ARBEJDSMILJØREDEGØRELSE

Transkript

1 ARBEJDSMILJØREDEGØRELSE

2 Hotel- og Restaurantskolens Arbejdsmiljøredegørelse INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning... 3 Formål, mål og ambitioner... 4 Målsætning for arbejdsmiljøpolitikken... 5 Organisering... 6 Arbejdsmiljøorganisation (AMO)... 6 Væsentlige arbejdsmiljøområder... 8 Arbejdsulykker Det rummelige arbejdsmarked og sundhedsfremme Ledelsens evaluering Dokumentation og offentlig tilgængelighed /19

3 Indledning Hotel- og Restaurantskolens (HRS) arbejdsmiljøredegørelse gør status over skolens interne arbejdsmiljøarbejde i perioden januar 2014 til december Skolens målsætning er at arbejde for et godt arbejdsmiljø, herunder at forblive arbejdsmiljøcertificeret efter den internationale standard OHSAS primo Den primære målgruppe for arbejdsmiljøredegørelsen er nuværende og kommende medarbejderne på HRS, men redegørelsen er også tilgængelig for andre, der er interesseret i HRS arbejdsmiljø på skolens hjemmeside i HRS arbejdsmiljøhåndbog AMHB. Arbejdsmiljøredegørelsen er udarbejdet af AMO-chefen og forelagt arbejdsmiljøorganisationen. I 2003 besluttede HRS sig for at blive arbejdsmiljøcertificeret. Det har været og er fortsat vigtigt for skolens ledelse, at arbejdsmiljøarbejdet er bredt forankret i skolens organisation. Skolen ønsker at signalere, både internt og eksternt, at et godt, sikkert og udviklende arbejdsmiljø skal prioriteres højt og er en væsentlig faktor for skolens fortsatte fremgang. Involvering af alle medarbejdere har været vigtigt for skolen. I processen har skolens medarbejdere formuleret en række værdier, som er fundamentet for det daglige arbejde. Et stort projekt omkring social kapital på HRS været med til at udvikle og forbedre samarbejdet på skolen. Skolen arbejder løbende med at kvalitetssikre arbejdsmiljøhåndbogen, herunder arbejdsmiljøpolitikken og personalepolitikken, der begge er godkendt i samarbejdsudvalget. Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) har som indsatsområde skolens ambitioner om, at arbejdsmiljøledelse og et godt psykisk arbejdsmiljø fokuserer på medarbejdernes trivsel. Vi lever i en forandringernes tid, hvor justering og nye reformer inden for uddannelsesområdet kommer med ganske korte intervaller, hvilket betyder pres på medarbejdernes evne til fleksibilitet og omstillingsparathed. Samtidig er der stort fokus på at fastholde og udbygge den høje kvalitet, der kendetegner skolens uddannelser. Denne udvikling påvirker medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø og trivsel, og skolens arbejde med arbejdsmiljøet skal medinddrage disse problemstillinger. Vi tror på, at et godt arbejdsmiljø giver mere tilfredse medarbejdere og dermed en bedre opgaveløsning til gavn for skolens elever, branchen og øvrige interessenter. Marianne Juul Jensen AMO-chef 3/19

4 Formål, mål og ambitioner På HRS anses medarbejderne for at være skolens vigtigste ressource. Derfor har vi indført arbejdsmiljøledelse, der bygger på gensidigt samarbejde. Gennem arbejdsmiljøledelse kan vi nå de mål, bestyrelsen har defineret ved at skabe god opgaveløsning, god arbejdsplads og som følge deraf en god forretning. Arbejdsmiljøledelse og arbejdsmiljøsystemet indgår som en naturlig del af det daglige arbejde og dækker fysisk / teknisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivslen er integreret. Mål for arbejdsmiljøledelsen på Hotel- og Restaurantskolen Det fysiske / tekniske arbejdsmiljø skal være i orden Det psykiske arbejdsmiljø skal være tilfredsstillende Trivslen skal være god På HRS er målet at gå fra tilfredsstillende til gode forhold, fordi god trivsel øger medejerskab og engagement skaber grobund for udvikling og nytænkning giver mulighed for værditilvækst, som overstiger almindeligt tilfredsstillende teknisk og psykisk arbejdsmiljø giver kvalitet i løsningen af kerneopgaven Værdier som ledestjerner Skolen har i samarbejde med alle medarbejdere formuleret en række værdier, som skal være ledestjerner i det daglige arbejde med elever, kursister og medarbejdere imellem. Derfor er værdierne et væsentligt element i udmøntningen af arbejdsmiljøledelse. Værdierne er: faglighed / professionalisme respekt ansvar / ansvarlighed udvikling / innovation åbenhed image tillid samarbejde engagement Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) AMO er tilpasset skolens ambition om at være arbejdsmiljøcertificeret. Det er AMO, der er ansvarlig for at koordinere den fælles indsats i forhold til arbejdsmiljøsystemet og -ledelse på HRS. 4/19

