Den nye sygedagpengemodel 2015

Den nye sygedagpengemodel 2015 7 gode råd til ledere i virksomheder Af Ulla Nygaard, arbejdsmarkedsjournalist og foredragsholder, og desuden forfatter til bogen På sygedagpenge. Kopiering og videreformidling til kommercielt brug kun ved forudgående skriftlig aftale med forfatteren. www.medarbejdercare.dk

Indholdsfortegnelse Forord: Få gavn af sygedagpengereformen... 4 Råd nr. 1: Brug reformen som anledning til en revision... 5 1a: Sygefraværssamtalen inden fire uger og tre nye spørgsmål... 5 1b: Lægeerklæring før første samtale med kommunen... 6 1c: Mulighedserklæring og fastholdelsesplan... 6 1d: 56 aftaler fortsætter som redskab... 6 1e. Hurtigere kommunal indsats med fast track... 7 1f: Hvad må lederen tale med den sygemeldte om... 7 1g: Sygdom er ikke længere ensbetydende med fravær på fuld tid... 8 2 Råd nr. 2: Lær af de store... 9 2a: Systematiske samtaler... 9 2b: Det korte fravær kan rasle ned... 9 2c: Tydelig ledelse bringer sygefraværet ned... 10 Råd nr. 3: Skab forandringer i fællesskab... 11 3a: Medarbejderne og deres organisationer... 11 3b: Frivillighed i den brede indsats... 11 Råd nr. 4: Sæt ressourcer af til det nye... 12 4a: En ny indsats kræver tid og ressourcer... 12 Råd nr. 5: Vis sammenhæng mellem penge og pligter... 13 5a: Den nye skillevej efter 22 uger... 13 5b: Forklar sammenhængen over for medarbejderne... 13 5c : Satserne for sygedagpenge og ressourceforløbsydelse... 14 5d: Måske kan sygedagpengene forlænges... 14 5e: Kommunerne administrerer forskelligt... 15 5f: De nye jobafklaringsforløb... 15 5g: Overgangsreglerne fra 2014... 15

Råd nr. 6: Få styr på den nye visitationsmodel... 16 6a: Kategori 1 slipper for kommunal sagsbehandling.... 16 6b: Kategori 2 har arbejdsmarkedsperspektivet tæt på... 16 6c: Kategori 3 er ikke umiddelbart på vej tilbage i job... 17 6d: Virksomhed og medarbejder kan påvirke visitationen... 17 Råd nr. 7: Virksomheden kan gøre hele forskellen... 18 7a: En aktiv medvirken garanterer dog ikke succes... 18 7b: Fasthold initiativet din medvirken kan få positiv effekt... 18 3 Lidt om forfatteren og muligheden for at få mere... 19

Forord: Få gavn af sygedagpengereformen Denne mini e-bog er til ledere, der ønsker overblik over den nye sygedagpengemodel 2014/2015. Medarbejdernes repræsentanter på arbejdspladsen kan også få glæde af guiden. På få sider får du indblik i det nye og det, der fortsætter som hidtil. Du får et godt udgangspunkt for at sætte nye mål for jeres indsats. Reformen er trådt i kraft i to omgange 1. juli 2014 og 1. januar 2015. Den politiske pointe med reformen er, at det offentlige vil bruge færre penge på sygefravær, mens virksomhederne og medarbejderne selv skal betale en større del af udgiften. 4 Det betyder blandt andet, at virksomhederne skal involvere sig mere i at fastholde syge medarbejdere og få dem tilbage til jobbet. Når du som leder har indsigt i grundreglerne, er du foran, og du vil være i stand til at få udviklet en effektiv fraværspolitik. Du kan nå endnu videre, hvis du er villig til også at gå i dialog med langtidssyge medarbejdere og deres hjemkommuner. e-bogen er skrevet ud fra mine mange års erfaring som journalist om arbejdsmarkedet. Den giver dig både det nye regelsæt og nogle råd til, hvordan du som leder kan manøvrere i regeltungt farvand og blandt kommuner, der tænker på deres egen pengekasse, før de tænker på dine medarbejdere. Det kan være fatalt at udsætte dine overvejelser om, hvad virksomheden kan stille op indtil den sygemeldte står overfor revurderingen ved 22 uger på offentlige sygedagpenge. God læselyst Ulla Nygaard forfatter, journalist og foredragsholder September 2015 www.medarbejdercare.dk

