R A P P O R T. HR-strategi. Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "R A P P O R T. HR-strategi. Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015"

Transkript

1 R A P P O R T HR-strategi Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015 Udarbejdet i forlængelse af direktionens strategiplan for

2 S i d e 2 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E 1. Direktionens strategiplan Plakaten HR-strategi Koncern HR / Intern Udvikling og Personale Professionel ledelse i RKSK Kobling mellem HR-strategi og Direktionens strategiplan Strategimål på de menneskelige ressourcer HR-initiativer... 12

3 S i d e 3 1. Direktionens strategiplan Direktionens strategiplan understøtter Byrådets Vision Naturens Rige med 4 retninger: Værtens bedste historie, Vækstjydernes hjem, Natur med pladsgaranti og Et liv i balance. Visionen Naturens Rige er udfoldet i 2 overordnede politikker: Vækst og Udvikling samt Det gode liv, som igen er udfoldet i alle øvrige politikker, der dækkes af de forskellige fagområder. Retningen for den administrative organisation, der understøtter visionen og de politiske målsætninger, fremgår af direktionens strategiplan for 2015 til HR-strategiens formål er et særligt fokus på de menneskelige ressourcer i direktionens strategiplan, og hvilke HR-initiativer der iværksættes for at sikre professionaliseringen af såvel ledelse og medarbejdere i retningen mod vækst og det gode liv i Naturens Rige. Ud fra visionen Naturens Rige er organisationens mission, styringsprincipper og værdier tilrettet, således, at det grundlag organisationen agerer ud fra, matcher den politiske vision. I daglig tale er organisationsgrundlaget skitseret i PLAKATEN, som er fundamentet for Ringkøbing- Skjern Kommunes måde at drive den kommunale organisation på, og derfor er plakatens overskrift: SÅDAN ER VI i Ringkøbing-Skjern Kommune. PLAKATEN fremgår nedenfor.

4 S i d e 4 2. Plakaten

5 S i d e 5 3. HR-strategi. HR-strategien har til formål at synliggøre de konkrete skridt vi tager på de menneskelige ressourcer, for at realisere visionen, og direktionens strategiplan. HR-strategien er bygget op således, at de menneskelige ressourcer i direktionens strategiplan er sat som effekter i HR-strategien, og procesperspektiverne dækker både de HR strategiske processer, der knytter an til direktionens nye strategiplan, og de HR drifts- og udviklingsprocesser koncern HR udfører og tager initiativ til. HRstrategien sætter således rammerne for organisationens overordnede HR-tiltag fra koncern HR / Intern Udvikling og Personale. En tæt dialog mellem direktion, chefgruppe og Hoved-MED er afgørende for at HR-strategiens elementer bidrager til Ringkøbing-Skjern Kommunes overordnede og langsigtede strategi. Dialogen skal fortsætte i ledelses- og MED-organisationen for at sikre forankring og implementering. HR-strategiens elementer udfoldes nærmere i afsnit Koncern HR / Intern Udvikling og Personale. HR-strategien er forankret i Intern Udvikling og Personale, som den centrale koncern HR-funktion i Ringkøbing-Skjern Kommune. De strategiske HR-elementer har basis i visionen Naturens Rige,