5 Målsætning for arbejdsmiljøpolitikken HRS skal være en attraktiv arbejdsplads. Et godt arbejdsmiljø er en forudsætning for at kunne skabe gode rammer for et attraktivt arbejdsliv for de ansatte på HRS og dermed sikre kvalitet og effektivitet i løsningen af kerneopgaven. Målet er at skabe et arbejdsmiljø, der fremmer sundhed og trivsel gennem vækst, udvikling, arbejdsglæde og engagement som en forudsætning for den fleksibilitet, omstillingsevne og personlige udvikling, der kræves af HRS medarbejdere. Arbejdsmiljøet på HRS skal ligge på så højt et niveau, at det kan bruges som et parameter til at tiltrække nye medarbejdere, og som minimum ligge på et niveau, således at HRS kan arbejdsmiljøcertificeres. Opbygningen og videreudviklingen af et godt arbejdsmiljø forudsætter opmærksomhed fra ledelsen og er en del af de daglige ledelsesopgaver. Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse skal tage udgangspunkt i den enkelte ansatte. Et godt arbejdsmiljø er ikke noget man får - det er noget, man aktivt er med til at skabe. Derfor skal arbejdet i AMO foregå så tæt som muligt på den enkelte medarbejder, så hver enkelt bliver engageret i og bliver sit eget ansvar for arbejdsmiljøet bevidst og aktivt medvirker til forbedringer af arbejdsmiljøet. Målet er endvidere at få arbejdsmiljøhensyn omsat til konkrete handlinger i vores hverdag. Arbejdsmiljø indgår derfor såvel i planlægningen og budgetteringen, som i aktivitetstilrettelæggelse. Vi vil som minimum overholde indgåede aftaler, samt gældende lovgivning og årligt evaluere vores indsats i forhold til opstillede mål og sætte nye mål med henblik på at forbedre vores resultater. Arbejdsmiljøhåndbogen og personalepolitikken er i sin helhed en handleplan i forhold til arbejdsmiljøpolitikken se AMHB. Mål HRS arbejdsmiljøpolitik er gældende for alle skolens afdelinger og aktiviteter. Skolen forventer og forlanger, at arbejdsmiljø indgår som en integreret del af alle aktiviteter på alle niveauer i organisationen. Med udgangspunkt i arbejdsmiljøpolitikken fastlægges der nye indsatsområder og mål for arbejdet hvert år. For at se de konkrete mål for trivselsindsatsen for perioden, henvises til ledelsesevalueringen senere i denne redegørelse. For indsatsen omkring udvikling af arbejdsmiljøsystemet henvises til den aktuelle auditrapport. Ifølge procedurerne bestemmes indsatsområderne på baggrund af gennemførte APV er, intern audit og særligt resultatet af trivselsundersøgelser, samt dialog med medarbejderne. 5/19

6 Organisering Arbejdsmiljøarbejdet forestås af HRS ledelse og arbejdsmiljøorganisation (AMO). Der er udarbejdet vejledninger og øvrige instrukser af generel karakter, fx brand. I skolens arbejdsmiljøhåndbog findes de overordnede mål og politikker for skolens arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde. I overensstemmelse med skolens overordnede mål og visioner vil vi: kontinuerligt arbejde for forbedring af arbejdsmiljøet fokusere på trivsel kommunikere åbent om arbejdsmiljømæssige tiltag og udfordringer inddrage medarbejderne i arbejdsmiljøarbejdet og orientere om virksomhedens tiltag på området og betydningen for den enkelte medarbejder drage omsorg for, at alle medarbejdere handler arbejdsmiljømæssigt forsvarligt reducere arbejdsmiljømæssige belastninger gennem forebyggelse informere, træne og uddanne medarbejdere i arbejdsmiljøarbejdet HRS forventer, at alle ansatte tager ansvar for sig selv og andre gennem et positivt engagement i arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet. Arbejdsmiljøorganisation (AMO) AMO er en samarbejdsorganisation, der med vægt på samarbejdet mellem skolens ledelse og ansatte skal sikre, at alle ansattes sikkerheds- og sundhedsforhold er i orden i henhold til gældende lovgivning. Derudover er AMO en organisation, der skal systematisere og organisere sit eget arbejde, og som skal understøtte skolens driftsorganisation. Opbygningen af AMO skal sikre, at alle medarbejdere på alle niveauer er orienteret om arbejdsmiljøpolitikken og indsatsområderne. Desuden skal AMO sikre en mere direkte kommunikation om arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet. Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) består af AMO-chefen, 2 tilfordnede og 6 AMOgrupper. Det er et krav, at alle AMO-repræsentanter har gennemført eller er tilmeldt arbejdsmiljøuddannelsen. De seks AMO-grupper repræsenterer tilsammen alle ansatte på HRS, og der deltager en medarbejderrepræsentant og en leder i hver gruppe. Grupperne er organiseret, som følger: AMO-gruppe for EUD område 1 AMO-gruppe for EUD område 2, herunder kursusafdelingen AMO-gruppe for EUD område 3 AMO-gruppe for DNG (Gymnasieafdelingen) AMO-gruppe for Administration / IT AMO-gruppe for Kantine / Service / Drift AMO er den øverste instans i HRS arbejde med arbejdsmiljø. 6/19