Råd nr. 1: Indret jeres rutiner så reglerne giver mening For at få gavn af de nye spilleregler i sygedagpengemodellen 2014/2015, er virksomheden nødt til at have styr på egne rutiner og politikker. Mange pligter og muligheder fortsætter som hidtil, men loven lægger op til at give virksomhederne endnu større ansvar for hver enkelt sygemeldte medarbejder. Ved kortere sygefravær er der ikke sket væsentlige ændringer. Virksomhederne skal fortsat selv betale for de første 30 sygedage. Kun mindre virksomheder med en årlig lønsum på mindre end 7.131.250 kroner i 2015 kan tegne en offentlig forsikring og få refunderet sygedagpenge fra dag 2. 5 1a: Sygefraværssamtalen inden fire uger og tre nye spørgsmål Virksomheden har pligt til at holde en sygefraværssamtale med den sygemeldte, hvis en sygemelding ser ud til at fortsætte ud over fire uger. Den lovpligtige, såkaldte 4-ugers samtale er ikke ny. Det nye er, at virksomheden opfordres til at svare på tre spørgsmål, når sygemeldingen anmeldes og der søges refusion af sygedagpengene via NemRefusion. (Inden 5 uger) Fra 2015 bliver virksomheden bedt om at svare på følgende: Hvilke arbejdsfunktioner er påvirket af sygdommen Hvor længe har sygdommen påvirket arbejdet Er arbejdet forsøgt tilpasset den sygemeldtes tilstand Kommunen bruger svarene i sin forberedelse af sygedagpengesagen hvis sygefraværet trækker ud. Det er frivilligt for virksomheden at svare. Den sygemeldte får svarene at se, og skal også besvare spørgsmålene. Det er ikke frivilligt for den sygemeldte at svare. 4-ugers samtalen er en god anledning til at forberede indberetningen til kommunen og til at drøfte de tre spørgsmål. Det kan blive starten på dialog og samarbejde mellem dig som leder og den sygemeldte. 4-ugers samtalen kan være afgørende for den sagsbehandling, medarbejderen får i sin hjemkommune herunder om hun/han kan få forlænget sygedagpenge efter 22 uger. Mere om det i Råd nr. 5. Det bedste for medarbejderen vil være at få aftalt en delvis raskmelding og tilbagevenden til jobbet hurtigst muligt, hvis det overhovedet lader sig gøre.

Delvis tilbagevenden er den højest prioriterede indsats i den kommunale sagsbehandling fra 2015 og fremover. 1b: Lægeerklæring før første samtale med kommunen En af nyhederne i sygedagpengereformen er, at den sygemeldte skal have en lægeerklæring fra egen læge inden hun/han skal til første møde med den kommunale sagsbehandling. Det kommunale system sætter i gang, når det ser ud til, at sygefraværet fortsætter ud over otte uger. Sygemeldte får skriftligt besked på at gå til læge og få en lægeerklæring, når kommunen har modtaget virksomhedens indberetning fra NemRefusion. 6 Lægeerklæringen er ligesom besvarelsen af de tre spørgsmål et udgangspunkt for den kommunale sagsbehandling. 1c: Mulighedserklæring og fastholdelsesplan Mulighedserklæringen fortsætter som hidtil som et redskab for virksomheden. Erklæringen udfyldes på den ene side af leder og medarbejder i fællesskab fx i forbindelse med 4-ugers samtalen. Erklæringen beskriver, hvilke opgaver der evt. kan løses og hvilke skånehensyn, der evt. vil kunne gives, når en medarbejder vender delvist tilbage. Lægen udfylder den anden side af mulighedserklæringen og attesterer, hvorvidt sygdommen tillader det, som medarbejder og arbejdsgiveren er nået frem til. Lægens erklæring betales af arbejdsgiveren. Fastholdelsesplanen er på samme måde et redskab til fastholdelse. Planen er den sygemeldtes mulighed for at bede om at blive fastholdt i jobbet trods sygdom, men arbejdsgiveren har ret til at sige nej. Fastholdelsesplanen kan ligeledes aftales ved 4-ugers samtalen på virksomheden eller på et senere tidspunkt inden 8-ugers samtalen med kommunen. Kommunen må ikke negligere en fastholdelsesplan, og må ikke give andre tilbud, hvis arbejdsgiver og medarbejder er enige om at fastholde. 1d: 56 aftaler fortsætter som redskab 56 aftalen betyder, at en arbejdsgiver kan få refunderet sygedagpenge fra første sygedag i hver eneste sygefraværsperiode, når der er tale om kronisk sygdom eller andre situationer med hyppigt fravær. Aftalen indgås med kommunen for to år ad gangen.

