Intern Udvikling og Personale. Personalepolitisk redegørelse 2018

Transkript

1 Intern Udvikling og Personale Personalepolitisk redegørelse 2018 // Juni 2018

2 Indholdsfortegnelse 1 Indledning Metode Organisation og styring Plakaten Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune Styringskæden HR-strategi Personalestrategier og det gode arbejdsliv Rekruttering Innovation, kultur og kompetencer Forskningsprojekt om Kultur og Samskabelse Den digitale projektbank MUS/LUS/GRUS Kurser og arrangementer MED og arbejdsmiljø Strategiplan for MED-organisationen Status på arbejdsmiljø Personalepolitikker Sundhedsordninger Nærvær/fravær Langtidsfriske Graviditet og barsel Sygefravær Sygefravær fordelt på køn Sygefravær fordelt på fraværsperioder Sygefravær fordelt i aldersintervaller Sygefravær fordelt på de 10 største overenskomstområder Fraværsopfølgning Sygefravær inkl. nedsat tjeneste og 56 fravær Ledelsesudvikling Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi Alders- og kønsfordeling i Ledelsesakademiet Lederuddannelse Lederforum Introduktion af nye ledere

3 graders lederevaluering Ledertalentudvikling Personalepolitisk status Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted Elev- og praktik forløb Elever Praktikanter og studerende Personalet i tal Antal ansatte Ansatte uden fagrelevant uddannelse Ansatte i særlige stillinger Etnicitet Aldersudvikling og aldersfordeling Kønsfordeling på overenskomstområder Personalereduktioner Særligt beskyttede medarbejdere Personaleomsætning Personalestabilitet Overenskomstforhandling og lønudvikling Overenskomstforhandlinger Lønudvikling Lokal løndannelse Lønniveau

4 Forord Formålet med en Personalepolitisk redegørelse er at skabe et generelt overblik over Ringkøbing- Skjern Kommunes ansatte og synliggøre det grundlag, der arbejdes ud fra på personaleområdet. Den personalepolitiske redegørelse er et HR-værktøj til at understøtte den politiske vision - Naturens Rige og Direktionens strategiplan på de menneskelige ressourcer. Redegørelsen samler organisatorisk viden om de HR-forhold, der ligger til grund for indsatsområderne: Rekruttering, kompetenceudvikling, ledelse, lønudvikling, fravær, trivsel og arbejdsmiljø samt øvrige personalepolitiske tiltag. Målgruppen for redegørelsen er Byrådet, ledelsen og MED-organisationen, der iværksætter initiativer til fremme af det gode arbejdsliv og attraktive jobs samt andre, der måtte have interesse i Ringkøbing- Skjern Kommunes personalegrundlag. Medarbejderne er Ringkøbing-Skjern Kommunes vigtigste ressourcer til at nå de politiske og ledelsesmæssigt fastsatte mål. Derfor skal vi sikre, at vi til stadighed har sunde og attraktive arbejdspladser, hvor der er udviklingsmuligheder for ledere og medarbejdere, og hvor vi kan fastholde, og tiltrække de bedste. HR-arbejdet dvs. arbejdet med de menneskelige ressourcer foregår overalt i vores organisation, og den personalepolitiske redegørelse er et bidrag til at hjælpe med at blive endnu mere målrettede i dette arbejde for at lykkes med kommunens kerneopgaver. Karen Marie Johansen Stabschef / HR-chef Intern Udvikling og Personale 4

5 1 Indledning Den personalepolitiske redegørelse har til formål at skabe et overblik over kommunens ansatte og arbejdet på personaleområdet. Redegørelsen er et værktøj, der dokumenterer status og iværksatte tiltag på det personalepolitiske område. Ringkøbing-Skjern kommune er en moderne virksomhed, hvor der lægges vægt på dialog og læring. Medarbejderne arbejder i det daglige ud fra den politiske vision, strategier og værdigrundlag. Redegørelsen er et tilbageblik på de foregående år samt et kig frem mod nye perspektiver. 2 Metode Materialet, der danner grundlaget for denne redegørelse, er baseret på udtræk fra henholdsvis Danmarks Statistik 1 (DST), Kommunernes og Regionernes Løndatakontor 2 (KRL), OPUS administrativ styring (OPUS), rekrutteringssystemet Emply samt interne opgørelser og statistikker. Materiale fra DST og KRL anvendes blandt andet, når vi sammenligner Ringkøbing-Skjern Kommune med andre kommuner og på landsplan. Materiale fra OPUS samt interne opgørelser og statistikker anvendes blandt andet, når vi præsenterer de nyeste eller upublicerede tal fra Ringkøbing-Skjern Kommune. Når Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignes med omegnskommuner, er der tale om følgende 6 kommuner: Holstebro Herning Ikast-Brande Lemvig Varde Billund Når Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignes med kommuner af samme størrelse, er der tale om følgende 10 kommuner: Guldborgsund Haderslev Aabenraa Holstebro Skanderborg Svendborg Køge Helsingør Frederikshavn Rudersdal Ringkøbing-Skjern Kommune er lønadministrator for Hvide Sande Havn, Ringkøbing-Skjern Produktionsskole, Naturkraft samt Stauning Lufthavn. Disse enheder er frasorteret i alle opgørelser

6 3 Organisation og styring I afsnittet Organisation og styring beskrives Ringkøbing-Skjern Kommune som organisation og hvilke overordnede politikker og værdier, der arbejdes ud fra. Beskrivelsen indeholder blandt andet styringskæden og Koncern HR s relation til denne. 3.1 Plakaten Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune Som virksomhed har Ringkøbing-Skjern Kommune en flad struktur. Det afspejles i en direktionsmodel bestående af 3 direktører og 9 fag- og stabschefer, der har det daglige driftsansvar med fokus på tværfagligt samarbejde og videndeling i organisationen. Den overordnede strategi og ledelse ligger hos Direktionen. Driftsansvaret ligger hos fag- og stabschefen. Samspillet mellem direktør og chef foregår som sparring eller coaching. Stabene udfører opgaver for Direktionen og fungerer som konsulenter for hele organisationen. Aftalestyringen sker med 94 aftaleenheder i forhold til de politiske og administrative målsætninger, værdier og rammer. Beslutningskompetencen ligger i yderste led, og der er udsyn og læring på alle niveauer. Ledelsesstrukturen søges konstant at være klar, tydelig og så flad, som det er muligt og hensigtsmæssigt. Ringkøbing-Skjern Kommunes mission, vision, værdier og principper fremgår af Plakaten, Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune, som alle ledere og medarbejdere er forpligtet på. Plakaten fremgår af figur 1. Naturens Rige, som vision, er udarbejdet af Byrådet i Visionen revitaliseres i løbet af 2018 af det nye Byråd, med fortsat fokus på organisationens menneskelige ressourcer. 6

7 Figur 1: "Plakaten" Sådan er vi i Ringkøbing-Skjern Kommune 7

8 3.2 Styringskæden Udmøntningen af de politiske mål og de administrative, strategiske målsætninger i Direktionens strategiplan udmøntes gennem Ringkøbing-Skjern Kommunes styringskæde. Styringskæden er de elementer, der gør, at de politiske ønsker og prioriteringer samt de strategiske administrative målsætninger udmøntes i virkeligheden. Styringskæden bevirker også, at der kommer tilbagemeldinger på, hvordan udmøntningen er lykkedes. Nedenfor ses Ringkøbing-Skjern Kommunes styringskæde. Figur 2: Ringkøbing-Skjern Kommunes styringskæde 8

9 3.3 HR-strategi HR-strategien er forankret på koncernniveau i Intern Udvikling og Personale, som er den centrale HRfunktion i Ringkøbing-Skjern Kommune. HR-strategien er udarbejdet i forlængelse af og understøtter Direktionens strategiplan. Figur 3: Direktionens strategiplan Ringkøbing-Skjern Kommune Med afsæt i Direktionens strategiplan udmøntes HR-strategien i hele organisationen, for at leve op til kommunens mission, vision og værdier. Figur 4: Koncern HR's 4-feltsmodel ift. HR-strategien Langsigtet/strategisk fokus 1. Strategisk partner 2. Forandringsagent Koncernudvikling med samtænkning af kommunens Organisationens troværdige udfordrer og strategiske mål og de menneskelige ressourcer. indpisker i implementering af organisatoriske Sparringspartner for direktion, chefer og hoved-med mht. forandringstiltag og sikring af forandringsudvikling af helheder og sammenhængskraft i beredskabet. Medvirke til involvering af organisationens driftsmæssige- og menneskelige medarbejdere og ledere i forandringsudvikling. processerne. Processer Forbedre organisation Mennesker 4. Administrativ ekspert 3. Medarbejderspecialist Styring og dokumentation af HR-grundlaget samt Udvikle, støtte og hjælpe ledere. Helhedsorienteret konsulent- og personalejuridisk bistand i lov- og dialog og strategisk kompetenceudvikling af de overenskomstmæssige rammer samt lokale menneskelige ressourcer og relationer. Intern retningslinjer til sikring af professionel og effektiv kommunikation og relationer til MED er vigtige ledelse samt sagsbehandling instrumenter til at reducere sociale konflikter. Dag- til dag/operationel fokusering 9

10 For koncern HR/Intern Udvikling og Personale er målet at være kendt for, at være den professionelle partner i organisationen, der leverer forretningsdrivende HR, med udgangspunkt i organisationens mål. Ydelserne skal medvirke til, at ledere og medarbejdere kan nå de resultater, vi som moderne kommunal virksomhed bliver målt på af politikere, borgere og andre interessenter. Det betyder, at der i koncern HR/Intern Udvikling og Personale er såvel strategiske, udviklingsmæssige og driftsmæssige opgaver, der planlægges og prioriteres ud fra et koncernstrategisk sigte. Der tages initiativ, udfordres og udvikles i samspil med organisationens ledere. Nedenfor ses HR-strategien for Ringkøbing-Skjern Kommune. Figur 5: HR-strategien for Ringkøbing-Skjern Kommune

11 4 Personalestrategier og det gode arbejdsliv I dette afsnit beskrives de personalestrategier, Intern Udvikling og Personale blandt andet arbejder med samt forskellige tiltag, der skal sikre det gode arbejdsliv. 4.1 Rekruttering Som en del af digitaliseringsstrategien arbejdes der målrettet med digitalisering i Ringkøbing-Skjern Kommune. Der anvendes Emply, et digitalt rekrutteringssystem, når ledige stillinger opslås. RKSK havde i stillingsopslag i Emply gns. 27,73 ansøgere pr. opslag Brugen af et digitalt rekrutteringssystem effektiviserer den administrative behandling af stillingsopslag og ansøgere. Derudover sikres det, at alle ansøgere bliver behandlet ordentligt i forhold til kvitterings- og afslagsbreve. I 2017 har Ringkøbing-Skjern Kommune haft 392 stillingsopslag i Emply. Der har været ansøgere til stillingerne, hvilket giver et gennemsnit på 27,73 ansøgere pr. stillingsopslag. Nedenstående tabel viser udviklingen i stillingsopslag og ansøgere i perioden 2015 til Tabel 1: Oversigt over opslåede stillingsopslag og ansøgere via Emply (Emply) Stillingsopslag Ansøgere Gns. ansøgere pr. stilling , , ,73 Antallet af stillingsopslag er faldet med 13,47 % fra 2016 til 2017, hvilket kan begrundes i, at personalestabiliteten er steget og personaleomsætningen er faldet siden Det gennemsnitlige antal ansøgere pr. stilling er dog steget. Nedenstående figur viser fordelingen af stillingsopslag på fag- og stabsområder. Figur 6: Fordeling af stillingsopslag på fag- og stabsområder (Emply) Stillingsopslag fordelt på fag- og stabsområder Beskæftigelse Børn og familie Dagtilbud og Undervisning Handicap og Psykiatri Intern Udvikling og Personale Land, By og Kultur Service og Digitalisering Sundhed og Omsorg Viden og Strategi Viden og Strategi Sundhed og Omsorg Service og Land, By og Digitaliseri Kultur ng Intern Udvikling og Personale Handicap og Psykiatri Dagtilbud og Undervisni ng Børn og familie Beskæftige lse

