Intern Udvikling og Personale. Personalepolitisk redegørelse 2017

Transkript

1 Intern Udvikling og Personale Personalepolitisk redegørelse 2017 // Juni 2017

2 Indholdsfortegnelse Forord Indledning Metode Organisation og styring Plakaten Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune Styringskæden HR-strategi Personalestrategier og det gode arbejdsliv Rekruttering Innovation, kultur og kompetencer Forskningsprojekt om Kultur og Samskabelse MUS/LUS/GRUS Kurser og arrangementer MED og arbejdsmiljø Strategiplan for MED-organisationen Status på arbejdsmiljø Personalepolitikker Sundhedsordninger Nærvær/fravær Langtidsfriske Sygefravær Sygefravær fordelt på køn Sygefravær fordelt på fraværsperioder Sygefravær fordelt i aldersintervaller Sygefravær fordelt på de 10 største overenskomstområder Fraværsopfølgning Sygefravær inkl. nedsat tjeneste og 56 fravær Ledelsesudvikling Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi Alders- og kønsfordeling i Ledelsesakademiet Lederuddannelse Lederforum Introduktion af nye ledere graders lederevaluering

3 5.6. Talentudvikling Personalepolitisk status Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted Elev- og praktik forløb Elever Praktikanter og studerende Personalet i tal Antal fuldtidsstillinger Antal ansatte Personale uden fagrelevant uddannelse Ansatte i særlige stillinger Etnicitet Aldersudvikling og aldersfordeling Kønsfordeling på overenskomstområder Personalereduktioner Personaleomsætning Personalestabilitet Lønudvikling Lønniveau

4 Forord Formålet med en Personalepolitisk redegørelse er at skabe et generelt overblik over Ringkøbing- Skjern Kommunes ansatte og synliggøre det grundlag, der arbejdes ud fra på personaleområdet. Den personalepolitiske redegørelse er et HR-værktøj til at understøtte den politiske vision - Naturens Rige og Direktionens strategiplan på de menneskelige ressourcer. Redegørelsen samler organisatorisk viden om de HR-forhold, der ligger til grund for indsatsområderne: Rekruttering, kompetenceudvikling, ledelse, lønudvikling, fravær, trivsel og arbejdsmiljø samt øvrige personalepolitiske tiltag. Målgruppen for redegørelsen er Byrådet, ledelsen og MED-organisationen, der iværksætter initiativer til fremme af det gode arbejdsliv og attraktive jobs samt andre, der måtte have interesse i Ringkøbing- Skjern Kommunes personalegrundlag. Medarbejderne er Ringkøbing-Skjern Kommunes vigtigste ressourcer til at nå de politiske og ledelsesmæssigt fastsatte mål. Derfor skal vi sikre, at vi til stadighed har sunde og attraktive arbejdspladser, hvor der er udviklingsmuligheder for ledere og medarbejdere, og hvor vi kan fastholde, og tiltrække de bedste. HR-arbejdet dvs. arbejdet med de menneskelige ressourcer foregår overalt i vores organisation, og den personalepolitiske redegørelse er et bidrag til at hjælpe med at blive endnu mere målrettede i dette arbejde for at lykkes med kommunens kerneopgaver. Karen Marie Johansen Stabschef / HR-chef Intern Udvikling og Personale 4

5 1. Indledning Den personalepolitiske redegørelse har til formål at skabe et overblik over kommunens ansatte og arbejdet på personaleområdet. Redegørelsen er et værktøj, der dokumenterer status og iværksatte tiltag på det personalepolitiske område. Ringkøbing-Skjern kommune er en moderne virksomhed, hvor der lægges vægt på dialog og læring. Medarbejderne arbejder i det daglige ud fra den politiske vision, strategier og værdigrundlag. Redegørelsen er et tilbageblik på de foregående år samt et kig frem mod nye perspektiver. 2. Metode Materialet, der danner grundlaget for denne redegørelse, er baseret på udtræk fra henholdsvis Danmarks Statistik 1 (DST), Kommunernes og Regionernes Løndatakontor 2 (KRL), OPUS administrativ styring (OPUS), rekrutteringssystemet Emply samt interne opgørelser og statistikker. Materiale fra DST og KRL anvendes blandt andet, når vi sammenligner Ringkøbing-Skjern Kommune med andre kommuner og på landsplan. Materiale fra OPUS samt interne opgørelser og statistikker anvendes blandt andet, når vi præsenterer de nyeste eller upublicerede tal fra Ringkøbing-Skjern Kommune. Når Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignes med omegnskommuner, er der tale om følgende 6 kommuner: Holstebro Herning Ikast-Brande Lemvig Varde Billund Når Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignes med kommuner af samme størrelse, er der tale om følgende 10 kommuner: Guldborgsund Haderslev Aabenraa Holstebro Skanderborg Svendborg Køge Helsingør Frederikshavn Rudersdal Ringkøbing-Skjern Kommune er lønadministrator for Hvide Sande Havn, Ringkøbing-Skjern Produktionsskole, Naturkraft samt Stauning Lufthavn. Disse enheder er frasorteret i alle opgørelser

6 3. Organisation og styring I afsnittet Organisation og styring beskrives, Ringkøbing-Skjern Kommune som organisation og hvilke overordnede politikker og værdier, der arbejdes ud fra. Beskrivelsen indeholder blandt andet styringskæden og Koncern HR s relation til denne Plakaten Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune Som virksomhed har Ringkøbing-Skjern Kommune en flad struktur. Det afspejles i en direktionsmodel bestående af 3 direktører og 9 fag- og stabschefer, der har det daglige driftsansvar med fokus på tværfagligt samarbejde og videndeling i organisationen. Den overordnede strategi og ledelse ligger hos Direktionen. Driftsansvaret ligger hos fag- og stabschefen. Samspillet mellem direktør og chef foregår som sparring eller coaching. Stabene udfører opgaver for Direktionen og fungerer som konsulenter for hele organisationen. Aftalestyringen sker med 93 aftaleenheder i forhold til de politiske og administrative målsætninger, værdier og rammer. Beslutningskompetencen ligger i yderste led, og der er udsyn og læring på alle niveauer. Ledelsesstrukturen søges konstant at være klar, tydelig og så flad, som det er muligt og hensigtsmæssigt. Ringkøbing-Skjern Kommunes mission, vision, værdier og principper fremgår af Plakaten, Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune, som alle ledere og medarbejdere er forpligtet på. Plakaten fremgår af figur 1. Naturens Rige, som vision, er udarbejdet af Byrådet i

7 Figur 1: "Plakaten" Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune 7

8 3.2. Styringskæden Udmøntningen af de politiske mål og de administrative, strategiske målsætninger i Direktionens strategiplan udmøntes gennem Ringkøbing-Skjern Kommunens styringskæde. Styringskæden er de elementer, der gør, at de politiske ønsker og prioriteringer samt de strategiske administrative målsætninger udmøntes i virkeligheden. Styringskæden bevirker også, at der kommer tilbagemeldinger på, hvordan udmøntningen er lykkedes. Nedenfor ses Ringkøbing-Skjern Kommunes styringskæde. Figur 2: Ringkøbing-Skjern Kommunes styringskæde 8

9 3.3. HR-strategi HR-strategien er forankret på koncernniveau i Intern Udvikling og Personale, som er den centrale HRfunktion i Ringkøbing-Skjern Kommune. HR-strategien er udarbejdet i forlængelse af og understøtter Direktionens strategiplan. Figur 3: Direktionens strategiplan Ringkøbing-Skjern Kommune Med afsæt i Direktionens strategiplan udmøntes HR-strategien i hele organisationen, for at leve op til kommunens mission, vision og værdier. Koncern HR/Intern Udvikling og Personale har følgende 4 roller og hovedfunktioner: 1. Strategisk partner: Koncernudvikling med samtænkning af kommunens strategiske mål og de menneskelige ressourcer. Sparringspartner for Direktion, chefer og Hoved-MED med henblik på udvikling af helheder og sammenhængskraft i organisationens driftsmæssige- og menneskelige udvikling. 2. Forandringsagent: Organisationens troværdige udfordrer og indpisker i implementering af organisatoriske forandringstiltag og sikring af forandringsberedskabet. Medvirke til involvering af medarbejdere og ledere i forandringsprocesserne. 3. Medarbejderspecialist: Udvikle, støtte og hjælpe ledere. Helhedsorienteret dialog og strategisk kompetenceudvikling af de menneskelige ressourcer og relationer. Intern kommunikation og relationer til MED er vigtige instrumenter til at reducere sociale konflikter. 4. Administrativ ekspert: Styring og dokumentation af HR-grundlaget samt konsulent- og personalejuridisk bistand i lov- og overenskomstmæssige rammer samt lokale retningslinjer til sikring af professionel og effektiv ledelse samt sagsbehandling. 9

10 For koncern HR/Intern Udvikling og Personale er målet at være kendt for, at være den professionelle partner i organisationen, der leverer forretningsdrivende HR, med udgangspunkt i organisationens mål. Ydelserne skal medvirke til, at ledere og medarbejdere kan nå de resultater, vi som moderne kommunal virksomhed bliver målt på af politikere, borgere og andre interessenter. Det betyder, at der i koncern HR/Intern Udvikling og Personale er såvel strategiske, udviklingsmæssige og driftsmæssige opgaver, der planlægges og prioriteres ud fra et koncernstrategisk sigte. Der tages initiativ, udfordres og udvikles i samspil med organisationens ledere. Nedenfor ses HR-strategien for Ringkøbing-Skjern Kommune. Figur 4: HR-strategien for Ringkøbing-Skjern Kommune

11 4. Personalestrategier og det gode arbejdsliv I dette afsnit beskrives de personalestrategier Intern Udvikling og Personale blandt andet arbejder med samt forskellige tiltag, der skal sikre det gode arbejdsliv Rekruttering Som en del af digitaliseringsstrategien arbejdes der målrettet med digitalisering i Ringkøbing-Skjern Kommune. Der anvendes Emply, et digitalt rekrutteringssystem, når ledige stillinger opslås. Brugen af et digitalt rekrutteringssystem betyder, at den administrative behandling af stillingsopslag og ansøgere er effektiviseret og tidsbesparende. Derudover sikres det, at alle ansøgere bliver behandlet ordentligt i forhold til kvitterings- og afslagsbreve. I 2016 har Ringkøbing-Skjern Kommune haft 453 stillingsopslag i Emply. Der har været ansøgere til stillingerne, hvilket giver et gennemsnit på 27,14 ansøgere pr. stillingsopslag. Nedenstående tabel viser udviklingen i stillingsopslag og ansøgere i perioden 2014 til Tabel 1: Oversigt over opslåede stillingsopslag og ansøgere via Emply (Emply) Stillingsopslag Ansøgere Gns. ansøgere pr. stilling , , ,14 Antallet af stillingsopslag er steget med 22,51 % fra 2015 til 2016, hvilket kan begrundes i flere genopslag end tidligere år. Genopslagene kan hænge sammen med, at ledigheden i kommunen er faldet fra 2015 til 2016 og det derfor kan være sværere, at tiltrække kvalificerede ansøgere. Dog er det gennemsnitlige antal ansøgere pr. stilling ikke faldet. Nedenstående figur viser fordelingen af stillingsopslag på fag- og stabsområder. Figur 5: Fordeling af stillingsopslag på fag- og stabsområder (Emply) Dagtilbud og Undervisning Handicap og Psykiatri Intern Udvikling og Personale Service og Digitalisering Stillingsopslag fordelt på fag- og stabsområder Beskæftigelse Børn og familie Land, By og Kultur Sundhed og Omsorg Viden og Strategi RKSK havde i stillingsopslag i Emply gns. 27,14 ansøgere pr. opslag Dagtilbud og Undervisning samt Sundhed og Omsorg er de områder med flest stillingsopslag. Det skal ses i forhold til, at disse to områder også er de to største områder personalemæssigt i Ringkøbing- 11