Aftalen gør det muligt for en medarbejder at have hyppige skift mellem at være på arbejde og være sygemeldt uden økonomiske byrder for arbejdsgiveren. Ved kronisk sygdom, der jævnligt kræver behandling, kan 56 aftalen være en fordel. Det samme gælder, hvis medarbejderen fx har kræft og ind imellem føler sig i stand til og har mod på at arbejde. Det er en forudsætning, at der er 10 fraværsdage inden for et år. 1e. Hurtigere kommunal indsats med fast track En nyhed i sygedagpengemodellen er en fast track ordning. Den betyder, at virksomheden og/eller den sygemeldte kan bede kommunen om at fremskynde den kommunale sagsbehandling. 7 Medarbejderen har ret til at sige nej tak til fast track, hvis kun det er arbejdsgiveren, som ønsker at komme hurtigere i gang med sagsbehandlingen. Et ja betyder, at kommunen skal starte sygedagpengesagen senest to uger efter, at virksomhed og medarbejder har bedt om det. 1f: Hvad må lederen tale med den sygemeldte om Sygefraværssamtalen, den såkaldte 4-ugers samtale, er virksomhedens eneste pligt i forbindelse med længerevarende sygefravær. Nogle ledere lider af berøringsangst og har den opfattelse, at man ikke skal blande sig i medarbejdernes sygefravær. Det er helt forkert. Du skal blande dig, men du skal også kende spillereglerne: Sygdom er en privat sag, og medarbejderen er i den forbindelse beskyttet af lovgivningen, især af Helbredsoplysningsloven. Men sygefraværet er ikke en privat sag. Sygefravær er virksomhedens sag, og ledelsen har ikke mistet ledelsesretten fuldstændig, fordi en medarbejder er sygemeldt. Lederen må gerne tale med medarbejderen om, hvornår hun/han forventer at være tilbage på job, hvordan han/hun har det, om opgaverne imens og om delvis raskmelding. Virksomheden må også gerne opfordre sine medarbejdere til at være åbne om deres sygdom. Denne åbenhed kan virksomheden for eksempel opfordre til i personalehåndbogen eller på anden måde i personalepolitikken. Nogle medarbejdere vil dog fortsat vælge at værne om deres privatliv. Desuden må lederen gerne spørge ind til, om sygefraværet bunder i forhold på arbejdspladsen. Faktisk har ledelsen pligt til det, fordi det er ledelsens ansvar, at

arbejdsmiljøforholdene er i orden. I den forbindelse har medarbejderen pligt til at medvirke til at fremme et godt arbejdsmiljø. Sygefravær, som bunder i det psykiske arbejdsmiljø, er stigende på danske virksomheder. Derfor er det vigtigt at få spurgt ind til det. I det store perspektiv kan virksomheden udvide sin viden om medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø gennem MUS, APV og tilfredshedsundersøgelser. 1g: Sygdom er ikke længere ensbetydende med fravær på fuld tid Sygdom er ikke længere ensbetydende med, at medarbejderen er fraværende på fuld tid under sin sygdom. Det har været lovens udgangspunkt siden forrige reform i 2009. 8 Mange virksomheder har endnu ikke taget dette til sig, og derfor forstærkes udgangspunktet i reformen 2014/2015. Det er en grundidé, at virksomhederne skal bidrage mere til økonomien ved sygefravær. Derfor forstærkes prioriteringen af delvise raskmeldinger, så virksomheden alene får refusion for de timer, medarbejderen er fraværende. En delvis raskmelding skal helst være på minimum ti timer om ugen, hvis også den skal have virkning på kommunens refusion fra staten.

