Værd at vide om forskelsbehandling for jobcentermedarbejdere

Værd at vide om forskelsbehandling for jobcentermedarbejdere

Indholdsfortegnelse 1. 2. 3. 4. 1. Hvad er forskelsbehandling - Ulovlige forskelsbehandlingsgrunde - Definitioner 2. Eksempler og handlingsforslag - Direkte forskelsbehandling - Indirekte forskelsbehandling - Beklædningskrav - Sikkerhed og hygiejne - Sprogkrav - Faste 3. Undtagelser - Offentlig foranstaltning - Virksomhedens virke og art - Alder og handikap - Annoncering 4. Hensyn til religion - For jobcentermedarbejderen - For arbejdsgiveren - Links Udgivet af Specialfunktionen for den Etniske Beskæftigelsesindsats. Februar 2009. 4. udgave Vejledningen findes på www.bmetnisk.dk Yderligere information kan fås hos: Konsulent: Christian Buskjær Christensen E-mail: ChristianCh@htk.dk tlf: 4335 3766 Konsulent: Kirsten Høyer Rasmussen E-mail: KirstenRas@htk.dk tlf: 4335 3778

Indledning Forskelsbehandling er ulovligt. Men forskelsbehandling har også en række andre negative konsekvenser. Forskelsbehandling kan føre til et dårligt arbejdsklima og utilfredse medarbejd ere. Forskelsbehandling kan give dårlig presseomtale og afskære virksomheden fra at rekruttere dygtige medarbejdere. I 1996 fik vi i Danmark en lov mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet har fundet anvendelse i en række domme og afgørelser fra Klagekomiteen for Etnisk Ligebehandling (Klagekomiteen er i 2009 afløst af ligebehandlings nævnet - www.ligebehandlingsnaevnet.dk). Beskæftigelsesministeriet har udgivet en vejledning til loven, og Arbejdsmarkedsstyrelsen har udgivet en vejledning vedrørende annoncering på Jobnet og en dialogguide (se links afsnit 4.3). På grundlag af loven, vejledningerne, dommene og afgørelserne har SEBI udformet denne vejledning for jobcentermedarbejdere. Vejledningen giver svar på følgende spørgsmål n Hvad er forskelsbehandling og kan der være tale om undtagelser? n Kan en arbejdsgiver stille krav til sprog, hovedbeklædning eller efterspørge personale af bestemt religiøs overbevisning? n Hvad må man skrive i en jobannonce? n Har borgere krav på særbehandling i relation til religion eller tro?

1. Hvad er forskelsbehandling? Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet regulerer relationen mellem arbejdstager og arbejdsgiver. Loven forbyder forskelsbehandling i relation til ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller fastsættelse af løn og arbejdsvilkår. Samtidig finder loven anvendelse i forhold til formidling af arbejdskraft, aktivering og afklaring, jobannoncering samt vejledning om job og uddannelse. 1.1 Ulovlige forskelsbehandlingsgrunde Loven omhandler følgende ulovlige forskelsbehandlingsgrunde: n Race, hudfarve eller etnisk oprindelse n Religion eller tro n Seksuel orientering n National eller social oprindelse n Politisk anskuelse n Alder n Handicap Det er altså forbudt at diskriminere på baggrund af ovenstående. Parallelt findes lov om ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, der forbyder forskelsbehandling på grund af køn. Se eventuelt Specialfunktionen for Ligestillings hjemmeside for nærmere information www.bmligestilling.dk. 1.2 Definitioner Forskelsbehandling defineres i loven som: n Direkte forskelsbehandling: Når én person behandles ringere end én anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. n Indirekte forskelsbehandling: Når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille én person ringere end andre. n Chikane: Når bestemte personer eller grupper udsættes for en uønsket optræden, hvor formålet eller virkningen er, at de bliver krænket, truet, nedværdiget eller mødt med et fjendtligt klima. n Instruktion: Når en medarbejder i en organisation instrueres af en overordnet til at udøve direkte eller indirekte forskelsbehandling. Desuden er der i loven et selvstændigt forbud mod repressalier: Loven forbyder, at en ansat udsættes for dårlig behandling som fx trusler, degradering eller afskedigelse, fordi han eller hun har fremsat et krav om ligebehandling.

