Velfærdskommunen under forandring kultur, kompetencer og komplekse problemer. Kommunens (næst)største arbejdsplads.

Transkript

1 Velfærdskommunen under forandring kultur, kompetencer og komplekse problemer Kommunens (næst)største arbejdsplads

2 Diretion

3 Faggrupper

4 Faggrupper Teknisk Service, specialarbejdere mv. Tandlæger, tandklinikassistenter Socialrådg./socialformidlere, KL Social-, syge- og sundhedspersonale, KL Pædagogtuderende, pau- og egu elever Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Pæd. pers., daginst./klub/skolefr + dagbehand. Musikskolelærere Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Ledere Husassistenter, rengøringsassistenter Hjemmevejledere og pæd. Pers., døgninst. Dagplejere Chefer, KL Akademikere, ingenører m.fl Administration og It (HK)

5 600 Aldersfordeling på medarbejdere i Ikast-Brande Kommune Antal medarbejdere Alder

6 Velfærdskommuneforestillinger(2) Samskabelse Ligeværdigt partnerskab mellem borgere og fagfolk(og mellem borgere indbyrdes) En proces, hvor forskellige aktører sammen udvikler ny velfærd I familie med co-creation, som (også) bruges om markeder for private varer og tjenesteydelser og samspillet mellem forbrugere/kunder og virksomheder Deltagerdemokrati - naboskabsdemokrati

7 Nye roller opgaver for medarbejderne Skal kunne bidrage til begge visioner! Facilitator Fødselshjælper Formidler Fagligheden bringes i spil på en anden måde Kompetenceudvikling

8 Fagligt kompetente medarbejdere fortsat udvikle opgaveløsningen Kunne rumme de forskellig velfærdskommuneparadigmer samtidig med at egen faglige praksis udvikles Faglige paradigmeskift eksempler: Folkeskolereformen lærerne undervise (meget) mere, pædagogerne i understøttende undervisning, den åbne skole, mere bevægelse i undervisningen m.m.m. Inklusion i børnehaven Ida blive i børnehaven Borgerne selv vælge samtaleperson i lokalpsykiatrien og en del af innovationsudviklingen Bonusopgaver og bonusjobs til psykisk syge og handicappede krav om at arbejde Borgerne i endnu højere grad betjene sig selv Recovery inden for socialpsykiatrien

9 Ikast-Brande Kommunes tre grundlæggende værdier Dialog Tillid Ansvarlighed

10 MED-systemet - MEDindflydelse og MEDbestemmelse Rammerne er fastlagt i: Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i daglig tale MED-aftalen den handler også om arbejdsmiljøet! Et formaliseret, struktureret samarbejde mellem ledere og medarbejderrepræsentanter.. men hvad betyder det for mig?

11 Det daglige arbejde: Opgave- og ansvarsfordeling Hoved-MED-udvalget: Det overordnede ansvar for at leve op til gældende love og regler Beslutter, planlægger og koordinerer indsatser, der er generelle for hele kommunen Sektor-MED-udvalgene: Behandler og forebygger arbejdsmiljømæssige problematikker inden for fagområdet Lokale MED-udvalg: Arbejder med de lokale forhold på egen arbejdsplads

12 Strategi for organisatorisk robusthed i Ikast-Brande Kommune Vision: Ikast-Brande Kommune er en robust organisation, hvor der er arbejdsfællesskaber med relationer præget af dialog, tillid og ansvarlighed.

13 Arbejdsmiljø og trivsel Der foregår i Ikast-Brande Kommune både decentrale og centrale initiativer til sikre de ansattes arbejdsmiljø og trivsel. Arbejdsmiljølederen for hver 'virksomhed' har ansvaret for dette og skal blandt andet sørge for, at fysiske og psykiske arbejdspladsvurderinger (APV) gennemføres og er tilgængelige for

14 Dialog om trivsel og lederudvikling højeste og laveste score

15 Kompetenceudvikling Kurser Efteruddannelse (Kommunom, akademi, diplom m.m.) Læring i jobbet Intern jobsøgning - karriereudvikling

16 Gennemsnitslønninger - august 2016

17 Kommunaldirektørens ledelsesopgave Stille flere spørgsmål end give svar Angive retning, rammer og spilleregler Skabe rum for dialogisk samspil Understøtte den politiske ledelse

18 Kommunaldirektørens relationer Opad Byråd, KL Nedad Direktion, afd. chefer, hierarkiet Udad Aktive borgere, Netværk, Indad MED struktur,