Problemer ved jobsamtaler, og hvordan du kan udnytte dem Ved: Lars Lundmann, Psykolog, ph.d. Rekrutteringsrådgiver Præsentation Dansk Magisterforening 29/10-2015
Agenda Selvvurderinger og forandringspotentialer Hvad lægger jobinterviewere vægt på? Det handler om at ligne og anerkende Førstehåndsindtryk og rækkefølge Vær konkret og optimistisk Spørgsmålstyper Personlighedstests
Hvad har jeg lavet? Baggrund: Klinisk psykolog, cand.psych. Iværksætter Ph.d. i personvurderinger og rekruttering
Det laver jeg! Rekrutteringsrådgiver for HR-afdelinger, ledere, headhuntere og andre rekruttører: Systemudvikling Uddannelse & træning Evalueringer & analyser Foredrag & formidling Rådgivning til ledige
Ønsker til aftenen?
Hvor gode er vi til at vurdere os selv?
Ikke særligt gode! Korrelationerne mellem følgende er IKKE særligt stærke (Vazire & Carlson, 2010): En persons selvopfattelse og det som vedkommende faktisk gør En persons selvopfattelse og andres opfattelser af ham/hende En persons tro på hvordan andre ser ham/hende, og hvordan de faktisk gør det Vores selvvurderinger er endnu dårligere i jobsamtalesammenhænge!
Du skal ikke være dig selv til en jobsamtale! Folk er generelt dårlige til at vurdere sig selv og hinanden. Jobintervieweren er tilbøjelig til at tolke dig lidt anderledes end du selv gør. Konsekvens: vær den kandidat som matcher jobintervieweren.
Kan personer forandre sig?
Ja, vi forandrer os Mange grunde til forandring: Sociale roller (DeRue & Morgeson, 2007; Helson & Soto, 2005) Relationer (Bargh & Williams, 2006; Gergen, 1999, 2009) Andres forventninger (Rosenthal & Jacobson, 1966) Alder (Roberts et al., 2008; Specht et al., 2011) Samspil i grupper (Stoner, 1961, Van Swol, 2009) Andre omstændigheder (f.eks. Sygdom, ulykker, uheld) (Lewis, 1997).. Virksomheder forandrer sig også hele tiden (Burke et al., 2006)
Panta Rei! Man kan ikke stige ned i den samme flod to gange. For det er ikke den samme flod og det er ikke det samme menneske Heraklit
Hvad lægger jobinterviewere vægt på i deres vurderinger?
Hvorfor tror I at man bliver valgt/fravalgt til en jobsamtale? Diskussion med sidemakkerne
Hvad der betyder noget for jobintervieweres vurderinger Andel af cases hvor dette forekom Andel af cases hvor dette er det væsentligste Professionelle kompetencer 53% 21% Tiltrækning 78% 43% Jobinterviewerens Indtryk før jobsamtalen 67% 13% Kandidat rækkefølge 49% 11% Andre aspekter 55% 11%
Citater fra job interviewere (1) Allerede da jeg mødte hende ude på gangen, så blev jeg også positiv og inspireret. Regnskabschef i privat firma Altså jeg har ikke nogen fornemmelse af at han er særligt interesseret i stedet. Det er måske det med, at han taler stille og roligt om det Chefstilling i offentlig organisation Det er en helt anden rolle som hun er i nu. Der er hun formand, og hos os skal hun være leder. Jeg tror ikke det er det rigtige job for hende. Lederstilling i det offentlige Lad os prøve at opsummere hende. For retfærdighedens skyld. Kommunikationskonsulent Jeg bliver rimeligt begejstret relativt hurtigt. Altså dels matcher han mig, kan jeg se. Altså, han har salgsadfærden. Han flytter sig lidt ift. hvordan jeg flytter mig Han lytter også. Altså han bruger også det jeg siger tilbage igen, så vi kommunikerer egentligt meget godt. Produktudvikler til webshop
Hvad sker der når jobintervieweren vurderer kandidater?