6 S i d e 6 direktionens strategiplan og Plakaten. Udmøntningen af HR-strategien initieres i koncern HR, som understøtter hele organisationen med HR-indsatser af strategisk og driftsmæssig karakter. Selve gennemførelsen af HR-indsatser foregår såvel centralt fra HR, men i høj grad også decentralt i hele organisationen, hvor ledernes HR-forståelse og handlinger er afgørende, for at leve op til kommunens mission, vision, værdier og mål. Som koncern HR ønsker vi at være kendt for, at være den professionelle partner i organisationen der leverer forretningsdrivende HR, med udgangspunkt i organisationens grundlag. Vore ydelser skal medvirke til, at ledere og medarbejdere kan nå de resultater, vi som moderne kommunal virksomhed bliver målt på af politikere, borgere og andre interessenter. Koncern HR / Intern Udvikling og Personale har således forskellige roller, hvortil der er knyttet såvel strategiske, udviklingsmæssige som driftsmæssige opgaver, der planlægges og prioriteres ud fra et strategisk perspektiv. Som professionelle vil vi tage initiativ, udfordre og udvikle i samspil med organisationens ledere. Grundlaget for vores virksomhed fremgår af denne HR-strategi, der er udarbejdet i forlængelse af direktionens strategiplan og strategikort. Koncern HR er stabsfunktion til direktionen, og udfører opgaver for direktionen og fungerer som konsulenter for hele organisationen. De roller koncern HR varetager som stabsfunktion skitseres nedenfor, hvor hovedfunktionerne er knyttet til 4 felter. De 2 øverste felter retter sig mod det mere langsigtede, og de 2 nederste felter retter sig mod den mere driftsmæssige daglige fokusering. Kilden til modellen er Professor Dave Ulrich. Langsigtet/strategisk fokus 1. STRATEGISK PARTNER Koncernudvikling med samtænkning af kommunens strategiske mål og de menneskelige ressourcer. Sparringspartner for direktion, chefer og Hoved-MED mhp udvikling af helheder og sammenhængskraft i organisationens driftsmæssige- og menneskelige udvikling. 2. FORANDRINGSAGENT Organisationens troværdige udfordrer og indpisker i implementering af organisatoriske forandringstiltag og sikring af forandringsberedskabet. Medvirke til involvering af medarbejdere og ledere i forandringsprocesserne. Processer Forbedre organisation Mennesker 4. ADMINISTRATIV EKSPERT 3. MEDARBEJDERSPECIALIST Styring og dokumentation af HR-grundlaget samt konsulent- og personalejuridisk bistand i lov- og overenskomstmæssige rammer samt lokale retningslinjer til sikring af professionel og effektiv ledelse samt sagsbehandling. Udvikle, støtte og hjælpe ledere. Helhedsorienteret dialog og strategisk kompetenceudvikling af de menneskelige ressourcer og relationer. Intern kommunikation og relationer til MED er vigtige instrumenter til at reducere sociale konflikter. Dag- til dag /operationel fokusering

7 S i d e 7 5. Professionel ledelse i RKSK. Ringkøbing-Skjern Kommune er organiseret med en høj grad af ledelsesmæssige kompetencer hos de decentrale aftaleenhedsledere med strategisk-, personale- og økonomisk ansvar. Kommunen er styret ud fra en direktionsmodel, og har som udgangspunkt tre ledelseslag: 1. Direktion, 2. Fag-og stabschefer samt 3. Aftaleenhedsledere og adm. niv. 3 ledere. Ud over de 3 niveauer er Kommunens interne ledelsesakademi, suppleret med niveau 4 ledere fra de store fagområder, hvor lederen har strategisk, personale- og økonomisk ansvar for min medarbejdere. Ledelsesakademiet er en samlebetegnelse for HR-initiativer der understøtter lederudvikling i RKSK, og målgruppen der er omfattet af ledelsesakademiet er et udtryk for de ledelsesniveauer, direktionen har særlige forventninger til, i form af et ledelsesmæssigt ansvar for, at organisationen følger de fastlagte strategier. Aktiviteterne i ledelsesakademiet skal medvirke til at sikre ledelsesmæssige kompetencer til at gennemføre nødvendige initiativer og forandringer i en professionel styret kommune. Indholdet i ledelsesakademiet er en del af indsatserne i HR-strategien og omtales nærmere i afsnit 6. Ledelsesniveauer og målgruppe i ledelsesakademiet: Ledelsesniveauerne i Ringkøbing-Skjern har alle strategisk, personale- og økonomisk ansvar, der matcher det niveau de er ledere på Niv. 1: Direktionen med 3 direktører, har det overordnede strategiske og ledelsesmæssige ansvar i en direktionsmodel. Niv. 2: 6 fagchefer og 3 stabschefer, der har det overordnede driftsansvar og det strategiske ansvar der matcher fag-/stabsområdet, og dermed også ansvaret for aftaleenhederne på niv. 3. Stabene understøtter direktionen og er konsulenter for hele organisationen. Niv. 3: 110 aftaleenhedsledere, der har 3 og 4 4 og 5. strategisk-, drift-, personale- og økonomisk ansvar for deres aftaleenhed. Niv. 3 er suppleret med 5-10 administrative ledere, der ikke er ledere af en særskilt dialogaftale. Niv. 4: ledere fra de store fagområder med strategisk, drift-, personale- og økonomisk ansvar Dialogen er omdrejningspunktet for udmøntningen af den konkrete aftale og lederansvar. Nedenstående mercedesmodel viser de særlige elementer på professionel ledelse, som direktionen forventer de forskellige ledelsesniveauer matcher, på det niveau de agerer på. 2 3.