2. Eksempler og handlingsforslag Det er ofte den direkte og indirekte forskelsbehandling, jobcentermedarbejdere møder, når de samarbejder med og servicerer virksomheder og borgere. I det følgende beskrives forskellige former for forskelsbehandling med eksempler, og der fremsættes en række handlingsforslag. 2.1 Direkte forskelsbehandling Når en arbejdsgiver efterspørger arbejdskraft med en særlig etnisk oprindelse, race, religion eller tro er det direkte forskelsbehandling. Uanset arbejdsgiverens ønsker og i øvrigt begrundede forklaringer, må jobcentret ikke bidrage til diskriminerende jobformidling f.eks. af hvid arbejdskraft. Fra journalistisk side har man gentagne gange dokumenteret, at medarbejdere i beskæftigelsesindsatsen har trådt ved siden af loven og accepteret sådanne diskriminerende krav. Måske fordi jobcentrene i høj grad ønsker at imødekomme virksomhedernes behov, og måske fordi forskelsbehandlende krav set fra virksomhedens perspektiv kan lyde begrundede eller fornuftige. Se følgende eksempler: Eksempler 1 En malermester har haft dårlige erfaringer med nydanskere og vil nu via jobcentret søge en gammeldansker. 2 En butiksindehaver søger en dansk medarbejder til kassen. Argumentationen er, at kunderne ikke vil betjenes af nydanskere. Butiks indehaveren mener i øvrigt, at den bedste service gives, hvis medarbejderne ligner kunderne. Hvad gør jeg som jobcentermedarbejder: At imødekomme ovenstående krav er brud på lovgivningen. Formidling og rekruttering af arbejdskraft skal ske ud fra en vurdering, der ikke skeler til de ulovlige forskelsbehandlingsgrunde. Svaret til arbejdsgiveren kan derfor være: Det er i strid med loven om forskelsbehandling ikke at ville ansætte etniske minoriteter. Vi må derfor alene fokusere på de kompetencer, du har brug for og som er fagligt relevante i forhold til jobbet uden at skele til etnicitet.

2.2 Indirekte forskelsbehandling Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling skal forhindre, at der opstilles kriterier, som på overfladen forekommer neutrale, men som i praksis fører til forskelsbehandling af bestemte grupper. Indirekte forskelsbehandling er ikke nødvendigvis udtryk for en bevidst handling. Ofte forekommer indirekte forskelsbehandling i forbindelse med de kompetencekrav, borgere møder, ved jobsøgning, virksomhedspraktik eller ansættelse med løntilskud. Det er naturligvis helt lovligt, at arbejdsgivere stiller krav. Men kompetencekrav skal være fagligt begrundede og proportionale i forhold til den konkrete arbejdsfunktion. Kravene skal med andre ord både have et sagligt formål og være rimelige for ikke at få en forskelsbehandlende virkning. En arbejdsgiver må derfor grundigt overveje hvilke kvalifikationer, der reelt er nødvendige i forhold til en given stilling. Jobcentermedarbejdere er ofte centrale led i afdækning af arbejdsfunktioner såvel som kompetencekrav og står derfor bag mange gode match mellem virksomheder og ledige. For at undgå indirekte forskelsbehandling er værktøjer, der kan systematisere og guide dette arbejde helt centrale. Læs mere om kompetenceafklaring på www.bmetnisk.dk. Særligt i relation til sprogkrav og beklædningskrav har domme og afgørelser fra Klagekomitéen for Etnisk Ligestilling i de seneste år måtte forholde sig til betydningen af indirekte forskelsbehandling. Men også religionspraksis som f.eks. bøn og faste har spillet en rolle. 2.2.1 Beklædningskrav Eksempel - image Et stort butikscenter ønsker ikke at ansætte en Indirekte muslimsk forskelsbehandling kvinde, der bærer religiøst i relation tørklæde. til beklædning Virksomheden image begrunder og hygiejne dette med, at tørklædebrug ikke passer til virksomhedens image. Hvad gør jeg som jobcentermedarbejder: Domspraksis har vist, at forbud mod tørklæder i helt særlige tilfælde kan godkendes i forhold til image. De særlige tilfælde gælder, hvor forbuddet for det første ikke er specifikt for tørklæder eller en særlig religion, men gælder hovedbeklædning generelt. For det andet må virksomheden påvise, at forbuddet er håndhævet konsekvent og alment udbredt blandt personalet for eksempel via uddybende personalepolitikker om uniformering. For det tredje skal der være en underbygget saglig begrundelse for forbuddet som for eksempel uniformering ved kundevendte funktioner. Det er særligt en sag fra 2004, hvor Føtex kom for Højesteret, der er baggrunden for ovenstående retningslinier. Afgørelsen blev, at Føtex godt kunne afvise en praktikant, der bar tørklæde på baggrund af ovenstående saglige argumenter.