12 Skjern Kommune. Antallet af stillingsopslag i Dagtilbud og Undervisning er meget stabilt over de seneste år, hvorimod der ses næsten en fordobling indenfor Sundhed og Omsorg samt Handicap og Psykiatri fra 2015 til Stigningen i stillingsopslag indenfor Handicap og Psykiatri hænger sammen med den meget høje personaleomsætning, der er på området i samme periode. Årsagen til stigningen i antallet af stillingsopslag i Sundhed og Omsorg skyldes manglende kvalificerede ansøgere med fagrelevant uddannelse, hvilket medfører en del genopslag. Udover Emply opslås alle stillinger også på kommunens Facebookprofil. Antallet af følgere på Facebook udgør pr. maj Ringkøbing-Skjern Kommune er begyndt permanent at booste stillingsopslagene, hvilket vil sige, at Facebook betales for annoncering, det gør at opslaget når ud til flest Facebookbrugere. Inden det faste boost, nåede stillingsopslag kun ud til ca. 300 brugere, hvor det permanente boost gør at stillingsopslagene når mellem brugere pr. uge Innovation, kultur og kompetencer Fra 2015 er retningen på innovation i Ringkøbing-Skjern Kommune koblet direkte på den politiske vision Naturens Rige. Dette for at rette fokus mod nye løsninger af kerneopgaven i et samspil med borgere, foreninger, virksomheder m.fl. Innovation er ligeledes blevet en del af et 3-årigt Kultur- og kompetenceprojekt. Det skal både styrke og sikre, at kommunens ledere og medarbejdere får forståelsen for, og handler ud fra paradigmeskiftet i den kommunale sektor, hvor ændringerne går fra service til kerneopgave og fra kundebegrebet til samskabelse om kerneopgaven. Kultur- og kompetenceprojektet er skabt i samarbejde med VIA University College. Dette samarbejde skal sikre uddannelse af ledere og nøglepersoner. Det skal endvidere medvirke til at bibeholde et langsigtet fokus samt fastholde en tværgående helhedstænkning. Der er skabt et tæt samarbejde mellem VIA og udviklingskonsulenterne i Intern Udvikling og Personale. Dette samarbejde er med til at skabe en gensidig påvirkning, som er medvirkende til at fokusere på VIA s undervisning ift. praksis og fastholde fokus generelt internt i Ringkøbing-Skjern kommune. Ønsket er, at borgerne oplever, at de er medskabere af høj kvalitet i opgaveløsningen i et samarbejde med kommunens medarbejdere. Uddannelsesforløbet indeholder: Opstartskonferencer i alle fag- stabsområder Uddannelse af nøglepersoner Uddannelse af ledere Én-dags workshop for nøglepersoner ift. at kunne aftale, planlægge og facilitere/afholde en workshop af mellem 3 6 timer Involvering af frontlinjemedarbejdere, politikere og øvrige interessenter Løbende evaluering internt med tovholdergruppen og med VIA. (Tovholdergruppen består af deltagere fra alle fag- og stabsområder) Forskningsprojekt om Kultur og Samskabelse Til kultur- og kompetenceprojektet er der også tilknyttet et praksisnært forskningsprojekt, som ledes af VIA. Hensigten med forskningsprojektet har været, at udvikle et værktøj til måling af 12

13 samskabelseskulturen i Ringkøbing-Skjern Kommune. Værktøjet er survey baseret og kan bruges til en før- og eftermåling af kulturforandringer. Værktøjet skal sammen med en kvalitativ dataindsamling bruges til en samlet kortlægning af kulturforandringerne i Ringkøbing-Skjern kommune. Undersøgelsen finder sted i 3 faser, en nulpunktsmåling, en midtvejsmåling og en slutmåling efter 3 år. Figur 6: Oversigt over 4 samskabelsestypologier (Jens Ulrich VIA 2016) Praksisforskningen giver blandt andet et blik på: Hvilken kultur vi er bærere af og hvilken kultur, der kan understøtte Byrådets vision i de forskellige opgaver. Hvilke kompetencer fordrer det med et ændret mindsæt ift. inddragelse af andre i opgaveløsningerne og hvilke opgaver egner sig ift. de 4 typologier. Ændring af rollen som leder og medarbejder ift. at eksperimentere med nye veje at gå. Hvilken rolle lederen skal træne for at understøtte nøglepersonen samt processer i medarbejdergruppen. Hvordan nøglepersonen får udnyttet kompetencerne til at facilitere processer med kolleger ift. involvering af andre ressourcer i opgaveløsningerne. Praksisforskningen kan helt konkret bruges som udgangspunkt for en dialog i de enkelte fag- og stabsområder, når der bl.a. skal være drøftelser omkring, hvilke opgaver der giver mening at samskabe omkring. Til at understøtte innovation og samskabelse i Ringkøbing-Skjern Kommune, er der itoppen, som er en hjemmeside, Hjemmesiden rummer en række muligheder: Idéer: At videregive en idé til en ny løsning Stafetter: At søge inspiration blandt fortællinger om virkeliggjorte idéer Hent hjælp: At hente hjælp til en workshop eller få inspiration af Kultur- og kompetenceprojektet Dilemmaer: Her findes inspiration til at drøfte dilemmaer i samskabelsesopgaverne 13

14 MUS/LUS/GRUS MUS, LUS og GRUS er vigtige ledelsesværktøjer for Ringkøbing-Skjern Kommune, som hver især har forskellige formål. Formålet med MUS er, at holde fokus på mål, trivsel og udvikling. MUS er et væsentligt værktøj til fastholdelse og udvikling af medarbejdere. MUS skal være med til, at medarbejdere oplever større selverkendelse og forståelse for egen arbejdssituation og bidrag til organisatoriske mål. Der gennemføres MUS/LUS og/eller GRUS én gang årligt med den enkelte medarbejder/leder Hensigten med LUS er, at sætte fokus på lederes udvikling af sig selv og sin afdeling ved at reflektere over, stille spørgsmål og få nye ideer til opgaveløsning og samarbejde. Ledetråde for LUS er kommunens fælles mål, værdier, styringsprincipper og ledelsesgrundlag. GRUS er en udviklingssamtale for en gruppe/et team og bliver ligesom MUS, afholdt med nærmeste leder. GRUS er ikke en afløser for MUS idet den enkelte medarbejder har ret til en individuel samtale, hvis dette ønskes. Ved GRUS deltager hele gruppen/teamet, hvilket giver mulighed for fælles information og at integrere udviklingen af individuelle kompetencer med udvikling af hele gruppens kompetencer. Samtidig er det muligt at følge op på fælles mål, værdier og opgaver og disses betydning for hele gruppen og det daglige arbejde. GRUS har fokus på samspil, relationer og kommunikation mellem gruppens medlemmer samt en gensidig forståelse af hvilke mål og opgaver, der skal prioriteres de kommende 1-2 år. Der er altså tale om en samtale med et fremadrettet perspektiv for gruppens arbejde og samarbejde. MUS, LUS og/eller GRUS gennemføres i Ringkøbing-Skjern Kommune én gang årligt, hvor der i fællesskab udarbejdes en obligatorisk individuel kompetenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder. I efteråret 2016 besluttede chefforum at indkøbe nyt system til gennemførelse af 360 graders lederevaluering. Det system der blev valgt giver samtidig mulighed for, at alle ledere kan håndtere MUS og LUS elektronisk, hvilket bl.a. kan være med til at give et bedre overblik over kompetenceudviklingsplaner og aftaler truffet i forbindelse med MUS/LUS Kompetenceudviklingsplanen skal altid udarbejdes med et strategisk sigte for øje, således at medarbejdernes kompetenceudvikling afspejler organisationens behov, nu og i fremtiden. Kompetencefonden kan støtte medarbejderes kompetenceudvikling med op til pr. år Medarbejderes individuelle kompetenceudvikling kan støttes af Kompetencefonden, som har til formål at yde støtte til længerevarende individuelle udviklingsforløb. Der kan søges op til kr. pr. medarbejder pr. år. Kun få overenskomstområder er ikke omfattet af Kompetencefonden. Kompetencefondens midler skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere og er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunen. 14

15 Kurser og arrangementer Intern Udvikling og Personale afholder forskellige kurser og arrangementer som kompetenceløft. Disse tilbydes både medarbejdere og ledere. I perioden juni 2016 til og med maj 2017 har Intern Udvikling og Personale afholdt nedenstående centrale kurser og arrangementer. Tabel 2: Oversigt over kurser og arrangementer fra juni 2016 til maj 2017(Notes Kursusadministration) Kursusnavn Antal hold Antal deltagere I alt Arbejdsmiljøuddannelse 1 20 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse Carlog 5 54 Forskningens døgn Intro for nye medarbejdere 2 88 Intro for nye ledere 1 13 Lederforum MED-uddannelsen 3 66 Temadag for MED-udvalg på niv Konference for elevansvarlige og - vejledere 1 64 Samskabelsesdag Vagtplan 4 49 Kultur- og kompetenceprojekt - nøglepersoner 2 61 Kultur- og kompetenceprojekt - ledere 2 68 Udover ovenstående kurser og arrangementer har Udviklingsteamet i Intern Udvikling og Personale afholdt forskellige procesforløb. Der er i 2016 afholdt i alt 86 procesforløb heraf 19 rekrutteringsprocesser. Det er vores opfattelse, at ledere i Ringkøbing-Skjern Kommune er pressede af mange ledelsesaktiviteter, som medfører en del fravær til de kurser og arrangementer, der afholdes. Dette kan begrundes i normering samt reduktion i ledelseslagene, som ses ved at antallet af aftaleenheder er faldet. Eksempelvis var der i aftaleenheder, mod 93 aftaleenheder i MED og arbejdsmiljø Ringkøbing-Skjern Kommune har stor fokus på trivsel og det gode arbejdsliv. I dette afsnit fremgår de tiltag, der arbejdes med for at sikre et godt arbejdsliv og trivsel på jobbet. Ringkøbing-Skjern Kommune har et MED-system, som består af 3 niveauer: HovedMED (niveau 1) Fag- og administrationsmed (niveau 2) LokalMED/personalemøder med MED-funktion (niveau 3) Arbejdsmiljøgrupper (niveau 3) Der er tale om et enstrenget system og arbejdsmiljøarbejdet er derfor fuldt integreret i MEDstrukturen. Det er opfattelsen, at det enstrengede system giver bedre mulighed for at sætte fokus på arbejdsmiljøet og ikke mindst på sammenhængen mellem arbejdsmiljø og medarbejdernes mulighed for medbestemmelse og medindflydelse. 15

16 Systemet er velfungerende og der arbejdes systematisk med mange forskellige opgaver, blandt andet er der udarbejdet retningslinjer og procedurer for MED-systemets inddragelse i udarbejdelse og opfølgning på kommunens budget samt deltagelse i udformningen af personalepolitikker m.m. Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse danner sammen med den lokale MED-aftale rammen for MED-arbejdet Strategiplan for MED-organisationen HovedMED-udvalgets arbejde følger en strategiplan for MED-organisationen for perioden Strategiplanen er ud over et krav i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse et udslag af, at man fra HovedMED-udvalgets side ønsker: en samarbejdskultur som er præget af aktiv deltagelse og som i høj grad er dagsordenssættende og proaktiv bedre organisatoriske beslutninger som følge af, at medarbejderne er involveret i beslutningerne øget fokus på strategiske indsatser tidligere inddragelse af medarbejderne I strategiplanen er der udpeget to strategiske temaer, som MED-organisationen indgår i strategiske partnerskaber omkring. De to temaer er: Kultur og kompetenceprojektet med VIA University College Social kapital Strategiplanen revideres i efteråret 2017 for perioden og er tilgængelig på RKSK Forum Status på arbejdsmiljø I 2017 har MED-systemet fulgt op på handleplanerne, som blev udarbejdet i forbindelse med Trivselsundersøgelse inkl. psykisk APV i 2015 og fysisk APV i Generelt arbejder organisationen med de udpegede udfordringer og udfordringer bliver løst. Handleplanerne medfører, at der for den samlede organisation generelt er fokus på: Arbejdspres og stress Hård tone såvel fra kollegaer som fra borgere og pårørende Oplæring, uddannelse og kompetenceudvikling I rapporten Årlig beretning om arbejdsmiljø 2015 er arbejdsmiljøarbejdet i organisationen i perioden medio medio 2017 beskrevet i hovedtræk. Den årlige beretning udarbejdes på baggrund af en række statistikker samt en spørgeskemaundersøgelse, hvor arbejdsmiljøgrupperne besvarer en række spørgsmål vedrørende deres arbejdsmiljøarbejde. De seneste fire år har spørgeskemaundersøgelsen haft en 100 % besvarelse. Rapporten viser, at der generelt bliver arbejdet fornuftigt med arbejdsmiljøet i organisationen, og at der både er et fald i sygefraværet og i antallet af arbejdsulykker fra 2015 til Der har i løbet af været gennemført aktiviteter med det formål at dokumentere og styrke arbejdsmiljøet, herunder kan nævnes: Lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse MED-uddannelse Supplerende arbejdsmiljøuddannelse for arbejdsmiljøorganisationen og tillidsrepræsentanter 16