Råd nr. 2: Lær af de store En del virksomheder især større virksomheder arbejder systematisk med håndtering af sygefravær, både det kortere og det længerevarende. De får overblik over omfang, indsigt i mønstre og et grundlag for at gennemføre analyser, der kan føre til handling. Indsatsen virker. En af de helt store succeser er Region Syddanmark, som har været i gang siden 2009. Regionen satte sig en række mål for at nedbringe sygefraværet med en bred vifte af initiativer, blandt andet systematiske samtaler, løbende evaluering, uddannelse af ledere og proaktiv ledelse, som kan spotte, når medarbejdere er i risiko for at blive syge. 9 På fire år har Region Syddanmark nedbragt sygefraværet fra 5,1 % til 4,3 %. Regionen har en arbejdsstyrke, der svarer til 22.500 fuldtidsmedarbejdere, og reduktionen af sygefraværet svarer til 180 fuldtidsstillinger/årsværk. 2a: Systematiske samtaler Systematiske sygefraværssamtaler er ved at blive almindelige. Modellen for, hvornår nærmeste leder taler med en sygemeldt medarbejder findes i flere varianter. Region Syddanmark kalder sin systematik for 1-5-15 modellen. Det er et udtryk for, at lederen skal have samtale med en sygemeldt på dag ét, på dag fem og på dag 15. Andre vælger andre systematikker. De første to samtaler foregår som regel pr. telefon. Samtalen på sygefraværsdag 15 i Region Syddanmark er den lovpligtige sygefraværssamtale (4-ugers samtalen). Med andre ord behøver virksomheden ikke vente med at holde den lovpligtige fraværssamtale helt til sygemeldingen nærmer sig de fire uger. 2b: Det korte fravær kan rasle ned De systematiske modeller indeholder ofte også beskrivelser af, hvornår der skal holdes samtaler med medarbejdere, som har hyppige, korte sygefraværsperioder. For eksempel kan tre korte sygefraværsperioder inden for ét kvartal eller et halvt år udløse en samtale.

Undersøgelser viser, at sygemelding direkte til lederen, får fraværet til at falde. Mange steder har systematikken i anmeldelse af fraværet medvirket til, at det korte sygefravær er raslet ned. Uddannelse af ledere i at modtage sygemeldinger og håndtere de første samtaler og senere de dybere samtaler bidrager også til at mindske sygefraværet. Uddannelse kan klæde ledere på til at fastholde dialog og kontakt til en langtidssyg medarbejder. 2c: Tydelig ledelse bringer sygefraværet ned Systematisk indsats er ikke blot forbeholdt de helt store virksomheder. Også mindre arbejdspladser kan opnå succes med reduktion af det kortere og måske ikke altid helbredsrelaterede fravær. 10 Tidligere i mit virke som journalist har jeg beskrevet succeshistorierne. Blandt dem en mindre privatejet virksomhed med cirka 30 medarbejdere, hvor ejeren indførte systematiske rutiner og gjorde dem tydelige og synlige for alle medarbejdere. Ingen var i tvivl om, at ikke-nødvendigt fravær var uønsket. Til gengæld oplevede medarbejderne stor omsorg og god kontakt ved længerevarende og alvorlig sygdom. I denne mindre privatejede virksomhed blev sygefraværet knyttet sammen med driften og bundlinjen, og sammenhængen blev tydeliggjort for medarbejderne, som følte sig både velorienteret og godt behandlet.

Råd nr. 3: Skab forandringer i fællesskab Anbefalingerne fra virksomheder, der har positive erfaringer med at nedbringe sygefraværet, er generelt, at man bør inddrage medarbejderne, når der skal gennemføres store forandringer i håndteringen af sygefravær. Udspillet og ansvaret er ledelsens, men den konkrete udformning og gennemførelse af projekter om forandringer i håndteringen af sygefravær kan med fordel foregå i samarbejde med virksomhedens medarbejdere. Medarbejdere vil få ejerskab til de nye måder at gøre tingene på, og de vil være gode ambassadører i formidlingen til nyansatte. 11 Anbefalingerne er også, at det kan være gavnligt, at indsatsen består af flere initiativer, der skal spille sammen. 3a: Medarbejderne og deres organisationer I nogle situationer kan initiativer for at nedbringe sygefravær gribe ind i lokalaftaler eller overenskomster, og det kan være en fordel at involvere medarbejdernes fagforeninger i nye projekter. Det gjorde eksempelvis Sydjyllands Postcenter i Post Danmark, da man indførte selvbetalte øv-dage, som et led i at få sygefraværet ned. Disse dage, som senere blev omdøbt til trivselsdage, var faktisk medvirkende til at reducere sygefraværet på postcentret. 3b: Frivillighed i den brede indsats Nogle virksomheder betragter sygefraværet i sammenhæng med medarbejdernes trivsel, og udvikler sundhedstilbud på arbejdspladsen. Jeg har tidligere beskrevet i en artikel, hvordan en virksomhed med cirka 100 ansatte indførte aktive tilbud for at skabe flere langtidsfriske medarbejdere. Det omvendte ordvalg og den positive indfaldsvinkel skabte en god stemning. Virksomheden lod medarbejdere stå for at udvikle og gennemføre aktiviteter inden for motion, kost, søvn og fælles oplevelser. De frivillige fik arbejdstid til opgaverne, mens aktiviteterne skulle foregå uden for arbejdstid. Projektet bidrager til at forbedre en i forvejen god trivsel på arbejdspladsen, som kan fastholde et meget lavt sygefravær.