8 S i d e 8 Professionel ledelse og Mercedesmodellen: Kravene til ledelse i Ringkøbing-Skjern Kommune udvikler sig kontinuerligt. En ny vision og et paradigmeskifte i den offentlige sektor fordrer et nyt mindset, hvor vi går fra fokus på service til fokus på kerneopgaverne, og fra fokus på kundebegrebet til fokus på samskabelse med borgerne. Det stiller store krav til de kommunale ledere, der skal vise vejen og være rollemodeller for medarbejderne. De HR-strategiske projekter der er udløbere af den nye vision og direktionens strategiplan medvirker til, at der eksperimenteres med nye innovative løsninger på de offentlige kerneopgaver. Projekterne og fortællingerne om de nye veje, vil vise hvilken ny velfærdsledelse det kalder på, når løsninger skal lykkes i samskabelse og på tværs af organisationen samt på tværs af ledelsesniveauer. Professionel ledelse i Ringkøbing-Skjern Kommune fremgår af Mercedesmodellen, som er kommunens model for professionel ledelse i sammenhæng med Plakaten. Mercedesmodellen er udbygget med ledelsesopgaver i de 3 felter: Management, Leadership og Expert. Opgaverne der er knyttet til de 3 felter er udtryk for forventninger til lederne, men er ikke udtømmende beskrevet. Modellen er et værktøj til brug i lederudviklingssamtalen til den enkelte leders vurdering af, hvilke felter der dækkes, og hvor der evt. skal udvikling til, og som forberedelse for lederens leder til lederudviklingssamtalen.

9 S i d e 9 6. Kobling mellem HR-strategi og Direktionens strategiplan. Menneskelige ressourcer. God professionel ledelse og lederudvikling er væsentlige elementer til at sikre attraktive og dynamiske arbejdspladser. Kompetente ledere er afgørende for at lykkes, idet ledelse er drivkraften, der skal sikre, at vi i Ringkøbing-Skjern Kommune målretter og gearer den kommunale organisation, så kerneopgaverne udvikles i relation til de politisk fastsatte rammer, og de krav der stilles til en moderne offentlig organisation. Velfærdssamfundets udvikling er desuden afhængig af kompetente og engagerede medarbejdere, der udnytter deres faglige kompetencer, samt formår at sætte nye ressourcer og relationer i spil, der matcher de forskellige situationer vi som kommune er involveret i. At kunne samarbejde på tværs af fag, og på tværs af de forskellige organisationer og frivillige ressourcer, der er samskabende om velfærdsopgaverne i privat og offentlig regi, er væsentlige kompetencer for at skabe vækst og det gode liv. En attraktiv arbejdsplads vurderes meget på, om der er mulighed for at være kompetent i jobbet, og om der er udviklingsmuligheder, så den enkelte bevarer og udvikler sin markedsværdi. Derfor har strategisk kompetenceudvikling afgørende betydning ikke mindst når der er behov for fleksibel organisering. Trivsel og produktivitet er to sider af samme sag. Tilsammen og sammen med professionel ledelse og godt kollegaskab giver det høj social kapital, som er afgørende for at potentialet i de menneskelige ressourcer kommer frem og sat i spil. Procesperspektiverne i HR-strategien er udtryk for de mål, processer og initiativer koncern HR arbejder ud fra, for at realisere Ringkøbing-Skjern Kommunes vision. Nedenfor udfoldes elementerne i HRstrategien, der fremgår i afsnit 3 dels de nye strategiske HR-processer i relation til direktionens strategiplan og dels de drifts- og udviklingsrettede processer, der er prioriteret i koncern HR: HR-Processer i relation til direktionens strategiplan: De fem HR-koncernprocesser der er fastsat på baggrund af direktionens nye strategiplan er: 3-årigt forskningsprojekt med CBS: o Projektet strategisk ledelse af velfærd i bevægelse har som formål at arbejde med eksperimenterende læringsaktioner, hvor ressourcer sættes i spil på nye måder i