7 Organisationsdiagram Formand MJJ Sekretær JKC Tilforordnet Driftansvarlig Tekniske + fysiske sikkerhedsforhold THL Arbejdsmiljøgruppe HTX CAP - MHH Arbejdsmiljøgruppe EUD område 1 SPO - MBR Arbejdsmiljøgruppe EUD område 2 (herunder kursus) KLY - DHA Arbejdsmiljøgruppe EUD område 3 DB - MD Arbejdsmiljøgruppe Administration / IT CHL - MSP Arbejdsmiljøgruppe Kantine / Service / Drift BLA - ABP Ansvarsfordeling Direktøren på HRS er ansvarlig for, at arbejdsmiljøledelsessystemet fungerer. Direktøren på HRS er principielt ledelsens repræsentant. Kompetencen på dette område er i det daglige uddelegeret til AMO-chefen med ansvar for: at arbejdsmiljøledelsessystemet er opdateret i overensstemmelse med kravene i OHSAS at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt at procedurer og politiker overholdes som beskrevet i AMHB at udarbejde arbejdsmiljøredegørelse at kommunikationen i forbindelse med arbejdsmiljøarbejdet altid er åben og tidssvarende AMO AMO-chefen er ansvarlig for skolens trivselsundersøgelser og interne audit. AMO-chefen er ligeledes ansvarlig for korrekt anmeldelse og efterbehandling af arbejdsulykker, registrering og undersøgelse af "nærvedulykker", samt sikring af en løbende opdatering af og information om love, bekendtgørelser og andre relevante arbejdsmiljøregler for HRS. Endelig er det AMO-chefens opgave at sikre en kontinuerlig opdatering af AMHB. 7/19

8 AMO s opgaver AMO skal planlægge, koordinere og lede arbejdet med arbejdsmiljø og sundhed på HRS. Derudover skal AMO sikre dialog med skolens samarbejdsudvalg omkring arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet, samt orientere og informere alle ansatte på skolen om dette. AMO-gruppernes opgaver Det forventes af AMO-grupperne, at de i så høj grad som muligt arbejder for at organisere løsninger på konkrete arbejdsmiljøopgaver indenfor afdelingen / arbejdsområdet. AMO-grupperne skal rundere, samarbejde, forebygge, auditere og udføre APV'er, samt følge op på disse. Væsentlige arbejdsmiljøområder Det er HRS mål, at arbejdsmiljøledelsessystemet sikrer, at skolen ikke påføres påbud i henhold til lov om arbejdsmiljø. HRS følger ligeledes med i, om der knyttet personer med arbejdsskader til skolen. I forbindelse med nybyggeri, forandringer og ændringer i arbejdsbetingelserne skal skolens procedure for dette følges (AMHB) herunder en gennemgang af konsekvenser for arbejdsmiljø og arbejdsprocesser. AMO-grupperne skal involveres. Indeklima: HRS er opmærksom på, at problematikker omkring varme / kulde, samt ventilation er en væsentlig faktor for medarbejderne. Ergonomi: HRS har indkøbt hæve- / sænkeborde til alle kontorarbejdspladser. En fysioterapeut fra Arbejdsmiljøcentret har gennemgået kontorarbejdspladserne med henblik på korrekt udnyttelse af mulighederne. Alle ansatte på HRS har mulighed for at søge råd og vejledning om arbejdsstillinger via AMO. Belysning: Skolen har fokus på etablering af god og hensigtsmæssig belysning. Alle kontorarbejdspladser har fået tilpasset belysningen, således de opfylder luxkravet. Da skolen ligeledes arbejder med bæredygtighed, bliver lys, der skal udskiftes, etableret med LED lys. 8/19