17 Særlige indsatser for arbejdsmiljøområdet HovedMED udpeger særlige indsatser for arbejdsmiljøarbejdet. Der arbejdes aktivt med indsatserne, men for at sikre resultaterne og kontinuerligt arbejde, har HovedMED valgt at genudpege de indsatser, som også var gældende for De tre særlige indsatser er: Forebyggelse og reduktion af arbejdsulykker Forebyggelse og håndtering af fysiske belastninger i arbejdet Social kapital I forbindelse med Årlig beretning om arbejdsmiljø 2017, bliver der ifølge tilbagemeldingerne fra arbejdsmiljøgrupperne arbejdet med de særlige indsatsområder. Der bliver arbejdet med at forebygge arbejdsulykker på enheder, hvor det er relevant og med det fysiske/ergonomiske arbejdsmiljø. Der arbejdes generelt med social kapital samt med trivsel og stressforebyggelse. Arbejdsulykker 2016 Gennemgangen af arbejdsulykker går altid på det foregående hele års udvikling i forhold til arbejdsulykker. Der skete i 2016 et fald i antallet af anmeldte arbejdsulykker, hvilket var positivt og i overensstemmelse med ovenstående intention. Antallet af registrerede arbejdsulykker er ligeledes faldet. En anmeldt arbejdsulykke adskiller sig fra en registeret arbejdsulykke ved, at der er tale om fravær eller en højere alvorsgrad. Anmeldte arbejdsulykker bliver vurderet hos kommunens forsikringsmæglerfirma. Tabel 3: Oversigt over arbejdsulykker ved Ringkøbing-Skjern Kommune (intern opgørelse) Arbejdsulykker 2014 Arbejdsulykker 2015 Arbejdsulykker 2016 I alt Anmeldte ulykker Registrerede ulykker Smileyordning fra Arbejdstilsynet Generelt er der et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne i Ringkøbing-Skjern Kommune. Arbejdstilsynets smiley ordning vidner herom. I forbindelse med tilsynsbesøg tildeler Arbejdstilsynet smileys, hvor den grønne smiley tildeles, når Arbejdstilsynet intet har at bemærke. Det fremgår af nedenstående status i juni 2017, at der ikke er givet røde smileys til Ringkøbing-Skjern Kommune. Der er heller ikke siden seneste personalepolitiske redegørelse givet røde smileys. Den gule smiley gives af Arbejdstilsynet for et strakspåbud, et påbud med frist eller afgørelse uden handlepligt. En rød smiley giver Arbejdstilsynet, når de giver et påbud. HovedMED følger de gule og røde smileys og tager aktion. Nedenstående tabel er en status over fordelingen pr. juni Tabel 4: Arbejdstilsynets fordeling af smileys pr. juni 2017 i Ringkøbing-Skjern Kommune Grønne Smileys Gule Smileys Røde Smileys

18 4.4. Personalepolitikker Aktive personalepolitikker skal medvirke til at skabe spændende og udfordrende arbejdspladser og derved fastholde og tiltrække stabile og kvalificerede medarbejdere. I Ringkøbing-Skjern Kommune har vi følgende personalepolitikker: Ansættelses-, fastholdelses- og fratrædelsespolitik Arbejdsmiljøpolitik Kompetence- og uddannelsespolitik Ligestillingspolitik Lønpolitik Elev- og praktikpolitik Det Sociale Kapitel Personalesundhedspolitik inkl. rygning-, alkohol- og misbrugspolitik Personalepolitikkerne er forankret i MED-systemet og revideres hvert 4. år, så de er nutidige. Der arbejdes værdibaseret ud fra politikkerne, som en moderne arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere. I 2016 blev følgende personalepolitikker revideret: Ansættelses-, fastholdelses- og fratrædelsespolitik Personalesundhedspolitik inkl. rygning-, alkohol- og misbrugspolitik Det Sociale Kapitel 4.5. Sundhedsordninger 247 ansatte benyttede sig i 2016 af Ringkøbing-Skjern Kommune har, som et led i at skabe tilskudsordningen til fysioterapi, attraktive arbejdspladser, sundhedsordninger til de ansatte. Det kiropraktik eller massage ingen drejer sig blandt andet om tilskud til fysioterapi, kiropraktik og benyttede sig af tilbuddet ved Falck massage. Der gives 100 kr. i tilskud pr. behandling til max. 5 Healthcare behandlinger pr. kalenderår. Tilskuddet modtages skattefrit, når det drejer sig om behandling eller forebyggelse af arbejdsrelaterede skader og/eller sygdomme. Der er også rabataftaler ved forskellige motionscentre. I 2016 har 247 fastansatte benyttet sig af tilbuddet om fysioterapi, kiropraktik og massage. Tilskuddet er givet til i alt 1040 behandlinger, hvilket svarer til et gennemsnit på 4,21 behandling pr. medarbejder, der har benyttet sig af tilbuddet. I 2015 benyttede 211 fastansatte sig af tilbuddet. Ud over sundhedsordningerne har Ringkøbing-Skjern Kommune indgået en samarbejdsaftale med Falck Healthcare omkring "Hurtig Diagnose". Aftalen betyder, at hvis en medarbejder får en arbejdsskade, kan man med denne aftale komme hurtigere igennem et udredningsforløb. Skaden skal være anmeldt som en arbejdsskade, før samarbejdsaftalen kan anvendes. Der er ingen medarbejdere, der i 2016, har benyttet sig af tilbuddet ved Falck Healthcare. I 2015 benyttede 2 medarbejdere sig af tilbuddet. Ligeledes har Ringkøbing-Skjern Kommune indgået en aftale med Nordisk Krisekorps om psykologisk bistand ved arbejdsrelaterede hændelser eller arbejdsrelaterede trivselsproblemer. Som et medarbejdertilbud har Ringkøbing-Skjern Kommune i 2017 indgået et samarbejde med der giver medarbejderne mulighed for at købe en sundhedsforsikring. Det er politisk besluttet, at Ringkøbing-Skjern Kommune ikke anvender bruttolønsordninger til sundhedsordninger. 18

19 4.6. Nærvær/fravær Ringkøbing-Skjern Kommune har stor fokus på højt nærvær og lavt fravær. Derfor arbejdes der med, at nedbringe sygefravær både centralt og decentralt i organisationen gennem mange forskellige indsatsområder. Som det fremgår af ovenstående figur, er der mange elementer, der har indflydelse på nærvær/fravær. Overordnet set har Ringkøbing-Skjern Kommune en målsætning om en sygefraværsprocent på max 5 %. Udover en målsætning på sygefraværsprocenten ønskes det at fremhæve de langtidsfriske Langtidsfriske Definitionen på langtidsfriske er de medarbejdere, der ikke har været sygemeldte i løbet af de seneste 12 måneder. De langtidsfriske ved RKSK udgør i ,24 % De langtidsfriske i Ringkøbing-Skjern Kommune udgør i ,24 %, hvilket er en positiv udvikling i forhold til 2015, hvor andelen af langtidsfriske udgjorde 32,95 %. Dog udgjorde de langtidsfriske i ,07 %. I samtlige landets kommuner udgør gennemsnittet for langtidsfriske i ,36 % ifølge KL, hvilket er et fald i forhold til 2015, hvor de langtidsfriske udgjorde 25,31 % og i ,52 %. Nedenfor ses hvordan de langtidsfriske fordeler sig på fag- og stabsområder i

20 Tabel 5: Langtidsfriske fordelt på fag- og stabsområder i 2016 i %. Fag- og stabsområde Langtidsfriske i 2016 I alt 33,24 % Beskæftigelse 28,20 % Børn og Familie 21,40 % Dagtilbud og Undervisning 32,27 % Handicap og Psykiatri 31,21 % Intern Udvikling og Personale 37,04 % Land, By og Kultur 34,28 % Service og Digitalisering 30,88 % Sundhed og Omsorg 32,19 % Viden og Strategi 37,63 % Sygefravær Sygefraværsstatistikkerne er trukket i KRL, som arbejder med sygefravær i dagsværk. Dagsværk er sygefravær omregnet til fuldtidsbeskæftigede, i forhold til antallet af årets arbejdsdage, som er forskelligt fra år til år, da arbejdsdagene i et kalenderår varierer. Tallet opgøres på følgende måde: årets 365 dage fratrukket 5 ugers ferie, søgnehelligdage, lørdage og søndage. Derudover rundes ansættelsesanciennitet op til hele måneder, når en medarbejder fratræder på anden dato end den sidste dag i måneden. Dagsværk er et mål for den arbejdsindsats, der bortfalder på grund af sygefraværet. Opgørelserne er ekskl. timelønnet personale og inkl. ansatte i særlige stillinger. KRL har indtil 2015, ikke medtaget sygefravær registreret som nedsat tjeneste og 56-fravær, men kun hele sygedage, delvise sygedage og arbejdsskade. Fra 2015 har KRL tilføjet muligheden for at medregne nedsat tjeneste og 56-fravær, da det giver et mere retvisende billede af sygefraværet. Til sammenligning med tidligere år, vil der i dette afsnit præsenteres fraværsoplysninger excl. nedsat tjeneste og 56-fravær. Dog vil fraværet for 2016 i punkt blive præsenteret inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær. De fraværstal der på landsplan bruges til benchmarking er excl. nedsat tjeneste og 56-fravær. Ifølge årsopgørelsen fra KRL ligger landsgennemsnittet for sygefravær i 2016, for alle landets kommuner, på 5,3 %. Den samme fraværsprocent som i 2015 og 2014, altså er fraværsprocenten stabil. Derimod er Ringkøbing-Skjern Kommunes fravær i samme periode faldet fra 4,8 % i 2014 til 4,7 % i Sygefraværet i RKSK udgør i ,7 % - 10,08 dagsværk - på landsplan 5,3 % - 12,0 dagsværk Sygefravær pr. dagsværk udgør i 2016 på landsplan 12,0 dage et fald på 0,2 dage siden Sygefravær pr. dagsværk i Ringkøbing-Skjern Kommune udgør i ,8 dage, hvor det i 2015 udgjorde 11,7 sygefraværsdage pr. dagsværk. Faldet i dage udgør 7,7 % fra 2015 til 2016 i Ringkøbing- Skjern Kommune og på landsplan et fald på 1,64 %. 20