10 S i d e 10 samskabelse af kerneopgaverne. Fagområderne deltager enkeltvis og på tværs med relevante andre aktører, og det er ambitionen at finde nye metoder i samskabelsen om bedre velfærd, og at ny viden og nye metoder kan omsættes i hele organisationen. Lederudvikling med Mandag Morgen: o Udviklingsforløbet er en videreførelse af projekt Ressourcedanmark og projekt nye roller og kompetencer i velfærdssamfundet. I forløbet deltager 8 ledere fra 3 forskellige fagområder, og i fællesskab med IUP, søges erfaringen fra lederudviklingsforløbet omsat til viden i hele organisationen ift nye roller og kompetencer i velfærdssamfundet, og hvordan lederne kan arbejde på tværs, og sætte hinandens ressourcer i spil i udviklingen af ny velfærd. 3-årigt Kultur- og Kompetenceudviklingsproces med VIA: o Formålet er at sikre forståelsen for paradigmeskiftet i den kommunale sektor, hvor ændringerne går fra service til kerneopgaver og fra kundebegrebet til samskabelse om kerneopgaverne. Projektet er praksisnær udvikling på tværs af fagområder og i de enkelte fagområder, der skal medvirke til at organisationen skaber ny adfærd og ny handling i en fornyet velfærdsdagsorden. Levendegøre Plakaten. o En ny mission og vision samt revideret værdigrundlag for organisationen, fordrer et nyt mind-set for kommunens virke samt nye roller og ny adfærd hos ledere og medarbejdere. Det kommer ikke af sig selv, så plakaten skal levendegøres i alle værdiog forandringsprocesser, sådan at den nye retning står klar for alle og referencerammerne er fælles og inkluderes i introforløb for nye ledere og medarbejdere. Retning på innovationsindsatserne. o Ledere og medarbejdere søger klare retninger, og innovationsindsatserne skal derfor tilrettes den nye retning hen mod samskabelse og fornyelse af kerneopgaverne. Kriterier for bedste ideer og stafetter tilrettes, og lederforum bliver fortsat det forum, der afgør bedste og ide og stafet, og I-toppen revitaliseres i takt med fornyelsen. HR-drifts- og udviklingsprocesser. Udover de fem udvalgte HR-processer til direktionens nye strategiplan, er der følgende HR-drifts- og udviklingsprocesser, der skal bidrage til en professionel organisation med kompetente ledere og medarbejdere på en attraktiv arbejdsplads i Naturens Rige. Alle processer er samlet op i afsnit 8:

11 S i d e 11 Ledelsesudvikling UniQ-partnerskab m. 6 andre Kommuner Ledelsesakademiet med 120 ledere Mercedesmodellen som ledelsesmodel Lederintroduktion for nye ledere Lederforum 2 x årligt med 120 ledere 360 graders lederevaluering hver 3 år Leder APV hver 3 år Ledertalenter udvikling af koncept Personalepolitisk redegørelse 1 x årligt Opus og implementering af O15, styring af løn- og personaleforhold Udvikling af MED-organisation og medarbejdere Individuelle kompetenceudviklingsplaner MUS-koncept til årlig samtale eller GRUS hvert andet år. Trivselsundersøgelse hver 3 år med psykisk APV. Årlig arbejdsmiljørapport og fys. APV hver 3. år MED og arbejdsmiljø uddannelse og temadage Styrke trivsel og den sociale kapital - procesbistand Styrke ny velfærdsdagsorden med fornyelse af kerneopgaven - procesbistand I-toppen og stafetter revitaliseres til vækst og det gode liv Personalepolitikker, 9 stk. der revideres hver 4. år Rekruttering og Fastholdelse, revidering af indsatser. Alle HR strategi- og driftsprocesser understøtter direktionens strategiplan, og er udtryk for, at koncern HR understøtter opkvalificering og professionalisering af kommunens organisation ud fra de 4 HR-roller der er beskrevet i afsnit 4 med såvel strategiske-, forandringsmæssige- specialist- og administrationsprocesser, prioriteret fra koncern HR. 7. Strategimål på de menneskelige ressourcer: Mål fra direktionens strategiplan: 90% af medarbejderne har en individuel kompetenceudviklingsplan, der tilgodeser strategisk kompetenceudvikling og forventede kompetencer fra direktionens strategiplan. 75% af medarbejderne har været direkte involveret i udvikling af kerneopgaven inden for det seneste år. 90% af aftaleenhedslederne har deltaget i kompetenceudvikling om vækst/nytænkning af kerneopgaven. 75% af aftaleenhederne arbejder med at udforske nye muligheder til at løse kerneopgaven og at prioritere tid til kerneopgaven. 75% af aftaleenhederne arbejder med helhed og produktivitet 75% af medarbejderne oplever, at der arbejdes i helhedsløsninger og på tværs af organisationen og en høj produktivitet.

12 S i d e % af medarbejderne vil anbefale RKSK som arbejdsplads til andre. Fastholde et højt trivselsniveau på over 4 på en 5 punkts skala. Øvrigt fastsatte HR-mål på drifts- og udviklingsprocesser: Max 5% sygefravær 75% af lederne i ledelsesakademiet er i gang med eller har et uddannelsesniveau på minimum diplomniveau 25% reduktion af arbejdsulykker i 2020 ift % reduktion af anmeldte arbejdsulykker med fysiske implikationer i 2020 ift 2010 Et samlet antal ansatte med ikke vestlig baggrund på 2,3% i 2015 fordelt som vedtaget i Økonomi- og Erhvervsudvalget HR-initiativer 2007: PLAKATEN blev grundlagt for fremtidens Ringkøbing-Skjern Kommune : Første HR-strategi er gennemført : Revideret HR-strategi er gennemført : Revideret HR-strategi er gennemført 2015: Ny HR-strategi på baggrund af ny vision, ny plakat og ny strategiplan 2015 Koncern HR/Intern Udvikling og Personale Processer til direktionens strategiplan: 3-årigt forskningsprojekt med CBS Lederudvikling med Mandag Morgen 3-årigt Kultur- og Kompetenceudviklingsproces med VIA Levendegøre Plakaten Retning på innovationsindsatserne Ledelsesudvikling: Lederintroduktionsforløb 2 x årligt Udvikling af koncept til fratrædelsessamtaler Forventninger til fagområder og decentrale enheder Fokus på de fælles referencerammer og centrale koncerntiltag når der tilrettelægges HR-tiltag lokalt.