Råd nr. 4: Sæt ressourcer af til det nye Når virksomheden vil opruste indsatsen for at reducere sygefravær, er det vigtigt at sætte tid og ressourcer af. Det gælder både i forhold til udvikling, start, gennemførelse og evaluering. Ressourcer er en forudsætning for, at processer for at nedbringe sygefraværet kan få liv og kan implementeres som faste rutiner i virksomheden. 4a: En ny indsats kræver tid og ressourcer 12 Det kan være en fordel at betragte indsatsen som en løbende proces med Topledelsens beslutning Inddragelse af mellemledere og medarbejdere Præsentation og informationsindsats Registrering af fravær Gennemførelse af fraværssamtaler Uddannelse af ledere Løbende evaluering og formidling af erfaringer Ændringer, nye indsatser og nye rutiner Processen kan synes lang, men indsatsen kan vise sig at være det hele værd. Nedbringelse af sygefraværet vil fremgå positivt af virksomhedens bundlinje, ligesom indsatsen og processen kan have stor, positiv effekt på medarbejdernes trivsel og oplevelsen af socialt arbejdsfællesskab. Forståelse af sammenhængen er desuden en nemmere vej til accept.

Råd nr. 5: Vis sammenhæng mellem penge og pligter Sygefravær ud over otte uger betyder, at den sygemeldte bliver en sag for kommunen. Når arbejdspladsen holder tæt kontakt til den sygemeldte og så vidt muligt indgår aftaler, vil den sygemeldte stå stærkest i sagsbehandlingen, som det vil fremgå af dette Råd nr. 5 og det næste Råd nr. 6. 5a: Den nye skillevej efter 22 uger Indtil 1. juli 2014 havde sygemeldte ret til sygedagpenge i op til 52 uger, og virksomhederne kunne få refusion af sygedagpenge i op til et år. Med reformen af sygedagpengeloven er perioden sat ned til 22 uger for sygedagpenge og refusion. 13 Der er indført en ny, lavere ressourceforløbsydelse til personer, der er syge i længere tid end 22 uger. Den nye ydelse er på niveau med kontanthjælp, men er uafhængig af samlevers indkomst. Desuden er ydelsen uden tidsbegrænsning. Arbejdsgiveren får en lavere refusion efter 22 uger. Men virksomheden kan risikere helt at miste refusionen efter 22 uger, hvis den sygemeldte samtidig har anden indkomst, for eksempel en midlertidig tab-aferhvervsevne-udbetaling fra forsikrings- eller pensionsselskab. Der modregnes krone for krone i ressourceforløbsydelsen, og den kan risikere at blive på 0 kroner. Der modregnes aldrig i sygedagpenge. Motivet for at ændre loven var at fjerne den tidsbegrænsning på 52 uger, som tidligere betød, at cirka 10.000 langtidssyge hvert år mistede retten til sygedagpenge. Til gengæld er den lavere ressourceforløbsydelse indført for at opnå en besparelse. Den politiske begrundelse er, at sygemeldte som gruppe også skal være med til at betale for reformen. 5b: Forklar sammenhængen over for medarbejderne Det kan få stor værdi, når medarbejderne forstår, hvordan økonomien hænger sammen ved sygefravær i kortere eller længere tid. Medarbejdernes viden kan være med til at fremme forståelsen for, at sygefraværet også har indflydelse på virksomhedens drift og økonomi. Naturligvis skal det økonomiske aspekt formuleres varsomt, hvis den sygemeldte er rigeligt påvirket og chokeret over sin situation. Men det bør forklares med lempe at der er årsager til, at den sygemeldte om muligt skal oplyse forventet raskmelding og eventuel delvis raskmelding til sin hjemkommune.