12 Dagtilbud og Undervisning samt Sundhed og Omsorg er de områder der har haft flest stillingsopslag i Det skal ses i forhold til, at disse to områder også er de to største områder personalemæssigt i Ringkøbing-Skjern Kommune. Antallet af stillingsopslag på de forskellige fag- og stabsområder ligger stabilt over de seneste 3 år. Dog så man i 2016 en stigning indenfor Sundhed og Omsorg, som skyldes manglende kvalificerede ansøgere med fagrelevant uddannelse, hvilket medførte en del genopslag. Udover Emply opslås alle stillinger også på kommunens Facebookprofil. Antallet af følgere på Facebook udgør pr. april Ringkøbing-Skjern Kommune er begyndt permanent at booste stillingsopslagene, hvilket vil sige, at Facebook betales for annoncering. Dette gør at opslaget når ud til flest Facebookbrugere. Inden det faste boost, nåede stillingsopslag kun ud til ca. 300 brugere, hvor det permanente boost gør, at stillingsopslagene når ud til mellem brugere pr. uge. Ringkøbing-Skjern Kommune oplever rekrutteringsudfordringer. Der er derfor fokus på den del af rekrutteringsprocessen, der vedrører fastholdelse af nyansatte medarbejdere, som kaldes onboarding. Her er fokus på, at nye medarbejdere introduceres til organisationen og hvor det sikres, at de kommer vel ombord og hurtigt falder til i organisationen, så vi kan fastholde kompetente medarbejdere. Tal fra oktober 2017 for Ringkøbing-Skjern Kommune viser, at 22,5 % af de fastansatte medarbejdere fratræder indenfor de første 18 mdr. Onboardingprocessen er derfor vigtig og også et fokusområde for Direktionen, så vi kan fastholde nye medarbejdere og sikre, at de bliver godt forankret i organisationen. Det er ressourcemæssigt dyrt for en organisation med en høj personaleomsætning på nyansatte. 4.2 Innovation, kultur og kompetencer Fra 2015 er retningen på innovation i Ringkøbing-Skjern Kommune koblet direkte på den politiske vision Naturens Rige. Dette for at rette fokus mod nye løsninger af kerneopgaven i et samspil med borgere, foreninger, virksomheder m.fl. Innovation blev ligeledes en del af et 3-årigt Kultur- og kompetenceprojekt. Projektet skulle både styrke og sikre, at kommunens ledere og medarbejdere har forståelsen for og handler ud fra paradigmeskiftet i den kommunale sektor, hvor ændringerne går fra service til kerneopgave og fra kundebegrebet til samskabelse om kerneopgaven. Kultur- og kompetenceprojektet blev skabt i samarbejde med VIA University College. Dette samarbejde skulle sikre uddannelse af ledere og nøglepersoner. Det skulle endvidere medvirke til at bibeholde et langsigtet fokus samt fastholde en tværgående helhedstænkning. Der er skabt et tæt samarbejde mellem VIA og udviklingskonsulenterne i Intern Udvikling og Personale. Dette samarbejde har skabt en gensidig påvirkning, som har medvirket til at fokusere på VIA s undervisning ift. praksis og fastholde fokus generelt internt i Ringkøbing-Skjern kommune. Ønsket er, at borgerne oplever, at de er medskabere af høj kvalitet i opgaveløsningen i et samarbejde med kommunens medarbejdere. Uddannelsesforløbet er afsluttet i Et 3-årigt kultur- og kompetenceprojekt er indgået med VIA omkring samskabelse 12

13 4.2.1 Forskningsprojekt om Kultur og Samskabelse Til kultur- og kompetenceprojektet er der også tilknyttet et praksisnært forskningsprojekt, som ledes af VIA. Hensigten med forskningsprojektet har været at udvikle et værktøj til måling af samskabelseskulturen i Ringkøbing-Skjern Kommune. Værktøjet er survey-baseret og kan bruges til en før- og eftermåling af kulturforandringer. Værktøjet skal sammen med en kvalitativ dataindsamling bruges til en samlet kortlægning af kulturforandringerne i Ringkøbing-Skjern kommune. Undersøgelsen finder sted i 3 faser; en nulpunktsmåling, en midtvejsmåling og en slutmåling i oktober Nedenstående figur illustrerer midtvejsmålingen og hvordan de fire forskelligartede samskabelsestypologier bliver anvendt i praksis (den blå streg) samt hvilke samskabelsestypologier der er de foretrukne (den grønne stiplede streg). Figur 7: Oversigt over de 4 samskabelsestypologier kontra midtvejsmålingen i Ringkøbing-Skjern Kommune (Lena Kjeldsen & Jens Ulrich, Forskningsrapport 2017 VIA) Figuren viser, at processer omkring styret samskabelse ligger højere end det foretrukne, hvilket er positivt. I forhold til facilliterende samskabelse viser midtvejsmålingen, at vi ikke er helt i mål i forhold til det foretrukne niveau. Praksisforskningen kan helt konkret anvendes som udgangspunkt for en dialog i de enkelte fag- og stabsområder, når der bl.a. skal være drøftelser omkring hvilke opgaver, der giver mening at samskabe omkring og dialog om: Hvilken kultur vi er bærere af og hvilken kultur, der kan understøtte Byrådets vision i de forskellige opgaver. Hvilke kompetencer fordrer det med et ændret mindset ift. inddragelse af andre i opgaveløsningerne, og hvilke opgaver egner sig ift. de 4 typologier. Ændring af rollen som leder og medarbejder ift. at eksperimentere med nye veje at gå. Hvilken rolle lederen skal træne for at understøtte nøglepersonen samt processer i medarbejdergruppen. 13

14 Hvordan nøglepersonen får udnyttet kompetencerne til at facilitere processer med kolleger ift. involvering af andre ressourcer i opgaveløsningerne Den digitale projektbank Til at understøtte innovation og samskabelse i Ringkøbing-Skjern Kommune, har vi den digitale projektbank, som tilgås via RKSK Forum. Projektbanken understøtter Ringkøbing-Skjern Kommunes strategi for Digitalisering og Velfærdsteknologi; en strategi der skal skabe en ny kultur, hvor digitalisering bliver en naturlig del af hverdagen og samler kommunens digitale projekter. Formålet er at videndele på tværs af fag- og stabsområder. Digitalisering er mere end blot at sætte strøm til. Det er i høj grad også involvering og medejerskab. Projektbanken skal derfor bevirke, at vi lader os inspirere af hinanden og på en let måde kan erfaringsudveksle. Strategien fordeler sig på to hovedspor: Stjerneprojekter og Hverdagsinnovation. Stjerneprojekter er koncernprioriterede projekter, der sætter eksempel til efterfølgelse, hvor nye retninger afprøves, og hvor der er en tro på værdien af projekterne. De er typisk drevet lokalt men med tæt sparring centralt fra. Det er større indsatser med "mere på spil". Hverdagsinnovation er de lokalt forankrede digitale projekter i de enkelte fag- og stabsområder, hvor der arbejdes på at fjerne barrierer og hindringer for digital innovation hos kommunes medarbejdere. Den digitale projektbank erstatter itoppen, som var den hjemmeside, der tidligere blev anvendt til innovative idéer og stafetter MUS/LUS/GRUS MUS-, LUS- og GRUS-samtaler er vigtige ledelsesværktøjer for Ringkøbing-Skjern Kommune. Formålet disse samtaler er, at holde fokus på mål, trivsel og udvikling. Der gennemføres MUS/LUS og/eller GRUS én gang årligt med den enkelte medarbejder/leder MUS, LUS og/eller GRUS gennemføres i Ringkøbing-Skjern Kommune én gang årligt, hvor der i fællesskab udarbejdes en obligatorisk individuel kompetenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder. Alle ledere kan håndtere MUS og LUS digitalt i musskema.dk, hvilket bl.a. kan være med til at give et bedre overblik over kompetenceudviklingsplaner og aftaler truffet i forbindelse med MUS/LUS. Kompetenceudviklingsplanen skal altid udarbejdes med et strategisk sigte for øje, således at medarbejdernes individuelle kompetenceudvikling afspejler organisationens behov, nu og i fremtiden. Medarbejderes individuelle kompetenceudvikling kan støttes af Kompetencefonden, som har til formål at yde støtte til længerevarende individuelle udviklingsforløb. Der kan søges op til kr. pr. medarbejder pr. år. Kun få overenskomstområder er ikke omfattet af Kompetencefonden. Kompetencefondens midler skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere og er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunen. Kompetencefonden kan støtte medarbejderes kompetenceudvikling med op til pr. år 14

15 4.2.4 Kurser og arrangementer Intern Udvikling og Personale afholder forskellige kurser og arrangementer som kompetenceløft. Disse tilbydes både til medarbejdere og ledere. I perioden juni 2017 til og med maj 2018 har Intern Udvikling og Personale afholdt nedenstående centrale kurser og arrangementer. Tabel 2: Oversigt over kurser og arrangementer fra juni 2017 til maj 2018(Notes Kursusadministration) Kursusnavn Antal hold Antal deltagere I alt Arbejdsmiljøuddannelse 2 26 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse Carlog 5 55 Forskningens døgn Intro for nye medarbejdere Intro for nye ledere 2 30 Lederforum MED-uddannelsen 3 76 Temadag for MED-udvalg på niv Konference for elevansvarlige og - vejledere 1 76 Vagtplan 2 15 Info til trivselsundersøgelse Lær at facilitere for nøglepersoner 2 22 Udover ovenstående kurser og arrangementer har Udviklingsteamet i Intern Udvikling og Personale afholdt forskellige procesforløb. Der er i 2017 afholdt i alt 69 procesforløb heraf 12 rekrutteringsprocesser. 4.3 MED og arbejdsmiljø Ringkøbing-Skjern Kommune har stor fokus på trivsel og det gode arbejdsliv. I dette afsnit fremgår de tiltag, der arbejdes med for at sikre et godt arbejdsliv og trivsel på jobbet. Ringkøbing-Skjern Kommune har et MED-system, som består af 3 niveauer. Figur 8: MED-organiseringen ved Ringkøbing-Skjern Kommune. Der er tale om et enstrenget system, og arbejdsmiljøarbejdet er derfor fuldt integreret i MEDstrukturen. Det er opfattelsen, at det enstrengede system giver bedre mulighed for at sætte fokus på arbejdsmiljøet og ikke mindst på sammenhængen mellem arbejdsmiljø og medarbejdernes mulighed for medbestemmelse og medindflydelse. 15

16 Systemet er velfungerende, og der arbejdes systematisk med mange forskellige opgaver. Blandt andet er der udarbejdet retningslinjer og procedurer for MED-systemets inddragelse i udarbejdelse og opfølgning på kommunens budget samt deltagelse i udformningen af personalepolitikker m.m. Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse danner sammen med den lokale MED-aftale rammen for MED-arbejdet Strategiplan for MED-organisationen HovedMED-udvalgets arbejde følger en strategiplan for MED-organisationen for perioden Strategiplanen er ud over et krav i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse et udslag af, at man fra HovedMED-udvalgets side ønsker: en samarbejdskultur, som er præget af aktiv deltagelse, og som i høj grad er dagsordenssættende og proaktiv bedre organisatoriske beslutninger som følge af, at medarbejderne er involveret i beslutningerne øget fokus på strategiske indsatser tidligere inddragelse af medarbejderne HovedMED har i 2017 revideret MED Strategiplanen, og der er udpeget tre strategiske temaer, som MED-organisationen indgår i strategiske partnerskaber omkring. De tre temaer er: Social kapital og høj trivsel Social kapital defineres som: Tillid, retfærdighed og samarbejde og er et meget vigtigt fundament for hele organisationen. I er der særligt fokus på høj trivsel. Høj trivsel er et vigtigt element i Direktionens Strategiplan. I 2018 foretages Trivselsundersøgelsen og det er derfor også hensigtsmæssigt at sætte fokus på resultaterne af denne undersøgelse. Herigennem skal arbejdes på, at forbedre trivslen på arbejdspladsen med det formål at højne kvaliteten og effektiviteten i kerneopgaven. Samskabelse Kultur og Kompetenceprojektet slutter i 2018 og fokus på samskabelse med borgerne vedbliver at være et vigtigt fokusområde for organisationen. Samskabelse er særlig tæt relateret til den del af Ringkøbing-Skjern Kommunes vision, der handler om Vi vil puffe blidt til folk, så de kommer med i de aktives klub og understøtter i særlig grad den del af visionen. Arbejdsrelateret stress HovedMED har udpeget arbejdsrelateret stress som strategisk fokusområde i MED i I de sidste tre år er det i Årlig beretning om arbejdsmiljø fremgået af besvarelserne, at omkring 50 % kan svare ja til, at arbejdsrelateret stress er en udfordring på arbejdspladsen. Stress er desuden et tema, som fem af seks MED-niveau 2 er har udpeget som et arbejdsmiljøproblem og et udpeget APV-og trivselspunkt udfordring for deres ledelsesområde i Derfor sætter HovedMED fokus på dette i Strategiplanen er tilgængelig på RKSK Forum. 16

17 4.3.2 Status på arbejdsmiljø I 2017 har MED-systemet fulgt op på handleplanerne, som blev udarbejdet i forbindelse med Trivselsundersøgelse inkl. psykisk APV i 2015 og fysisk APV i Generelt arbejder organisationen med de udpegede udfordringer, og udfordringer bliver løst. Handleplanerne medfører, at der for den samlede organisation generelt er fokus på: Arbejdspres og stress Hård tone såvel fra kollegaer som fra borgere og pårørende Oplæring, uddannelse og kompetenceudvikling I rapporten Årlig beretning om arbejdsmiljø 2018 er arbejdsmiljøarbejdet i organisationen i perioden medio medio 2018 beskrevet i hovedtræk. Den årlige beretning udarbejdes på baggrund af en række statistikker samt en spørgeskemaundersøgelse, hvor arbejdsmiljøgrupperne besvarer en række spørgsmål vedrørende deres arbejdsmiljøarbejde. De seneste fem år har spørgeskemaundersøgelsen haft en 100 % besvarelse. Rapporten viser, at der generelt bliver arbejdet fornuftigt med arbejdsmiljøet i organisationen, og at der både er et fald i sygefraværet og i antallet af anmeldte arbejdsulykker fra 2016 til Der har i løbet af været gennemført aktiviteter med det formål at dokumentere og styrke arbejdsmiljøet, herunder kan nævnes: Lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse MED-uddannelse Supplerende arbejdsmiljøuddannelse for arbejdsmiljøorganisationen og tillidsrepræsentanter benævnt TRIO Særlige indsatser for arbejdsmiljøområdet HovedMED udpeger særlige indsatser for arbejdsmiljøarbejdet. Der arbejdes aktivt med indsatserne for at sikre resultaterne og kontinuerligt arbejde. De særlige indsatser er: Forebyggelse og reduktion af arbejdsulykker Forebyggelse og håndtering af fysiske belastninger i arbejdet Social kapital og høj trivsel Arbejdsbetinget stress I forbindelse med Årlig beretning om arbejdsmiljø 2018, bliver der ifølge tilbagemeldingerne fra arbejdsmiljøgrupperne arbejdet med de særlige indsatsområder. Der bliver arbejdet med at forebygge arbejdsulykker på enheder, hvor det er relevant og med det fysiske/ergonomiske arbejdsmiljø. Der arbejdes generelt med social kapital samt med trivsel og stressforebyggelse. Arbejdsulykker 2017 Gennemgangen af arbejdsulykker går altid på det foregående hele års udvikling i forhold til arbejdsulykker. Der skete i 2017 et fald i antallet af anmeldte arbejdsulykker, hvilket var positivt og i overensstemmelse med ovenstående intention. Antallet af registrerede arbejdsulykker er ikke faldet. En anmeldt arbejdsulykke adskiller sig fra en registeret arbejdsulykke ved, at der er tale om fravær eller en højere alvorsgrad. Anmeldte arbejdsulykker bliver vurderet hos kommunens forsikringsmæglerfirma. 17