13 S i d e 13 Udvikling af lederteams m. Belbins teamroller og andre værktøjer Lederrekruttering og ledelseskompetencer vha Neo-Pi-R profiler Leder APV 2016 og fast hver 3 år incl. opfølgning 360 graders lederevaluering 2017 og fast hver 3 år incl. opfølgning 3-parts samtaler i relation til trivsel og lederevaluering. Understøtte og formidle mercedesmodellen Opsamling af LUS-skemaer til opsummering af uddannelsesbehov for ledere Udarbejdelse af koncept til udvikling af ledertalenter Ledelsesakademiet: o 2 årlige konferencer i lederforum o Coachingbistand o UniQ diplom i ledelse og projekter o Proceskonsulentbistand ved forandringer, værdier, kerneopgaver, ressourcer m.v. Evaluering af rekrutterings- og fastholdelsesstrategiens elementer Synliggørelse af karriereplaner til fremme af talentudvikling af ledere Nye ideer og nye veje revitalisering af I- toppen, stafetter, innovationsteam og innovationsmesse Ledelseshjemmeside styrkes Juridisk bistand til afskedigelser og særlige personaleforhold Personalepolitisk redegørelse Implementering af O15 Workshops i personalesystemer og personaleforhold fra rekruttering til afskedigelse Opmærksomhed fra chefer og ledere på tilmeldinger til introduktionsforløb, uddannelser, kurser, lederforum. Opmærksomhed på ledernes deltagelse i uddannelse, og følge op på uddannelserne, for at viden og kompetencer bliver brugt At resultater af APV, trivselsundersøgelse og 360 graders lederevaluering anvendes i LUS samtalerne. At opsamling af behov for kurser til ledere indsendes til IUP mhp afdækning af, om vi kan køre lokaler kurser til dækning af behovene gerne til at styrke initiativer på Innovest At chefer og ledere er opmærksomme på at spotte og fastholde ledertalenterne i RKSK og være klar på fremtidig ledelsesprofil. At decentrale enheder følger personalevejledninger på intranettet f.eks. professionalisering af rekrutterings- og afskedigelsesprocesser. At der altid tages kontakt til Intern Udvikling og Personale når afskedigelser påtænkes. IUP har kontakten til KL. IUP er altid med i forhåndsaftaler om løn. At decentrale enheder tager ansvar for korrekt indberetning af HR-data.

14 S i d e 14 MED-organisation og medarbejdere: Professionalisering af elev- og praktikuddannelsesplaner samt oplæringsansvarlige Intranet revideres Introduktionsarrangementer 2 x årligt for nye medarbejdere Videreudvikle rammekoncept på MUS/GRUS også den elektroniske udgave o Individuelle kompetenceudviklingsplaner Styrke MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupperne strategisk. Revision af personalepolitikker hver 4. år Årlig arbejdsmiljørapport Fysisk APV igangsættes 2016 og opfølgning på handleplaner. Trivselsundersøgelse incl. Psykisk APV i 2015 og fast hver 3 år Uddannelses tiltag på MED og arbejdsmiljø TR-arrangementer Internt coach-korps til fremme af medarbejdertrivsel og undgå stress. Sygefraværsscreeninger At decentrale enheder er opmærksom på at få nye medarbejdere tilmeldt introduktionsarrangementer. At der tages ansvar for oplæring af elever og praktikanter til udvikling af den professionelle uddannelseskommune. Årlige MUS/LUS/GRUS-samtaler skal sikre at alle medarbejdere har en individuel kompetenceudviklingsplan der understøtter de strategiske mål. Fokus på løbende dygtiggørelse indenfor MED og arbejdsmiljø samt støtte op om tilmeldinger til de interne aktiviteter der afholdes for at fremme trivsel og godt arbejdsmiljø. Virksomhedsgrundlag for koncern-hr / Intern Udvikling og Personale. For at alle organisationens ledere kan skabe sig overblik over den rådgivning og vejledning samt konsulentbistand der leveres fra koncern- HR/Intern Udvikling og Personale, og hvem der kan kontaktes, så er der som tillæg til HR-strategien, udarbejdet et virksomhedsgrundlag for koncern HR / Intern Udvikling og Personale. 13. maj Stabschef / HR-chef Karen Marie Johansen