21 Sygefravær fordelt på køn Sygefraværet i nedenstående tabel, er opgjort i dagsværk fordelt på køn sammenlignet med omegnskommunerne og samtlige 98 kommuner. Antal personer i tabellen er et gennemsnit af fuldtidsstillinger, fordelt over året. Tabel 6: Sygefravær i 2016 i Ringkøbing-Skjern Kommune opgjort i fuldtidsbeskæftigede, dagsværk og procent sammenlignet med omegnskommuner og alle 98 kommuner (KRL) Antal ansatte Fravær pr. ansat Fravær Kommune Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Fuldtidsbeskæftigede Dagsværk % Ringkøbing-Skjern ,6 7,3 10,8 5,1% 3,2% 4,7% Holstebro ,7 9,1 11,2 5,2% 4,0% 4,9% Herning ,4 8,9 10,9 5,0% 3,9% 4,8% Ikast-Brande ,6 7,8 12,5 5,0% 3,4% 5,5% Lemvig ,4 8,1 10,0 4,6% 3,5% 4,4% Billund , ,9 6,8 12,7 6,1% 3,0% 5,6% Varde ,7 7,5 10,9 5,1% 3,3% 4,8% 98 kommuner i alt ,7 9,6 12,0 5,6% 4,2% 5,3% Nedenstående tabel viser udviklingen i sygefraværet i dagsværk og % i Ringkøbing-Skjern Kommune i perioden fordelt på køn. Tabel 7: Sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune i dagsværk og % fordelt på køn (KRL) Fravær pr. ansat Fravær i % Ringkøbing-Skjern Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Dagsværk % ,6 7,0 10,0 4,6 3,1 4, ,0 7,2 10,3 4,8 3,2 4, ,4 9,2 11,0 5,0 4,1 4, ,0 10,6 11,7 5,3 4,6 5, ,6 7,3 10,8 5,1 3,2 4,7 Kvinderne udgør i Ringkøbing-Skjern Kommune 81,6 % af de ansatte. Kvindernes fravær i 2016 udgør 11,6 dagsværk mod mændenes 7,3 dagsværk. Set over perioden er kvindernes fravær steget 0,5 procentpoint og mændenes fravær er steget med 0,1 procentpoint. Mændenes sygefravær udgør i ,2 % og kvindernes udgør 5,1 % Sygefravær fordelt på fraværsperioder I nedenstående tabel er det samlede sygefravær i dagsværk fordelt på fraværsperioder. Af tabellen fremgår, at de dominerende perioder med hensyn til andel af fraværet for alle fem år, er henholdsvis 2-7 dage samt sygefravær over 120 dage. Denne tendens ses også, hvis man sammenligner med gennemsnittet for samtlige kommuner i Danmark. Fraværsprocenten for intervallet 2-7 dage stagnerer fra 2015 til 2016, hvorimod der ses et fald i sygefravær >120 dage i denne periode. Alle sygefraværsperioder der ikke var afsluttet pr. 31. december 2016 optælles under uafsluttede. Det vil sige, at det både kan være sygdom af kortere- og længerevarende art. Ringkøbing-Skjern Kommune definerer sygefravær over 28 dage som længerevarende. 21

22 Tabel 8: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune opdelt i perioder (KRL) Periodelængde I alt 4,4% 4,5% 4,8% 5,2% 4,7% 1 dag 0,5% 0,4% 0,5% 0,5% 0,5% 2-7 dage 1,0% 1,2% 1,1% 1,2% 1,2% 8-14 dage 0,2% 0,3% 0,2% 0,2% 0,2% dage 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% dage 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% dage 0,3% 0,3% 0,4% 0,4% 0,4% dage 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,3% > 120 dage 0,8% 0,8% 1,0% 1,2% 0,9% Uafsluttede* 0,6% 0,6% 0,7% 0,7% 0,6% *Alle sygefraværsperioder der ikke er afsluttet i 2016 optælles under uafsluttet Sygefravær fordelt i aldersintervaller Nedenstående tabel viser sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune opdelt i aldersintervaller. Af tabellen fremgår det, at laveste fraværsprocent ses i aldersintervallet under 20 år og den højeste procentdel af sygefravær ligger i aldersintervallet år. Tabel 9: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune i aldersintervaller (KRL) Aldersinterval Ansatte pr. dec I alt 4,4% 4,5% 4,8% 5,2% 4,7% < 20 1,9% 4,3% 2,2% 3,1% 3,4% ,4% 4,5% 4,9% 5,1% 5,0% ,9% 5,4% 5,4% 5,7% 4,4% ,6% 4,4% 5,0% 5,0% 5,1% ,1% 4,4% 4,7% 5,4% 4,9% ,4% 3,0% 3,6% 4,2% 3,6% Sygefravær fordelt på de 10 største overenskomstområder Nedenstående tabel viser sygefraværet på de 10 største overenskomstområder i forhold til antal fuldtidsbeskæftigede i Ringkøbing-Skjern Kommune. De 10 overenskomstområder udgør 78,84 % af den samlede medarbejderstab i Ringkøbing-Skjern Kommune. Tabel 10: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på de 10 største overenskomstområder (KRL) Overenskomstområde Antal Dagsværk Procent Antal Dagsværk Procent I alt ,7 5,2% ,8 4,7% Administration og it mv ,9 3,0% 323 6,3 2,8% Akademikere ,8 4,7% 113 6,2 2,7% Dagplejere ,9 5,7% ,7 5,1% Hjemmevejl. og pæd.pers., døgninst ,9 6,5% ,2 5,3% Lærere m.fl. i folkesk./spec.underv ,9 4,8% ,2 4,5% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,3 5,0% 274 9,4 4,1% Pædagogmedhj. og pæd. assistenter ,1 5,3% ,8 4,7% Social- og sundhedspersonale ,2 6,7% ,6 6,4% Socialrådgivere og socialformidlere ,6 5,5% ,0 6,6% Syge- og sundhedspersonale - basis ,5 5,0% ,3 4,9% 22

23 Det fremgår af tabellen, at sygefraværet for flere af overenskomstområder er faldet markant fra 2015 til 2016 set i forhold til det generelle fald i kommunen på 0,5 procentpoint. De to overenskomstområder, af de 10 største, hvor der ses det største faldt er: Socialrådgivere og formidlere har gennemsnitligt det højeste sygefravær, det laveste fravær ses ved akademikerne 1. Akademikere faldet 2,0 procentpoint 2. Hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstitutioner faldet 1,2 procentpoint På overenskomstområdet socialrådgivere og formidlere ses i 2016 en stigning i sygefraværet på 1,1 procentpoint, hvor der i 2015 var et fald fra 2014 på 0,8 procentpoint. Nedenstående tabel viser sygefraværet for 2016 fordelt på de 10 største overenskomstområder sammenlignet med omegnskommuner samt alle landet kommuner. Tabel 11: Sygefravær i RKSK 2016 fordelt på de 10 største OV-områd. sammenlignet med omegnskommuner/landsgns. (KRL) Overenskomstområde Ringkøbing- Skjern Billund Herning Holstebro Ikast- Brande Lemvig Varde Alle 98 kommuner Sygefravær i alt 4,7% 5,6% 4,8% 4,9% 5,5% 4,4% 4,8% 5,3% Administration og it mv. 2,8% 4,1% 2,7% 3,5% 3,5% 2,8% 3,5% 4,0% Akademikere 2,7% 3,3% 2,5% 3,3% 4,1% 3,9% 2,5% 2,8% Dagplejere 5,1% 5,9% 5,8% 7,5% 7,2% 3,4% 5,3% 5,9% Hjemmevejl./pæd.pers., døgninst. 5,3% 8,7% 5,4% 5,2% 9,7% 5,9% 5,5% 6,2% Lærere m.fl. i folkesk./spec.underv. 4,5% 5,3% 4,3% 3,7% 4,7% 4,7% 4,6% 4,9% Pæd. pers., daginst. m.m. 4,1% 5,9% 5,9% 5,0% 5,7% 3,8% 5,6% 6,1% Pædagogmedhj. og pæd. assistenter 4,7% 6,7% 5,0% 5,1% 5,6% 5,4% 5,8% 5,9% Social- og sundhedspers. 6,4% 8,3% 6,2% 6,6% 6,5% 5,9% 6,5% 6,9% Socialrådgivere og socialformidlere 6,6% 4,6% 4,3% 4,8% 4,6% 2,3% 5,3% 5,0% Syge- og sundhedspers. - basis 4,9% 4,0% 4,6% 4,5% 4,4% 4,6% 3,8% 4,8% Ved Ringkøbing-Skjern Kommune har socialrådgivere og formidlere det højeste sygefravær, hvis vi ser på de 10 overenskomstområder. Dette er ikke en tendens, der ses i omegnskommunerne og heller ikke, hvis vi ser på gennemsnittet for samtlige kommuner. Akademikerne har det laveste sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune. Tabellen viser, at de generelt ligger meget lavt på sygefravær i alle landets kommuner. Blandt de 10 største overenskomstområder, er sygefraværet højest blandt social- og sundhedspersonalet, hvis vi ser gennemsnitligt på alle 98 kommuner. 23

24 Fraværsopfølgning Intern Udvikling og Personale har tidligere år foretaget sygefraværsscreening 2 gange årligt. Dette blev i efteråret 2016 erstattet af 2 nye indsatser. Modsat den tidligere bagudrettede fraværsscreening, arbejdes der nu med en proaktiv opfølgning hos lederen, efter medarbejderens 140. sygedag eller et sygefravær på 15 % indenfor 6. mdr. Formålet med opfølgningen er at sikre, at der tages hånd om syge medarbejdere med aktiv handling jf. Vejledning til håndtering af sygefravær. Derudover blev der i efteråret 2016 implementeret KMD Udvidet fraværsadvisering, der løbende adviserer lederne via mail under medarbejderens sygefravær, så medarbejderen ikke glemmes. Decentralt arbejder den enkelte leder med aktuelle fraværstal fra Opus. Opus fraværstal beregnes på en anden måde end KRL tal, som der anvendes i denne personalepolitiske redegørelse. KRL tallene anvendes, da disse kan benchmarkes på tværs i kommunerne. Ringkøbing-Skjern Kommune har nået målsætningen om max 5,0 % sygefravær i 2016, hvilket kan betyde, at et øget fokus og forskellige indsatser har haft en positiv effekt Sygefravær inkl. nedsat tjeneste og 56 fravær Nedsat tjeneste og 56- Som tidligere nævnt er det nu muligt, via KRL, at trække fravær udgør i 20160,9% fraværsstatistik inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær. Denne opgørelse af det samlede sygefravær viser en mere retvisende fraværsstatistik, men af hensyn til manglende sammenligningsgrundlag med tidligere år, præsenteres tallene særskilt i dette afsnit. Nedenstående tabel viser, sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2016 inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær fordelt på fag- og stabsområder. Tabel 12: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2016 fordelt på fag- og stabsomr. (incl. nedsat tjeneste og 56-fravær) Fag- og stabsområde Antal dagsværk 2016 Fravær pr. dagsværk 2016 Fravær i % 2016 Til sammenligning 2015 I alt ,7 5,6% 5,9% Beskæftigelse ,1 4,9% 6,5% Børn og Familie ,9 7,4% 7,7% Dagtilbud og Undervisning ,4 5,0% 5,5% Handicap og Psykiatri ,4 6,7% 7,1% Intern udvikling og Personale 23 2,5 1,1% 3,6% Land, By og Kultur 249 9,7 4,2% 4,8% Service og Digitalisering 59 7,8 3,4% 1,6% Sundhed og Omsorg ,2 6,7% 6,5% Viden og Strategi 74 6,8 3,0% 4,7% Tabellen viser, at nedsat tjeneste og 56-fravær i 2016 udgør 0,9 % af det samlede sygefravær på 5,6 %, svarende til 1,9 dagsværk ud af de i alt 12,7 dagsværk. I 2015 udgjorde nedsat tjeneste og 56- fravær 0,7 % og 1,8 dagsværk altså er disse to former for fravær steget med 0,2 procentpoint og 0,1 dagsværk fra 2015 til På landsplan udgør nedsat tjeneste og 56-fravær 0,6 % og 1,5 dagsværk. 24

25 5. Ledelsesudvikling I afsnittet Ledelsesudvikling fremgår de tiltag, der er for ledere i Ringkøbing-Skjern Kommune. Ligeledes er der opgørelser over aldersfordeling, kønsfordeling og uddannelsesniveau på kommunens ledere Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi er for ledere på niveau 1, 2, 3 og enkelte store niveau 4 ledere. For niveau 4 ledere er kriteriet, for at være en del af Ledelsesakademiet, at disse ledere har såvel strategisk økonomisk som personalemæssigt ansvar for min medarbejdere. Ledelsesakademiet tilbyder forskellige aktiviteter med henblik på fortsat udvikling af den enkelte leders kompetencer samt professionalisering af ledelse generelt. Af aktiviteter kan nævnes: Lederuddannelse, herunder o UniQ Diplom i ledelse for hele målgruppen o Master i offentlig ledelse (el. tilsvarende) 2 årlige lederforumarrangementer Coaching/ledersparring Introduktionsforløb for nye ledere 360 graders lederevaluering hvert 3. år Lederudviklingssamtaler Lederteamudvikling og proceskonsulentbistand Ledelsesakademiet består af 132 leder fordelt på 93 aftaleenheder Alders- og kønsfordeling i Ledelsesakademiet Ledelsesakademiet består pr. maj 2017 af 132 ledere fra 93 aftaleenheder. Nedenstående diagram viser fordelingen af ledere i Ledelsesakademiet fordelt på køn og fag- og stabsområde. Ledelsesakademiet består pr. maj 2017 af 37,88 % mænd og 62,12 % kvinder. Fordelingen i juli 2016 var henholdsvis 38,35 % mænd og 61,65 % kvinder. I den lovpligtige ligestillingsredegørelse måles der på udviklingen i antallet af kvinder i ledelse. Sammenlignes fordelingen med 2011, som var første opgørelsesår, hvor 40,84 % var mænd og 59,16 % var kvinder, er antallet af kvindelige ledere i Ringkøbing-Skjern Kommune steget med 2,96 procentpoint. Figur 7: Ledelsesakademiet fordelt på køn og fag-/stabsområde pr. maj 2017 (Opus) Ledelsesakademiet fordelt på køn og fag-/stabsområde Beskæftigelse Børn og Familie Dagtilbud og Undervisning 5 Handicap og Psykiatri Land, By og Kultur Stabsområder inkl. Direktion 3 Sundhed og Omsorg Mænd Kvinder 25