Det er en fordel at vise sammenhængen mellem penge og pligter i fraværspolitikken, så medarbejderne har mulighed for at tage det til sig. Men det er også vigtigt for dig som leder at se sammenhængen videre frem, når en medarbejder er langtidssyg. 5c: Satserne for sygedagpenge og ressourceforløbsydelse Satserne i 2015 er: 17.881 kr. pr. måned for sygedagpenge for en fuldtidsmedarbejder (111,76 kr. pr. time). 14.416 kr. pr. måned for ressourceforløbsydelse, hvis man er forsørger til hjemmeboende børn under 18 år 10.849 kr. pr. måned for ressourceforløbsydelse, hvis man ikke er forsørger 6.992 kr. pr måned, hvis man er under 30 år, 3.374 kr. hvis man bor hos forældre 14 5d: Måske kan sygedagpengene forlænges Der findes syv muligheder for at forlænge sygedagpengene. Om det kan lade sig gøre besluttes i kommunen, når sygedagpengesagen revurderes inden 22 uger. Nogle af forlængelsesmulighederne er ændret med reformen og betyder blandt andet, at langtidssyge med alvorlig, livstruende sygdom fx kræftpatienter kan få sygedagpenge i ubegrænset tid, så længe sygdommen er livstruende. De syv forlængelsesmuligheder blev ændret den 1. juli 2014: 1) hvis der er sandsynligt, at der kan iværksættes revalidering, herunder virksomhedspraktik, som kan få den syge tilbage til det ordinære arbejdsmarked 2) hvis det er nødvendigt med virksomhedspraktik eller andre afklarende foranstaltninger med henblik på at klarlægge arbejdsevnen, kan retten til sygedagpenge forlænges i op til 69 uger 3) hvis den syge er under lægebehandling eller venter på lægebehandling, og lægen vurderer, at arbejdet kan genoptages normalt inden for 134 uger regnet fra revurderingstidspunktet 4) hvis kommunen har vurderet, at sagen skal behandles i rehabiliteringsteamet, med henblik på hurtigst muligt at træffe afgørelse om ressourceforløb, fleksjob eller førtidspension 5) hvis en læge vurderer, at sygdommen er en livstruende, alvorlig sygdom ingen tidsbegrænsning 6) hvis der er rejst sag om en arbejdsskade indtil der træffes en afgørelse 7) hvis den sygemeldte har søgt om førtidspension.

5e: Kommunerne administrerer forskelligt Kommunerne administrerer de syv forlængelsesmuligheder meget forskelligt og noget mere stramt end for få år siden. Ifølge Danmarks Statistik er antallet, der fik forlænget sygedagpengene faldet med 27 % på tre år, fra 19.299 sygemeldte i 2011 til 14.184 sygemeldte i 2013. Du vil som leder kunne opleve, at den kommunale sagsbehandler læser lovens forlængelsesregler helt anderledes end du selv og din sygemeldte medarbejder. Jeg har eksempelvis været i kontakt med en sygemeldt, der fik afslag på forlængelse af sygedagpengene, selvom der var udsigt til raskmelding og genoptagelse af arbejdet på normal vis. Afslaget var begrundet i, at den sygemeldte ikke var under lægebehandling eller venter på lægebehandling. Hun netop var færdig med en lægebehandling! 15 5f: De nye jobafklaringsforløb Hvis kommunen vurderer, at sygedagpengene ikke kan forlænges efter 22 uger på sygedagpenge, skal den sygemeldte i jobafklaringsforløb på den lave ydelse, også selv vedkommende fortsat er i en ansættelse. Rent lovgivningsmæssigt bliver den syge flyttet fra sygedagpengeloven til lov om aktiv beskæftigelsesindsats. Jobafklaringsforløbet kan vare i indtil to år, men kan forlænges i yderligere to gange to år. Tredje gang skal rehabiliteringsteamet ind over. Det er det team, som altid er involveret i sager om fleksjob og førtidspension. Måske betyder jobafklaringsforløbet blot, at den sygemeldte går ned i indtægt uden noget aktivt tilbud fra kommunen. Det er der en række eksempler på. Du kan som leder påvirke kommunens revurdering og bidrage til, at medarbejderen (måske) kan få forlænget sygedagpengene. Det er min klare vurdering som det vil fremgå af Råd nr. 6 om den nye visitationsmodel. 5g: Overgangsreglerne fra 2014 Syge, som havde mistet retten til sygedagpenge før den 1. juli 2014, er ikke omfattet af reformen, men af de gamle regler. Sygemeldte som 1. juli 2014 havde modtaget sygedagpenge fra kommunen i mere end 22 uger, fik sygedagpenge i op til 52 uger efter de gamle regler, og den lave ressourceforløbsydelse, hvis ikke de sygedagpengene kunne forlænges. Sygemeldte, som 1. juli 2014 havde modtaget sygedagpenge fra kommunen i mindre end 22 uger inden for de seneste 9 måneder, er omfattet af nye regler.