18 Tabel 3: Oversigt over arbejdsulykker ved Ringkøbing-Skjern Kommune (intern opgørelse) Arbejdsulykker 2015 Arbejdsulykker 2016 Arbejdsulykker 2017 I alt Anmeldte ulykker Registrerede ulykker Smileyordning fra Arbejdstilsynet Generelt er der et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne i Ringkøbing-Skjern Kommune. Arbejdstilsynets smiley ordning vidner herom. I forbindelse med tilsynsbesøg tildeler Arbejdstilsynet smileys, hvor den grønne smiley tildeles, når Arbejdstilsynet intet har at bemærke. Det fremgår af nedenstående status i juni 2018, at der ikke er givet røde smileys til Ringkøbing-Skjern Kommune. Der er heller ikke siden seneste personalepolitiske redegørelse givet røde smileys. Den gule smiley gives af Arbejdstilsynet for et strakspåbud, et påbud med frist eller afgørelse uden handlepligt. En rød smiley giver Arbejdstilsynet, når de giver et påbud. HovedMED følger de gule og røde smileys og tager aktion. Nedenstående tabel er en status over fordelingen pr. juni Tabel 4: Arbejdstilsynets fordeling af smileys pr. juni 2018 i Ringkøbing-Skjern Kommune Grønne Smileys Gule Smileys Røde Smileys Personalepolitikker Aktive personalepolitikker skal medvirke til at skabe spændende og udfordrende arbejdspladser og derved fastholde og tiltrække stabile og kvalificerede medarbejdere. I Ringkøbing-Skjern Kommune har vi følgende personalepolitikker: Ansættelses-, fastholdelses- og fratrædelsespolitik Arbejdsmiljøpolitik Kompetence- og uddannelsespolitik Ligestillingspolitik Lønpolitik Elev- og praktikpolitik Det Sociale Kapitel Personalesundhedspolitik inkl. rygning-, alkohol- og misbrugspolitik Personalepolitikkerne er forankret i MED-systemet og revideres hvert 4. år, så de er nutidige. Der arbejdes værdibaseret ud fra politikkerne, som en moderne arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere. I efteråret 2018 nedsættes under HovedMED en arbejdsgruppe til revidering af personalepolitikker. I 2019 revideres følgende politikker: Arbejdsmiljøpolitik Elev- og praktikpolitik Kompetence- og uddannelsespolitik Ligestillingspolitik Lønpolitik 18

19 I 2016 blev følgende revideret: Ansættelses-, fastholdelses- og fratrædelsespolitik Personalesundhedspolitik inkl. rygning-, alkohol- og misbrugspolitik Det Sociale Kapitel (Rygepolitikken blev lagt ind under Personalesundhedspolitikken) 4.5 Sundhedsordninger 224 ansatte benyttede sig i 2017 af Ringkøbing-Skjern Kommune har, som et led i at skabe tilskudsordningen til fysioterapi, attraktive arbejdspladser, sundhedsordninger til de ansatte. Det kiropraktik eller massage ingen drejer sig blandt andet om tilskud til fysioterapi, kiropraktik og benyttede sig af tilbuddet ved Falck massage. Der gives 100 kr. i tilskud pr. behandling til max. 5 Healthcare behandlinger pr. kalenderår. Tilskuddet modtages skattefrit, når det drejer sig om behandling eller forebyggelse af arbejdsrelaterede skader og/eller sygdomme. I 2017 har 224 fastansatte benyttet sig af tilbuddet om fysioterapi, kiropraktik og massage. Tilskuddet er givet til i alt 957 behandlinger, hvilket svarer til et gennemsnit på 4,27 behandling pr. medarbejder, der har benyttet sig af tilbuddet. I 2016 benyttede 247 fastansatte sig af tilbuddet. Ud over sundhedsordningerne har Ringkøbing-Skjern Kommune indgået en samarbejdsaftale med Falck Healthcare omkring "Hurtig Diagnose". Aftalen betyder, at hvis en medarbejder får en arbejdsskade, kan man med denne aftale komme hurtigere igennem et udredningsforløb. Skaden skal være anmeldt som en arbejdsskade, før samarbejdsaftalen kan anvendes. Der er ingen medarbejdere, der i 2016 og 2017, har benyttet sig af tilbuddet ved Falck Healthcare. I 2015 benyttede 2 medarbejdere sig af tilbuddet. Ligeledes har Ringkøbing-Skjern Kommune indgået en aftale med Nordisk Krisekorps om psykologisk bistand ved arbejdsrelaterede hændelser eller arbejdsrelaterede trivselsproblemer. Som et medarbejdertilbud har Ringkøbing-Skjern Kommune i 2017 indgået et samarbejde med der giver medarbejderne mulighed for at købe en sundhedsforsikring. Som ansat ved Ringkøbing-Skjern Kommune kan man benytte sig af rabataftaler ved forskellige motionscentre. Derudover kan man benytte sig af Trivselsrummet, på Smed Sørensens Vej i Ringkøbing, for 75 kr./mdr. Det er et motionsrum med massagestol, kredsløbsmaskiner, motionsmaskiner, vægtløftning, holdtræning m.m. Det er politisk besluttet, at Ringkøbing-Skjern Kommune ikke anvender bruttolønsordninger til sundhedsordninger. 19

20 4.6 Nærvær/fravær Ringkøbing-Skjern Kommune har stor fokus på højt nærvær og lavt fravær. Derfor arbejdes der med, at nedbringe sygefravær både centralt og decentralt i organisationen gennem mange forskellige indsatsområder. Som det fremgår af ovenstående figur, er der mange elementer, der har indflydelse på nærvær/fravær. Overordnet set har Ringkøbing-Skjern Kommune en målsætning om en sygefraværsprocent på max 5 %. Udover en målsætning på sygefraværsprocenten ønskes det at fremhæve de langtidsfriske Langtidsfriske Definitionen på langtidsfriske er de medarbejdere, der ikke har været sygemeldte i løbet af de seneste 12 måneder. De langtidsfriske ved RKSK udgør i ,18 % De langtidsfriske i Ringkøbing-Skjern Kommune udgør i ,18 %, hvilket er en negativ udvikling i forhold til 2016, hvor andelen af langtidsfriske udgjorde 33,24 %. I 2015 udgjorde de langtidsfriske 32,95 %. I samtlige landets kommuner udgør gennemsnittet for langtidsfriske i ,66 % ifølge KL, hvilket er en stigning i forhold til 2016, hvor de langtidsfriske udgjorde 24,36 %. Nedenfor ses hvordan de langtidsfriske fordeler sig på fag- og stabsområder i 2017 i Ringkøbing- Skjern Kommune. 20

21 Tabel 5: Langtidsfriske fordelt på fag- og stabsområder i 2016 og 2017 i %. Fag- og stabsområde Langtidsfriske i 2016 Langtidsfriske i 2017 I alt 33,24 % 31,18 % Beskæftigelse 28,20 % 24,44 % Børn og Familie 21,40 % 19,16 % Dagtilbud og Undervisning 32,27 % 33,80 % Handicap og Psykiatri 31,21 % 27,70 % Intern Udvikling og Personale 37,04 % 30,43 % Land, By og Kultur 34,28 % 35,14 % Service og Digitalisering 30,88 % 26,47 % Sundhed og Omsorg 32,19 % 31,60 % Viden og Strategi 37,63 % 34,04 % Graviditet og barsel Fravær vedrørende graviditet og barsel udgør en betydelig del af det samlede fravær ved Ringkøbing- Skjern Kommune og er ikke medregnet når der tales om sygefravær. I 2017 har 356 ansatte været fraværende med en eller flere fraværsarter i forhold til graviditet og barsel. Tabel 6: Fravær vedr. graviditet og barsel (OPUS) Fraværsårsagskode Antal 2015 Antal 2016 Antal 2017 Fravær vedr. graviditet og barsel Barsel Fædrebarsel Barsel på dagpenge Delvis barsel Graviditetsgener Ovenstående tabel viser en stigning i antallet at barsler blandt de ansatte over de seneste 3 år. Denne udvikling ses også på landsplan i forhold til en stigning i antallet af fødsler over de seneste år på landsplan (dst.dk). Tabellen viser, at et stigende antal ansatte benytter sig af muligheden for afholdelse af delvis barsel. I perioden hvor der afholdes barsel på løn kan aftaleenheden søge om barselsudligning fra en central barselspulje i Ringkøbing-Skjern Kommune. Frem til 1. januar 2014 kunne der søges om 80 % dækning af lønudgifterne. 1. januar 2014 blev det politisk vedtaget, at ændre dækningen til 100 % Sygefravær Sygefraværsstatistikkerne er trukket i KRL, der arbejder med sygefravær i dagsværk. Dagsværk er sygefravær omregnet til fuldtidsbeskæftigede i forhold til antallet af årets arbejdsdage, som er forskelligt fra år til år, da arbejdsdagene i et kalenderår varierer. Tallet opgøres på følgende måde: årets 365 dage fratrukket 5 ugers ferie, søgnehelligdage, lørdage og søndage. Derudover rundes ansættelsesanciennitet op til hele måneder, når en medarbejder fratræder på anden dato end den sidste dag i måneden. Dagsværk er et mål for den arbejdsindsats, der bortfalder på grund af sygefraværet. Opgørelserne er ekskl. timelønnet personale og inkl. ansatte i særlige stillinger. KRL har indtil 2015, ikke medtaget sygefravær registreret som nedsat tjeneste og 56-fravær, men kun hele sygedage, delvise sygedage og arbejdsskade. Fra 2015 har KRL tilføjet muligheden for at medregne nedsat tjeneste og 56-fravær, da det giver et mere retvisende billede af sygefraværet. For at sammenligne med tidligere år, vil der i dette afsnit 21

22 blive præsenteret fraværsoplysninger excl. nedsat tjeneste og 56-fravær, hvilket også er de tal der anvendes til benchmarking. Dog vil fraværet for 2016 og 2017 blive præsenteret inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær i afsnittet Sygefravær inkl. nedsat tjeneste og 56 fravær. Ifølge årsopgørelsen fra KRL ligger landsgennemsnittet for sygefravær i 2017 for alle landets kommuner på 5,1 %. Det er et fald på 0,2 procentpoint fra Den har ligget stabilt på 5.3 % fra 2014 til Ringkøbing-Skjern Kommunes fravær er derimod i samme periode faldet fra 4,8 % i 2014 til 4,2 % i 2017; et fald på 0,6 procentpoint. Sygefraværet i RKSK udgør i ,2 % - 9,6 dagsværk - på landsplan 5,1 % - 11,7 dagsværk Sygefravær pr. dagsværk udgør i 2017 på landsplan 11,7 dage; et fald på 0,3 dage siden Sygefravær pr. dagsværk i Ringkøbing-Skjern Kommune udgør i ,6 dage, hvor det i 2016 udgjorde 10,8 sygefraværsdage pr. dagsværk. Faldet i dage udgør 11,11 % fra 2016 til 2017 i Ringkøbing-Skjern Kommune og på landsplan et fald på 2,50 % Sygefravær fordelt på køn Sygefraværet i nedenstående tabel er opgjort i dagsværk fordelt på køn sammenlignet med omegnskommunerne og samtlige 98 kommuner. Antal personer i tabellen er et gennemsnit af fuldtidsstillinger fordelt over året. Tabel 7: Sygefravær i 2017 i Ringkøbing-Skjern Kommune opgjort i fuldtidsbeskæftigede, dagsværk og procent sammenlignet med omegnskommuner og alle 98 kommuner (KRL) Antal ansatte Fravær pr. ansat Fravær Kommune Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Fuldtidsbeskæftigede Dagsværk % Ringkøbing-Skjern ,2 7,3 9,6 4,5% 3,2% 4,2% Holstebro ,4 11,5 5,3% 4,1% 5,1% Herning ,6 7,7 10,8 5,1% 3,4% 4,8% Ikast-Brande ,7 7,2 12,4 6,0% 3,2% 5,5% Lemvig ,6 4,4% 3,5% 4,2% Billund ,2 7,7 12,2 5,8% 3,4% 5,4% Varde ,2 4,8% 3,1% 4,5% 98 kommuner i alt ,4 9,3 11,7 5,5% 4,1% 5,1% Nedenstående tabel viser udviklingen i sygefraværet i dagsværk og % i Ringkøbing-Skjern Kommune i perioden fordelt på køn. Tabel 8: Sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune i dagsværk og % fordelt på køn (KRL) Fravær pr. ansat Fravær pr. ansat Ringkøbing-Skjern Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Dagsværk % ,0 7,2 10,3 4,8 3,2 4, ,4 9,2 11,0 5,0 4,1 4, ,0 10,6 11,7 5,3 4,6 5, ,6 7,3 10,8 5,1 3,2 4, ,2 7,3 9,6 4,5 3,2 4,2 Kvinderne udgør i Ringkøbing-Skjern Kommune 82 % af de ansatte. Kvindernes fravær i 2017 udgør 10,2 dagsværk mod mændenes 7,3 dagsværk. Set over perioden er kvindernes fravær faldet 0,3 procentpoint, og mændenes fravær er stagnerende på 3,2 %. Mændenes sygefravær udgør i ,2 % og kvindernes udgør 4,5 % 22