Svaret til arbejdsgiveren kan derfor være: Det er generelt set i strid med lovgivningen om forskelsbehandling at fravælge kvinder med tørklæde. Vi må derfor gå efter alene at fokusere på de kompetencer, du har brug for, og som er relevante i forhold til jobbet. Eksempel - sikkerhed og hygiejne En rengøringsafdeling på et hospital ønsker ikke at ansætte kvindelige muslimer med tørklæde. Hospitalet har strenge krav til hygiejne, og der kan i tørklædet være mange bakterier. Hvad gør jeg som jobcentermedarbejder: Domspraksis har vist, at sikkerheds- og hygiejne krav muligvis kan begrunde et lovligt forbud af hovedbeklædning. Den seneste sag er fra Toms. Virksomhedens bekymring var, at tørklædet skulle vikle sig ind i en maskine, og at det ikke levede op til virksomhedens hygiejnekrav. Sagen kom for Højesteret men blev hævet ved et forlig: Kvinden modtog et honorar for at bistå virksomheden ved udvikling af et tørklæde, der levede op til de religiøse forskrifter samt hygiejne- og sikkerhedskravene. Endvidere pålagde Højesteret virksomheden at betale sagsomkostningerne. Da der ikke kom en egentlig dom ud af sagen, er det uvist, om hygiejne- og sikkerhedskrav kan give anledning til et lovligt forbud mod tørklæder. Arbejdspladsen kan i stedet være på den sikre side ved at stille renvaskede tørklæder til rådighed som en del af uniformen. I praksis er tørklæde og religion dog sjældent et problem på danske arbejdspladser ( Religion på det danske arbejdsmarked, LG-Insight 2007). I de fleste tilfælde vil situationen kunne løses ved, at virksomheden udarbejder tørklæder i virksomhedens farver eller med virksomhedens logo. Svaret til arbejdsgiveren kan derfor være: Det er generelt set i strid med lovgivningen om forskelsbehandling at fravælge kvinder med tørklæde, med mindre der er meget specifikke saglige grunde. Hygiejnekrav kan opfyldes ved at tilbyde et renvasket tørklæde som en del af uniformen.