Eksempler på bias ved personvurderinger Halo effect (Thorndike, 1920) Negativity effect (Straus & Fazion, 1974; Vonk, 1993) Confirmation bias (Plous, 1993; Baron, 2000; Thomas, 2006; Kunda, 1999) Similarity bias (Byrne, 1969; Turban & Jones, 1988; Kammrath & Scholer, 2011) Overconfidence Bias (Kahnemann, 2011) Blind spot bias (Pronin, Lin & Ross, 2002)
Vi elsker folk der ligner os selv
Look-alike er det sikre valg Similarity effect er en ofte forekommende bias ved udvælgelse Tilbøjelighed til at vælge nogen som ligner os selv Tryghed Sociale behov. Hvis du ligner jobintervieweren, får du ofte lettere spørgsmål
Jobintervieweren er vigtigere end virksomheden Jobsamtalen er en social relation ikke en relation mellem dig og virksomhed. Find informationer om jobintervieweren: Hans/hendes CV Hans/hendes interesser (også uden for jobbet), Hvilken type kollega/chef vedkommende er kendt som. Brug bl.a. Linkedin, Facebook eller dit personlige netværk
Anerkendelse
Anerkendelse som drivkraft De fleste ting som vi foretager os, har anerkendelse som mål Anerkendelse er respekt Anerkendelse kan være abstrakt og konkret. Det er den konkrete anerkendelse som rammer folk
Anerkendelse til jobsamtalen Anerkendelse af: Jobintervieweren (vedkommendes karriere, meritter, måde at være på, netværk osv.) Virksomheden Kommende kolleger i virksomheden Bygningen Rekrutteringsprocessen.
Førstehåndsindtrykket
Forskellen på med- og modspillere Jobinterviewere søger bekræftelse af deres første indtryk Førstehåndsindtrykket er væsentligt og kan afgøre om du skal forsvare dig selv eller om du bliver en medspiller De første minutter spiller en stor rolle for vurderingen
Gode råd til gode førstehåndsindtryk Spejl jobintervieweren (i tøjet, i smil og stemning) vær empatisk Hav et godt, fast håndtryk Fremstå afslappet small talk Bevar øjenkontakt lige når du møder jobintervieweren Viger øjenkontakten, kan det skabe usikkerhed hos jobintervieweren, ligesom det kan signalere at du lyver
Dit nummer i køen
Der er forskel på at være nummer 1 og 2 Ofte kun brug for én person Første person er referenceramme. Konsekvens for de efterfølgende kandidater: 1. Være bedre end den første 2. Jobintervieweren er blevet inspireret til nye spørgsmål
Du skal være nummer 1 De fleste steder afsættes hele dage til jobsamtaler. Forsøg derfor at fremryk din tid hvis den ligger sent.
Skær det ud i pap!
Skab troværdighed Den gode kandidat er troværdig Men troværdighed er svær at tjekke i en jobsamtale Jobintervieweres lytter til konkrete episoder og situationer
Øv dig på konkrete svar De abstrakte svar tæller for det meste hverken positivt eller negativt, men det gør de konkrete til gengæld. Forestil dig nogle af de spørgsmål, du bliver stillet, og tænk grundigt over nogle gode konkrete svar på disse
Vær eksplicit og bekræft hvad de søger Gentag hvad der står i jobannoncen Det er ikke påtaget! De søger et match giv dem det Det kan du gøre: Brug jobannoncen til inspiration ift. hvad du skal sige. Vær helt eksplicit omkring det.
Match jobannoncen Hvordan kan man se, at DU er xxx (et eller flere af de tillægsord, de har brugt i jobopslaget. Fx resultatorienteret, fleksibel, dynamisk ). Øvelse med sidemanden: Tag et ofte anvendt ord, og prøv at sætte konkrete hændelser på
Fortæl en god historie
Gode fortællinger handler bl.a. om At være konkret om de evner som du kan bidrage med At illustrere dig selv som menneske At relatere dig selv til din viden om virksomheden At fremstille gode resultater fra tidligere erfaringer f.eks. Hvordan du er lykkedes med en svær opgave
Forberedelse af din fortælling Undersøg følgende spørgsmål: Hvilke arbejdsopgaver er vigtigst i stillingen? Hvordan kan du relatere dig til dem? Hvordan vægtes teamarbejde? Hvordan forholder du dig til det? Hvad karakteriserer den succesfulde medarbejder? Hvad skal du gøre for at blive dette? Hvilken kultur er der? Hvad betyder denne konkret for din adfærd?
Motivation Vær engageret og motiveret Motivation er en af de få ting som betyder allermest for job performance. Giv konkrete eksempler på din motivation Eksempler på hvordan man kan linke sin motivation: Til den konkrete jobfunktion Til hjemmesiden Til omtale i medierne Til virksomhedens employer brand Til personer i eget netværk Til personlig samtale
Ærlighed er blot en konstruktion! Jeg kan bedst lide at arbejde alene Vs. Jeg er meget selvstændig Jeg er perfektionistisk Vs. Jeg er grundig og har syn for detaljerne Jeg kender ikke det der system Vs. Det er klart, at der er enkelte ting som jeg ikke er bekendt med, men jeg er god til at lære nyt lynhurtigt Jeg er frustreret over min situation som ledig Vs. Jeg har valgt at vente til jeg er helt sikker på at have fundet det rigtige, og det tror jeg faktisk at det her job det er
Spørgsmål til jobsamtalen
Spørgsmål og kommentarer ved jobsamtaler % 30 25 20 15 10 5 0 Generelle Specifikke
Typiske specifikke spørgsmål Svar med eksempler fra episoder, situationer du har været i. Eksempler på spørgsmål: Hvordan håndterer du.? Har du nogensinde prøvet at? Hvad er dine erfaringer med? Hvad er din største succes som.?