9 Psykisk arbejdsmiljø og arbejdet med medarbejdertrivsel: HRS oplever mange forandringer med såvel arbejdstilrettelæggelse, samarbejdsstrukturer, samt elevernes adfærd. For at holde trit med udviklingen har skolen i sit arbejdsmiljøarbejde valgt at udvide begrebet psykisk arbejdsmiljø med trivsel. Skolen har tilknyttet en psykolog, der står til rådighed for medarbejderne. Psykologen kan støtte, både hvis der opstår situationer på arbejdspladsen, der medfører behov for dialog med en psykolog, og hvis en medarbejder har brug for en indledende kontakt af private årsager. Der er formuleret politikker, målsætninger og handleplaner vedrørende psykiske belastninger mv., som kan ses i AMHB. Skolen arbejder med systematiske evalueringer blandt medarbejderne med fokus på trivsel. HRS benchmarker med andre erhvervsskoler omkring arbejdsmiljø og medarbejdertrivsel. Ud fra resultatet af evalueringen udvælger skolens ledelse et eller flere indsatsområder på baggrund af en indstilling fra AMO. I foråret 2015 gennemførtes en trivselsmåling (medarbejdertilfredshedsmåling) og målingen viste i forhold til målingen i 2013 et markant fald i arbejdsglæden. Målingen skete på et tidspunkt, hvor de nye arbejdstidsregler for erhvervsskolerne var trådt i kraft, og hvor der var store reformer på EUD-området. Imidlertid var det fald, der skete i arbejdsglæden på Hotel- og Restaurantskolen, markant kraftigere end på tilsvarende skoler. Resultatet af denne måling var ikke tilfredsstillende, og dette var særligt udpræget i 3 af skolens afdelinger. Det har foranlediget en indsats, hvor skolen har inddraget organisationspsykolog Kim Kabat. Indsatsen bestod i to felter, et trivselsfokus og en ledelses-assesment. Målet med indsatsen var, at trivslen skal være bedre på hele skolen, hvorfor der er iværksat indsatser på hele skolen, men der er iværksat særlige indsatser i de afdelinger, hvor trivslen var hårdest ramt. I disse 3 afdelinger blev der nedsat taskforce-grupper som bestod af en medarbejderrepræsentant, den pågældende chef, skolens direktør og Kim Kabat. Arbejdet har pågået siden august 2015, og har medført en række ændringer på Hotelog Restaurantskolen. Der er sket en organisationsændring, og der er ligeledes sket udskiftninger i ledelsen. Der er været iværksat processer, der skal forbedre dialog og samarbejde på skolen. Alle afdelinger har udarbejdet handleplaner i forhold til de indsatsområder, der er særligt vigtige i afdelingerne. Der udarbejdes nye handleplaner hvert år i alle afdelinger. 9/19

10 En del er blevet løst, men arbejdet er ikke færdigt endnu, og det fortsættes fremover i Social kapital: Formålet med projektet var som led i en omfattende omstrukturering at øge medarbejdertrivsel og kvalitet i opgaveløsningen gennem arbejdet med organisationens sociale kapital med afsæt i en fælles forståelse af organisationens kerneopgave. Udgangspunktet for social kapital projektet har været at understøtte arbejdet med trivsel kombineret med øget kvalitet i udførelsen af kerneopgaven. Resultatet af trivselsarbejdet stod ikke mål med de ressourcer og den tid, der blev investeret. Social kapital projektet skulle være det værktøj, der skulle understøtte arbejdet med at øge trivslen og kvaliteten på HRS og målet var, at social kapital blev del af en blivende kultur. Ledelse: Skolens værdier udgør fundamentet i ledelsesarbejdet. Alle ledere skal således udøve deres virke professionelt, ansvarligt og engageret med henblik på at skabe det bedst mulige samarbejde i en atmosfære præget af tillid og åbenhed. Derved sikres den påkrævede udvikling og innovation, der ikke alene bidrager til et bedre image såvel internt som eksternt, men også indeholder den fornødne respekt på både det menneskelige og det faglige plan. Denne ledelsesfilosofi skal præge forholdet lederne imellem og forholdet til medarbejdere, elever og andre interessenter. For at understøtte arbejdsmiljøindsatsen har HRS sat fokus på ledelsens kompetencer og samarbejde, herunder værdibaseret ledelse, arbejdsmiljøledelse og tværorganisatorisk ledelse. Arbejdsulykker I AMHB findes procedurer vedrørende potentielle risici og arbejdsulykker. AMO orienteres løbende om skadesanmeldelser. Ulykker forebygges dels ved gennemførelse af APV og dels ved at følge op på de forekomne ulykker. Endelig er procedurerne for nærvedulykker samt risikovurderinger med til at forebygge ulykker. Arbejdsmiljø er en integreret del af introduktionen af medarbejdere, elever og studerende. Underviserne gennemgår som et væsentligt punkt værksteder (køkkener) mv. ud fra et sikkerhedsperspektiv, inden eleverne selv får lov at arbejde med knive, maskiner osv. Det vurderes, at denne indsats har en betydelig indflydelse på det lave antal skader. 10/19