23 Sygefravær fordelt på fraværsperioder I nedenstående tabel er det samlede sygefravær i dagsværk fordelt på fraværsperioder. Af tabellen fremgår, at de dominerende perioder med hensyn til andel af fraværet for alle fem år er henholdsvis 2-7 dage samt sygefravær over 120 dage. Denne tendens ses også, hvis man sammenligner med gennemsnittet for samtlige kommuner i Danmark. Fraværsprocenten for intervallet 2-7 dage stagnerer fra 2015 til 2017, hvorimod der ses et fald i sygefravær >120 dage i denne periode på 41,67%. Den laveste procent i det pågældende år er markeret med grøn og den højeste procent er markeret med rødt. Alle sygefraværsperioder, der ikke var afsluttet pr. 31. december 2017, optælles under uafsluttede. Det vil sige, at det både kan være sygdom af kortere- og længerevarende art. Ringkøbing-Skjern Kommune definerer sygefravær over 28 dage som længerevarende. Tabel 9: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune opdelt i perioder (KRL) Periodelængde I alt 4,5% 4,8% 5,2% 4,7% 4,2% 1 dag 0,4% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 2-7 dage 1,2% 1,1% 1,2% 1,2% 1,2% 8-14 dage 0,3% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% dage 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% dage 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% dage 0,3% 0,4% 0,4% 0,4% 0,3% dage 0,2% 0,2% 0,2% 0,3% 0,2% > 120 dage 0,8% 1,0% 1,2% 0,9% 0,7% Uafsluttede* 0,6% 0,7% 0,7% 0,6% 0,5% *Alle sygefraværsperioder der ikke er afsluttet i 2017 optælles under uafsluttet Sygefravær fordelt i aldersintervaller Nedenstående tabel viser sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune opdelt i aldersintervaller. Af tabellen fremgår det, at laveste fraværsprocent i 2017 ses i aldersintervallerne samt år og den højeste procentdel af sygefravær ligger i aldersintervallet år. Den højeste fraværsprocent det pågældende år er markeret med rødt og den laveste med grønt. Tabel 10: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune i aldersintervaller (KRL) Aldersinterval Ansatte pr. dec I alt 4,5% 4,8% 5,2% 4,7% 4,2% < 20 4,3% 2,2% 3,1% 3,4% 4,4% ,5% 4,9% 5,1% 5,0% 4,3% ,4% 5,4% 5,7% 4,4% 4,4% ,4% 5,0% 5,0% 5,1% 4,3% ,4% 4,7% 5,4% 4,9% 4,1% ,0% 3,6% 4,2% 3,6% 4,1% Sygefravær fordelt på de 10 største overenskomstområder Nedenstående tabel viser sygefraværet på de 10 største overenskomstområder i forhold til antal fuldtidsbeskæftigede i Ringkøbing-Skjern Kommune. De 10 overenskomstområder udgør 79,13 % af den samlede medarbejderstab i Ringkøbing-Skjern Kommune. Den højeste fraværsprocent er markeret med rødt og den laveste med grønt. 23

24 Tabel 11: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på de 10 største overenskomstområder (KRL) Overenskomstområde Antal Dagsværk Procent Antal Dagsværk Procent I alt ,8 4,7% ,6 4,2% Administration og it mv ,3 2,8% 319 8,2 3,6% Akademikere 113 6,2 2,7% 118 3,2 1,4% Dagplejere ,7 5,1% ,6 4,7% Hjemmevejl. og pæd.pers., døgninst ,2 5,3% ,9 5,3% Lærere m.fl. i folkesk./spec.underv ,2 4,5% 578 9,0 3,9% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,4 4,1% 278 9,9 4,4% Pædagogmedhj. og pæd. assistenter ,8 4,7% ,3 4,5% Social- og sundhedspersonale ,6 6,4% ,1 5,8% Socialrådgivere og socialformidlere ,0 6,6% ,5 5,5% Syge- og sundhedspersonale - basis ,3 4,9% 287 8,1 3,6% Det fremgår af tabellen, at sygefraværet for flere af Social- og sundhedspersonalet overenskomstområderne er faldet markant fra 2016 til 2017 set i har gennemsnitligt det højeste forhold til det generelle fald i kommunen på 0,5 procentpoint. Ud sygefravær. Det laveste fravær af de 10 største overenskomstområder, ses det største faldt ved: ses ved akademikerne 1. Akademikere faldet 1,3 procentpoint 2. Syge- og sundhedspersonale (basis) faldet 1,3 procentpoint 3. Socialrådgivere og formidlere faldet 1,1 procentpoint Det eneste overenskomstområde, hvor der ses en stigning i sygefraværet, er ved det pædagogiske personale i daginstitutioner, klubber og SFO er. Her har der i 2017 været en stigning på 0,3 procentpoint sammenlignet med Nedenstående tabel viser sygefraværet for 2017 fordelt på de 10 største overenskomstområder sammenlignet med omegnskommuner samt alle landets kommuner. Overenskomstområdet med højest sygefravær i den enkelte kommune er markeret med rødt. Det med lavest sygefravær er markeret med grønt. Tabel 12: Sygefravær i RKSK 2017 fordelt på de 10 største OV-områd. sammenlignet med omegnskommuner/landsgns. (KRL) Overenskomstområde Ringkøbing- Skjern Billund Herning Holstebro Ikast- Brande Lemvig Varde Alle 98 kommuner Sygefravær i alt 4,2% 5,4% 4,8% 5,1% 5,5% 4,2% 4,5% 5,1% Administration og it mv. 3,6% 3,7% 3,4% 3,8% 3,2% 4,2% 3,0% 3,9% Akademikere 1,4% 3,1% 2,1% 2,4% 3,6% 3,5% 2,6% 2,8% Dagplejere 4,7% 4,5% 5,3% 8,0% 6,2% 7,6% 4,6% 5,8% Hjemmevejl./pæd.pers., døgninst. 5,3% 7,8% 5,5% 5,5% 7,1% 4,5% 5,5% 6,2% Lærere m.fl. i folkesk./spec.underv. 3,9% 6,2% 4,9% 4,1% 5,2% 2,9% 3,8% 4,7% Pæd. pers., daginst. m.m. 4,4% 6,7% 5,1% 6,2% 5,8% 2,8% 5,4% 5,9% Pædagogmedhj. og pæd. assistenter 4,5% 4,4% 4,3% 6,0% 4,1% 3,1% 4,9% 5,6% Social- og sundhedspers. 5,8% 7,7% 6,0% 7,0% 7,6% 4,7% 6,5% 6,8% Socialrådgivere og socialformidlere 5,5% 3,4% 3,9% 5,1% 4,6% 4,2% 5,0% 4,7% Syge- og sundhedspers. - basis 3,6% 3,8% 4,6% 3,5% 4,7% 5,7% 3,9% 4,6% 24

25 Ved Ringkøbing-Skjern Kommune har social- og sundhedspersonalet det højeste sygefravær. Dette er også en tendens, der ses i omegnskommunerne og gennemsnittet for samtlige kommuner. Akademikerne har det laveste sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune. Tabellen viser, at akademikerne generelt ligger meget lavt på sygefravær i alle landets kommuner Fraværsopfølgning Intern Udvikling og Personale arbejder proaktivt med ledernes fraværsopfølgning. Efter 30. sygedag følger personalekonsulenten op på, om der er afholdt de fraværssamtaler, der er beskrevet i Vejledning til håndtering af sygefravær. Derudover følger personalekonsulenten hver 8. uge op på sygemeldte medarbejdere med mere end 140 sammenhængende sygedage og på medarbejdere, der på 6 mdr. har et sygefravær på 15 % og derover. Formålet med opfølgningen er at sikre, at der tages hånd om syge medarbejdere med aktiv handling jf. Vejledning til håndtering af sygefravær. Sammen med den proaktive fraværsopfølgning blev der i efteråret 2016 implementeret KMD Udvidet fraværsadvisering, der løbende adviserer lederne via mail under medarbejderens sygefravær, så medarbejderen ikke glemmes. Efter implementeringen af systemet, det øgede fokus og forskellige indsatser, kan vi se en positiv udvikling i sygefraværsprocenten og Ringkøbing-Skjern Kommune har nået målsætningen om max 5,0 % sygefravær i Decentralt arbejder den enkelte leder med aktuelle fraværstal fra Opus. Opus fraværstal beregnes på en anden måde end KRL tal, som der anvendes i denne personalepolitiske redegørelse idet de kan benchmarkes på tværs af kommunerne Sygefravær inkl. nedsat tjeneste og 56 fravær Som tidligere nævnt er det nu muligt via KRL at trække fraværsstatistik inkl. nedsat tjeneste og 56- fravær. Denne opgørelse viser en mere retvisende fraværsstatistik, men af hensyn til manglende sammenligningsgrundlag med tidligere år præsenteres tallene særskilt i dette afsnit. Nedenstående tabel viser sygefraværet i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2017 inkl. nedsat tjeneste og 56-fravær fordelt på fag- og stabsområder. Tabel 13: Sygefravær i Ringkøbing-Skjern Kommune i 2017 fordelt på fag- og stabsomr. (incl. nedsat tjeneste og 56-fravær) Fag- og stabsområde Antal dagsværk 2017 Fravær pr. dagsværk 2017 Fravær i % 2017 Til sammenligning 2016 I alt ,5 5,1% 5,6% Beskæftigelse ,1 5,3% 4,9% Børn og Familie ,8 5,2% 7,4% Dagtilbud og Undervisning ,0 4,8% 5,0% Handicap og Psykiatri ,1 6,2% 6,7% Intern udvikling og Personale 21 4,0 1,8% 1,1% Land, By og Kultur 243 6,5 2,9% 4,2% Service og Digitalisering 59 15,9 7,0% 3,4% Sundhed og Omsorg ,5 5,5% 6,7% Viden og Strategi 80 5,9 2,6% 3,0% Tabellen viser, at nedsat tjeneste og 56-fravær i 2017 udgør 0,9 % af det samlede sygefravær på 5,1 %, svarende til 1,9 dagsværk ud af de i alt 11,5 dagsværk. Den samme andel som i 2016e. På landsplan udgør nedsat tjeneste og 56-fravær 0,8 % og 0,9 dagsværk. 25

26 5 Ledelsesudvikling I afsnittet Ledelsesudvikling fremgår de tiltag, der er for ledere i Ringkøbing-Skjern Kommune. Ligeledes opgøres aldersfordeling, kønsfordeling og uddannelsesniveau på kommunens ledere. 5.1 Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi Ringkøbing-Skjern Kommunes Ledelsesakademi er for ledere på niveau 1, 2, 3 og enkelte store niveau 4 ledere. For niveau 4 ledere er kriteriet for at være en del af Ledelsesakademiet, at disse ledere har såvel strategisk økonomisk som personalemæssigt ansvar for min medarbejdere. Ledelsesakademiet tilbyder forskellige aktiviteter med henblik på fortsat udvikling af den enkelte leders kompetencer samt professionalisering af ledelse generelt. Af aktiviteter kan nævnes: Lederuddannelse, herunder o UniQ Diplom i ledelse for hele målgruppen o Master i offentlig ledelse eller tilsvarende for enkelte i målgruppen 2 årlige lederforum arrangementer Coaching/ledersparring Introduktionsforløb for nye ledere 360 graders lederevaluering hvert 3. år Lederudviklingssamtaler Lederteamudvikling og proceskonsulentbistand Alders- og kønsfordeling i Ledelsesakademiet Ledelsesakademiet består pr. juni 2018 af 135 ledere fra 94 aftaleenheder, hvoraf 6 lederstillinger pr. juni 2018 er vakante. Nedenstående diagram viser fordelingen af ledere i Ledelsesakademiet fordelt på køn og fag-/stabsområde. Ledelsesakademiet består pr. juni 2018 af 39,53 % mænd og 60,47 % kvinder. Fordelingen i juni 2017 var henholdsvis 37,88 % mænd og 62,12 % kvinder. I den lovpligtige ligestillingsredegørelse måles der på udviklingen i antallet af kvinder i ledelse. Sammenlignes fordelingen med 2011, som var første opgørelsesår, hvor 40,84 % var mænd og 59,16 % var kvinder, er antallet af kvindelige ledere i Ringkøbing-Skjern Kommune steget med 1,31 procentpoint. Figur 9: Ledelsesakademiet fordelt på køn og fag-/stabsområde pr. juni 2018 (Opus) Ledelsesakademiet fordelt på køn og fag-/stabområde Ledelsesakademiet består af 135 leder fordelt på 94 aftaleenheder Beskæftigelse Børn og Familie Dagtilbud og Undervisning 3 16 Handicap og Psykiatri Land, By og Kultur Stabsområder inkl. Direktion 3 23 Sundhed og Omsorg Mænd Kvinder 26