26 Nedenstående figur viser aldersfordelingen på ledere i Ledelsesakademiet, fordelt på køn. Bemærk at intervallerne op til 49 år er anderledes end fra 50 år og opad. Figur 8: Aldersfordeling blandt ledere i Ledelsesakademiet pr. maj 2017 (Opus) Aldersfordeling Ledelsesakademiet år år år år år Mænd Kvinder Gennemsnitsalderen blandt lederne i Ledelsesakademiet er pr. maj ,94 år, pr. juli 2016 var aldersgennemsnittet 51,90 år. Personaleomsætningen blandt ledere i Ledelseakademiet udgør fra juni 2016 til maj ,61 %, hvor den fra var på 15,04 %. Gennemsnitsalderen i Ledelsesakademiet er 51,94 år og personaleomsætningen er på 10,61 % fra Lederuddannelse Ringkøbing-Skjern Kommunes lederuddannelse - UniQ - er et partnerskab mellem 8 midt- og vestjyske kommuner, VIA University College og Århus Universitet - Herning. Nedenstående tabel, viser hvor mange ledere i Ledelsesakademiet, der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master. Tallene viser udviklingen i uddannelsesniveauet fra 2015 til Tabel 13: Oversigt over uddannelsesniveauet for ledere i Ledelsesakademiet pr. maj (OPUS) Uddannelsestype Påbegyndt 2015 Afsluttet 2015 Påbegyndt 2016 Afsluttet 2016 Påbegyndt 2017 Afsluttet 2017 Diplom i offentlig ledelse Master i offentlig ledelse Ledere i Ledelsesakademiet, der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master, udgør pr. maj ,79 %. Pr. juli 2016 udgjorde de 75,19 %. Stigningen i procenten af ledere der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master fra 2016 til 2017 skyldes blandt andet udskiftning i Ledelsesakademiet, hvor en stor del af de nye ledere har påbegyndt eller afsluttet en diplom eller master i ledelse. Målet i Ringkøbing-Skjern Kommune er et uddannelsesniveau på 75 % blandt lederne i Ledelsesakademiet, hvilket er opnået. Øvrige lederuddannelser på den Kommunale Højskole, kurser i private konsulenthuse og lignende er ikke medtaget. 26

27 Nedenstående tabel viser, hvor mange ledere der har påbegyndt eller afsluttet diplom i ledelse eller master, fordelt på fagområder samt stabsområderne samlet set. Derudover vises, hvor stor en procentdel de udgør af lederne på de enkelte fag- og stabsområder. Tabel 14: Antal ledere fra Ledelsesakademiet der har påbegyndt/afsluttet diplom i ledelse eller master pr. maj 2017 (OPUS) Fag/stabsområde Diplom Diplom Master Master % af ledere påbegyndt/ påbegyndt afsluttet påbegyndt afsluttet afsluttet uddannelse I alt % Stabene excl. Direktion % Beskæftigelse % Børn & Familie % Dagtilbud og Undervisning % Handicap & Psykiatri % Land, By & Kultur % Sundhed & Omsorg % 5.3. Lederforum Ringkøbing-Skjern Kommune har valgt at prioritere Lederforum som et strategisk indsatsområde. Intern Udvikling og Personale afholder 2 gange årligt Lederforum arrangementer for Ringkøbing- Skjern Kommunes Ledelsesakademi. Formålet er: Dialog om ledelse i Ringkøbing-Skjern Kommune Kommunikation om aktuelle tiltag og strategier i Ringkøbing-Skjern Kommune Gensidig inspiration Refleksion over egen og andres ledelse Dialog med henblik på videreudvikling af ledelse Refleksiv at forholde sig til udefrakommende krav til ledelse i forhold til ledelsesmæssige kvalifikationer, egenskaber og roller Implementeringsfokus i forhold til kommunens styrings- og ledelsesgrundlag De to afholdte arrangementer i efteråret 2016 og foråret 2017 forsøgte på hver sin måde at imødekomme formålet. Fælles for dem begge var, at samskabelse var på dagsordenen. I Efteråret 2016 havde lederforum som beskrevet fokus på samskabelse, denne gang med afsæt i de to forskningsprojekter som Ringkøbing-Skjern Kommune deltager i på henholdsvis VIA og CBS. Jens Ulrich fra VIA fortalte om resultaterne af den nulpunktsmåling, som vi har deltaget i vedrørende samskabelsesformer og Christa Breum fra CBS fortalte om resultaterne fra projektet Ledelse i bevægelse gennem medarbejder beretninger. Derudover facilliterede hun et gruppearbejde med fokus på det tværfaglige samarbejde. Der blev endvidere præmieret bedste idé og bedste stafet. Der var tilmeldt 86 ledere hvoraf de 79 mødte frem. I foråret 2017 bød lederforum velkommen til Ringkøbing-Skjern Kommunes nye kommunaldirektør, Jens Peter Hegelund Jensen. Derudover var der også denne gang samskabelse på dagsordenen, dog på en anden måde end tidligere. Lederforum handlede om, at samskabelse i dag er et grundvilkår i offentlig ledelse og at dette fordrer en ændring, eller nærmere en ny balance i forhold til, hvordan man bedriver ledelse og styring i den offentlige sektor. Professor fra RUC, Jacob Torfing, holdt oplæg om styringsparadigmer og hvorledes man kan balancere disse, hvilket blev efterfulgt af gruppedrøftelser. Der var tilmeldt 105 ledere hvoraf de 89 mødte frem. 27

28 5.4. Introduktion af nye ledere Lederintroduktion prioriteres højt i Ringkøbing-Skjern Kommune, da det er vigtigt, at lederne kommer godt fra start. To gange om året inviterer Intern Udvikling og Personale nye ledere på et introduktionsforløb. Introduktionsforløbet tager to dage og indholdet er: Strategisk ledelse, styringskoncepter, økonomi, administration, kommunikation samt HR og personale. Forløbet er under løbende udvikling graders lederevaluering Der gennemføres 360 graders lederevaluering som led i en 3-årig cyklus. Sidst en sådan blev gennemført var i 2014, hvorfor der gennemføres en ny i Formålet med lederevalueringen er, at give den enkelte leder indsigt i egen adfærd som leder og at fastlægge styrker og udviklingsområder. Resultatet fra lederevalueringen i 2017 forelægger september I efteråret 2016 besluttede chefforum, at købe nyt system til gennemførelse af 360 graders lederevaluering i 2017, da det gamle system ikke længere var tilgængeligt. Derudover blev der vedtaget ny spørgeramme, nye principper for udvælgelse af responsgivere samt obligatorisk tilbagemelding fra undersøgelsen til medarbejderne Talentudvikling I sensommeren 2016 vedtog chefforum et oplæg om, at iværksætte et program for ledertalentudvikling. Formålet med programmet er blandt andet: At give flere og bedre ledere at vælge imellem, når fremtidige lederstillinger skal besættes. At målrette og styrke de lederkompetencer, der bliver mest brug for i fremtiden. At arbejde systematisk med talentudvikling, kan desuden give medarbejderne bedre muligheder for en lederkarriere, og være med til at fastholde og motivere dygtige medarbejdere. Det er et ambitiøst program med op til 10 deltagere hvert andet år, som gennem workshops, studie, praktik m.m. skal gennemgå en afklaring af, hvorvidt ledelse er noget for dem. I løbet af efteråret 2016 og foråret 2017 har lederne i organisationen haft mulighed for at spotte og indstille talenter til programmet. Første runde med udvælgelse og gennemførelse af forløbet begynder efteråret 2017 og forløber over 2 år. 28

29 6. Personalepolitisk status I dette afsnit uddybes forskellige data, omkring personalet i Ringkøbing-Skjern Kommune. Her beskrives kommunen som uddannelsessted og der præsenteres forskellige personaleopgørelser Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted I Ringkøbing-Skjern Kommune er der fokus på den professionelle uddannelse. Der arbejdes på at være et godt og attraktivt uddannelsessted, som lever op til kommunens elev- og praktikpolitik. Afsnittet omhandler tiltag vedrørende elever, praktikanter og studerende Elev- og praktik forløb Ansvaret for oplæring af elever og praktikanter, ligger decentralt i de respektive fag- og stabsområder. Intern Udvikling og Personales rolle ved elev- og praktikforløb er at sikre, at vi som kommune lever op til Elev- og praktikpolitikken. Elev- og praktikpolitikken tager udgangspunkt i mål, værdier og visioner, hvor det overordnede formål er at tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede elever og praktikanter. Desuden skal den sikre ensartethed uanset hvor i kommunen, man er elev eller praktikant. Intern Udvikling og Personale er tovholder for en tværfaglig arbejdsgruppe, bestående af repræsentanter fra Handicap og Psykiatri, Dagtilbud og Undervisning samt Sundhed og Omsorg. Arbejdsgruppen har til opgave at planlægge og gennemføre en årlig temadag for kommunens ca. 150 praktikvejledere og oplæringsansvarlige. Her mødes praktikvejledere og oplæringsansvarlige på tværs af fag- og stabsområder, for at sikre en udvikling og professionalisering af Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted. I det daglige er Intern Udvikling og Personale sparringspartner for de praktikansvarlige og oplæringsansvarlige med henblik på at fastholde en professionel tilgang, der kan medvirke til rekrutteringsgrundlaget i Ringkøbing-Skjern Kommune Elever Ringkøbing-Skjern Kommune har følgende elever: Kontorelever med specialet Offentlig Administration Pædagogiskassistentelever (PAU) Social- og sundhedshjælperelever Social- og sundhedsassistentelever Erhvervsgrunduddannelseselever (EGU) Ernæringsassistentelever Brolæggerelev IT-supporterelev Anlægsgartnerelev Elever udgør 2,77 % af de månedslønnede ansatte ved RKSK Hovedparten af kommunens årlige elevoptag sker i Sundhed og Omsorg på Social- og sundhedsuddannelserne samt EGU-elever indenfor Dagtilbud og Undervisning. 29

30 Nedenstående tabel viser antallet af ansatte elever pr. december 2013 til 2016, samt forventet elevoptag i Tabel 15: Antal elever pr. dec samt forventet optag i 2017 (KRL + intern opgørelse) Elev-område Forventet optag i 2017 HK-Elever PAU-Elever SOSU-hjælperelever SOSU-assistentelever EGU-Elever Ernæringsassistentelever Brolæggerelev IT-supporterelev Anlægsgartnerelev I alt Antallet af social- og sundhedshjælperelever er faldet markant i Derimod er antallet af social- og sundhedsassistenter stigende. Disse ændringer i optaget skyldes nye adgangskrav for optagelse på uddannelsen samt en ny dimensioneringsaftale indgået mellem staten og arbejdsmarkedets parter for årene 2017 og Denne dimensioneringsaftale er også grunden til, at det forventede optag af PAUelever er markant lavere end tidligere år. I en periode er der optaget 2 HK-elever pr. år mod tidligere 3. Dette stiger igen fra 2017 til 3 nye HKelever pr. år. Elever udgør pr. december ,77 % af det samlede antal månedslønnede ansatte ved Ringkøbing- Skjern Kommune Praktikanter og studerende Ringkøbing-Skjern Kommune er positivt indstillet over for studerende og praktikanter, der er i gang med en videregående uddannelse. I organisationen er der i øjeblikket praktikanter og studerende inden for følgende studieretninger: Socialrådgiver Sygeplejersker Ergoterapeuter Fysioterapeuter Pædagoger Lærer Sundhedsplejersker Jordbrugsteknolog Arkitekt Regionsgrænserne danner rammen for praktiksamarbejdet på socialrådgiveruddannelsen. Det betyder, at Ringkøbing-Skjern Kommune hører under VIA Univercity College Holstebro. Der er indgået en aftale om, at Ringkøbing-Skjern Kommune hvert år skal modtage et forudbestemt antal socialrådgiverpraktikanter. Antallet udgør 12 i