2.2.3 Sprogkrav Eksempel Et supermarked søger servicemedarbejdere til kassebetjening og efterspørger personer, som taler perfekt dansk. Hvad gør jeg som jobcentermedarbejder: Det handler om at vurdere, hvorvidt kravene til danskkundskaber er fagligt begrundede og proportionale med jobfunktionen. Der vil ofte være tale om et fagligt skøn, som jobcentermedarbejderen må tage i samråd med kolleger, virksomheden samt relevante faglige organisationer eller uddannelsesinstitutioner. At bestride et perfekt dansk sprog er ikke proportionalt med kassebetjening. Kompetencekravet bør i stedet være at kunne tale et forståeligt dansk og kunne svare på spørgsmål fra kunderne. Svaret til arbejdsgiveren kan derfor være: Et krav om perfekt dansk overstiger, hvad en medarbejder i kassen normalt skal beherske for at kunne løse opgaverne. Det betyder, at mange ellers fuldt kvalificerede ansøgere med dansk som andet sprog afskæres. Det er i strid med lovgivningen om forskelsbehandling. Vi må derfor gå efter kompetencer, der er relevante og står i forhold til det at arbejde i kassen. For eksempel at den kommende medarbejder skal beherske et forståeligt dansk og være i stand til at svare på spørgsmål fra kunderne.

2.2.4 Faste Eksempel En institution for småbørn ønsker ikke at ansætte en medhjælper, som er muslim. Begrundelsen er, at det ifølge institutionen er vigtigt, at alle voksne deltager i fællesspisningen med børnene, og dette vil ikke være muligt for medhjælperen under ramadanen. Hvad gør jeg som jobcentermedarbejder: Det handler om at vurdere, hvorvidt kravet til fællesspisning er fagligt begrundet og proportionalt med jobfunktionen. Domspraksis har vist, at et sådant krav er uforholdsmæssigt diskriminerende, hvis det giver anledning til at fravælge muslimsk personale. Kompetencekravet bør i stedet være, at pædagogmedhjælperen under ramadanen deltager i fællesspisning ved sin fysiske tilstedeværelse uden nødvendigvis selv at skulle spise. Svaret til arbejdsgiveren kan derfor være: Deltagelse i fællesspisning er ikke en forudsætning for at kunne være en god medhjælper. Et sådan krav vil være i strid med lovgivningen mod forskelsbehandling. Vi må i stedet gå efter kompetencer, der er nødvendige for at udfylde jobbet.

3. Undtagelser I en række henseender kan lovens forbud mod forskelsbehandling fraviges. Disse undtagelser er nærmere beskrevet i loven, samt i beskæftigelsesministeriets vejledning til loven. I relation til jobcentrenes virke kan særligt fire typer af undtagelser fremhæves: Loven omhandler følgende undtagelser: n Undtagelser, når der ved offentlig foranstaltning foretages initiativer til udbedring af ubalancer på arbejdsmarkedet. n Undtagelser med hensyn til virksomheders eller organisationers særlige virke og art. n Undtagelser ved alder og handicap. n Undtagelser ved annoncering.

3.1 Offentlig foranstaltning Lovgivningen er ikke til hindring for, at der ved offentlig foranstaltning foretages initiativer til udbedring af ubalancer på arbejdsmarkedet ( 9 stk. 2). Erhvervs- og beskæftigelsesfrekvenser viser en generel ubalance mellem personer med dansk oprindelse og med ikke-vestlig oprindelse. Det kan derfor være relevant for jobcentre at iværksætte særlige indsatser målrettet etniske minoriteter. I det omfang en sådan indsats kan siges at favorisere en særlig målgruppe i relation til job og uddannelse, har den en forskelsbehandlende karakter. Loven åbner ikke for en generel mulighed for særbehandling af etniske minoriteter. Derfor må initiativer til udbedring af ubalancer være godkendte på én af følgende måder : 1 Ved hjemmel i anden lovgivning. Lov om aktiv beskæftigelsesindsats indeholder ikke hjemmel til positiv særbehandling af etniske minoriteter. 450-timers reglen er dog et eksempel på en paragraf, der gør det muligt at rette særlige initiativer mod en afgrænset målgruppe f.eks. i form af jobmesser. Integrationsloven foreskr i- ver, at jobcentret kan indgå en partnerskabsaftale med virksomheder, særligt med fokus på integration af udlændinge under integrationsloven ( 23e). 2 Ved at være beskrevet og godkendte i forbindelse med ansøgning og bevilling af ministerielle puljemidler. 3 Ved at være iværksat i forbindelse med større forlig og med flertalsopbakning i Folketinget. Integrations- og oplæringsstillinger er et eksempel på en ordning på baggrund af et større forlig. For at forbedre etniske minoriteters lige muligheder for beskæftigelse på det danske arbejdsmarked kan jobcentret tilrettelægge vejlednings- og afklaringsforløb, hvor indholdet imødegår særlige barrierer hos målgruppen. F.eks. i form af danskundervisning, jobsøgningskurser og særlig vejledning om pligter og rettigheder på det danske arbejdsmarked. Dette dog uden at favorisere etniske minoriteter til specifikke jobåbninger.