11 Anmeldte skader på HRS elever og 18 medarbejdere har anmeldt følgende: Antal personer: Skadens art: 22 skæreskader knive ol. (elever: 22) 25 glid- / faldskader (elever:13 / medarbejdere: 12) 5 skader med skoldning eller forbrænding (elever: 5) 3 klem- / forvridnings- / forstuvningsskader (elever: 2 / medarbejdere: 1) 5 sammenstød med anden person (elever: 1 / medarbejdere: 4) 3 færdselsuheld (1 uheld) (elever: 2 / medarbejdere: 1) Behandling: Skader behandles som hovedregel på skadestue eller tilsvarende - dog undtaget mindre uheld, der ikke vil give problemer. Ved skæreskader har eleverne begrænset mulighed for at deltage i praktisk køkkenundervisning. Der er derfor fokus på undervisning i hensigtsmæssig brug af knive med henblik på at minimere skæreskader. De 22 skæreskader på 3 år skal ses i forhold til, at der på et år er mere end 4000 elever på skolen og hermed i alt elever, der i perioden i større eller mindre omfang deltager i køkkenundervisning i den undersøgte periode. Der er sket et væsentligt fald i antallet af skæreskader i forhold til sidste periode. De 25 skader med glid og fald betyder, at det fortsat er vigtigt at henstille til medarbejdere og elever at benytte trapperne med omtanke og forsigtighed, da 9 af skaderne er sket på trapper. Fald i, over eller i forbindelse med en genstand står for 12 af skaderne. Der er ikke et mønster i disse fald, men forstærket opmærksomhed på forsigtig færden indskærpes. Endelig skal alle på skolen løbende orienteres om vigtigheden af at melde alle skader, uheld og nærvedulykker for derved at kunne arbejde på at undgå disse. Det rummelige arbejdsmarked og sundhedsfremme Der er udarbejdet politikker og handleplaner vedrørende det rummelige arbejdsmarked og sundhedsfremme i AMHB: Det rummelige arbejdsmarked og Sundhedsfremme Som indikatorer på udviklingen for skolens rummelighed som arbejdsplads og indsats for at fremme sundheden er udvalgt medarbejderomsætning og sygefravær. Det er skolens mål at opfylde kravene for antallet af medarbejdere, der er ansat på særlige vilkår. Kravet er, at 3,5 % af medarbejderne skal ligge inden for dette område. I 2015 var det realiserede tal på 2,6 % af medarbejderne. 11/19

12 En af årsagerne til, at målet ikke er nået er, at nogle af skolens faste fleksmedarbejdere er stoppet. Skolen er således i en periode, hvor nye tiltag på området overvejes. En anden faktor er, at beregninger omkring dette er ændret. Skolen er i dialog med ministeriet om, hvorledes disse regler fremover skal forvaltes. Skolen er blandt andet været åben overfor at imødekomme kommunens ønske om at tage personer ind i nyttejobs. Jf. skolens personalepolitik er det først og fremmest skolens ansatte, der ansættes i job på særlige vilkår på HRS. Skolen ønsker at tage hånd om de ansatte, således at der laves ansættelser, der tager hensyn til de helbredsmæssige begrænsninger, der måtte opstå for enkelte medarbejdere. I det omfang at målet på 3,5 % ikke opnås på denne måde, tager skolen personer i arbejdsprøvning, samt nye ansættelser på særlige vilkår i anvendelse. Medarbejderomsætning I perioden 1. januar 2014 til 31. december 2014 fratrådte 24 medarbejdere deres stilling, mens 35 medarbejdere blev nyansat. Med gennemsnitligt 180 ansatte svarer det til 13,3 % fratrådte og 19,4% tiltrådte. I perioden 1. januar 2015 til 31. december 2015 fratrådte 33 medarbejdere deres stilling, mens 39 medarbejdere blev nyansat. Med gennemsnitligt 186 ansatte svarer det til 17,7 % fratrådte og 21 % tiltrådte. I perioden 1. januar 2016 til 31. december 2016 fratrådte 60 medarbejdere deres stilling, mens 56 medarbejdere blev nyansat. Med gennemsnitligt 182 ansatte svarer det til 32,9 % fratrådte og 30,7 % tiltrådte. Der ses en stigning i 2016 på medarbejderomsætningen. Der er flere forhold, der har haft indflydelse på dette, herunder kan nævnes EUD reformen, som betyder, at der er ændrede krav til undervisernes kvalifikationer. Også en nedgang i elevtal kombineret med besparelser har haft betydning for det antal medarbejdere, som Hotel- og Restaurantskolen har måttet tage afsked med i Endelig har trivselsudfordringer og organisationsændringer påvirket dette. Inden for alle områder er der fokus på handleplaner med henblik på at stabilisere medarbejderomsætningen til det normale leje. 12/19