31 Nedenstående tabel viser det forventede antal studerende og praktikanter i 2017 set i forhold til det samlede antal ansatte indenfor fagområdet. Tabel 16: Oversigt over forventet antal studerende i 2017 kontra antal ansatte indenfor fagområdet (KRL+intern opgørelse) Uddannelse Fag- og stabsområder der tager praktikanter Antal ansatte indenfor faggruppen Forventet antal studerende i 2017 Forventet studerende Socialrådgivere Børn og Familie Beskæftigelse Handicap og Psykiatri Sygeplejersker Sundhed og Omsorg Ergoterapeuter Sundhed og Omsorg Sundhedscenter Vest Fysioterapeuter Sundhed og Omsorg Sundhedscenter Vest 31 8 Pædagoger Dagtilbud og Undervisning Handicap og Psykiatri Beskæftigelse Lærere Dagtilbud og Undervisning Sundhedsplejersker Børn og Familie 18 2 Arkitekter Land, By og Kultur 7 1 Jordbrugsteknologer Land, By og Kultur 1 1 Formålet med at tage praktikanter og studerende er, at give et positivt billede af Ringkøbing-Skjern Kommune som arbejdssted og afspejle de mange opgaver, der er i organisationen. Det er ligeledes for at sikre det fremtidige rekrutteringsgrundlag og at bruge de studerende som ambassadører for kommunen Personalet i tal I dette afsnit beskrives Ringkøbing-Skjern Kommunes medarbejdere i tal i forhold til forskellige personaledata og -forhold. RKSK har i ansatte svarende til fuldtidsansatte Antal fuldtidsstillinger I Ringkøbing-Skjern Kommune var der pr. december fuldtidsstillinger, det er en stigning på 20 fuldtidsstillinger i forhold til Tallet indeholder alle ansatte inkl. timelønnede og ansatte på særlige vilkår omregnet til fuldtidsstillinger. I nedenstående tabel er der, til sammenligning, medtaget kommuner af samme størrelse som Ringkøbing-Skjern Kommune og omegnskommuner. Tabellen viser, at Ringkøbing-Skjern Kommune, i antal fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere, ligger 2. lavest placeret. Antal fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere for Ringkøbing-Skjern Kommune var i ,60, hvor det i 2016 er 6,63. Det svarer til en stigning fra 2015 til 2016 på 0,03 fuldtidsstilling pr. 100 indbyggere. På landsplan er fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere faldet 0,18 fuldtidsstilling fra 2015 til

32 Tabel 17: Fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere pr. dec (KRL, DST) Sammenlignelige kommuner Omegnskommuner Fuldtidsstillinger 31. dec Indbyggere 1. januar 2017 Fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere Alle kommuner ,88 Skanderborg ,82 Frederikshavn ,50 Svendborg ,34 Guldborgsund ,32 Lemvig ,21 Varde ,09 Aabenraa ,05 Ikast-Brande ,94 Rudersdal ,89 Billund ,87 Holstebro ,82 Herning ,75 Helsingør ,67 Haderslev ,67 Ringkøbing-Skjern ,63 Køge , Antal ansatte Nedenstående diagram viser udviklingen i antal ansatte tjenestemænd og overenskomstansatte, både måneds- og timelønnet ved Ringkøbing-Skjern Kommune. Ansatte på særlige vilkår og elever er ikke medtaget. Antallet er ikke omregnet til fuldtidsstillinger. Figur 9: Udviklingen i antal ansatte i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Udviklingen i antal ansatte Antal ansatte Ansatte i december Ansatte i december Ansatte i december Ansatte i december Ansatte i december 2016 Antallet af ansatte pr. december 2016 er identisk med antallet i Udviklingen fra 2012 havde ellers været faldende blandt andet på grund af virksomhedsoverdragelse af Brand og Redning samt faldende børnetal. Hvis vi ser på antal ansatte omregnet til fuldtidsstillinger er der fra 2012 til 2016 sket et fald på 43 fuldtidsstillinger. Stigningen fra 2015 til 2016 udgør 116 personer. Det kan begrundes i, at vi i 2016 har flere ansatte på timeløn eller at der er flere månedslønnede ansatte blot på et lavere ugentligt timetal. 32

33 Nedenstående tabel viser antal ansatte medarbejdere fordelt på overenskomstområder fra Tabel 18: Antal ansatte pr. overenskomstområde i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Overenskomstområde Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec I alt Administration og IT Akademikere Arbejds-, vej- og gartnerformænd Bygningskonstruktører Chefer, KL Dagplejere Forhandlingskartellets personale Hjemmevejl. og pæd.pers.døgninst Husassistenter Håndværkere Laboratorie- og miljøpersonale Ledende værkst.pers., klientværkst Ledere/melleml. ved ældreomsorg Ledere m.fl., undervisningsområdet Lærere m.fl., folkesk. og spec.underv Musikskolelærere Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Pæd. pers., daginst./klub/sfo inkl. Stud Pæd.pers., forebyg. og dagbehandl.omr Pædagogisk personale i dagplejeord Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhjælpere og pæd.ass Rengøringsassistenter m.fl Social- og sundhedspersonale Socialrådg./socialformidlere Specialarb./fagl.gartner/brolæggere mv Syge- og sundhedspers., basis Syge- og sundhedspers., ledere Tandklinikassistenter Tandlæger Teknisk Service Tekniske designere m.fl Øvrige områder på 5 og derunder Af tabellen fremgår det, at antallet af dagplejere er faldet, hvilket kan begrundes i faldende børnetal samt en stigning i antallet af vuggestuepladser. Der ses også et forholdsmæssigt stort fald i antallet af omsorgs- og pædagogmedhjælpere. Dette kan være sammenhængende med, at der ses en stigning i hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstitutioner. Opgavernes indhold kan betyde, at der er et større behov for uddannet personale med fagrelevant uddannelse end tidligere. Derudover ses en stigning i antallet af sygeplejersker, hvilket kan begrundes i mere komplicerede og fagligt krævende plejeopgaver indenfor Sundhed og Omsorg. 33

34 Antallet af pædagogmedhjælpere er steget markant fra 2015 til Dette skyldes en stigning i antallet af barnepiger under plejerforanstaltninger i Børn og Familie Personale uden fagrelevant uddannelse På nogle fagområder er der stor fokus på fordelingen af ansatte med og uden fagrelevant uddannelse. Nogle overenskomster omfatter både uddannet og ikke-uddannet personale, eksempelvis overenskomsten for specialarbejdere, faglærte gartnere og brolæggere m.v., overenskomsten for social- og sundhedspersonale samt overenskomsten for lærere m.fl. i folkeskolen. På andre fagområder er uddannet og ikke-uddannet personale adskilte i forskellige overenskomster. Her kan eksempelvis nævnes overenskomsten for hjemmevejledere og socialpædagoger samt overenskomsten for omsorgs- og pædagogmedhjælpere. Det er personale indenfor sammen fagområde men adskilt i 2 overenskomster, en for uddannet personale og en for ikke-uddannet personale. I nedenstående tabel ses fordelingen af medarbejdere med og uden fagrelevant uddannelse indenfor 4 udvalgte fagområder. Antallet af ansatte er ikke omregnet til fuldtidsstillinger og vedrører tjenestemænd og overenskomstansatte, både måneds- og timelønnet ved Ringkøbing-Skjern Kommune. Ansatte på særlige vilkår og elever er ikke medtaget. Tabel 19: Antal ansatte, uddannet og ikke-uddannet indenfor 4 områder pr. dec (KRL) Fagområde Ansatte Antal Antal %-andel i alt uddannet uuddannet uddannet Handicap & Psykiatri (Pædagogiske område) % Dagtilbud & Undervisning (Pædagogiske område) % Dagtilbud & Undervisning (Lærerområdet) % Sundhed & Omsorg (SOSU-området) % Land, By & Kultur (Driftsområdet) % Ansatte i særlige stillinger Medarbejderne ved Ringkøbing-Skjern Kommune er ansat efter forskellige ansættelsesformer. Nedenfor ses procentfordelingen mellem månedslønnede overenskomstansatte (excl. elever), tjenestemænd og ansatte i særlige stillinger, som er de medarbejdere, der er ansat i et af følgende job: Fleksjob Løntilskud Skånejob Servicejob der ansættes ikke flere i denne kategori Seniorjob Overenskomstansatte 89 % Tjenestemænd 3 % Ansatte i særlige stillinger 8 % Ansatte i særlige stillinger udgør 8 % af det samlede antal ansatte Samme procentvise fordeling som i Nedenstående diagram viser udviklingen i antal ansættelser i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune. Når der opgøres på antal ansættelser, betyder det, at en person ansat i eksempelvis løntilskud af to omgange i løbet af året, vil tælle to gange i opgørelsen. Det skal bemærkes, at grafen fleksjob indeholder både almindelige fleksjobansatte og puljefleksjobansatte. Puljefleksjobansatte er fleksjobbere, der ikke har været mulige at placere i et 34

35 almindeligt fleksjob. De er ansat ved Kompetencecentret med udlån til en anden virksomhed. Som udgangspunkt en ikke-kommunal virksomhed, dog forekommer enkelte udlån til kommunale enheder. Ringkøbing-Skjern Kommune havde pr. 31. december 2016, 75 personer ansat i et puljefleksjob. Figur 10: Antal ansættelser i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune (OPUS) Ansatte i særlige stillinger halvår 2017 Fleksjob Løntilskud Seniorjob Servicejob Skånejob I alt Som ovenstående figur viser, er antallet af seniorjobbere steget forholdsmæssigt meget fra 2015 til 2016, dog ses et fald i 1. halvår Derudover har der igen i 2016 været et fald i antallet af ansættelser i løntilskud, lige som det var tilfældet i Ud af de i alt 449 ansættelser i særlige stillinger i 2016 har 71 af ansættelserne, svarende til 16 %, været i administrationen og de resterende 378 ansættelser har været i driften. Nedenstående tabel viser fordelingen af ansatte i særlige stillinger på fag- og stabsområder pr. december det pågældende år. Derudover viser den, hvor stor en andel, ansatte i særlige stillinger, udgør af det samlede antal ansatte på fag-/stabsområdet. Puljefleksjobbere indgår ikke i opgørelsen. Tallene kan ikke sammenlignes med ovenstående figur, da figuren viser det samlede antal ansættelser i løbet af et år og ikke pr. december, som nedenstående tabel. Tabel 20: Antal ansatte i særlige stillinger og %-andel af samlet antal ansatte pr. fag-/stabsområde pr. dec (KRL) Andel dec I alt % Beskæftigelse % Børn og Familie % Dagtilbud og Undervisning % Handicap og Psykiatri % Intern Udvikling og Personale % Land, By og Kultur % Service og Digitalisering % Sundhed og Omsorg % Viden og Strategi % 35