Typiske generelle spørgsmål Typiske spørgsmål du kan forberede gode svar på: Fortæl lidt om dig selv Hvordan vil dine nærmeste beskrive dig? Hvad er dine stærke og svage sider? Hvor ser du dig selv om fem år? Hvorfor har du valgt at søge denne stilling? Hvad motiverer dig?
De værste spørgsmål? Har du nogle spørgsmål som du frygter? Hvis ja: Hvilke? Diskuter dernæst med sidemanden hvordan man kan formulere gode svar på disse spørgsmål.
Typiske farlige spørgsmål Eksempler på udfordringer der skal forberedes gode svar på: Mange korte ansættelser Længere perioder i karrieren uden jobs Lang transporttid til arbejdet
Spørgsmål som DU kan stille Hvorfor er stillingen ledig? Hvad skal jeg prioritere de første 3-6 måneder? Jeg vil gerne være succesfuld i mit job. Hvad skal jeg gøre? Hvorfor skal jeg forlade det gode job jeg har? Passer jeg ind i virksomheden?
Er personlighedstests så svaret?
Kilde: Ballisager rekrutteringsrapport 2013/2014
Øvelse Udfyld Big Five Inventory short form
Øvelsesinstruktion Kommenter nu på et nyt stykke papir, hvad din bevæggrund har været for din besvarelse af spørgsmål 4. Det kan f.eks. være, hvad du har tænkt, da du satte krydset, din tolkning af spørgsmålet, i hvilke situationer det forekommer, nuanceringer osv. Der er ingen rigtige eller forkerte svar. Du skal blot tage den tid, som du mener, er nødvendig. Det vigtige er bare, at du forsøger at beskrive, hvad du mente, da du satte krydset netop, hvor du gjorde
Diskussion Sæt jer sammen i små grupper (med sidemakkerne) og sammenlign nu din beskrivelse af spørgsmål 4 med de andre i gruppen. Diskuter forskellene mellem de beskrivelser som I hver især har givet Er de kvalitative?
Diskussion Sæt jer sammen i små grupper (med sidemakkerne) og sammenlign nu din beskrivelse af spørgsmål 4 med de andre i gruppen. Diskuter forskellene mellem de beskrivelser som I hver især har givet Er de kvalitative? 2 er ikke 2!
Nogle items er værre end andre Item: Jeg ser mig selv som en der let bliver nervøs Hvad betyder det hvis man svarer enig? Da jeg skulle holde en tale i går blev jeg ret nervøs. Så, jeg bliver sikkert nervøs relativt let Andre siger, at jeg let bliver nervøs Selvom jeg ser mig selv som en der let bliver nervøs, udstråler min adfærd ikke dette Jeg er faktisk lidt nervøs for hvor vores samfund er på vej hen Min kone har truet med at gå fra mig, så jeg er faktisk lidt nervøs for om vores parforhold stopper..
Der findes ingen autentiske svar Der findes ikke nogen rigtige eller autentiske svar på spørgsmål i en personlighedstests. Derfor: lav impression management!
Skab en ideal persona når du svarer Skab en persona af den gode kandidat. Brug jobannoncen til inspiration hertil Når du svarer på spørgsmålene så forestil dig, at du er denne persona. Svar konsistent på spørgsmål der lyder ens.
Afslutning 56
Opsummering: Sådan udnytter du jobsamtalens problemer til egen fordel Du skal ligne jobintervieweren Vær den første i køen Indblik i ansættelsespanelets deltagere Anerkendelse af jobintervieweren Du skal ikke være dig selv! Gentag det som står i jobannoncen Konkretisering Der findes ikke et match det er noget som du kan skabe! Forberedelse, forberedelse, forberedelse
Tak for i dag! Kontakt: Lars Lundmann Lundmann Rekrutteringsrådgivning Tlf.: 3029 6195 Email: Lars@Lundmann.dk Web: www.lundmann.dk Lundmann Rekrutteringsrådgivning hjælper virksomheder med at optimere deres rekrutteringsssytemer - fra jobanalyser, behovsafdækning, assessment, udvælgelse og over til onboarding og fastholdelse.