Råd nr. 6: Få styr på den nye visitationsmodel 1. januar 2015 blev der indført en ny visitationsmodel i kommunerne. Den inddeler ligesom tidligere de syge i tre kategorier. Den nye inddeling er mere præcis og lægger op til, at virksomhederne involverer sig endnu mere aktivt. Den kommunale sagsbehandling visiterer sygemeldte til en af de tre kategorier allerede før det første møde med den sygemeldte før otte ugers sygefravær ( Den såkaldte 8-ugers samtale kan foregå pr. telefon, digitalt eller pr. brev, hvis den sygemeldte har genoptaget arbejdet delvist, eller hvis sygdommen forhindrer den sygemeldte i at møde op. Ved alvorlig og livstruende sygdom er den syge på standby, og deltager ikke i kommunal sagsbehandling. Kommunen følger med på sidelinjen.) 16 6a: Kategori 1 slipper for kommunal sagsbehandling. Hvis den sygemeldte er rask igen inden for otte uger fra første sygedag, tilhører hun/han kategori 1, hvor det er frivilligt for kommunen, om der skal gives tilbud, og det er frivilligt for den syge at takke ja eller nej. 6b: Kategori 2 har arbejdsmarkedsperspektivet tæt på Hvis virksomheden sammen med den sygemeldte kan fastholde perspektivet om at vende tilbage til jobbet, er sandsynligheden stor for, at den sygemeldte visiteres til kategori 2. Når arbejdsperspektivet er til stede, skal kommunen prioritere sin indsats i denne rækkefølge: Gradvist tilbage på arbejdspladsen, evt. med en virksomhedspraktik i en anden arbejdsfunktion på arbejdspladsen først. Virksomhedspraktik i en anden virksomhed Mentorstøtte Hjælpemidler og anden støtte fx vejledning og opkvalificering Den bedste hjælp er med andre ord, når arbejdspladsen og den langtidssyge kan aftale en gradvis tilbagemelding til jobbet, når det overhovedet er muligt. Det vil samtidig kunne understøtte en forlængelse af sygedagpengene efter forlængelsesmulighed nr. 3, hvis der er brug for forlængelse. Mange kommuner vil være lydhøre overfor en aktiv og engageret virksomhed, der ønsker at fastholde en syg medarbejder.

6c: Kategori 3 er ikke umiddelbart på vej tilbage i job I denne kategori bliver den sygemeldte udsat for det helt store kavaleri, nemlig det kommunale tværfaglige rehabiliteringsteam, som også arbejder i forhold til fleksjob og førtidspension. Det er dog ikke ensbetydende med, at den syge er i nærheden af et fleksjob eller en førtidspension. Sammen med en koordinerende sagsbehandler skal den syge udarbejde en rehabiliteringsplan med mål for uddannelse og beskæftigelse. I kategori 3 er man ikke umiddelbart på vej tilbage i et job. Det vil være sandsynligt, at sygemeldte i denne kategori skal igennem et eller flere jobafklaringsforløb. 17 Beskrivelsen af de tre kategorier i lovteksten viser, at man har størst risiko for at miste sygedagpenge og overgå til den lavere ressourceforløbsydelse og et jobafklaringsforløb, når man er visiteret til kategori 3. 6d: Virksomhed og medarbejder kan påvirke visitationen Visitationen til kategori 2 eller 3 afgøres ikke alene af sygdommen, men i høj også af den sygemeldtes mulighed for at bevare en tilknytning til arbejdspladsen. Som leder bør du tage højde for dette allerede i den lovpligtige samtale med medarbejderen før fire ugers fravær. Det kan være fatalt at udsætte dine overvejelser om, hvad virksomheden kan stille op indtil den sygemeldte står overfor revurderingen ved 22 uger på offentlige sygedagpenge. Den bedste hjælp, som du og arbejdspladsen kan give, er med andre ord en tæt dialog i hele forløbet og en gradvis tilbagemelding til jobbet hurtigst muligt, hvis det overhovedet er muligt. Det kræver naturligvis en positiv medvirken både fra den syge og fra arbejdspladsen. En gradvis tilbagevenden til jobbet vil samtidig kunne understøtte en forlængelse af sygedagpengene med henvisning til, at den sygemeldte forventes at blive helt rask. Den lægelige vurdering skal naturligvis være enig i det perspektiv, men når den er det, kan virksomheden både fastholde sin medarbejder og den høje refusion. Som beskrevet allerførst i e-bogen starter fastholdelsen af langtidssyge medarbejdere med gode rutiner til at håndtere ethvert fravær helt fra første sygedag.