36 Nedenstående diagram er en opgørelse over antal ansatte i særlige stillinger pr. 31. december De forskellige medarbejderkredse er slået sammen, for at lette overblikket. Opgørelsen indeholder desuden et gennemsnit for ansatte i særlige stillinger i alle 98 kommuner. Figur 11: Ansatte i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med alle 98 kommuner (KRL) Særlige stillinger Ringkøbing-Skjern Kommune Alle kommuner Ringkøbing-Skjern Kommune har gennem årene vist sig overvejende at ligge på niveau med gennemsnittet i de 98 kommuner i forhold til antallet af ansatte i særlige stillinger. Hvis vi medregner puljefleksjobberne, som pr. december 2016 udgør 75 personer, vil Ringkøbing-Skjern Kommune have markant flere ansatte i særlige stillinger end omegnskommunerne og gennemsnittet for alle 98 kommuner. Dog ligger vi, hvis de indregnes, på niveau med kommuner af samme størrelse Etnicitet I trepartsaftalen 2007 blev det aftalt, at alle kommuner skal opstille måltal for hvor stor en andel af de kommunale medarbejdere, der skal være indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. Ansatte med ikke-vestlig baggrund udgør i ,49 % af det samlede antal ansatte Formålet med måltallene er, at andelen af indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund i videst muligt omfang skal afspejle det omkringliggende samfund. I forhold til det samlede antal borgere i Ringkøbing-Skjern Kommune, udgør borgere med ikke-vestlig baggrund pr. januar ,5 %. Andre faktorer der har indflydelse på fastsættelse af måltallet er kommunens rekrutteringsmæssige udfordringer og behov samt borgerne med ikke-vestlig baggrunds uddannelsesniveau og sproglige kompetencer. Som minimum skal hver kommune fastsætte ét måltal for kommunens samlede medarbejderstab, og ét måltal for hvert af fem fagområder. Der anvendes følgende inddeling i fagområder: Administrativt område (kontorpersonale, akademisk personale, socialrådgivere m.fl.) Børne- og ungeområde (pædagoger, dagplejere m.fl.) Teknisk område samt service (rengøringspersonale, specialarbejdere, håndværkere, beredskabs- og brandpersonale m.fl.) Undervisningsområdet (børnehaveklasseledere, lærere, skolepsykologer m.fl.) Ældre, sundhed, handicap (social- og sundhedspersonale, sygeplejersker, læger, m.fl.) I 2016 var det faktiske tal på 2,49 %. Kommunens politiske måltal for 2015 er sat til 2,32 %, hvilket betyder, at måltallet er nået. Det næste måltal, der er sat, er for 2020, hvor målet er 3,00 %. Der er ikke tale om en opnormering, men om en anderledes medarbejdersammensætning. Gennemsnittet af ansatte med ikke-vestlig baggrund i samtlige kommuner udgør 6,38 %. 36

37 Aldersudvikling og aldersfordeling Gennemsnitsalderen på Ringkøbing-Skjern Kommunes månedslønnede ansatte inklusiv fleksjob, eksklusiv elever og øvrige ansatte i særlige stillinger, var pr. 31. december ,45 år. I forhold til 2015, er gennemsnitsalderen steget med 0,12 år. Nedenstående figur, som er baseret på det fastansatte personale, viser en stigning af personale i aldersgruppen år samt år. Stigningen i aldersgruppen år kan skyldes, at der ses en tendens til at medarbejdere venter med efterlønnen eller helt springer efterlønnen over og dermed bliver længere på arbejdsmarkedet. På nogle fagområder er det problematisk, at få kvalificeret arbejdskraft, her ses også en tendens til at de ældre medarbejdere derfor fastholdes indtil pensionsalderen. Der er pr. juni 2017 indgået 15 senioraftaler med ældre medarbejdere i hele organisationen, i form af nedsættelse af arbejdstiden med fortsat fuld pensionsindbetaling. For alle landets kommuner, er gennemsnitsalderen 46,04 år, altså er Ringkøbing-Skjern Kommune 0,41 år ældre end landsgennemsnittet. Figur 12: Aldersfordeling og aldersudvikling i Ringkøbing-Skjern Kommune i procent (KRL) Aldersfordeling og udvikling i procent Gennemsnitsalderen i RKSK er 46,45 år gennemsnittet i landets øvrige kommuner er 46,04 år 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0-19 år år år år år år år år år år år 68- år I nedenstående tabel vises aldersfordelingen for de medarbejdere fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder med 5 ansatte og derunder er ikke medtaget. Øverst i tabellen vises, hvor stor en procentdel antallet af ansatte i det enkelte aldersinterval udgør af det samlede antal ansatte. Det skal bemærkes, at aldersintervallerne op til 50 år er anderledes end fra 50 år og opefter. For hver overenskomstområde er den største andel fremhævet med rød markering. Størstedelen af de ansatte, på de enkelte overenskomstområder, ligger i intervallet år. Som ovenstående figur viser, ses der en stigning i ansatte op til 29 år, her udgør social- og sundhedspersonale den største del af dette aldersinterval, i alt 28,81 %. I aldersintervallet år, hvor der også ses en stigning i 2016, udgør lærere m.fl. i folkeskolen den største del med 17,54 %. 37

38 Tabel 21: Aldersfordeling i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på overenskomstområder pr. dec (KRL) Overenskomstområde Antal pers. Gns. alder I alt , I alt i % 11% 17% 27% 16% 16% 11% 2% Administration og it mv , Akademikere , Arbejds-, vej- og gartnerform. 9 56, Bygningskonstruktører 8 46, Chefer 22 56, Dagplejere , Forhandlingskartellets pers.* 10 52, Hjemmevejl./pæd.pers. døgninst , Husassistenter 98 53, Håndværkere og IT-supportere 9 47, Laboratorie- og miljøpersonale 9 51, Led. værkst.pers. mv , Ledere m.fl. undervisningsomr , Ledere/mellemled. ældreomsorg 8 56, Lærere m.fl. i folkesk./spec.under , Musikskolelærere 29 41, Oms.- og pæd.medhj./pæd. ass., 78 43, Pæd. pers., daginst./klub/skolefr , Pæd. pers. forebyg./dagbeh. omr , Pædagogisk pers. i dagplejeordn. 7 53, Pædagogisk uddannede ledere 65 51, Pædagogmedhj. og pæd. ass , Rengøringsassistenter 63 51, Social- og sundhedspersonale , Socialrådg./socialformidlere , Specialarbejdere mv , Syge- og sundhedspers., ledere 28 50, Syge- og sundhedspers. - basis , Tandklinikassistenter 21 47, Tandlæger 10 44, Teknisk Service , Tekniske designere m.fl , * Forhandlingskartellets fællesoverenskomst vedrører personale indenfor følgende faglige organisationer: Danske Skov- og Landskabsingeniører, HI Organisation for ledende medarbejdere i Idræts-, Kultur- og Fritidssektoren, Kort- og Landmålingsteknikernes Forening, Maskinmestrenes Forening og Søfartens Ledere Kønsfordeling på overenskomstområder Samlet set, udgør 82% af de ansatte i Ringkøbing-Skjern Kommune kvinder og 18 % af de ansatte er mænd, den samme procentvise fordeling, som i Kønsfordelingen ser anderledes ud, hvis vi sammenligner med samtlige kommuner. I gennemsnit er der pr. december 2016 ansat 77 % kvinder og 23 % mænd i de 98 danske kommuner. I beregningen er medtaget alle månedslønnede ansatte, inklusiv fleksjob, eksklusiv elever og øvrige ekstraordinært ansatte. Aldersfordelingen i RKSK er i % kvinder og 18 % mænd på landsplan er 77 % kvinder og 23 % mænd 38

39 Nedenstående figur viser fordelingen mellem kvinder og mænd i Ringkøbing-Skjern Kommune, fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder på 5 ansatte og derunder er ikke medtaget. Figur 13: Kønsfordeling på overenskomstområder i procent i Ringkøbing-Skjern Kommune pr. dec (KRL) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kønsfordeling på overenskomstområder Forhandlingskartellets personale Teknisk Service Arbejds-, vej- og gartnerformænd Specialarbejdere mv. Håndværkere og IT-supportere m.fl. Bygningskonstruktører Led. værkst.pers. mv., klientv. Chefer Ledere m.fl., undervisningsområdet Musikskolelærere Laboratorie- og miljøpersonale Akademikere Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. Tekniske designere m.fl., KL Lærere m.fl. i folkesk. og Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass. Pædagogisk uddannede ledere Tandlæger Administration og it Ledere/mellemledere v. komm. Hjemmevejledere og pæd.pers., Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Pædagogmedhj. og pædagogiske Husassistenter Socialrådg./socialformidlere Social- og sundhedspersonale Syge- og sundhedspersonale - basis Rengøringsassistenter Dagplejere Pædagogisk personale i Syge- og sundhedspers., ledere Tandklinikassistenter Mænd Kvinder Tallene i figuren synliggør, at der findes traditionelle kønsopdelte overenskomstområder. Pr. december 2016 er der i Ringkøbing-Skjern Kommune tre overenskomstområder, hvor der kun er ansat kvinder. Det drejer sig om følgende: Pædagogisk personale i dagplejeordninger Syge- og sundhedspersonale, ledere Tandklinikassistenter Personalereduktioner I 2016 havde Ringkøbing-Skjern Kommune 139 uansøgte personalereduktioner, hvilket er et fald siden 2015 på ,06 % af de uansøgte personalereduktioner skyldes arbejdsgiverforhold, så som besparelser, arbejdsmangel, vilkårsændringer eller omstruktureringer. I forhold til 2015 er det et fald på 64,22 %. De sidste 71,94 % er begrundet i medarbejderforhold, så som sygdom, tjenesteforsømmelse, manglende kompetencer, samarbejdsvanskeligheder og bortvisning. Personalereduktioner er ikke sammenlignelig med personaleomsætningen, idet der i personaleomsætningen også er medtaget opsigelser efter eget ønske. RKSK havde i uansøgte personalereduktioner 39

40 Hovedparten af de personalereduktioner, der er begrundet i medarbejderforhold i 2016, begrundes i sygdom, idet 79 % af reduktionerne findes her. I 2015 udgjorde sygdom 65,52 % af personalereduktionerne begrundet i medarbejderforhold. Samlet set udgør sygdom 56,84 % af alle uansøgte personalereduktioner i Stigningen i antallet af afskedigelser på grund af sygdom kan skyldes en øget fokus og opfølgning på sygefravær generelt. Opfølgningen sker ud fra et menneskeligt og økonomisk perspektiv med fokus på at frigøre ressourcer til løsning af kerneopgaverne. En tæt opfølgning kan medvirke til en hurtigere tilbagevenden til arbejdet helt eller delvist eller bevirke en hurtigere afklaring ift. en eventuel afskedigelse af den sygemeldte medarbejder. Økonomisk udgør sygemeldte medarbejdere en stor belastning for de enkelte aftaleenheder i Ringkøbing-Skjern Kommune. Tabel 22: Oversigt over uansøgte personalereduktioner 2013 til 1. kvartal 2017 (intern opgørelse) Antal afskedigelser fordelt på årsag Årsag - Medarbejderens forhold kvartal 2017 Sygdom Væsentlig misligholdelse/tjenesteforsømmelse Manglende kompetence Samarbejdsvanskeligheder Bortvisning I alt - medarbejders forhold Årsag - Arbejdsgiverens forhold kvartal 2017 Arbejdsmangel Omstrukturering Besparelser Vilkårsændringer I alt arbejdsgiverforhold Totalt Ved afskedigelser er der opmærksomhed på Tryghedspuljen, som er aftalt mellem KL og Forhandlingsfællesskabet, hvor der kan søges op til kr. til den enkelte medarbejder i opsigelsesperioden. Pengene skal bruges til at hjælpe medarbejdere, der er blevet afskediget som følge af budgetbesparelser, til at komme videre med efteruddannelse, sparring og kompetenceudvikling. Tryghedspuljen kan anvendes af alle medarbejdere, bortset fra ansatte under LC og AC Personaleomsætning Personaleomsætningen er beregnet på baggrund af antal månedslønnede ansatte, eksklusiv ekstraordinært ansatte og elever, der forlader kommunen i forhold til det gennemsnitlige antal ansatte. Personaleomsætningen i RKSK var fra ,05 % - på landsplan 16,79 % Personaleomsætningen i Ringkøbing-Skjern Kommune fra 2015 til 2016 var samlet set på 16,05 %. Fra 2014 til 2015 var personaleomsætningen på 16,11 % og fra 2013 til 2014 på 15,56 %. På landsplan var personaleomsætningen fra 2015 til 2016 på 16,79 %. 40