27 Nedenstående figur viser aldersfordelingen på ledere i Ledelsesakademiet, fordelt på køn. Bemærk at intervallerne er forskellige. Figur 10: Aldersfordeling blandt ledere i Ledelsesakademiet pr. juni 2018 (Opus) Ledelsesakademiet fordelt på alder og køn år år år år år Mænd Kvinder Gennemsnitsalderen blandt lederne i Ledelsesakademiet er pr. juni ,4 år. Pr. juni 2017 var aldersgennemsnittet 51,94 år. 9 ledere i ledelsesakademiet er 62 år eller derover. Nedenstående tabel viser personaleomsætningen blandt lederne i Ledelsesakademiet fra Tabel 14: Oversigt over personaleomsætningen i Ledelsesakademiet (OPUS) Personaleomsætning i % 15,04 % 10,61 % 12,26 % 5.2 Lederuddannelse Ringkøbing-Skjern Kommunes lederuddannelse - UniQ - er et partnerskab mellem 8 midt- og vestjyske kommuner, VIA University College og Århus Universitet - Herning. Nedenstående tabel, viser hvor mange ledere i Ledelsesakademiet, der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master. Tallene viser udviklingen i uddannelsesniveauet fra 2016 til Tabel 15: Oversigt over uddannelsesniveauet for ledere i Ledelsesakademiet pr. juni (OPUS) Uddannelsestype Påbegyndt Afsluttet Påbegyndt Afsluttet Påbegyndt Afsluttet Diplom i offentlig ledelse Master i offentlig ledelse Ledere i Ledelsesakademiet, der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master, udgør pr. juni ,5 %. Pr. maj 2017 udgjorde de 78,8 %. Faldet i procenten af ledere, der har påbegyndt eller afsluttet en diplom i ledelse eller master fra 2017 til 2018, skyldes blandt andet udskiftning i Ledelsesakademiet, hvor der er kommet nye ledere til, der ikke har påbegyndt eller afsluttet en diplom eller master i ledelse. Målet i Ringkøbing-Skjern Kommune er et uddannelsesniveau på 75 % blandt lederne i Ledelsesakademiet, hvilket er opnået. Øvrige lederuddannelser på den Kommunale Højskole, kurser i private konsulenthuse og lignende er ikke medtaget. 27

28 Nedenstående tabel viser, hvor mange ledere, der har påbegyndt eller afsluttet diplom i ledelse eller master, fordelt på fagområder samt stabsområderne samlet set. Derudover vises, hvor stor en procentdel de udgør af lederne på de enkelte fag- og stabsområder. Tabel 16: Antal ledere fra Ledelsesakademiet der har påbegyndt/afsluttet diplom i ledelse eller master pr. juni 2018 (OPUS) Fag/stabsområde Diplom Diplom Master Master % af ledere påbegyndt/ påbegyndt afsluttet påbegyndt afsluttet afsluttet uddannelse I alt ,5% Stabene excl. Direktion ,0% Beskæftigelse ,6% Børn & Familie ,0% Dagtilbud og Undervisning ,9% Handicap & Psykiatri ,7% Land, By & Kultur ,0% Sundhed & Omsorg ,6% 5.3 Lederforum Ringkøbing-Skjern Kommune har valgt at prioritere Lederforum som et strategisk indsatsområde. Intern Udvikling og Personale afholder 2 gange årligt Lederforum arrangementer for Ringkøbing- Skjern Kommunes Ledelsesakademi. Formålet er: Dialog om ledelse i Ringkøbing-Skjern Kommune Kommunikation om aktuelle tiltag og strategier i Ringkøbing-Skjern Kommune Gensidig inspiration Refleksion over egen og andres ledelse Dialog med henblik på videreudvikling af ledelse Refleksiv at forholde sig til udefrakommende krav til ledelse i forhold til ledelsesmæssige kvalifikationer, egenskaber og roller Implementeringsfokus i forhold til kommunens styrings- og ledelsesgrundlag Det afholdte arrangement i efteråret 2017 tog udgangspunkt i den nye strategi for digitalisering og velfærdsteknolog. Med overskriften: Styrer du det digitale højteknologiske tog eller styrer det dig? - Fra handlingslammelse til handlekraft, blev der budt velkommen til en dag, hvor der var mulighed for at blive klogere på, hvordan digitaliseringen og teknologien bevæger sig, og hvilke forandringer disse medfører i hverdagen. Vores eksistensgrundlag disruptes, og det vigtigste i fremtiden er vores evne til at sætte os i borgerens sted, så vi på en ny og innovativ måde kan skabe værdi for og med borgerne. Dagens oplægsholder var Thune Hein; forfatter og rådgiver i strategisk ledelse, disruption og forandring. Der var 99 tilmeldte til arrangementet. Ud af de 99, var der 10 ledertalenter. I foråret 2018 bød lederforum velkommen til Ledelseskommissionens formand Allan Søgaard Larsen. Han kom blandt andet ind på emnerne: Ledelsesspænd Hvad er god ledelse? Hvem hjælper og støtter de ledere som har det svært? Hvad vil det sige at være leder af den daglige drift? Ledelseskommissionens anbefalinger 28

29 Input fra Allan Søgaard Larsens oplæg blev koblet med opsamlingerne fra 360 grades lederevaluering og kom til at danne baggrund for gruppedrøftelser i 7 forskellige samtalesaloner. Dagen blev afsluttet med at lederne arbejdede med anbefalinger til Direktionen på det fremadrettede ledelsesgrundlag i RKSK. Der var 95 tilmeldte til arrangementet. Ud af de 95, var der 8 ledertalenter. 5.4 Introduktion af nye ledere Lederintroduktion prioriteres højt i Ringkøbing-Skjern Kommune, da det er vigtigt, at lederne kommer godt fra start. To gange om året inviterer Intern Udvikling og Personale nye ledere på et introduktionsforløb. Introduktionsforløbet tager to dage og indholdet er: Strategisk ledelse, styringskoncepter, økonomi, administration, kommunikation, digitalisering samt HR og personale. Forløbet er under løbende udvikling graders lederevaluering I 2017 blev der gennemført 360 graders lederevaluering som led i en 3-årig cyklus. Sidst, en sådan blev gennemført, var i Formålet med lederevalueringen er at give den enkelte leder indsigt i egen adfærd som leder og at fastlægge styrker og udviklingsområder. I efteråret 2016 besluttede chefforum at købe nyt system til gennemførelse af 360 graders lederevaluering i 2017, da det gamle system ikke længere var tilgængeligt. Derudover blev der vedtaget ny spørgeramme, nye principper for udvælgelse af responsgivere samt obligatorisk tilbagemelding fra undersøgelsen til medarbejderne. I forbindelse med 360 graders lederevaluering i 2017 fremkom det under evalueringen, at de største udfordringer handler om ledernes arbejdspres forstået således: Kompleksiteten i ledelsesopgaven Faglige ambitioner (udviklingsopgaver) Et stort ledelsesspænd Knappe ressourcer Presset viser sig også i form af en meget høj grad af uddelegering, manglende sikring af, at beslutninger efterleves, og at der generelt mangler opfølgning på medarbejdernes opgaveløsning. Ledelseskommissionen er i gang med at udarbejder anbefalinger omkring blandt andet ledelsesspænd og ledelseskompetencer. Når anbefalingerne publiceres i 2018 vil Ringkøbing-Skjern Kommune arbejde videre med anbefalingerne. Desuden er der i 2018 et større fokus på ledelsesorganiseringen i Ringkøbing-Skjern Kommune. 5.6 Ledertalentudvikling I sensommeren 2016 vedtog chefforum et oplæg om at iværksætte et program for ledertalentudvikling. Formålet med programmet er blandt andet: At give flere og bedre ledere at vælge imellem, når fremtidige lederstillinger skal besættes At målrette og styrke de lederkompetencer, der bliver mest brug for i fremtiden 29

30 At arbejde systematisk med talentudvikling, kan desuden give medarbejderne bedre muligheder for en lederkarriere og være med til at fastholde og motivere dygtige medarbejdere I september 2017 påbegyndte 10 deltagere fra forskellige fag- og stabsområder forløbet. Igennem forløbet har de bl.a. været på et seminar, hvor de i grupper skulle vælge et projekt vedr. ledelse, som de vil arbejde med gennem hele forløbet. Derudover har de fået lavet en Neo Pi-R profilanalyse, været i 2 x 1 mdr. praktik, arbejdet med personlige og faglige udviklingsmål og deltaget i coaching samtaler m.m. I efteråret 2018 præsenterer de resultaterne af deres arbejde og påbegynder et modul på diplom i ledelse Det professionelle lederskab. 6 Personalepolitisk status I dette afsnit uddybes forskellige data omkring personalet i Ringkøbing-Skjern Kommune. Her beskrives kommunen som uddannelsessted, og der præsenteres forskellige personaleopgørelser. 6.1 Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted I Ringkøbing-Skjern Kommune er der fokus på den professionelle uddannelse. Der arbejdes på at være et godt og attraktivt uddannelsessted, som lever op til kommunens elev- og praktikpolitik. Afsnittet omhandler tiltag vedrørende elever, praktikanter og studerende Elev- og praktik forløb Ansvaret for oplæring af elever og praktikanter ligger decentralt i de respektive fag- og stabsområder. Intern Udvikling og Personales rolle ved elev- og praktikforløb er at sikre, at vi som kommune lever op til Elev- og Praktikpolitikken. Elev- og Praktikpolitikken tager udgangspunkt i mål, værdier og visioner, hvor det overordnede formål er at tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede elever og praktikanter. Desuden skal den sikre ensartethed, uanset hvor i kommunen eleven eller praktikanten er placeret. Intern Udvikling og Personale er tovholder for en tværfaglig arbejdsgruppe bestående af repræsentanter fra Handicap og Psykiatri, Dagtilbud og Undervisning samt Sundhed og Omsorg. Arbejdsgruppen har til opgave at planlægge og gennemføre en årlig temadag for kommunens ca. 150 praktikvejledere og oplæringsansvarlige. Her mødes praktikvejledere og oplæringsansvarlige på tværs af fag- og stabsområder for at sikre en udvikling og professionalisering af Ringkøbing-Skjern Kommune som uddannelsessted. I det daglige er Intern Udvikling og Personale sparringspartner for de praktikansvarlige og oplæringsansvarlige med henblik på at fastholde en professionel tilgang, der kan medvirke til rekrutteringsgrundlaget i Ringkøbing-Skjern Kommune. 30

31 6.1.2 Elever Ringkøbing-Skjern Kommune har følgende elever: Kontorelever med specialet Offentlig Administration Pædagogisk assistentelever (PAU) Social- og sundhedshjælperelever Social- og sundhedsassistentelever Erhvervsgrunduddannelseselever (EGU) Ernæringsassistentelever Brolæggerelev IT-supporterelev Anlægsgartnerelev Elever og lønnede praktikanter udgør 2,9 % af de månedslønnede Hovedparten af kommunens årlige elevoptag sker i Sundhed og Omsorg på Social- og sundhedsuddannelserne samt PAU- og EGU-elever indenfor Dagtilbud og Undervisning. Nedenstående tabel viser antallet af ansatte elever pr. december 2014 til 2017, samt forventet elevoptag i Bemærk at optaget i 2018 er excl. de elever, der videreføres fra tidligere år. Tabel 17: Antal elever pr. dec samt forventet optag i 2018 (KRL + intern opgørelse) Elevområde Forventet optag i 2018 HK-Elever PAU-Elever SOSU-hjælperelever SOSU-assistentelever EGU-Elever Ernæringsassistentelever Brolæggerelev IT-supporterelev Anlægsgartnerelev I alt Antallet af social- og sundhedshjælperelever er faldet markant siden Derimod er antallet af social- og sundhedsassistenter stigende. Disse ændringer i optaget skyldes nye adgangskrav for optagelse på uddannelsen samt en ny dimensioneringsaftale indgået mellem staten og arbejdsmarkedets parter for årene 2017 og Denne dimensioneringsaftale er også grunden til, at det forventede optag af PAU-elever er lavere end tidligere år. Ud over ovennævnte dimensioneringsaftale har Regeringen og arbejdsmarkedets parter den 19. august 2016 indgået en Trepartsaftale om tilstrækkelig og kvalificeret arbejdskraft i hele Danmark, herunder oprettelse af flere praktikpladser. Trepartsaftalens overordnede intention er, at den skal afhjælpe den private sektors mangel på faglært arbejdskraft, hvorfor det også er KL s forventning, at langt den overvejende del af de ekstra praktikpladser skal tilvejebringes i den private sektor. Et centralt element i aftalen er målet om ekstra praktikpladser (erhvervsuddannelsesaftaler) i Delmålet for 2018 er flere pladser i forhold til niveauet i Til forskel fra dimensioneringsaftalen fastsættes der ikke forpligtende kvoter for, hvor mange elever den enkelte kommune skal ansætte, men ud fra kommunes antal ansatte og disses uddannelsesmæssige sammensætning opstilles der måltal. Det vil få økonomiske konsekvenser, hvis 31