13 Fravær Fraværet er opgjort på basis af udtræk fra LDV og omfatter egen sygdom og barns 1. sygedag. Arbejdet med medarbejderfravær. Fra 2013 til 2014 ses der en stigning i det samlede fravær på 2 procentpoint. På dette tidspunkt blev arbejdstidsreglerne for underviserne ændret, og dette har haft en indflydelse på udviklingen. Kombineret med dette har Hotel- og Restaurantskolen haft trivselsudfordringer, som også kan have haft indflydelse på omfanget af fraværet. Der er sket en væsentlig stigning af korttidsfraværet (defineret som fraværsperioder på under 10 sammenhængende dage). Dette er en udvikling, der ses på mange erhvervsskoler. På Hotel- og restaurantskolen har vi iværksat særlige indsatser, der skal medvirke til nedbringelse af dette fravær. 13/19

14 Vi har analyseret på, hvad årsagerne til dette kan være, og kan blandt andet nævne følgende: Manglende tilfredshed og trivsel, særligt i 3 afdelinger. Organisationsudvikling og indsættelse af nye ledere, samt skift i ansvarsområder. Som en følge af besparelser og uddannelsesreformer har det været nødvendigt at opsige en række medarbejdere. Dette har også influeret på omfanget af fraværet. De samlede tal dækker over væsentlige forskelle fra afdeling til afdeling. Således er korttidsfraværet steget i nogle af skolens afdelinger, hvorfor der også er særligt fokus i den kommende periode på nedbringelsen af dette fravær. Hotel- og Restaurantskolen har iværksat en række initiativer, der skal ændre på denne udvikling, og hermed hjælpe til en nedbringelse af fraværet. Herunder kan nævnes ansættelse af nye ledere, ledelsens fokuserede arbejde med medarbejderfravær og udvikling af rutiner og arbejdsgange, der adresserer de nødvendige indsatser. Arbejdet med fravær er et fokusområde, hvor der arbejdes med en udvidet dialog med medarbejderen om, hvorledes skolen kan understøtte medarbejderens bestræbelser på at komme tilbage til arbejdet. Af ovenstående oversigt ses det, at fraværskurven er knækket, og igen bevæger sig nedad. Der udsendes løbende statistikker, der gør det nemt for lederne at følge med i medarbejdernes fravær. Et system med farve / trafiklys er med til at skærpe opmærksomheden overfor medarbejdere, der kan have brug for særlig støtte og opmærksomhed. Ledelsens evaluering Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i direktionen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt og hensigtsmæssigt. Evalueringen sker på baggrund af: Intern audit Ekstern audit APV Evalueringer Trivselsundersøgelser PUS Runderinger Andet 14/19

15 Intern audit På Hotel- og restaurantskolen er der med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit senest i 4. kvartal Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Der er en opfattelse af, at arbejdsmiljøledelsessystemet er godt implementeret, samt at systemet udvikler sig løbende. Der er fortsat en generel positiv indstilling til procedurerne i arbejdsmiljøhåndbogen (AMHB) og det opfattes som positivt, at der holdes fokus på arbejdsmiljøet. Nogle medarbejdere udtrykker endog en vis stolthed over, at Hotel- og Restaurantskolen er arbejdsmiljøcertificerede. Det anbefales, at chef- og ledelsesgruppen fortsat er opmærksomme på inddragelse af procedurerne i arbejdsmiljøhåndbogen i dagligdagen, samt når der træffes beslutninger. Det anbefales desuden, at både ledere og AMO-repræsentanter sørger for, at arbejdsmiljø er et fast punkt på personalemøder, hvor der skal orienteres om seneste tiltag mv. Betydningen af en god introduktion af nye medarbejdere til arbejdsmiljøsystemet understreges, ligesom vigtigheden af at fortælle om vores samarbejde gennem social kapital pointeres. Den interne audit gav os anledning til at gennemgå og tilrette procedure for kemiske produkter og arbejdsmiljø, proceduren for indkøb og brug af tekniske hjælpemidler samt proceduren for planlægning af ny- og ombygning. Dette blev gjort i samarbejde med de medarbejdere, der arbejder med dette i hverdagen. Rapporten er behandlet i chefgruppen og de i rapporten anbefalede handlingsanvisninger er tiltrådt og udført. Ekstern audit Der har været ekstern audit på arbejdsmiljøledelsessystemet i efteråret 2016, hvor skolen blev recertificeret. Ekstern audit gennemføres en gang om året. Styrkerne i arbejdsmiljøsystemet på HRS viser sig ved, at alle auditerede fra alle afdelinger er engagerede og motiverede i arbejdet for et godt arbejdsmiljø, bedre trivsel og færre sygedage. Der blev ikke fundet nogen afvigelser, men der kom 4 forslag til forbedringer, som der nu arbejdes med. APV Der foreligger nye APV er på de fleste lokaler ved udgangen af 2016, dog ikke på de lokaler, hvor der for nyligt er lavet nye APV er. Der er for hvert lokale med rapporterede forhold udarbejdet et samleskema med problemer indeholdende en mulig løsning samt en deadline for løsningen. I denne forbindelse foretages der også en risikovurdering af problemet. 15/19