3.2 Virksomhedens virke og art Lovgivningen giver en række undtagelser med hensyn til virksomheders eller organisationers særlige virke og art ( 6). Når det er virksomhedens eller organisationens udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt ( 6 stk.1). Visse virksomheder eller organisationer har behov for at lægge vægt på religion, politik, race, handicap m.v. Det gælder for det første, når det er organisationens eller virksomhedens udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt ( 6 stk.1). Det gælder for det andet, når det kan godtgøres, at ansattes særlige race, politiske anskuelse, etniske oprindelse, seksuelle orientering, handicap m.v. er af afgørende betydning for virksomhedens drift ( 6 stk.2). Ønsker en virksomhed at undtages lovgivningen efter 6 stk. 2, søges dispensation ved beskæftigelsesministeren via tilhørende fagministerium. Eksempler 1 En moske søger en imam, der bekender sig til islam. 2 En folkekirke søger en kirketjener, der bekender sig til kristendommen og er medlem af folkekirken. Hvad gør du som jobcentermedarbejder: Kompetencekrav, der vedrører religion, en bestemt sag eller politik, kan være lovlige, hvis det er virksomhedens udtrykte formål at fremme sådanne. Undtagelsen gælder dog alene de medarbejdere, der er beskæftiget med kerneopgaver. Kerneopgaver kan f.eks. være religiøse forkyndere, ledende personale og undervisere, mens regnskabsmedarbejdere og rengøringspersonale eller kirketjenere ikke er omfattet.

Når ansattes bestemte race, etnicitet m.m. er af afgørende betydning for virksomhedens eller organisationens drift ( 6 stk.2). Eksempler 1 Et kyllingeslagteri, der afsætter sine produkter til muslimske eksportmarkeder, kræver, at slagterne er muslimske, da dette har afgørende betydning for produkternes afsætning. 2 Et mobilselskab søger en medarbejder, der skal kunne servicere og udføre opsøgende salg overfor danskere med tyrkisk oprindelse. Hvad gør du som jobcentermedarbejder: Kompetencekravet er lovligt, hvis etniciteten og religionen har afgørende betydning, og hvis beskæftigelsesministeren har givet ret til undtagelse. For mobilselskabet er det tvivlsomt, om beskæftigelsesministeren vil give undtagelsesret. Det afgørende er, at medarbejderen kan tale tyrkisk og har kendskab til tyrkisk kultur og ikke som sådan den etniske oprindelse. For slagteriet har domspraksis vist, at medarbejderens religion i sådanne tilfælde kan have afgørende betydning for virksomhedens drift. Virksomheden kan derfor søge undtagelse via det ministerium, som kan siges at omfatte virksomhedens interesser, eksempelvis fødevareministeriet. 3.3 Alder og handicap I visse sammenhænge er det muligt for en arbejdsgiver at favorisere seniorer og personer med handicap. Det er almindeligvis ikke tilladt at annoncere direkte efter seniorer og personer med handicap, dog kan der i annoncen opfordres til, at seniorer eller personer med handicap søger. Hvis to eller flere ansøgere er lige kvalificerede, kan arbejdsgiveren favorisere til fordel for personer med handicap og seniorer for at modvirke marginalisering på arbejdsmarkedet. Læs eventuelt mere om mulighederne for personer med handicap på www.bmhandicap.dk. 3.4 Annoncering Ovenstående undtagelser og eksempler gælder også i relation til annoncering. I forhold til ligebehandling af køn, skal stillingsbetegnelser generelt set være kønsneutrale. Der kan altså ikke annonceres efter en kontordame m/k. Kontakt specialfunktionen for ligestilling for nærmere information www.bmligestilling.dk. Arbejdsmarkedsstyrelsen har endvidere en supportfunktion, som godkender alle jobannoncer på Jobnet.