32 måltallet ikke opfyldes. For hver manglende elevplads vil arbejdsgiver modtage en meropkrævning på kr. På nær EGU-eleverne indgår alle elever oplyst i ovenstående tabel i opgørelsen. Selv om Ringkøbing-Skjern Kommune ikke pt. opfylder kvoten for antal ansatte elever, ser det jf. forskudsopgørelse pr. maj 2018 alligevel ud til, at Ringkøbing-Skjern Kommune opfylder måltallet, og dermed skal have en bonus udbetalt. Dette pga. nedslag for de ansattes uddannelsesmæssige sammensætning. I praktikpladsregnskabet indgår en rabat på 295 kr. pr. faglært. Elever og lønnede praktikanter udgør pr. december ,9 % af det samlede antal ansatte ved Ringkøbing-Skjern Kommune. Social og Integration arbejder på, at få etableret et samarbejde med sundhedsområdet om at ansætte IGU-elever ved kommunen (integrationsgrunduddannelse). Der er endnu ikke IGU-elever ved Ringkøbing-Skjern Kommune Praktikanter og studerende Ringkøbing-Skjern Kommune er positivt indstillet over for studerende og praktikanter, der er i gang med en videregående uddannelse. I organisationen er der i øjeblikket praktikanter og studerende inden for følgende studieretninger: Socialrådgiver Lærer Sygeplejersker Sundhedsplejerske Ergoterapeut Jordbrugsteknolog Fysioterapeut Ingeniør Pædagog Miljøteknolog Regionsgrænserne danner rammen for praktiksamarbejdet på socialrådgiveruddannelsen. Det betyder, at Ringkøbing-Skjern Kommune hører under VIA Univercity College Holstebro. Der er indgået en aftale om, at Ringkøbing-Skjern Kommune hvert år skal modtage et forudbestemt antal socialrådgiverpraktikanter. For 2018 udgør antallet 12. Nedenstående tabel viser det forventede antal studerende og praktikanter i 2018 set i forhold til det samlede antal månedslønnede ansatte indenfor fagområdet. Tabel 18: Oversigt over forventet antal studerende i 2018 kontra antal ansatte indenfor fagområdet (KRL+intern opgørelse) Uddannelse Fag- og stabsområder der tager praktikanter Antal ansatte indenfor faggruppen Forventet antal studerende i 2018 Forventet studerende Socialrådgivere Børn og Familie Beskæftigelse Handicap og Psykiatri Sygeplejersker Sundhed og Omsorg Ergoterapeuter Sundhed og Omsorg Sundhedscenter Vest Fysioterapeuter Sundhed og Omsorg Sundhedscenter Vest Pædagoger Dagtilbud og Undervisning Handicap og Psykiatri Lærere Dagtilbud og Undervisning Sundhedsplejersker Børn og Familie 18 2 Ingeniør Land, By og Kultur 14 1 Jordbrugsteknolog Land, By og Kultur 1 1 Miljøteknolog Land, By og Kultur

33 Formålet med at tage praktikanter og studerende er, at give et positivt billede af Ringkøbing-Skjern Kommune som arbejdssted og afspejle de mange opgaver, der er i organisationen. Det er ligeledes for at sikre det fremtidige rekrutteringsgrundlag og at bruge de studerende som ambassadører for kommunen. 6.2 Personalet i tal I dette afsnit beskrives Ringkøbing-Skjern Kommunes medarbejdere i tal i forhold til forskellige personaledata og -forhold. RKSK har pr. dec ansatte svarende til 3.769,5 fuldtidsansatte Antal ansatte I nedenstående opgørelser omkring antal ansatte er alle ansatte medtaget, både måneds- og timelønnet personale. I Ringkøbing-Skjern Kommune var der pr. december ansatte svarende til 3.769,5 fuldtidsstillinger. Det er et fald på 5,8 fuldtidsstillinger men en stigning på 98 ansatte i forhold til Nedenstående tabel viser antal fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere. Der er til sammenligning medtaget kommuner af samme størrelse som Ringkøbing-Skjern Kommune og omegnskommuner. Tabellen viser, at Ringkøbing-Skjern Kommune i antal fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere ligger 3. lavest placeret. Antal fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere for Ringkøbing-Skjern Kommune var i ,62, hvor det i 2017 er 6,61. Det svarer til et fald fra 2016 til 2017 på 0,01 fuldtidsstilling pr. 100 indbyggere. På landsplan er fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere faldet 0,03 fuldtidsstilling fra 2016 til Tabel 19: Fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere pr. dec (KRL, DST) Sammenlignelige kommuner Omegnskommuner Fuldtids-- stillinger 31. dec Indbyggere 1. kvt Fuldtidsstillinger pr. 100 indbyggere Alle kommune , ,77 Skanderborg 4.793, ,84 Guldborgsund 4.511, ,37 Frederikshavn 4.353, ,24 Svendborg 4.245, ,23 Varde 3.541, ,04 Lemvig 1.411, ,01 Aabenraa 4.118, ,97 Ikast-Brande 2.810, ,82 Billund 1.803, ,81 Rudersdal 3.760, ,72 Holstebro 3.888, ,66 Herning 5.890, ,64 Haderslev 3.716, ,64 Ringkøbing-Skjern 3.769, ,61 Køge 3.954, ,55 Helsingør 3.992, ,37 Nedenstående diagram viser udviklingen i antal ansatte og antal årsværk/fuldtidsstillinger fra 2013 til

34 Figur 11: Udviklingen i antal ansatte og antal årsværk i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Udviklingen i antal ansatte og antal årsværk ,4 3817,9 3767,6 3775,3 3769, Antal ansatte Antal årsværk Antal ansatte er svagt stigende fra 2013 til 2017, med en stigning på 22 ansatte. Hvis vi ser på antal årsværk, altså antal ansatte omregnet til fuldtidsstillinger, er der fra 2013 til 2017 sket et fald på 160,9 årsværk. Det kan begrundes i, at vi har fået flere ansatte, som ansættes på et lavere ugentligt timetal. Nedenstående tabel viser antal ansatte medarbejdere fordelt på overenskomstområder fra Tabel 20: Antal ansatte pr. overenskomstområde i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Overenskomstområde Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec Antal pers. dec I alt Administration og IT Akademikere Arbejds-, vej- og gartnerformænd Bygningskonstruktører Chefer, KL Dagplejere EGU-elever Forhandlingskartellets personale Hjemmevejl. og pæd.pers.døgninst Husassistenter Håndværkere Laboratorie- og miljøpersonale Ledende værkst.pers., klientværkst Ledere/melleml. ved ældreomsorg Ledere m.fl., undervisningsområdet Lærere m.fl., folkesk. og spec.underv Musikskolelærere Omsorgs- og pædagogmedhjælpere PAU-elever Pæd. pers., daginst./klub/sfo inkl. Stud Pæd.pers., forebyg. og dagbehandl.omr Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhjælpere og pæd.ass Pædagogstuderende Rengøringsassistenter m.fl Social- og sundhedspersonale Socialrådg./socialformidlere Specialarb./fagl.gartner/brolæggere mv Syge- og sundhedspers., basis Syge- og sundhedspers., ledere Tandklinikassistenter Tandlæger Teknisk Service Tekniske designere m.fl Øvrige områder på 5 og derunder

35 Af tabellen fremgår det, at antallet af ansatte indenfor Handicap og Psykiatri-området er steget væsentligt fra 2016 til Det vedrører overenskomstområderne for hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstitutioner samt omsorgs- og pædagogmedhjælpere. Der har ikke været en væsentligt større lønudgift i 2017 end i 2016, hvilket betyder, at der er ansat flere medarbejdere men på lavere timetal. Tabellen viser også, at faldet blandt dagplejere er forsat i 2017, ligesom vi så det i 2016, samtidig med at antallet af pædagoger ved daginstitutioner er svagt stigende. Dette kan begrundes i flere vuggestuepladser samt det faldende børnetal, der er set de seneste år, som dog er vendt nu. Der skete i 2016 en markant stigning i pædagogmedhjælpere hvilket skyldtes en stigning i antallet af barnepiger ansat efter Serviceloven i Børn og Familie. Disse er i 2017 overenskomstmæssig flyttet under øvrige, derfor ser vi faldet på dette overenskomstområde i Derudover ses, ligesom i 2016, en stigning i antallet af sygeplejersker i 2017, hvilket kan begrundes i mere komplicerede og fagligt krævende plejeopgaver indenfor Sundhed og Omsorg Ansatte uden fagrelevant uddannelse På nogle fagområder er der stor fokus på fordelingen af ansatte med og uden fagrelevant uddannelse. Nogle overenskomster omfatter både uddannet og ikke-uddannet personale, eksempelvis overenskomsten for specialarbejdere, faglærte gartnere og brolæggere m.v., overenskomsten for social- og sundhedspersonale samt overenskomsten for lærere m.fl. i folkeskolen. På andre fagområder er uddannet og ikke-uddannet personale adskilte i forskellige overenskomster. Her kan eksempelvis nævnes overenskomsten for hjemmevejledere og socialpædagoger samt overenskomsten for omsorgs- og pædagogmedhjælpere. Det er personale indenfor samme fagområde men adskilt i 2 overenskomster; en for uddannet personale og en for ikke-uddannet personale. I nedenstående tabel ses fordelingen af medarbejdere med og uden fagrelevant uddannelse indenfor 4 udvalgte fagområder. Antallet af ansatte er ikke omregnet til fuldtidsstillinger og vedrører tjenestemænd og overenskomstansatte, både måneds- og timelønnet, ved Ringkøbing-Skjern Kommune. Ansatte på særlige vilkår og elever er ikke medtaget. Tabel 21: Antal ansatte, uddannet og ikke-uddannet indenfor 4 områder pr. dec til sammenligning (KRL) Fagområde Ansatte i alt Antal uddannet Antal uuddannet %-andel uddannet 2017 %-andel uddannet 2016 Handicap & Psykiatri (Pæd.området) % 64 % Dagtilbud & Undervisn. (Pæd.området) % 53 % Dagtilbud & Undervisn. (Lærerområdet) % 86 % Sundhed & Omsorg (SOSU-området) % 83% Land, By & Kultur (Driftsområdet) % 14 % 35

36 6.2.2 Ansatte i særlige stillinger Medarbejderne ved Ringkøbing-Skjern Kommune er ansat på forskellige ansættelsesformer. Nedenfor ses procentfordelingen mellem de ansatte. Ansatte i særlige stillinger udgør 6,7 % af det samlede antal ansatte Ansatte i særlige stillinger er de medarbejdere, der er ansat i et af følgende jobs: Fleksjob Løntilskud Skånejob Servicejob der ansættes ikke flere i denne kategori Seniorjob Tabel 22: Fordeling af antal ansatte på ansættelsesformer i dec og dec (KRL) Antal ansatte dec Andel i % 2016 Antal ansatte dec Andel i % 2017 I alt Overenskomst ansatte ,7 % ,3 % Tjenestemænd 106 2,2 % 88 1,8 % Kontraktansatte 9 0,2 % 12 0,2 % Elever 158 3,3 % 140 2,9 % Honorar 70 1,5 % 99 2,0 % Ansatte i særlige stillinger 337 7,1 % 324 6,7 % Tabellen viser et fald i tjenestemandsansættelser og en lille stigning i antallet af kontrakt- og overenskomstansatte. Det begrundes blandt andet i, at nyansatte skoleledere ikke længere ansættes som tjenestemænd men på kontrakt. Nedenstående diagram viser udviklingen i antal ansættelser i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune. Når der opgøres på antal ansættelser, betyder det, at en person ansat i eksempelvis løntilskud af to omgange i løbet af året vil tælle to gange i opgørelsen. Det skal bemærkes, at grafen fleksjob indeholder både almindelige fleksjobansatte og puljefleksjobansatte. Puljefleksjobansatte er fleksjobbere, der ikke har været mulige at placere i et almindeligt fleksjob. De er ansat ved Kompetencecentret med udlån til en anden virksomhed, både kommunal og ikke-kommunal. Ringkøbing-Skjern Kommune havde pr. 31. december personer ansat i et puljefleksjob. Figur 12: Antal ansættelser i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune (OPUS) Ansatte i særlige stillinger halvår 2018 Fleksjob Løntilskud Seniorjob Servicejob Skånejob I alt

37 Som ovenstående figur viser, er der sket en lille stigning i antallet af fleksjobbere fra 2013 til Der er igen i 2017 sket et fald i antallet af ansættelser i løntilskud, lige som det var tilfældet i 2015 og Det markante fald i antal løntilskudsansættelser skyldes først og fremmest den faldende arbejdsløshed i kommunen. Derudover anvender enhederne oftere kun en 4 ugers ulønnet praktik til afprøvning inden en eventuel ansættelse. Ud af de i alt 424 ansættelser i særlige stillinger i 2017 har 41 af ansættelserne, svarende til 10 %, været i administrationen, og de resterende 353 ansættelser, svarende til 90 %, har været i driften. I 2016 var fordelingen på henholdsvis 9 % i administrationen og 91 % i driften. Nedenstående tabel viser fordelingen og andelen af ansatte i særlige stillinger på fag- og stabsområder pr. december det pågældende år. Derudover viser den, hvor stor en andel ansatte i særlige stillinger udgør af det samlede antal ansatte på fag-/stabsområdet. Puljefleksjobbere indgår ikke i opgørelsen. Tallene kan ikke sammenlignes med ovenstående figur, da figuren viser det samlede antal ansættelser i løbet af et år og ikke pr. december, som nedenstående tabel. Tabel 23: Antal ansatte i særlige stillinger og %-andel af samlet antal ansatte pr. fag-/stabsområde pr. dec (KRL) Andel i % dec I alt ,7% Beskæftigelse ,5% Børn og Familie ,2% Dagtilbud og Undervisning ,2% Handicap og Psykiatri ,7% Intern Udvikling og Personale ,0% Land, By og Kultur ,8% Service og Digitalisering ,9% Sundhed og Omsorg ,9% Viden og Strategi ,9% Nedenstående diagram er en opgørelse over antal ansatte i særlige stillinger pr. 31. december De forskellige medarbejderkredse er slået sammen for at lette overblikket. Opgørelsen indeholder desuden et gennemsnit for ansatte i særlige stillinger i alle 98 kommuner. Figur 13: Ansatte i særlige stillinger i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med alle 98 kommuner (KRL) Antal ansatte i særlige stillinger Ringkøbing-Skjern Kommune Alle kommuner