16 Disse oplysninger er samlet i en APV-opfølgningsliste, hvoraf problemer, løsninger og status fremgår. Alle de fysiske og tekniske opgaver er enten løst eller under løsning med undtagelse af større forhold, som kræver store investeringer, herunder ex. nye vinduer i fløjen ud mod Vigerslev Alle. Det er skolens indstilling, at fysiske arbejdsmiljøproblemer skal afhjælpes hurtigt til gavn for alle. Der foretages jævnlige runderinger af AMO-grupperne, og konstaterede problemer er blevet og bliver løbende afhjulpet. Nogle af problemerne skal afhjælpes ved ændret adfærd, hvor alle medarbejdere er ansvarlige for at hjælpe med til dette. Det er tydeligt i arbejdet med APV erne, at det systematiske arbejde med arbejdsmiljøet har en god virkning. Ved gennemgangen fandtes der ekstremt få forhold, der skulle rettes op på. Medarbejderne er bevidste om at få gjort noget ved eventuelle problemer efterhånden, som de opstår. Evalueringer og trivselsundersøgelse Som det er beskrevet ovenfor, blev der i foråret 2015 gennemført en trivselsmåling (medarbejdertilfredshedsmåling) og målingen viste i forhold til målingen i 2013 et markant fald i arbejdsglæden. Målingen skete på et tidspunkt, hvor de nye arbejdstidsregler for erhvervsskolerne var trådt i kraft, og hvor der var store reformer på EUD-området. Imidlertid var det fald, der skete i arbejdsglæden på Hotel- og Restaurantskolen markant kraftigere end på tilsvarende skoler. Resultatet af denne måling var ikke tilfredsstillende, og dette var særligt udpræget i 3 af skolens afdelinger. Se gerne afsnittet ovenfor hvor de indsatser beskrives, som skolen har sat i værk med henblik på at øge medarbejdernes trivsel under udførelsen af kerneopgaven. Indsatsområder trivsel 2016 og fremad. Arbejdet med at udvikle den gode trivsel på HRS er fortsat centralt og et meget vigtigt indsatsområde i alle afdelinger. I foråret 2017 kommer den næste medarbejdertilfredshedsundersøgelse, hvor vi ønsker at kunne konstatere en tilfredsstillende eller stigende arbejdsglæde i alle afdelinger. Alle afdelinger har udarbejdet handleplaner for de vigtigste indsatser i forhold til at forbedre arbejdsglæden. 16/19