4. Hensyn til religion For at kunne modtage kontanthjælp og integrationsydelse eller dagpenge har ledige pligt til at stå til rådighed for beskæftigelse eller tilbud efter lov om aktiv beskæftigelsesindsats og integrationsloven. På den anden side har ledige som alle andre ret til at udøve deres religion, og ledige må heller ikke diskrimineres på grund af deres religion. Endelig foreskriver lovgivningen, at beskæftigelsesindsatsen skal tage udgangspunkt i den lediges ønsker og forudsætninger samt arbejdsmarkedets behov. 4.1 For jobcentermedarbejderen For jobcentermedarbejderen betyder dette, at hvis det på grund af religiøs overbevisning bliver umuligt for borgeren at modtage tilbud om beskæftigelse, må jobcentret foretage en rådighedsvurdering af borgeren, hvilket kan føre til sanktionering. 4.2 For arbejdsgiveren For arbejdsgiveren betyder dette, at hvis der ikke er tale om indirekte eller direkte forskelsbehandling, har arbejdsgiveren ikke pligt til at tage specielle hensyn til medarbejderes religion. F.eks. har arbejdsgiveren ikke pligt til at tilbyde særlige arbejdstider, ferieordninger og funktioner under hensyntagen til religion. På den anden side har medarbejdere ret til at udøve deres religion på arbejdspladsen, hvis det ikke er til gene for virksomhedens almindelige drift. Hvis medarbejdere f.eks. kan udføre bøn i pauser og på steder, hvor udøvelsen ikke er til gene for kollegaer, kunder mv., må arbejdsgiveren være forpligtet til at acceptere udøvelsen. Analyser viser, at mange virksomheder i praksis finder løsninger f.eks. om fri ved religiøse højtider m.m. En række virksomheder har set fordelen ved, at deres medarbejdere ønsker at holde fri på forskellige tidspunkter af hensyn til deres religion. Forskellige religioner anskues derfor som en ressource for virksomheden og ikke som et problem. Mange praktikforløb tager ligeledes i et vist omfang hensyn til personers behov og ønsker i relation til arbejdstid, funktioner m.m. Dog altid med sigte på indslusning til beskæftigelse på almindelige vilkår.

4.3 Links n Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, se www.retsinformation.dk. n Beskæftigelsesministeriets vejledning til lov om forbud mod forskelsbehandling, se følgende link: www.bm.dk/sw13744.asp n Arbejdsmarkedsstyrelsens regler om kvalitets sikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CV-banken, se www.ams.dk eller følgende link: http://www.ams.dk/graphics/dokumenter/ jobnet/kvalitetskoncept_25-11-08.pdf n Ligebehandlingsnævnet, se www.ligebehandlingsnaevnet.dk n Arbejdsmarkedsstyrelsens dialogguide, se http://www.ams.dk/sw3354. asp?pub=pub0229&reqid=234

Jobcentrenes vej til viden, udvikling og netværk www.bmetnisk.dk SEBI n Erik Husfeldts Vej 2A n 2630 Taastrup