38 Ringkøbing-Skjern Kommune har gennem årene vist sig overvejende at ligge på niveau med gennemsnittet i de 98 kommuner i forhold til antallet af ansatte i særlige stillinger. Hvis vi medregner puljefleksjobberne, som pr. december 2017 udgjorde 56 personer, vil Ringkøbing-Skjern Kommune med sine i alt 324 ansatte i særlige stillinger, have markant flere end gennemsnittet for omegnskommunerne, kommuner samme størrelse samt for alle 98 kommuner Etnicitet I trepartsaftalen 2007 blev det aftalt, at alle kommuner skal opstille måltal for hvor stor en andel af de kommunale medarbejdere, der skal være indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. Ansatte med ikke-vestlig baggrund udgør i ,76 % af det samlede antal ansatte Formålet med måltallene er, at andelen af indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund i videst muligt omfang skal afspejle det omkringliggende samfund. I forhold til det samlede antal borgere i Ringkøbing-Skjern Kommune udgør borgere med ikke-vestlig baggrund pr. 1. kvartal ,9 %. Andre faktorer, der har indflydelse på fastsættelse af måltallet, er kommunens rekrutteringsmæssige udfordringer og behov samt borgerne med ikke-vestlig baggrunds uddannelsesniveau og sproglige kompetencer. Som minimum skal hver kommune fastsætte ét måltal for kommunens samlede medarbejderstab og ét måltal for hvert af fem fagområder. Der anvendes følgende inddeling i fagområder: Administrativt område (kontorpersonale, akademisk personale, socialrådgivere m.fl.) Børne- og ungeområde (pædagoger, dagplejere m.fl.) Teknisk område samt service (rengøringspersonale, specialarbejdere, håndværkere, beredskabs- og brandpersonale m.fl.) Undervisningsområdet (børnehaveklasseledere, lærere, skolepsykologer m.fl.) Ældre, sundhed, handicap (social- og sundhedspersonale, sygeplejersker, læger, m.fl.) Kommunens politiske måltal for perioden er sat til 3,0 %, hvilket betyder, at måltallet ikke helt er nået for Der er ikke tale om en opnormering, men om en anderledes medarbejdersammensætning. Gennemsnittet af ansatte med ikke-vestlig baggrund i samtlige kommuner udgør 6,80 % i

39 6.2.4 Aldersudvikling og aldersfordeling Gennemsnitsalderen på Ringkøbing-Skjern Kommunes månedslønnede ansatte inklusiv fleksjob, eksklusiv elever og øvrige ansatte i særlige stillinger, var pr. 31. december ,41 år. I forhold til 2016 er gennemsnitsalderen faldet med 0,04 år. Nedenstående figur, viser en stigning af personale i aldersintervallerne år samt år. Stigningen i aldersgruppen år kan skyldes, at der ses en tendens til, at medarbejdere venter med efterlønnen eller helt springer efterlønnen over og dermed bliver længere på arbejdsmarkedet. På nogle fagområder er det problematisk at få kvalificeret arbejdskraft. Her ses også en tendens til, at de ældre medarbejdere derfor fastholdes indtil pensionsalderen. Der er pr. juni 2018 indgået 12 senioraftaler med ældre medarbejdere i hele organisationen i form af nedsættelse af arbejdstiden med fortsat fuld pensionsindbetaling. For alle landets kommuner er gennemsnitsalderen 45,99 år. Altså er Ringkøbing-Skjern Kommune 0,42 år ældre end landsgennemsnittet. Figur 14: Aldersfordeling og aldersudvikling i Ringkøbing-Skjern Kommune i procent (KRL) Gennemsnitsalderen i RKSK er 46,41 år gennemsnittet i landets øvrige kommuner er 45,99 år 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 Aldersfordeling og udvikling i procent -19 år år år år år år år år år år år 68- år I nedenstående tabel vises aldersfordelingen for de medarbejdere fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder med 5 ansatte og derunder er ikke medtaget. Øverst i tabellen vises, hvor stor en procentdel antallet af ansatte i det enkelte aldersinterval udgør af det samlede antal ansatte. Det skal bemærkes, at aldersintervallerne op til 50 år er anderledes end fra 50 år og opefter. For hver overenskomstområde er den største andel, såfremt det udgør mere end 5 ansatte, fremhævet med rød markering. Størstedelen af de ansatte, på de enkelte overenskomstområder, ligger i intervallet år. Som ovenstående figur viser, ses der en stigning i ansatte op til 34 år. Her udgør social- og sundhedspersonale den største del af dette aldersinterval. I aldersintervallet år, hvor der også ses en stigning i 2017, udgør social- og sundhedspersonalet også den største andel i dette aldersinterval. 39

40 Tabel 24: Aldersfordeling i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på overenskomstområder pr. dec (KRL) Overenskomstområde Antal Gns. pers. alder I alt , I alt i % 12% 17% 26% 15% 15% 12% 2% Administration og it mv , Akademikere , Arbejds-, vej- og gartnerform. 8 56, Bygningskonstruktører 8 46, Chefer 21 57, Dagplejere , Forhandlingskartellets pers.* 10 49, Hjemmevejl./pæd.pers. døgninst , Husassistenter , Håndværkere og IT-supportere 12 44, Laboratorie- og miljøpersonale 8 52, Led. værkst.pers. mv , Ledere m.fl. undervisningsomr , Ledere/mellemled. ældreomsorg 8 57, Lærere m.fl. i folkesk./spec.under , Musikskolelærere 28 42, Oms.- og pæd.medhj./pæd. ass., 90 42, Pæd. pers., daginst./klub/skolefr , Pæd. pers. forebyg./dagbeh. omr , Pædagogisk pers. i dagplejeordn. 5 56, Pædagogisk uddannede ledere 63 52, Pædagogmedhj. og pæd. ass , Rengøringsassistenter 60 50, Social- og sundhedspersonale , Socialrådg./socialformidlere , Specialarbejdere mv , Syge- og sundhedspers., ledere 32 50, Syge- og sundhedspers. - basis , Tandklinikassistenter 21 47, Tandlæger 8 41, Teknisk Service , Tekniske designere m.fl , * Forhandlingskartellets fællesoverenskomst vedrører personale indenfor følgende faglige organisationer: Danske Skov- og Landskabsingeniører, HI Organisation for ledende medarbejdere i Idræts-, Kultur- og Fritidssektoren, Kort- og Landmålingsteknikernes Forening, Maskinmestrenes Forening og Søfartens Ledere Kønsfordeling på overenskomstområder Samlet set, udgør 82% af de ansatte i Ringkøbing-Skjern Kommune kvinder og 18 % af de ansatte er mænd; den samme procentvise fordeling, som i 2015 og Kønsfordelingen ser anderledes ud, hvis vi sammenligner med samtlige kommuner. I gennemsnit er der pr. december 2017 ansat 77 % kvinder og 23 % mænd i de 98 danske kommuner. I beregningen er medtaget alle månedslønnede ansatte inklusiv fleksjob, eksklusiv elever og øvrige ekstraordinært ansatte. Aldersfordelingen i RKSK er i % kvinder og 18 % mænd på landsplan er 77 % kvinder og 23 % mænd Nedenstående figur viser fordelingen mellem kvinder og mænd i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder på 5 ansatte og derunder er ikke medtaget. 40

41 Figur 15: Kønsfordeling på overenskomstområder i procent i Ringkøbing-Skjern Kommune pr. dec (KRL) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kønsfordeling på overenskomstområder Håndværkere og IT-supportere m.fl. Teknisk Service Forhandlingskartellets personale Specialarbejdere m.v. Arbejds-, vej- og gartnerformænd Bygningskonstruktører Led. værkst.pers. mv. Chefer Ledere m.fl., undervisningsområdet Laboratorie- og miljøpersonale Musikskolelærere Handicapledsagere Tekniske designere m.fl. Akademikere Pæd. pers., forebyg./dagbehandl. omr. Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass. Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhj. og pædagogiske ass. Administration og it mv. Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Ledere/mellemledere v. ældreomsorg Tandlæger Hjemmevejledere/pæd.pers., døgninst. Husassistenter Socialrådg./socialformidlere Social- og sundhedspersonale Syge- og sundhedspersonale - basis Rengøringsassistenter Dagplejere Syge- og sundhedspers., ledere Tandklinikassistenter Mænd Kvinder Tallene i figuren synliggør, at der findes traditionelle kønsopdelte overenskomstområder. Pr. december 2017 er der i Ringkøbing-Skjern Kommune to overenskomstområder, hvor der kun er ansat kvinder. Det drejer sig om følgende: Syge- og sundhedspersonale, ledere Tandklinikassistenter Personalereduktioner I 2017 havde Ringkøbing-Skjern Kommune 124 uansøgte personale- reduktioner, hvilket er et fald siden 2016 på ,23 % af de uansøgte personalereduktioner skyldes arbejdsgiverforhold såsom besparelser, arbejdsmangel, vilkårsændringer eller omstruktureringer. Det er samme niveau som i 2016, hvor arbejdsgiverforholdene udgjorde 28,06 % af de uansøgte afskedigelser. De sidste 71,77 % er begrundet i medarbejderforhold såsom sygdom, tjenesteforsømmelse, manglende kompetencer, samarbejdsvanskeligheder og bortvisning. 65,17 % af de personalereduktioner, der er begrundet i medarbejderforhold i 2017, begrundes i sygdom. I 2016 udgjorde sygdom 79 % af personalereduktionerne begrundet i medarbejderforhold. Samlet set udgør sygdom 46,78 % af alle uansøgte personalereduktioner i ud af de 124 uansøgte afskedigelser i 2017 er indenfor prøvetiden. 41

42 Personalereduktioner er ikke sammenlignelig med personaleomsætningen, idet der i personaleomsætningen også er medtaget opsigelser efter eget ønske. Årsagen, til den forholdsvise høje andel af afskedigelserne begrundet i sygdom, kan skyldes fokus og opfølgning på sygefravær generelt. Opfølgningen sker ud fra et menneskeligt og økonomisk perspektiv med fokus på at frigøre ressourcer til løsning af kerneopgaverne. En tæt opfølgning kan medvirke til en hurtigere tilbagevenden til arbejdet helt eller delvist eller bevirke en hurtigere afklaring ift. en eventuel afskedigelse af den sygemeldte medarbejder. Økonomisk udgør sygemeldte medarbejdere en stor belastning for de enkelte aftaleenheder i Ringkøbing-Skjern Kommune. Tabel 25: Oversigt over uansøgte personalereduktioner 2014 til 1. kvartal 2018 (intern opgørelse) Antal afskedigelser fordelt på årsag Årsag - Medarbejderens forhold kvartal 2018 Sygdom Væsentlig misligholdelse/tjenesteforsømmelse Manglende kompetence Samarbejdsvanskeligheder Bortvisning I alt - medarbejders forhold Årsag - Arbejdsgiverens forhold kvartal 2018 Arbejdsmangel Omstrukturering Besparelser Vilkårsændringer I alt arbejdsgiverforhold Totalt Ved afskedigelser er der opmærksomhed på Tryghedspuljen, som er aftalt mellem KL og Forhandlingsfællesskabet, hvor der kan søges op til kr. til den enkelte medarbejder i opsigelsesperioden. Pengene skal bruges til at hjælpe medarbejdere, der er blevet afskediget som følge af budgetbesparelser, til at komme videre med efteruddannelse, sparring og kompetenceudvikling. Tryghedspuljen kan anvendes af alle medarbejdere bortset fra ansatte under LC og AC Særligt beskyttede medarbejdere I forbindelse med afskedigelse er der nogle grupper af medarbejdere, der har en særlig beskyttelse i forbindelse med et hverv, de besidder. Det betyder, at deres individuelle opsigelsesvarsel forlænges med 3 måneder, og der skal være særlige omstændigheder, der gør, at det netop er dem, der skal afskediges. Det drejer sig om følgende: Arbejdsmiljørepræsentanter MED-repræsentanter Tillidsrepræsentanter Medarbejdere med denne særlige beskyttelse udgør pr. juni personer. Sammenholdt med alle månedslønnede ansatte udgør andelen af særligt beskyttede medarbejdere 9,05 %. Derudover er der en særlig beskyttelse på de gravide og medarbejdere på barsel. Af afsnittet Graviditet og barsel fremgår det, at 356 medarbejdere har afholdt barsel i løbet af Det udgør 6,23 % af alle ansatte i Det gør at i alt 15,28 % af medarbejderne er særligt beskyttede. Hertil kommer eleverne, der også har en særlig beskyttelse under elevtiden. 42