17 PUS og LUS Med udgangspunkt i proceduren afholdes PUS/LUS en gang om året med alle medarbejdere på skolen. Der udfyldes et skema med aftalerne. Dette udføres i medarbejderplan, hvor der er udfyldte PUS/LUS-skemaer på alle medarbejdere. Der er udviklet særlige skemaer til PUS, et for pædagogisk personale og et for alt øvrigt personale. I 2013 er der ligeledes udviklet et nyt LUS ledelsesudviklingssamtale skema. Der er særligt fokus på opstilling af klare mål for den enkelte medarbejders indsats, ligesom evaluering af de leverede indsatser og den videre udvikling er centrale emner i samtalerne. Det rummelige arbejdsmarked Det er skolens mål at opfylde kravene for antallet af medarbejdere, der er ansat på særlige vilkår se gerne beskrivelsen ovenfor. Jf. skolens personalepolitik er det først og fremmest skolens ansatte, der ansættes i job på særlige vilkår på HRS. Skolen ønsker at tage hånd om de ansatte, således at der laves ansættelser, der tager hensyn til de helbredsmæssige begrænsninger, der måtte opstå for enkelte medarbejdere. I det omfang at målet på 3,5 % ikke opnås på denne måde, tager skolen personer i arbejdsprøvning, samt nye ansættelser på særlige vilkår i anvendelse. Klager Der er ikke indkommet nogen formelle klager, der vedrører arbejdsmiljøet. Konklusion Det er fortsat ledelsens opfattelse, at systemet er egnet, tilstrækkeligt og effektivt. I perioden er der arbejdet med udviklingen af procedurer og mål, og ønsker om forbedringer er indarbejdede og implementerede. Der er udviklet nye procedurer, ligesom de eksisterende er justeret. I forhold til de opstillede konkrete mål for arbejdet med arbejdsmiljøet er følgende opfyldt: Arbejdet med medarbejdertrivsel er fortsat det absolut vigtigste indsatsområde. Målet er, at arbejdsglæden skal ligge på niveau med det gennemsnitlige niveau for tilsvarende skoler, der deltager i benchmarkingundersøgelsen. Denne gennemføres igen i foråret 2017, hvor der gerne skal kunne konstateres forbedringer. 17/19

18 Antallet af arbejdsulykker skal være på 5 eller derunder pr. år (medarbejdere). I 2016 er der anmeldt 8 arbejdsulykker fra medarbejdere. Der er imidlertid særlige forhold, der har gjort dette, og målet om de 5 ulykker eller derunder fastholdes derfor fremover. Der er ikke et mønster i skaderne, der er opstået for medarbejderne. Vi arbejder fortsat på at minimere arbejdsulykker. Der er udarbejdet oversigter til monitorering af sygefravær m.h.p. fokus på tidlig ageren og reduktion af fraværet. Der er særligt fokus på nedbringelse af korttidsfravær. I perioden er udviklingen af det samlede fravær på HRS på vej ned, men niveauet anses fortsat for at være for højt, og målet er at dette skal nedbringes. Ved sygdom er det et mål, at der tages mest muligt hensyn til den ansatte der er i perioden taget omfattende hensyn til medarbejdere og deres behov for særlige hensyn samt nedsat arbejdstid. AMO-repræsentanter og arbejdsledere har gennemført den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, således alle har den krævede uddannelse. Dette skal fortsat prioriteres. Ved ændringen af organiseringen på Hotel- og Restaurantskolen er der dannet tre AMO-grupper for EUD-området, idet skolen har ønsket at styrke indsatsen for det gode arbejdsmiljø. I APV erne er der jævnligt blevet klaget over træk fra vinduerne, ligesom vinduernes sikkerhedsmæssige udformning har været et problem. Vinduerne i bygning A og B er udskiftede. Facaden mod Vigerslev Alle er det næste område, der i løbet af 2017 vil blive renoveret og vinduerne vil blive udskiftet. Alle fastansatte medarbejdere introduceres til indholdet i AMHB, og alle uanset ansættelsesforhold, skal have kendskab til denne. Den interne audit viser, at alle har kendskab til arbejdsmiljøsystemet og de gældende procedurer, men at der godt kan gøres endnu mere ud af denne introduktion til de nye medarbejdere. Skolen arbejder med SØB: Sundhed, Økologi og Bæredygtighed Det er et af udtrykkene for, hvordan skolen og medarbejderne arbejder for sundhedsfremme. Der er opstillet konkrete mål for dette arbejde med tidsangivelser. Et af de mål, der er nået indtil nu er, at skolen er nøglehulscertificeret, og opfylder de krav, der stilles til udbuddet af mad i skolens kantiner, herunder begrænset brug af fedt og salt. 18/19

19 Andre mål, der er nået er, at skolens kantine har opnået sølvmærket i økologi, og at de råvarer, der anvendes til undervisning nu opfylder kravene til bronzemærket. I den kommende periode vil der være fokus på medarbejderomsætningen. Der udvikles redskaber til at følge udviklingen samt til at synliggøre denne i skolens ledelsesinformation. Dokumentation og offentlig tilgængelighed Medarbejderne inddrages i udarbejdelsen af denne redegørelse via AMO, der jf. procedure for udarbejdelse og ajourføring kan fremsende forslag til redegørelsen til direktionen. Desuden orienteres SU, der har mulighed for at drøfte og uddybe redegørelsen, inden direktionen iværksætter en orientering af alle medarbejdere på skolen inden for hver deres ansvarsområder. Redegørelsen i sin helhed kan læses i AMHB Arbejdsmiljøredegørelse Redegørelser må ikke indeholde oplysninger af personfølsom karakter. Hotel- og Restaurantskolen København, /19