Råd nr. 7: Virksomheden kan gøre hele forskellen Virksomhedens indsats kan være medvirkende til, at en langtidssyg kan fastholdes i jobbet og at medarbejderens sygedagpenge kan forlænges, indtil hun/han kan komme tilbage på normale vilkår. I nogle tilfælde er fastholdelse ikke muligt, for eksempel hvis medarbejderen er alvorligt syg og indlagt på sygehus, eller hvis medarbejderen ikke er interesseret i at samarbejde om at blive fastholdt. Forudsætningen for at lykkes er, at virksomhedens rutiner er opdaterede, synlige og anvendelige. 18 7a: En aktiv medvirken garanterer dog ikke succes Du kan som leder støtte den langtidssyge under hele den kommunale sygedagpengesag. Men der er dog ingen garantier for, at det forløber som du og den langtidssyge ønsker. Hverken med hensyn til om den syge bliver rask, om en delvis tilbagevenden bliver en succes eller om sygedagpengene kan forlænges. Der kan fx opstå forhindringer i selve den kommunale sagsbehandling. Kommunerne passer på pengene og er ikke så tilbøjelige til at forlænge sygedagpenge som tidligere. I vejledningen til kommunerne om håndtering af jobafklaringsforløb på den lave ressourceforløbsydelse efter 22 uger, fremgår det, at kommunerne ikke må begrænse forlængelserne af sygedagpengene i forhold til tidligere: Det er ikke meningen, at der skal ske begrænsning i anvendelsen af forlængelsesmulighederne, hedder det i vejledningen. Men begrænsningerne har foregået længe, også før reformen som beskrevet. 7b: Fasthold initiativet din medvirken kan få positiv effekt Du har med andre ord ingen garanti for, at virksomhedens bestræbelser på at fastholde en sygemeldt vil lykkes. Men virksomhedens medvirken kan vise sig at få positiv effekt både på tilbagevenden til jobbet og på forlængelse af sygedagpenge. Det bedste du kan gøre som leder i en virksomhed er at holde fast og bruge de enkle råd, der er beskrevet i denne mini- e-bog. Du vil opleve, at du kommer langt med indsigt i grundreglerne og med en løbende dialog med sygemeldte medarbejdere.

Lidt om forfatteren og muligheden for at få mere En lang karriere som arbejdsmarkedsjournalist har givet mig specialviden om regler og vilkår på arbejdsmarkedet, herunder for sygefravær. Forud for denne mini e-bog om sygedagpengereformen ligger mange artikler og bøger. Alt sammen skabt i mødet med sygemeldte og deres arbejdspladser. Jeg er drevet af, at syge på arbejdsmarkedet ikke altid får den rigtige hjælp. At for mange langtidssyge siver ud af arbejdsmarkedet, at kommunerne har mere fokus på økonomien end på at få sygemeldte tilbage på arbejdsmarkedet, at virksomheder ikke altid har fokus på at fastholde deres medarbejdere, og at ansatte har forventninger, som ikke kan indfries. 19 Derfor har jeg tilføjet en niche til min virksomhed som selvstændig journalist og kommunikationsrådgiver: Jeg hjælper virksomheder med at få rutinerne i håndtering af sygefraværet på plads igennem kurser, workshops og fyraftensmøder. Desuden hjælper jeg med at få det nye beskrevet for de ansatte og implementeret på virksomheden. Se mere på www.medarbejdercare.dk Ingen behøver blive sorteper Min bog På sygedagpenge fra 2012 fortæller om 22 sygemeldte og deres vej igennem systemet. Selvom lovgivningen er ændret, er deres beretninger på godt og ondt stadig aktuelle og giver viden om, hvordan det er at være syg fra jobbet. Bogen har sin egen hjemmeside www.paasygedagpenge.dk, og forhandles i web-shoppen på www.ulla-nygaard.dk Råd til syge på arbejdsmarkedet fra 2014 er en e-bog for sygemeldte. Den beskriver sygedagpengereformen og giver værktøjer og anledning til refleksion. Se beskrivelsen på www.medarbejdercare.dk www.medarbejdercare.dk, har desuden en blog om sygemeldte og sygefraværet på arbejdsmarkedet. Du kan desuden gratis tilmelde dig nyhedsbrevet om sygefravær og sygedagpenge. Ulla Nygaard, september 2015 post@ulla-nygaard.dk