43 6.2.7 Personaleomsætning Personaleomsætningen er beregnet på baggrund af antal månedslønnede ansatte eksklusiv ekstraordinært ansatte og elever, der forlader kommunen i forhold til det gennemsnitlige antal ansatte. Personaleomsætningen i RKSK var fra på 14,45 % - og på landsplan 15,52 % Personaleomsætningen i Ringkøbing-Skjern Kommune fra 2016 til 2017 var samlet set på 14,45 %. Fra 2015 til 2016 var personaleomsætningen på 16,05 % og fra 2014 til 2015 på 16,11 %. På landsplan var personaleomsætningen fra 2016 til 2017 på 15,52 %. Nedenstående tabel viser personaleomsætningen i Ringkøbing-Skjern Kommune fordelt på overenskomstområder. Overenskomstområder på 5 eller derunder indgår ikke i tabellen. Tabel 26: Personaleomsætningen fordelt på overenskomstområder i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) Overenskomstområde Antal pers. dec Personaleomsætning Antal pers. dec Personaleomsætning I alt 16,05% 14,45% Administration og IT ,03% ,39% Akademikere ,09% ,39% Arbejds-, vej- og gartnerformænd 9 23,53% 8 11,76% Bygningskonstruktører 8 0,00% 8 12,50% Chefer 22 17,39% 21 4,65% Dagplejere ,63% ,77% Forhandlingskartellets personale* 10 9,52% 10 10,00% Hjemmevejledere/pæd.pers., døgninst ,60% 254 9,86% Husassistenter 55 36,52% 59 17,54% Håndværkere m.fl. 9 0,00% 12 0,00% Laboratorie- og miljøpersonale 9 0,00% 8 23,53% Led. værkst.pers. mv., klientv. 11 0,00% 11 9,09% Ledere m.fl., undervisningsområdet 50 14,00% 51 15,84% Ledere/mellemledere v. ældreomsorg 8 25,00% 8 0,00% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,87% ,58% Musikskolelærere 29 27,12% 28 14,04% Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass ,92% 85 27,50% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,70% ,37% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 47 6,45% 49 10,42% Pædagogisk personale i dagplejeordninger 7 0,00% 5 33,33% Pædagogisk uddannede ledere 65 4,76% 63 3,13% Pædagogmedhj. og pæd.assistenter ,23% ,32% Rengøringsassistenter 54 31,58% 52 13,21% Social- og sundhedspersonale ,53% ,53% Socialrådg./socialformidlere ,35% ,81% Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 71 13,79% 70 7,09% Syge- og sundhedspersonale ledere 28 18,18% 32 3,33% Syge- og sundhedspersonale basis ,44% ,25% Tandklinikassistenter 20 5,13% 20 10,00% Tandlæger 10 38,10% 8 44,44% Teknisk Service 86 13,17% 79 13,33% Tekniske designere m.fl ,00% 9 21,05% * Forhandlingskartellets fællesoverenskomst vedrører personale indenfor følgende faglige organisationer: Danske Skov- og Landskabsingeniører, HI Organisation for ledende medarbejdere i Idræts-, Kultur- og Fritidssektoren, Kort- og Landmålingsteknikernes Forening, Maskinmestrenes Forening og Søfartens Ledere. 43

44 6.2.8 Personalestabilitet Personalestabiliteten Personalestabiliteten kan måles på et stabilitetsindex, som viser hvor i RKSK var fra mange procent af medarbejderne i Ringkøbing-Skjern Kommune, der har ,76 % en ansættelsesanciennitet på et år og derover. Det er beregnet ud fra antallet af månedslønnede ansatte eksklusiv ekstraordinært ansatte og elever. Nedenstående tabel viser personalestabiliteten i Ringkøbing-Skjern Kommune de seneste 4 år. Tabel 27: Personalestabiliteten i Ringkøbing-Skjern Kommune (KRL) ,44 % 88,18 % 89,65 % 90,76 % Fra 2016 til 2017 var stabilitetsindexet på 90,76 %. Stigningen i stabilitetsindexet er sammenhængende med faldet i personaleomsætningen. 6.3 Overenskomstforhandling og lønudvikling I dette afsnit beskrives seneste overenskomstforhandling samt lønudviklingen, lokal lønandel og lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune Overenskomstforhandlinger 2018 Der har i 2018 været overenskomstforhandlinger. Forhandlingerne var flere gange ved at bryde sammen og Intern Udvikling og Personale havde et stort arbejde med planlægning og forberedelse af nødberedskab og lønindeholdelse i forbindelse med eventuel lockout og strejke. Lockout og strejke blev afslutningsvis afværget og der blev indgået forlig. Hovedpunkterne i forliget er: En samlet lønramme på 8,1 % over en 3-årig periode Forskellige løsninger vedrørende den betalte spisepauser for de forskellige organisationer En kommission skal undersøge arbejdstiden på lærerområdet, med henblik på at indgå en ny arbejdstidsaftale senest ved udgangen af denne overenskomstperiode Intern Udvikling og Personales videre arbejde i forhold til overenskomstforhandlingerne 2018 består nu i at implementere resultatet af forhandlingerne Lønudvikling Lønudviklingen fra jan. Ringkøbing-Skjern Kommune ønsker en hensigtsmæssig lønudvikling, jan var i således kommunen fortsat fremstår som en attraktiv arbejdsplads, der RKSK 0,2 %- på kan rekruttere kompetente ledere og medarbejdere. Det forventes, at landsplan 0,4 % lønudviklingen afspejler, at vi til enhver tid opfylder de fastsatte mål samt at vi opnår de forventede resultater og til stadighed udvikler opgaver og kompetencer. Lønberegningerne er inklusiv særydelser og særlig feriegodtgørelse, men eksklusiv pensionsbidrag og overarbejde. Pensionsbidraget er ikke medtaget, idet tjenestemændenes pensionsbidrag ikke indgår i beregningerne. Da det er forskelligt, hvor mange tjenestemænd der er i sammenligningskommunerne, giver det et forkert sammenligningsgrundlag, når pensionsbidraget medregnes. Overarbejde medtages ikke, da det ikke er en del af den fastpåregnelige løn. Opgørelsen er ekskl. ansatte i særlige stillinger, elever og timelønnede pga. sammenligningsgrundlaget, da der er flere overenskomstområder, hvor der ikke er ansat elever og timelønnede. 44

45 Fra januar 2017 til januar 2018 er der i Ringkøbing-Skjern Kommune en stigning på 0,2 % i lønudviklingen. I landets øvrige kommuner er udviklingen 0,4 % i samme periode. I 2016 var lønudviklingen på 2,0 % i Ringkøbing-Skjern Kommune og 2,1 % på landsplan. Nedenstående tabel viser lønudviklingen på overenskomstområder ved Ringkøbing-Skjern Kommune i perioden januar 2017 til januar Den løn, der vises, er en gennemsnitlig løn for overenskomstområdet. Overenskomstområder på 5 og derunder fremgår ikke. Tabel 28: Lønudvikling på overenskomstområder i Ringkøbing-Skjern Kommune jan jan (KRL) Overenskomstområde Fuldtidsansatte jan Gns. løn jan Gns. løn jan Lønudvikling I alt ,2% Administration og it mv ,1% Akademikere ,3% Arbejds-, vej- og gartnerformænd ,2% Bygningskonstruktører ,2% Chefer ,4% Dagplejere ,3% Forhandlingskartellets personale ,5% Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst ,5% Husassistenter ,0% Håndværkere og IT-supportere m.fl ,1% Laboratorie- og miljøpersonale ,3% Led. værkst.pers. mv., klientv ,3% Ledere m.fl., undervisningsområdet ,5% Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg ,5% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,2% Musikskolelærere ,0% Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass ,7% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,1% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr ,2% Pædagogisk uddannede ledere ,8% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter ,3% Rengøringsassistenter ,1% Social- og sundhedspersonale ,6% Socialrådg./socialformidlere ,3% Specialarbejdere mv ,3% Syge- og sundhedspers., ledere ,9% Syge- og sundhedspersonale - basis ,2% Tandklinikassistenter ,1% Tandlæger ,7% Teknisk Service ,1% Tekniske designere m.fl ,8% Den største positive lønudvikling ses ved ledere i ældreomsorgen på 3,5 % samt teknisk service på 3,1%. Den største negative lønudvikling ses ved håndværkere og IT-supportere på -3,1 % samt arbejds-, vejog gartnerformænd på -2,2%. Den negative udvikling kan begrundes i fratrådte medarbejdere med høj anciennitet og ansættelse af nye medarbejdere med lavere anciennitet og dermed også en lavere løn. 45

46 6.3.3 Lokal løndannelse Opgørelse af lokal løndannelse foretages i KRL. Her ses individuelt aftalte lønelementer som lokal løn, hvor grundløn og centralt aftalte lønelementer fra overenskomsterne ikke medregnes i lokal løn. Den lokale løndannelse i Ringkøbing-Skjern Kommune pr. januar 2018 udgør 7,1 %, et fald på 0,1 procentpoint i forhold til januar Faldet i den lokale lønudvikling kan blandt andet begrundes i følgende: Tidligere lokalt aftalt løn og tillæg bindes i de nye centrale overenskomster, eksempelvis lærernes arbejdstidsaftale 2015 Omklassificering til højere grundlønninger ved individuelle lønforhandlinger registres ikke som lokal løn i KRL Tildeling af engangsbeløb fremfor varige lønændringer En stigning i antallet af yngre medarbejdere og dermed medarbejdere med lavere anciennitet. Disse kommende anciennitetsstigningen vil betyde, at råderummet i løbet af de næste år reduceres ved, at en del af lønsummen skal anvendes til centrale fastsatte anciennitetsstigninger. For at opnå størst mulig fleksibilitet til individuel lønforhandling er det vigtigt, at de enkelte kommuner opretholder deres procentvise andel af den løn, der er forhandlet lokalt. Hvis ikke procenten til lokal løn fastholdes, kan vi ved de fremtidige overenskomstforhandlinger forvente flere centralt fastsatte lønstigninger. Udgangspunktet for lokal løn var fra 2012 ca. 8 % i Ringkøbing-Skjern Kommune. Ovenstående påvirkninger gør dog, at det ikke er muligt at fastholde procentsatsen. For at bevare en fleksibilitet og frigøre midler til individuelle lønforhandlinger, har Ringkøbing-Skjern Kommune opsagt de fleste forhåndsaftaler. Midler frigives eksempelvis også ved stillingsledighed og kan opgøres ud fra Bilag A, som er det lokale økonomiske råderum fra Rammeaftalen om lokal løndannelse indgået mellem KL og de faglige organisationer Lønniveau Ringkøbing-Skjern Kommune har en lavere lønudgift pr. fuldtidsstilling end gennemsnittet af landets øvrige kommuner. Lønniveauet excl. pension for månedslønnede tjenestemænd og overenskomstansatte i Ringkøbing-Skjern Kommune ligger i gennemsnit pr. januar 2018 på kr Dette er en stigning på kr. 55 pr. fuldtidsstilling i forhold til januar 2017, hvor gennemsnittet var på kr Nedenstående figur viser lønniveauet i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med omegnskommuner, kommuner af samme størrelse, kommuner i Region Midtjylland og alle 98 kommuner. Differencen mellem Ringkøbing-Skjern Kommune og gennemsnittet for alle kommuner udgør kr

47 Figur 16: Lønniveau pr. januar 2018 (KRL) Lønniveau pr. januar 2018 Ringkøbing-Skjern Kommune Omegnskommuner kr kr Alle kommuner i regionen kr Kommuner samme størrelse Hele Landet kr kr Nedenstående figur viser det gennemsnitlige lønniveau for Ringkøbing-Skjern Kommune og omegnskommunerne. Når der benchmarkes med kommuner enkeltvis på lønniveauet, er det ikke muligt at fravælge timelønnede medarbejdere. Lønniveauet i nedenstående figur er derfor lidt lavere end niveauet i ovenstående figur. Forskellen mellem Ringkøbing-Skjern Kommune, som ligger tredje lavest, og Lemvig Kommune, som ligger højest, udgør kr. 563 pr. fuldtidsansat pr. måned. Figur 17: Lønniveau pr. 1. januar 2018 i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med omegnskommuner (KRL) Lønniveau pr. januar 2018 sammenlignet med omegnskommuner Holstebro kr Herning kr Ringkøbing-Skjern kr Varde kr Ikast-Brande kr Billund kr Lemvig kr

48 Nedenstående tabel viser lønniveauet på udvalgte overenskomstområder. I tabellen er der til sammenligning medtaget omegnskommuner. Under hvert overenskomstområde er det laveste lønniveau markeret med grønt, og det højeste er markeret med rødt. Det skal bemærkes, at lønniveauet også kan afspejle ancienniteten på det enkelte fagområde. Tabel 29: Lønniveau på udvalgte overenskomstområder pr. 1. januar 2018 sammenlignet med omegnskommuner (KRL) Overenskomstområde RKSK Billund Herning Holstebro Ikast- Brande Lemvig Varde I alt Administration og it mv Akademikere Chefer Dagplejere Hjemmevejl./pæd.pers.døgn Husassistenter Ledere m.fl. undervisning Lærere m.fl. i folkeskolen Oms.- og pæd.medhj./ass Pædagogisk pers., daginst Pædagogisk udd. ledere Pæd.medhj. og pæd. ass Rengøringsassistenter Social- og sundhedspers Socialrådg./socialformidlere Specialarbejdere Syge- og sundhedspers. leder Syge- og sundhedspers. basis Teknisk Service Forskelle i lønniveauet på chef- og lederaftaler kan skyldes forskellen i anvendelse af åremålsansættelse og kontraktansættelse. Når der ansættes på åremål, gives der et tillæg til den aftalte løn på op til 30 % af lønnen, og ved kontraktansættelse gives et tillæg på 15 eller 20 %. Disse tillæg vil afspejle sig i den gennemsnitlige løn. Åremålsansættelse anvendes ikke ved Ringkøbing-Skjern Kommune. Kommunernes organisering og opbygning af ledelseslag kan også være en medvirkende faktor til forskelle i lønniveauet indenfor chef- og lederaftaler. Nedenstående tabel viser lønniveau samt antal ansatte på chefaftalen i Ringkøbing-Skjern Kommune sammenlignet med omegnskommunerne pr. 1. januar Tabel 30: Lønniveau på chefaftalen i Ringkøbing-Skjern Kommune samt omegnskommuner pr. 1. januar 2018 (KRL) Overenskomstområde RKSK Billund Herning Holstebro Ikast- Brande Lemvig Varde Antal ansatte på chefaftalen Lønniveau på chefaftalen Størrelsesmæssigt, i forhold til antal ansatte i alt, ligger Ringkøbing-Skjern, Holstebro og Varde Kommune på niveau med hinanden. Tabellen viser, at Holstebro har markant flere ansatte på chefaftalen end både Varde og Ringkøbing-Skjern Kommune. Lønniveauet er til gengæld betydeligt lavere i Holstebro. Det kan være et udtryk for, at Ringkøbing-Skjern og Varde Kommune har færre ledelseslag og cheferne dermed honoreres for et større ansvar. 48

49 Intern Udvikling og Personale Juni