41 Nedenstående tabel viser personaleomsætningen i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder på 5 eller derunder indgår ikke i tabellen. Tabel 23: Personaleomsætningen fordelt på overenskomstområder i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Overenskomstområde Antal pers. dec Personaleomsætning Antal pers. dec Personaleomsætning I alt 16,11% 16,05% Administration og IT 289 8,39% ,03% Akademikere ,86% ,09% Arbejds-, vej- og gartnerformænd 8 11,76% 9 23,53% Bygningskonstruktører 7 14,29% 8 0,00% Chefer 24 12,00% 22 17,39% Dagplejere ,11% ,63% Forhandlingskartellets personale* 11 9,09% 10 9,52% Hjemmevejledere/pæd.pers., døgninst ,10% 233 8,60% Husassistenter 55 29,57% 55 36,52% Håndværkere m.fl. 7 25,00% 9 0,00% Laboratorie- og miljøpersonale 8 0,00% 9 0,00% Led. værkst.pers. mv., klientv. 11 0,00% 11 0,00% Ledere m.fl., undervisningsområdet 50 12,12% 50 14,00% Ledere/mellemledere v. ældreomsorg 8 11,11% 8 25,00% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,37% ,87% Musikskolelærere 30 10,17% 29 27,12% Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass ,36% 75 57,92% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,70% ,70% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 46 2,50% 47 6,45% Pædagogisk personale i dagplejeordninger 6 50,00% 7 0,00% Pædagogisk uddannede ledere 61 14,63% 65 4,76% Pædagogmedhj. og pæd.assistenter ,47% ,23% Rengøringsassistenter 60 9,92% 54 31,58% Social- og sundhedspersonale ,48% ,53% Socialrådg./socialformidlere 117 8,29% ,35% Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 71 14,97% 71 13,79% Syge- og sundhedspersonale ledere 27 0,00% 28 18,18% Syge- og sundhedspersonale basis ,08% ,44% Tandklinikassistenter 19 15,38% 20 5,13% Tandlæger 11 0,00% 10 38,10% Teknisk Service 73 19,48% 86 13,17% Tekniske designere m.fl ,18% 10 10,00% Det er ressourcemæssigt dyrt for en organisation med en høj personaleomsætning ikke mindst blandt nyansatte. Onboardingprocessen er derfor vigtig, så vi kan fastholde nye medarbejdere og sikre, at de bliver godt forankret i organisationen. Tendensen i mange kommuner er, at have onboarding som et fokusområde, hvilket vi også har i Ringkøbing-Skjern Kommune. I 2017 går vi dybere ind i at analysere på, hvilke område der særligt kan have behov for en større indsats i forhold til fastholdelse af nye medarbejdere onboarding. 41

42 Personalestabilitet Personalestabiliteten kan måles på et stabilitetsindex, som viser, hvor mange procent af medarbejderne i Ringkøbing-Skjern Kommune, der har en ansættelsesanciennitet på et år og derover. Det er beregnet ud fra antallet af månedslønnede ansatte, eksklusiv ekstraordinært ansatte og elever. Personalestabiliteten i RKSK var fra ,65 % Fra 2015 til 2016 var stabilitetsindexet på 89,65 %, hvor den fra 2014 til 2015 var 88,18 % og fra 2013 til 2014 var på 90,44 %. Stigningen i stabilitetsindexet fra 2015 til 2016 er sammenhængende med faldet i personaleomsætningen Lønudvikling I dette afsnit beskrives seneste overenskomstforhandlinger samt lønudviklingen og lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune. Den overordnede ramme for overenskomstforhandlingerne i 2015 var udviklingen i den måde, kommunerne løfter velfærdsopgaven på. Det sætter i høj grad andre krav og forventninger til de kommunale arbejdspladser og medarbejdere. Ringkøbing-Skjern Kommune ønsker en hensigtsmæssig lønudvikling, således kommunen fortsat fremstår som en attraktiv arbejdsplads, der kan rekruttere kompetente ledere og medarbejdere. Det forventes, at lønudviklingen afspejler, at vi til enhver tid opfylder de fastsatte mål, at vi opnår de forventede resultater og til stadighed udvikler opgaver og kompetencer. Alle lønberegninger er inklusiv særydelser og særlig feriegodtgørelse, men eksklusiv pensionsbidrag og overarbejde. Pensionsbidraget er ikke medtaget, idet tjenestemændenes pensionsbidrag ikke indgår i beregningerne. Da det er forskelligt, hvor mange tjenestemænd der er i sammenligningskommunerne, giver det et forkert sammenligningsgrundlag, når pensionsbidraget medregnes. Overarbejde medtages ikke, da det ikke er en del af den fastpåregnelige løn. Opgørelsen er ekskl. ansatte i særlige stillinger, elever og timelønnede pga. sammenligningsgrundlaget, da der er flere overenskomstområder, hvor der ikke er ansat elever og timelønnede. Fra januar 2016 til januar 2017 er der i Ringkøbing-Skjern Kommune en stigning på 2,0 % i lønudviklingen, i landets øvrige kommuner er udviklingen 2,1 % i samme periode. Den lokale løndannelse udgør i Ringkøbing-Skjern Kommune pr. januar ,2 %, et fald på 0,2 procentpoint i forhold til januar Lønudviklingen fra jan jan var i RKSK 2,0 % - på landsplan 2,1 % Udgangspunktet for lokal løn er i Ringkøbing-Skjern Kommune ca. 8 %. For at opnå størst mulig fleksibilitet til individuel lønforhandling er det vigtigt, at de enkelte kommuner opretholder deres procentvise andel af den løn, der er forhandlet lokalt. Hvis ikke procenten til lokal løn fastholdes, kan vi ved de fremtidige overenskomstforhandlinger forvente flere centralt fastsatte lønstigninger. For at bevare en fleksibilitet og frigøre midler til individuelle lønforhandlinger, har Ringkøbing-Skjern Kommune opsagt de fleste forhåndsaftaler. Pt. når vi ikke udgangspunktet på de ca. 8 %. Det kan blandt andet begrundes i følgende: Tidligere lokalt aftalt løn og tillæg bindes i de nye centrale overenskomster, eksempelvis lærernes arbejdstidsaftale Omklassificering til højere grundlønninger og dermed faldende individuelt aftalt løn 42

43 En stigning i antallet af yngre medarbejdere og dermed medarbejdere med lavere anciennitet. Disse kommende anciennitetsstigningen vil betyde, at råderummet i løbet af de næste år reduceres ved, at en del af lønsummen skal anvendes til centrale fastsatte anciennitetsstigninger. Nedenstående tabel viser lønudviklingen på overenskomstområder ved Ringkøbing-Skjern Kommune i perioden januar 2016 til januar Den løn der vises er en gennemsnitlig løn for overenskomstområdet. Overenskomstområder på 5 og derunder fremgår ikke. Tabel 24: Lønudvikling på overenskomstområder i Ringkøbing-Skjern Kommune jan jan (KRL) Overenskomstområde Fuldtidsansatte jan Gns. løn jan Gns. løn jan Lønudvikling I alt ,0% Administration og it mv ,6% Akademikere ,2% Arbejds-, vej- og gartnerformænd ,5% Bygningskonstruktører ,6% Chefer ,3% Dagplejere ,0% Forhandlingskartellets personale ,4% Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst ,3% Husassistenter ,8% Håndværkere og IT-supportere m.fl ,7% Laboratorie- og miljøpersonale ,3% Led. værkst.pers. mv., klientv ,2% Ledere m.fl., undervisningsområdet ,7% Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg ,6% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,7% Musikskolelærere ,2% Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass ,0% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,8% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr ,4% Pædagogisk personale i dagplejeordninger ,5% Pædagogisk uddannede ledere ,7% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter ,8% Rengøringsassistenter ,8% Social- og sundhedspersonale ,6% Socialrådg./socialformidlere ,1% Specialarbejdere mv ,5% Syge- og sundhedspers., ledere ,3% Syge- og sundhedspersonale - basis ,2% Tandklinikassistenter ,3% Tandlæger ,3% Teknisk Service ,4% Tekniske designere m.fl ,4% Årsagen til at lønudviklingen på nogle overenskomstområder er ekstra høj, kan begrundes i større krav til ansvar og kompetencer, som dermed afspejles i en større lønudvikling end gennemsnitligt. Det kan også begrundes i kontraktansættelser. 43

44 Den største negative lønudvikling ses ved håndværkere og IT-supportere på -2,7 % og ved husassistenter på -1,8 %. Den negative udvikling kan begrundes i fratrådte medarbejdere med høj anciennitet og ansættelse af nye medarbejdere med lavere anciennitet og dermed også ofte en lavere lønindplacering Lønniveau Ringkøbing-Skjern Kommune har en lavere lønudgift pr. fuldtidsstilling end gennemsnittet af landets øvrige kommuner. Lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune ligger i gennemsnit pr. januar 2017 på kr , en stigning på kr. 753 pr. fuldtidsstilling i forhold til januar 2016, hvor gennemsnittet var på kr Nedenstående figur viser lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune, sammenlignet med omegnskommuner, kommuner af samme størrelse, kommuner i Region Midt og alle 98 kommuner. Differencen mellem Ringkøbing-Skjern Kommune og gennemsnittet for alle kommuner udgør kr Figur 14: Lønniveau pr. januar 2017 (KRL) Lønniveau pr. januar 2017 Alle 98 kommuner Kommuner samme størrelse kr kr Kommuner i Region Midt kr Omegnskommuner kr Ringkøbing-Skjern Kommune kr Nedenstående figur viser det gennemsnitlige lønniveau for Ringkøbing-Skjern Kommune og omegnskommunerne. Forskellen mellem Ringkøbing-Skjern Kommune, som ligger lavest og Lemvig Kommune, som ligger højeste, udgør kr. 661 pr. fuldtidsansat pr. måned. Figur 15: Lønniveau pr. 1. januar 2017 i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med omegnskommuner (KRL) Lønniveau pr. januar 2017 sammenlignet med omegnskommuner Lemvig Billund Varde Holstebro Herning Ikast-Brande Ringkøbing-Skjern kr kr kr kr kr kr kr

45 Nedenstående tabel viser lønniveauet på udvalgte overenskomstområder. I tabellen er der til sammenligning medtaget omegnskommuner. Under hvert overenskomstområde er det laveste lønniveau markeret med grønt og det højeste er markeret med rødt. Det skal bemærkes at lønniveauet også kan afspejle ancienniteten på det enkelte fagområde. Tabel 25: Lønniveau på udvalgte overenskomstområder pr. 1. januar 2017 sammenlignet med omegnskommuner (KRL) Overenskomstområde RKSK Billund Herning Holstebro Ikast- Brande Lemvig Varde Administration og it mv Akademikere Chefer Dagplejere Hjemmevejl./pæd.pers.døgn Husassistenter Ledere m.fl. undervisning Lærere m.fl. i folkeskolen Oms.- og pæd.medhj./ass Pædagogisk pers., daginst Pædagogisk udd. ledere Pæd.medhj. og pæd. ass Rengøringsassistenter Social- og sundhedspers Socialrådg./socialformidlere Specialarbejdere Syge- og sundhedspers. leder Syge- og sundhedspers. basis Teknisk Service Forskelle i lønniveauet på chef- og lederaftaler, kan skyldes forskellen i anvendelse af åremålsansættelse og kontraktansættelse. Når der ansættes på åremål, gives der et tillæg til den aftalte løn på op til 30 % af lønnen og ved kontraktansættelse gives et tillæg på 15 eller 20 %. Disse tillæg vil afspejle sig i den gennemsnitlige løn. Kommunernes organisering og opbygning af ledelseslag kan også være en medvirkende faktor til forskelle i lønniveauet indenfor chef- og lederaftaler. Nedenstående tabel viser lønniveau samt antal ansatte på chefaftalen i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med omegnskommunerne pr. 1. januar Tabel 26: Lønniveau på chefaftalen i Ringkøbing-Skjern Kommune samt omegnskommuner pr. 1. januar 2017 (KRL) Overenskomstområde RKSK Billund Herning Holstebro Ikast- Brande Lemvig Varde Antal ansatte på chefaftalen Lønniveau på chefaftalen Størrelsesmæssigt, i forhold til antal ansatte i alt, ligger Ringkøbing-Skjern, Holstebro og Varde Kommune på niveau med hinanden. Tabellen viser, at Holstebro har markant flere ansatte på chefaftalen end både Varde og Ringkøbing-Skjern Kommune. Lønniveauet er til gengæld betydeligt lavere i Holstebro. Det kan være et udtryk for, at Ringkøbing-Skjern og Varde Kommune har færre ledelseslag og cheferne dermed honoreres for et større ansvar. 45

46 Intern Udvikling og Personale Juni