HR-STRATEGI. Intern Udvikling og Personale Koncern HR Februar 2013

HR-STRATEGI. Intern Udvikling og Personale Koncern HR Februar 2013 HR-STRATEGI Koncern HR Februar 2013 Udarbejdet i forlængelse af direktionens reviderede strategiplan for 2013-2014 Februar 2013, side 2 af 16 Indholdsfortegnelse: Direktionens strategikort HR-strategikort

Læs mere

Ledelsesinstrumentbræt

Ledelsesinstrumentbræt R A P P O R T Ledelsesinstrumentbræt Udarbejdet af Viden og Strategi og Intern Udvikling og Personale, maj 2013, senest opdateret september 2015 L e d e l s e s i n s t r u m e n t b r æ t S i d e 2 I

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Paraply-konference i Hovedstadsregionen

Paraply-konference i Hovedstadsregionen Paraply-konference i Hovedstadsregionen Tak for invitationen Fredag den 4. april 2014 Velfærd Overskrifter Ringkøbing-Skjern Kommune kort RKSK s direktionsmodel og koncernledelse Ny velfærdsdagsorden og

Læs mere

Virksomhedsgrundlag / konsulentydelser Intern Udvikling og Personale - tillæg til HR-strategi revideret april 2013

Virksomhedsgrundlag / konsulentydelser Intern Udvikling og Personale - tillæg til HR-strategi revideret april 2013 Virksomhedsgrundlag / konsulentydelser Intern Udvikling og Personale - tillæg til HR-strategi revideret april 2013 Vi skaber udvikling, der sikrer forbedringer og effektivisering i organisationen samt

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Rolle- og ansvarsbeskrivelse 2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Læreruddannelsen og Pædagoguddannelsen i Jelling 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse af, at ledelsesopgaven er forskellig

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Rolle- og ansvarsbeskrivelse 2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Administrationsbacheloruddannelsen og Socialrådgiveruddannelserne i Odense og Vejle 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov.

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. DI s HR-uddannelse Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. 2 hr Kurser DI s HR-uddannelse > Hele vejen rundt om HR-opgaverne For at

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik

Læs mere

Dagtilbud Rys udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Rys udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Rys udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Silkeborg Kommune...3. Rammerne for ledelse i Silkeborg Kommune...4. De ydre rammer for ledelse...4

Ledelsesgrundlag for Silkeborg Kommune...3. Rammerne for ledelse i Silkeborg Kommune...4. De ydre rammer for ledelse...4 Ledelsesgrundlag Indhold Ledelsesgrundlag for Silkeborg Kommune...3 Rammerne for ledelse i Silkeborg Kommune...4 De ydre rammer for ledelse...4 De indre rammer for ledelse...5 Ledelsesorganisationen er

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Tilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST.

Tilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST. Til Kopi til Fra Sagsnr. Forvaltningsledelsen Indtast Kopi til Sekretariat, HR og Udvikling Indtast sagsnr. Sekretariat, HR og Udvikling Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Init.: LBS/KD

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Galten / Låsby

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Galten / Låsby Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Galten / Låsby 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker

Læs mere

Attraktiv arbejdsplads - hvordan?

Attraktiv arbejdsplads - hvordan? Attraktiv arbejdsplads - hvordan? Program Præsentation af projekt fra Sundheds- og Omsorgsforvaltningen i København Refleksion/spørgsmål Gruppesnak om jeres erfaringer med at gøre arbejdspladser attraktive

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1 LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Personalepolitisk redegørelse

Personalepolitisk redegørelse Personalepolitisk redegørelse Udarbejdet af Intern Udvikling og Personale August 2015 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. Indledning... 4 2. Metode... 4 3. Organisation og styring... 5 3.1 Plakaten Sådan

Læs mere

Strategi for sygefravær

Strategi for sygefravær Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens

Læs mere

vi bygger på faglighed & fællesskab

vi bygger på faglighed & fællesskab Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan

Læs mere

Enkelthed er godt. - Om at gribe en strategisk bold i praksis

Enkelthed er godt. - Om at gribe en strategisk bold i praksis Enkelthed er godt - Om at gribe en strategisk bold i praksis Kirsten Bundgaard Chef for HR og Arbejdsmiljø (2010) HR chef - etablering af HRorganisation (2007) HR chefkonsulent i KMD A/S fra 1997 2006

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område Dansk kvalitetsmodel

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje!

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! HR & personale DI s HR- uddannelse- 2012 Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! 2 DI S hr-uddannelse 2012 DI s HR-uDdannelse hele vejen rundt om HR-opgaverne For at virksomheden

Læs mere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland

Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Baggrund Når vi trives i arbejdet, oplever vi balance mellem krav, behov, kompetencer og ressourcer. Erfaringer fra mange arbejdspladser viser, at trivsel

Læs mere

Job og kompetenceprofil for personalejurist i Center for HR i Odsherred

Job og kompetenceprofil for personalejurist i Center for HR i Odsherred Job og kompetenceprofil for personalejurist i Center for HR i Odsherred BAGGRUND FOR JOBBET Vi har gennem de seneste 2½ år oplevet en stigende efterspørgsel efter personalejuridisk bistand i Center for

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Skanderborg Vest

Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Skanderborg Vest Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Skanderborg Vest 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker

Læs mere

1. Baggrund På grund af en organisationsændring på stabsområdet, søger Horsens Kommune en ny HR-chef til HR & Løn.

1. Baggrund På grund af en organisationsændring på stabsområdet, søger Horsens Kommune en ny HR-chef til HR & Løn. Direktionens Stabe Staben Kompetenceprofil HR-chef til Horsens Kommune 1. Baggrund På grund af en organisationsændring på stabsområdet, søger Horsens Kommune en ny HR-chef til HR & Løn. En af afdelingens

Læs mere

Udviklingsaftale 2016 Staben HR/ Personale og Løn

Udviklingsaftale 2016 Staben HR/ Personale og Løn Udviklingsaftale 2016 Staben HR/ Personale og Løn 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker

Læs mere

Direktionen vedtog at arbejde videre med innovation inden for tre overordnede perspektiver:

Direktionen vedtog at arbejde videre med innovation inden for tre overordnede perspektiver: Vedrørende: Oplæg til rammer for arbejdet med innovation i 2013 Sagsnavn: Innovation i Randers Kommune Sagsnummer: 00.01.00-P22-4-12 Skrevet af: Rasmus Bak-Møller E-mail: rbm@randers.dk Forvaltning: Politik,

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

HR-strategi 2011 2014

HR-strategi 2011 2014 HR-strategi 2011 2014 Forord...3 Indledning...3 Målgrupper...3 Hvordan arbejder Fødevarestyrelsen med HR...4 Værdiskabende HR...4 Innovativ HR...4 Effektiv HR...4 Indsats 2011-2014...6 Hvad skal Fødevarestyrelsen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE

TRIVSELSUNDERSØGELSE RAPPORT RINGKØBING-SKJERN KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 HOVEDRAPPORT Udarbejdet i et samarbejde mellem: Viden & Strategi Intern Udvikling og Personale 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Side 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9 strategi Indhold HR-vision 4 HR-indsatsområder 6 Ledelsesudvikling 6 Kompetenceudvikling og talentudvikling 7 Rekuttering 9 Den attraktive arbejdsplads: trivsel og fatsholdelse 10 Tids- og aktivitetsplan

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Sammen, på tværs og fremad

Sammen, på tværs og fremad Sammen, på tværs og fremad LOG - Odder Kommunes ledelses- og organisationsgrundlag Forord Odder Kommune er en politisk ledet organisation. Det vil sige, at alle beslutninger i princippet skal godkendes

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger. l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere