Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance Værktøjskasse for SMV-rådgivere og personalechefer

Transkript

1

2 Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance Værktøjskasse for SMV-rådgivere og personalechefer Udarbejdet af ILO's Internationale Uddannelsescenter i samarbejde med Sammenslutningen af europæiske industri- og handelskamre (EUROCHAMBRES) inden for rammerne af kontrakten Bevidstgørelse af virksomhederne om at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre bestilt af Europa-Kommissionen, Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale Anliggender og Ligestilling.

3 Denne publikation støttes under fællesskabsprogrammet for beskæftigelse og social solidaritet ( ) (PROGRESS). Dette program administreres af Europa-Kommissionens GD for Beskæftigelse, Sociale Anliggender, Arbejdsmarkedsforhold og Ligestilling. Programmet blev iværksat for at yde økonomisk støtte til gennemførelsen af EU's mål på områderne beskæftigelse, sociale anliggender og arbejdsmarkedsforhold, således som disse mål er opstillet i den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden, og derved bidrage til virkeliggørelse af målene under Lissabon-strategien inden for disse områder. Syvårsprogrammet er henvendt til alle aktører i de 27 EU-lande, EFTA/EØS-landene og kandidat- og prækandidatlandene, der kan bidrage til at udforme hensigtsmæssige og effektive politikker og lovgivningsinitiativer på beskæftigelses- og social- og arbejdsmarkedsområdet. Formålet med PROGRESS-programmet er at styrke EU's bidrag til støtte for medlemsstaternes indsats for at skabe flere og bedre arbejdspladser og opbygge et samfund med større samhørighed. PROGRESS-programmet vil få stor betydning for: (1) frembringelse af analyser og politikrådgivning inden for PROGRESS-programmets politikområder (2) overvågning og rapportering om gennemførelsen af EU's lovgivning og politikker inden for PROGRESS-programmets politikområder (3) fremme af overførsel af politikker, læring og støtte mellem medlemsstaterne vedrørende EU's mål og prioriteter (4) videreformidling af aktørernes og samfundets synspunkter. Yderligere oplysninger: Denne publikation er iværksat af Europa-Kommissionen inden for rammerne af kontrakten "Bevidstgørelse af virksomhederne ift. at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre" og initiativet forvaltes af International Training Centre for Den Internationale Arbejdsorganisation (ITC-ILO) i samarbejde med Sammenslutningen af europæiske handelskamre og Industri (EUROCHAMBRES). Indholdet af denne publikation afspejler ikke nødvendigvis Europa-Kommissionens holdning eller mening. Hverken Kommissionen eller nogen anden person, der handler på dennes vegne, er ansvarlig for den brug, der måtte blive gjort af de oplysninger, der er indeholdt i denne publikation. ISBN De Europæiske Fællesskaber, 2008 Gengivelse er tilladt med kildeangivelse.

4 INDHOLDSFORTEGNELSE FORMÅL OG ANVENDELSESOMRÅDE FOR DENNE VÆRKTØJSKASSE...1 AFSNIT ET: AT REJSE PROBLEMSTILLINGERNE...2 Kapitel 1. Giv talent en chance: Business case for kønsligestilling Oversigt Business case for kønsligestilling Køn er en erhvervsmæssig problemstilling, ikke et kvindespørgsmål Seks gode grunde til at have mere ligestilling i erhvervslivet Erhverv: kønnet har betydning Kvinder i ledelsen korrelerer med en høj profit (Adler, 1998) The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, (Catalyst, 2004) ( Bundlinjen: Forening af virksomhedspræstation og kønsforskellighed ) Women Matter (McKinsey, 2007)...12 Kapitel 2: Har job et køn? Oversigt Den aktuelle situation Horisontal og vertikal opdeling af arbejdsmarkedet og meta-stereotyper Dekonstruktionen af stereotyper Fysiske forskelle Kvinder og mænd har forskellige kompetencer og færdigheder Mænd er naturlige ledere Kvinder har tidsbegrænsning og reduceret mobilitet...25 Kapitel 3: Spillets regler Oversigt EU-værdierne i en globaliseret verden Kønsligestilling som et element i Europas konkurrencefordel SMV'er i centrum af Lissabon-strategien EU og princippet om ligestilling mellem mænd og kvinder EU's køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd EU-arbejdsmarkedsparternes Ramme for aktioner vedrørende ligestilling ( ) EU's lovgivning om ligestilling mellem kvinder og mænd Den internationale dimension Konventionen om afskaffelse af forskelsbehandling mod kvinder (CEDAW)...37 iii

5 Beijing-handlingsplanen Millenniumudviklingsmålene ILO's dagsorden for anstændigt arbejde for alle kvinder og mænd...38 Kapitel 4: Indbygge kønsligestilling i forretningsmodellen Oversigt Handlingsplaner for kønsligestilling Udforme en god handlingsplan for kønsligestilling Uddannelse og bevidstgørelse for at hjælpe alle med at spille deres rolle En klar ligestillingspolitik Foranstaltninger for handlingsplan - konkrete skridt Rekruttering og udvælgelse af den rette person til jobbet Intern rekruttering - Forfremmelse Uddannelse og udvikling Jobevaluering og -klassifikation - Lige løn Positiv handling Balance mellem arbejds- og privatliv - en fordel for livet og arbejdet! Konklusioner Referencer for initiativer, der tilbyder værktøjer til ligestillingsplaner i virksomheden...51 BIBLIOGRAFI...53 iv

6 FORMÅL OG ANVENDELSESOMRÅDE FOR DENNE VÆRKTØJSKASSE Værktøjskassen er designet til undervisere og rådgivere, personalechefer og generelt til alle, der arbejder for at forbedre kvaliteten og konkurrenceevnen inden for små og mellemstore virksomheder. Den tilbyder information og praktisk vejledning om, hvordan SMV'er kan høste fordelene af nedbrydelsen af fastlåste kønsrollemønstre, om at optimere HR-ledelsespraksisser og om at udnytte det fulde potentiale hos alle deres ansatte, både kvinder og mænd. Dens indhold kan bruges på forskellige måder: til at oprette en bevidstgørelsesworkshop, til at berige og supplere uddannelsesprogrammer om HR-ledelse og virksomhedsorganisation og til at give praktiske ideer til, hvordan små og mellemstore virksomheder kan iværksætte ligestillingsforanstaltninger og rationalisere deres arbejdstilrettelæggelsessystemer. Afsnit 1, At rejse problemstillingerne er opdelt i 4 kapitler og samler argumenter, dokumentation, tip og eksempler på god praksis. Afsnit 2 er en Håndbog, som giver vejledning i at bruge oplysningerne til at oprette uddannelse og rådgivende sessioner eller til at indføre HR-ledelsespraksisser til at overvinde fastlåste kønsrollemønstre. Denne værktøjskasse er udarbejdet inden for rammerne af kontrakten Bevidstgørelse af virksomhederne om at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre bestilt af Europa-Kommissionen til Det Internationale Uddannelsescenter under Den Internationale Arbejdsorganisation (ITC-ILO) i samarbejde med Sammenslutningen af europæiske industri- og handelskamre (EUROCHAMBRES). 1 Yderligere oplysninger og ressourcer på 14 officielle EU-sprog er tilgængelige på 1 Følgende lande deltager i denne kampagne: Bulgarien, Tjekkiet, Estland, Frankrig, Tyskland, Grækenland, Ungarn, Irland, Italien, Malta, Polen, Portugal, Rumænien, Slovenien, Spanien. 1

7 AFSNIT ET: AT REJSE PROBLEMSTILLINGERNE Kapitel 1. Giv talent en chance: Business case for kønsligestilling 1.1. Oversigt Kvinder er blevet den formentlig største oversete ressource i erhvervslivet, både hvad angår deres markedspotentiale som forbrugere og deres produktive potentiale som ansatte. (...) Det er en fundamental svaghed i de forretningsmodeller, der blev konstrueret til en mandsdomineret verden. ( ) Vi har brug for en tankemæssig revolution. Financial Times 26. februar 2008 I dag understreger alle de centrale aktører i den økonomiske og politiske verden vigtigheden af kvinder som væsentlige økonomiske aktører. Deres rolle og status som borgere, forbrugere, ledere og medarbejdere er en indikator på velfærd, modenhed og økonomisk levedygtighed. I Europa giver kvinders øgede deltagelse på arbejdsmarkedet en vigtig løsning på udfordringerne med en aldrende arbejdsstyrke, faldende fødselstal og manglende kvalificeret arbejdskraft. 2 Lande og virksomheder har et presserende behov for konkrete politikker for at gøre det muligt for kvinder at udnytte deres potentiale. Førende investeringsbanker som f.eks. Goldman Sachs er begyndt at bruge udtrykket womenomics til at referere til kvinder som en af de vigtigste drivkræfter for vækst. Mange økonomer siger, at kvinder er en af de tre nye styrker, der skal forme det 21. århundrede, de tre W'er : Weather (vejr), Women (kvinder) og Web (internettet). 3 Men virksomhederne forbliver stort set en verden skabt af mænd for mænd. 4 Kvinder udgør kun 10 % af bestyrelsesmedlemmerne i de største børsnoterede selskaber. Et tal som falder til 3 % for kvinder på det højeste beslutningstagende niveau i disse selskaber. 5 Dette kapitel samler dokumentation, der godtgør business casen for kønsligestilling. Det redegør for de argumenter og den støttende forskning, der viser, at en bedre spredning af mænd og kvinder i erhverv og en bedre balance mellem kønnene i beslutningsprocessen i SMV'er kan give konkurrencefordele, forbedre personalets produktivitet og kreativitet og tiltrække flere kunder Carone, C., Costello, D., Can Europe Afford to Grow Old?., Finance and Development, september 206, Nr. 43. Citeret i: Wittenberg Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding the emergence of the new economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, Som anført af Jeremy Isaacs, administrerende direktør, Lehman Brothers i Europa og Asien, ved åbningstalen for Lehman Brother Forskningscenter for kvinder i erhvervslivet, London Business School, januar Mere information på: Datakilde: European Commission, Women and Men in decision-making Situation and trends. Kan findes på: 2

8 1.2. Business case for kønsligestilling Køn er en erhvervsmæssig problemstilling, ikke et kvindespørgsmål. Optimeringen af kvinders talent vil styrke erhvervslivets præstationer. At tage skridtet for at opnå dette vil kræve vedvarende mod og engagement fra dagens virksomhedsledere. Det er en mulighed, man ikke må gå glip af. Det er tid til, at administrerende direktører bliver alvorlige vedrørende køn. Why women mean business. Wittenberg Cox & Maitland, Hvis vi et øjeblik ser bort fra overvejelser om lige muligheder, hvorfor skulle man så radikalt øge kvinders integration i erhvervslivet, i både lederstillinger og utraditionelle job? Årsagen er, at erhvervslivets konkurrenceevne er på spil. SMV'er i Europa er den vigtigste motor for vækst og beskæftigelse, og de rummer et enormt potentiale for jobskabelse. Der er 23 millioner SMV'er i Europa, og de tegner sig for mere end 75 millioner arbejdspladser og over 80 % af beskæftigelsen i visse sektorer, såsom tekstil, byggeri og møbler. 7 Globalisering, reorganisering af værdikæden, øget konkurrence, liberalisering af markederne, demografiske forandringer og den stadigt stigende efterspørgsel efter bedre færdigheder og kvalifikationer er nogle af de drivende kræfter, som SMV'erne skal være i stand til at reagere på. DeterstoreudfordringerforSMV'eridag,isærfordemindste,somharbegrænsede økonomiske og menneskelige ressourcer. SMV'er skal mere end nogen andre organisationer være i stand til at rekruttere personale, hvis kvalifikationer bedre passer til deres behov, og som vil blive mere produktive og i stand til at tilpasse sig, hvilket resulterer i øget innovation og konkurrenceevne. Fastlåste kønsrollemønstre er forudindtagede generaliseringer om kvinders og mænds formodede mindre eller bedre faglige evner eller ambitioner. Nogle arbejdsgivere kan tro, at det er sikkert at stole på stereotype holdninger om kvinder og mænd ved ansættelsen af nye medarbejdere, ved omstrukturering eller ved beslutninger om forfremmelser. Men virkeligheden er anderledes: mange af de gamle myter om kvinders formodede manglende evner i visse job, manglende lederskab, lave tekniske kompetence eller utilstrækkelige loyalitet over for arbejdet har i vid udstrækning vist sig at være forkerte eller forældede. Tværtimod er mange kvinder i dag: en stor del af talentet kvinder udgør op til 60 % af de universitetsuddannede i Europa en stor del af markedet kvinder tager op til 80 % af beslutningerne om køb af forbrugsgoder, herunder traditionelle mandlige varer såsom biler en ingrediens til fortjeneste virksomheder med større kønsbalance i ledelsen klarer sig bedre end dem med færre kvinder i toppen en afgørende faktor for demografiske udfordringer - lande med politikker, der støtter kvinders arbejde, er tilbøjelige til at have højere fødselstal og en større vækst. 6 7 Kilde: Wittenberg Cox, A.; Maitland, A. (2008). Kilde: EUROSTAT, European Business: Facts and Figures, 2007 udgave, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Tilgængelig på: 3

9 Det følgende afsnit vil fremlægge dokumentation for, at det er en god forretning at opnå en bedre balance mellem kønnene, både i ledende stillinger og inden for beskæftigelse Seks gode grunde til at have mere ligestilling i erhvervslivet 8 Grund 1. Adgang til den fulde talentpulje Den første grund for SMV'er til at se nøje på kønsaspektet er egennytte: hvordan man kan vinde den hårde konkurrence om talentfulde mennesker. SMV'ernes innovationsevne og succes afhænger af en sammensat palet af kompetencer, netværk og processer. Til at innovere har SMV'er mere end nogensinde brug for at samle deres ressourcer, skabe netværk og samarbejde på lokalt plan eller filialplan for at indføre effektive politikker til at udvikle deres menneskelige kapital - sagde EU-kommissær Vladimir Spidla under et nyligt forum for europæiske SMV'er. 9 Manglen på europæiske arbejdstagere forventes at stige i de kommende årtier, især for de højest kvalificerede jobs. Europa kan forvente en mangel på 24 millioner mennesker i den aktive arbejdsstyrke i På den anden side kan den forventede mangel falde til 3 millioner, hvis den kvindelige arbejdskrafts deltagelse kan hæves til samme niveau som for mænd. 10 I de seneste år har pigers opnåelse af uddannelse haft en tendens til at være bedre end drenges, og flere og flere unge kvinder uddanner sig inden for tekniske og videnskabelige fag. Undersøgelser om lederskabsadfærd har konstateret, at kønsforskelle, trods visse forskelle i lederskabsformer og praksis mellem mandlige og kvindelige ledere, ikke har en indvirkning på de overordnede evner inden for ledelseseffektivitet. 11 Det at udbytte den underudnyttede pulje af kvalificerede kvinder (og ældre personer) kan således spille en vigtig rolle i krigen om talent. Det at ansætte kvinder som ledere eller i ikke-traditionelle stillinger giver virksomheder mulighed for at bruge hele befolkningens viden, erfaring og kreativitet i stedet for kun halvdelen. Grund 2. Investering i kønsforskellighed Den årelange tro på, at den bedste måde at integrere kvinder på er at behandle alle på samme måde, bliver nu udfordret: Virksomheder erkender, at en manglende forståelse for forskellighed er for dyr en risiko at tage. De fordele, som forskelle mellem kvindelige og mandlige ansatte kan give, er alt for ofte blevet ignoreret. Det er velkendt, at man i erhvervslivet omhyggeligt skal planlægge og realisere investeringer og derefter overvåge og evaluere resultatet. Arbejdsgivere, der 8 9 Opdelingen i seks grunde er taget fra resultaterne af projektet Women to the Top (W2T), der er finansieret af Europa-Kommissionen inden for rammerne af EU-programmet vedrørende Fællesskabets rammestrategi for ligestilling mellem mænd og kvinder ( ). Flere oplysninger: Adaptation of SMEs to change. - Tale holdt af Vladimír Spidla, medlem af Europa-Kommissionen med ansvar for beskæftigelse, sociale anliggender og lige muligheder, under forummet omstrukturering : Bruxelles, 26. november 2007 (SPEECH/07/746). Mere information på: McKinsey & Co., Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver, Kan hentes på: Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top, MRG Research report, Kan findes på: 4

10 ønsker at profitere af deres investeringer i menneskelig kapital, vil søge at skabe kulturer, som sætter pris på og værdsætter kønsforskelle. Værdsættelse af forskelle betyder erkendelse af, at mænd og kvinder har forskellige sociale roller og arbejder i forskellige sociale områder og stillinger, og derfor har forskellige erfaringer, værdier og perspektiver, der gavner erhvervslivet. Det betyder samtidig at være i stand til at se og værdsætte deres individuelle evner og færdigheder ud over de fastlåste kønsrollemønstre. SMV'er laver forretninger i en multikulturel, heterogen og uforudsigelig verden og har brug for et højt niveau af kreativitet og færdigheder. Korrekt forvaltet ligestilling kan fremme den kreative spænding og en åben kultur, der er mere reaktiv over for nye udfordringer. Forskning har vist, at det er langt lettere at opnå, hvis ekspertisen hos folk på arbejdspladsen er forskelligartet. 12 Grund 3. Kundernes perspektiv For at tilpasse sig skiftende sociale og forbrugsmæssige tendenser har virksomhederne i stigende grad behov for at integrere kvinderne i deres beslutningsprocesser. Kvinder har i dag en stor indflydelse på købsbeslutninger: I Europa er de den drivende kraft i mere end 70 % af husholdningsindkøb, selv om de kun tegner sig for 51 % af befolkningen. 13 Selv i brancher, hvor køberne traditionelt er mænd, udgør kvinder en stigende andel af forbrugerbasen: For eksempel påvirker kvinder 60 % af nye bilkøb i Japan, og de udgør omkring 47 % af pc-brugerne i Europa. Alligevel føler de fleste kvinder sig underrepræsenteret og negativt portrætteret i markedsføring og reklame. 14 På samme måde betyder kvinders massive tilgang til de videregående uddannelser og i arbejdsstyrken en tilsvarende stigning i deres disponible indkomster. En undersøgelse fra det britiske reklamebureau Saatchi & Saatchi beregnede, at forbrugerelektronikfabrikanter og detailhandlere mistede 600m i 2007 på grund af manglende forbindelse til kvindelige kunder. Den konstaterede, at næsten en ud af tre kvinder ikke anser teknologireklamer for relevante for dem. Kun 9 % mente, at det var vigtigt, at gadgets så feminine ud (på en stereotyp måde). Dette underbygges af 12 The Lehman s Brothers Centre of Women in Business, Innovative Potential: Men and Women in Teams, London Business School, London, Denne undersøgelse ser på betydningen af køn i innovative teams og giver nyttige anbefalinger til, hvordan virksomheder kan opbygge og styrke deres innovationskapacitet gennem kønssammensatte team. 13 McKinsey & Co. (2007). 14 Yderligere oplysninger om markedsføring til kvinder: Cunningham J., Roberts, P., Inside Her Pretty Little Head: A new theory of female motivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish,

11 kvalitative feedback fra opinionsledere og forbrugere, der føler sig nedgjort" og fornærmet af den overflod af pink produkter, der er tilgængelige, på bekostning af de strømlinede og smukt designede og emballerede produkter, de ønsker at se". 15 Virksomheder må erkende, at kvinder i dag udgør et utal af markedssegmenter. Kvinders status har ændret sig så meget og så dramatisk i løbet af de seneste 30 år, at der ikke er et enkelt kvindesegment af det samlede forbrugermarked. Mange kampagner og produkter, der er rettet mod kvinder, viser stadig kvinder i en langt mere begrænset rolle end i virkeligheden i stedet for at anerkende og repræsentere de mange roller, som kvinder har i dag. Virksomheder, der søger at være innovative i henvendelsen til og serviceringen af kvinder (og dermed får større profit), er nødt til at forstå kvinder, som de er nu, i alle aldre og stadier, hinsides stereotyper. Grund 4. Minimering af risici og omkostninger Mangel på ligestilling kan ses som en del af virksomhedens risikoprofil. Som påpeget af Kingsmill Review 16 udsætter manglende korrekt brug af eller forvaltning af menneskelig kapital en virksomhed for samme risikoform og risikoskala som manglende forvaltning af finansielle ressourcer eller andre ressourcer. Centrale risiko- og omkostningsområder for erhvervslivet er: risikoen og omkostningerne ved skade af omdømmet, hvilket resulterer i: tab af investorers eller aktionærers tillid tab af kundebase risikoen og omkostningerne ved potentielle retstvister mod ulige løn eller unfair beskæftigelsespraksis risikoen og omkostningerne ved manglende evne til at ansætte højt kvalificerede medarbejdere som følge af dårligt ry som arbejdsgiver. Pointen er, at SMV'ernes evne til at opnå støtte fra finansielle institutioner og tiltrække investeringer er nøglen til overlevelse og vækst. Ligestilling kan også blive et aktiv især for mellemstore virksomheder, idet kapitalmarkederne og investorerne er mere og mere opmærksomme på virksomhedernes resultater med hensyn til kønsforskellighed. For eksempel medtager investeringsfonde såsom Calpers i USA eller Amazone i Europa denne indikator blandt deres investeringskriterier, mens kreditvurderingsselskaberne (Rating, Innovest, Vigeo) nu er ved at udvikle redskaber til at måle kønsforskellighed. Grund 5. At være foretrukken arbejdsgiver At blive kendt som en arbejdsgiver med lige muligheder kan tiltrække den primære kilde til konkurrencefordele: mennesker. For at være konkurrencedygtig er det afgørende at ansætte de rigtige folk fra starten og være i stand til at holde på dem Retailers told, ignore 'Lady geeks' at your peril!, september Resultater af en meningsmåling på internettet foretaget i UK af reklamebureauet Saatchi and Saatchi i Artiklen er tilgængelig på: ( Kingsmill, D., Report on Women s Employment and Pay, London,

12 Undersøgelser 17 af unge ledere viser, at både kvinder og mænd er kritiske over for billedet af og betingelserne i moderne ledelse. De forventer begge fleksible arbejdsmuligheder og familievenlige politikker. De er Generation Y, og ifølge forskernes forudsigelser: 18 vil de ikke kun skifte arbejdsplads, men også karriere i løbet af deres arbejdsliv for at genopfinde sig selv mange gange er teknologi for dem ikke et redskab, men en del af, hvad de er (som det fremgår af deres brug af sociale netværk og web 2.0-teknologier) ønsker de udfordringer og udviklingsmuligheder gennem arbejdet, men også valgmuligheder og fleksibilitet til at hjælpe med at tilgodese deres privatliv værdsætter de arbejdsgivere, der udviser en ansvarlig tilgang til samfundet og miljøet. SMV'er, der tilpasser sig til kvinder og virkelig får dem til at føle sig velkomne, vil kunne tiltrække det bredeste udvalg af talent fra alle kilder. For at kunne gøre dette, skal de: forstå, at alles arbejdsprioriteringer ændres i forskellige livsfaser erkende, at den lineære, ubrudte karrieremodel ikke længere er anvendelig udvide snævre definitioner af karriereforløb til toppen afskaffe aldersgrænser for spotting og udvikling af folk med stort potentiale behandle fleksibilitet og arbejdsbalance som problemstillinger for alle måle arbejdsindsats efter resultater, ikke timer. Grund 6. Ligestilling korrelerer med rentabilitet Det svenske bureau for virksomhedsudvikling NUTEK har fundet en sammenhæng mellem ligestilling og rentabilitet. 19 Forfremmelsen af kvinder er også et vigtigt skridt til at opnå den rette ledergruppe, idet et stigende antal undersøgelser peger på en sammenhæng mellem større ligestilling i topledelsen og profit Forskellige sager er citeret i Kingsmill, op. cit Generation Y. The Millennials: ready or not, here they come, NAS insights, Tilgængelig på: Healy, R., 10 Ways Generation Y Will Change the Workplace, Work/Life, Generation Y, 23. maj, Tilgængelig på: Balderrama, A., Generation Y: Too demanding at work?, Careerbuilder.com. Tilgængelig på: Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The Needs Of The Emerging Generation, Cambridge, Tilgængelig på: Det svenske bureau for virksomhedsudvikling (NUTEK) udførte i 1996 en undersøgelse for at undersøge, om der er en klar sammenhæng mellem kønsligestilling og rentabilitet i virksomheden. Teksten er tilgængelig på svensk - Jämställdhet och Lönsamhet på Et uddrag på engelsk: Gender and profit er tilgængelig på: Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, Glass Ceiling Research Center, Pepperdine University, Tilgængelig på: Disse oplysninger er gjort mulige af Roy D. Adler, administrerende direktør i Glass Ceiling Research Center. Prof. Adler er Fulbright forsker og professor i Marketing ved Pepperdine Universityog en af de meget få personer, der er tildelt hædersbevisningen Designated Fellow af Academy of Marketing Science. 7

13 En finsk undersøgelse 21 viste, at en virksomhed med en kvindelig administrerende direktør i gennemsnit er lidt mere rentabel end en tilsvarende virksomhed med en mandlig administrerende direktør. En separat undersøgelse 22 af de 100 største virksomheder på børsen i London viste, at 18 ud af de 20 virksomheder med den højeste kursværdi (2003) havde mindst én kvindelig direktør. Disse resultater betyder ikke, at der er en årsagssammenhæng mellem kvindeligt lederskab og rentabilitet, men de bidrager til at tydeliggøre, at lederskab ikke nødvendigvis er et mandligt privilegium. Andre undersøgelser 23 viser sammenhængen mellem kønsfordeling i ledelsesteams og innovationskapacitet. Og ydeevnen stiger, hvor der er en kritisk masse af kvinder ombord. At tage kvindelige ansatte i betragtning vil hjælpe organisationer til at forstå og reagere på de kommende forandringer i den måde, vi arbejder på: fra de skiftende forventninger til og roller for mænd til den fleksibilitet og tilpasning, der er nødvendig ved en aldrende arbejdsstyrke og kræves af en generation, der nu går ind i arbejdsstyrken Erhverv: kønnet har betydning Følgende er eksempler på relevant forskning inden for dette område, som understøtter det, der er blevet anført i første del af dette kapitel. En bredere liste med nyttige henvisninger er beskrevet under Yderligere reference i slutningen af denne værktøjskasse Kvinder i ledelsen korrelerer med en høj profit (Adler, 1998) 24 Roy Adler, professor i Marketing ved Pepperdine University, udførte en 20-årig lang forskningsundersøgelse ( ) af Fortune 500-virksomheder. Han fandt en stærk sammenhæng mellem kvinder i ledelsen og høj rentabilitet. Faktisk var profitten for de 25 Fortune 500-virksomheder med den bedste præstation for at forfremme kvinder til høje stillinger mellem 18 % og forbløffende 69 % højere i forhold til median Fortune 500-virksomheder i samme branche! Da forskellige brancher anvender forskellige mål for rentabilitet, omfattede undersøgelsen tre mål for rentabilitet for at vurdere hver virksomheds profit som en procentdel af: Indtægter Formue Egenkapital Kotiranta, A., Kovalaine, A.,Rouvinen, P., Female leadership and firm profitability, EVA analysis, No.3, september Tilgængelig på: Vinnicombe, S., Singh V., The 2003 Female FTSE Index, Centre for Developing Women Business Leaders, Cranfield School of Management, Tilgængelig på: 23 McKinsey (2007), op. cit.. Se også kapitel Adler, Roy D. (1998), op. cit.; resuméet af undersøgelsen fra dette kapitel er hentet fra: Simosko, N., Want Higher Profits? Smash the Glass Ceiling. - Kan findes på: 8

14 Omsætning Hvis man betragter profit som en procentdel af omsætningen, udkonkurrerede de 25 virksomheder de tilsvarende branchemedianer med 34 %. De kvindevenlige virksomheder fik i gennemsnit 6,4 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 4,8 %. Næsten to tredjedele af disse virksomheder udkonkurrerede deres median modpart. Formue Hvis man betragter profit som en procentdel af formuen, udkonkurrerede de 25 virksomheder branchemedianerne med 18 %. De kvindevenlige virksomheder fik i gennemsnit 6,5 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 5,5 %. Individuelt set udkonkurrerede 62 % af virksomhederne deres median modpart. Egenkapital Hvis man betragter profit som en procentdel af egenkapitalen, udkonkurrerede de 25 virksomheder branchemedianerne med 69 %. De kvindevenlige virksomheder fik i gennemsnit 26,5 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 15,7 %. Individuelt set udkonkurrerede 68 % af virksomhederne deres median modpart. Opdeling af data Resultaterne er endnu mere interessante, når opdeling af data ændres fra de 25 største virksomheder til top 10, 15 osv. som vist i tabellen nedenfor: Procentdel, hvormed kvindevenlige virksomheder overstiger branchemedianen, i form af... Profit som en procentdel af > Omsætning Formue Egenkapital Top 10 virksomheder Top 15 virksomheder Top 20 virksomheder Top 25 virksomheder Med andre ord er resultaterne for de top 25-virksomheder, der optrådte i denne undersøgelse, ganske konservative. Resultaterne er endnu mere dramatiske, når en mindre opdeling, som kun omfatter de mest kvindevenlige virksomheder, fremhæves. 9

15 Procentdel, hvormed kvindevenlige virksomheder oversteg deres branchemedian med hensyn til profit som en procentdel af egenkapital, omsætning og formue. Kilde: Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlated to High Profits, Harvard Business Review, november 2001, p. 30. Selvfølgelig viser eller beviser korrelation ikke årsagssammenhæng. Der kan være en række grunde til, at undersøgelsens resultater er som angivet. Men på trods af den subjektive fortolkning af dataene er der ingen tvivl om, at der findes en positiv korrelation mellem eksistensen af et større antal af kvinder i ledelsen og en rentabilitet, der er højere end normalt, inden for et erhverv The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, (Catalyst, 2004) ( Bundlinjen: Forening af virksomhedspræstation og kønsforskellighed ) 25 Catalyst arbejder globalt med virksomheder og erhverv for at skabe rummelige miljøer og udvide muligheder for kvinder og erhvervslivet. I 2004 præsenterede Catalyst undersøgelsen, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, sponsoreret af BMO Financial Group. Undersøgelsen analyserer fem års data for 353 Fortune 500 virksomheder. 25 Catalyst, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, New York, Kan findes på: 10

16 26 Metode: En liste over alle virksomheder, der optrådte i Fortune fra 1996 til 2000, blev udarbejdet (med justeringer af navneændringer og fusioner og overtagelser). Denne liste blev indskrænket til kun at omfatte de virksomheder, for hvilke der fandtes mindst fire års data om økonomiske resultater (forrentning af egenkapital og samlede afkast til aktionærerne) samt kønsforskellighed i topledelsen. Den endelige stikprøve omfattede 353 virksomheder. De 353 virksomheder blev opdelt i kvartiler - med omtrent samme antal virksomheder i hver kvartil - baseret på kvinders repræsentation i topledelsen. De økonomiske resultater for virksomhederne i øverste og nederste kvartil blev sammenlignet. De 353 virksomheder blev opdelt i 11 branchesektorer, hvilket gjorde det muligt for forskerne at sammenligne de økonomiske resultater for virksomheder i øvre og nedre kvartiler efter branche. Af de 11 industrier i denne undersøgelse var der nok data (nok virksomheder i en bestemt branche) til at udføre analyser inden for fem brancher - forbrugsgoder, konsumvarer, finans, industri og informationsteknologi-/telekommunikationsservice. Undersøgelsesresultater: Virksomhederne med den højeste repræsentation af kvinder i deres topledelse oplevede bedre økonomiske resultater end virksomhederne med den laveste kvindelige repræsentation. Disse undersøgelsesresultater gælder for begge de økonomiske mål, der blev analyseret: Egenkapitalforrentning (ROE), som er 35 % højere, og samlede afkast til aktionærerne (TRS), som er 34 % højere. I hver af de fem analyserede brancher oplevede virksomhederne med den højeste kvindelige repræsentation i deres topledelse en højere ROE end de virksomheder, der har den laveste kvindelige repræsentation. I fire ud af fem brancher oplevede virksomhederne med den højeste kvindelige repræsentation i deres topledelse et højere TRS end dem, der har den laveste kvindelige repræsentation. Kilde: Catalyst, 2004 ( The Bottom Line: Corporate performance and Women s Representation on Boards, (Catalyst, 2007) 26 Fortune 500 er en årlig liste, der udarbejdes og offentliggøres af Fortune magazine, som rangerer de top 500 amerikanske offentlige selskaber målt efter deres bruttoomsætning. Den kan findes på 11

17 Women Matter (McKinsey, 2007) 27 Women Matter præsenterer resultaterne af en to-trins undersøgelse udført af McKinsey med henblik på at vurdere virkningen af kønsforskellighed på virksomhedens resultater. Women Matter viser, at de virksomheder, hvor kvinder er stærkest repræsenteret i bestyrelsen eller på topledelsesniveau, er de virksomheder, der klarer sig bedst med hensyn til både organisatoriske og økonomiske mål. Forskningen fandt sted i to på hinanden følgende trin: Først blev et proprietært McKinsey-diagnosticeringsværktøj (Organisational Performance Profile (organisatorisk præstationsprofil)) brugt til at måle en virksomheds organisatoriske dygtighed i forhold til ni kriterier: lederskab, retning, ansvarlighed, koordinering og kontrol, innovation, ekstern orientering, formåen, motivation, arbejdsmiljø og værdier. Med dette værktøj undersøgte McKinsey-eksperter evalueringer af medarbejdere i 231 offentlige og private virksomheder såvel som non-profitorganisationer og påviste en korrelation mellem en virksomheds dygtighedsgrad inden for disse ni organisatoriske dimensioner og dens økonomiske resultater. De virksomheder, der rangerer højest ifølge organisatoriske kriterier, havde en tendens til at have dobbelt så høje driftsmarginer og markedskapitalisering som de lavest rangerede virksomheder. Derefter valgte de 101 virksomheder, der offentliggør sammensætningen af deres styrende organer - primært store selskaber i Europa, Amerika og Asien - fra en bred vifte af brancher fra energi til distribution og finansielle institutioner. De analyserede svarene fra undersøgelsesrespondenter, og derefter sammenlignede de resultaterne for disse virksomheder i forhold til andelen af kvinder i deres styrende organer. 27 McKinsey (2007), p

18 Det viste sig, at virksomheder med tre eller flere kvinder i topledelsesfunktioner scorede mere i gennemsnit for hvert organisatorisk kriterium end virksomheder uden kvinder i toppen. Faktisk steg ydeevnen markant, når andelen af kvinder i en bestyrelse på omkring ti personer nåede mindst tre. Korrelation er ikke nødvendigvis årsag, men korrelationen mellem organisatorisk dygtighed og kvinders deltagelse i ledelsesorganer er alligevel imponerende. Det andet trin var at fastslå, hvorvidt virksomheder med kvindelige topledere også klarede sig bedre økonomisk. Til dette formål foretog McKinsey-eksperter en undersøgelse sammen med Amazone Euro Fond. De udvalgte de 89 europæiske børsnoterede virksomheder med den højeste grad af kønsforskellighed i topledelsesstillinger. Selskaberne blev udvalgt fra alle europæiske børsnoterede virksomheder med en børsværdi på over 150 millioner på grundlag af følgende kriterier: antal og andel af kvinder i direktionen, deres funktion (en administrerende direktør eller økonomidirektør har større vægt i virksomhedernes beslutninger end en kommunikationschef) og, i mindre omfang, tilstedeværelsen af mere end to kvinder i bestyrelsen eller statistikker om kønsforskellighed i årsberetningen. McKinsey analyserede derefter det økonomiske resultat for disse virksomheder i forhold til gennemsnittet for deres sektor. Der er ingen tvivl om, at disse virksomheder i gennemsnit klarer sig bedre end gennemsnittet i deres sektor i form af egenkapitalforrentning (11,4 % mod et gennemsnit på 10,3 %), driftsresultat (EBIT 11,1 % mod 5,8 %), og aktiekursstigning (64 % mod 47 % i perioden ). Disse statistisk set betydningsfulde undersøgelser viser, at virksomheder med en højere andel af kvinder i deres ledelsesudvalg også er dem, der klarer sig bedst. Selvom undersøgelserne ikke påviser en årsagssammenhæng, giver de os dog et faktuelt øjebliksbillede, som kun kan tale til fordel for en større ligestilling. Endelig foreslår Women Matter efter at have identificeret arbejdsmiljø og ændringer i personlige ambitioner som de største hindringer for kvinders repræsentation i ledelsesorganer metoder, der er baseret på god praksis, til at genopfinde modellen og øge kvinders deltagelse i erhvervslivet samt i topchefstillinger. 13

19 Kapitel 2: Har job et køn? 2.1. Oversigt Dette kapitel indeholder oplysninger om kønsopdeling og om, hvorledes det påvirker virksomhedernes resultater. Det viser først den aktuelle situation med hensyn til, hvordan kvinder og mænd er forskelligt fordelt på EU's arbejdsmarked og afslører, hvordan denne situation kan tilskrives den fortsatte eksistens af fastlåste kønsrollemønstre. Derefter går det videre til at vise, hvordan disse stereotyper er langt fra nutidens faktiske individuelle talenter, evner og ambitioner for både kvinder og mænd. Det giver nogle eksempler på, hvordan disse fordomme kan overvindes gennem praktisk handling i virksomhederne, hvilket kan medføre fordele, ikke kun for kvinder, men også for mænd og for virksomhedens produktivitet Den aktuelle situation Køn og beskæftigelsesfrekvensen i EU Gennemsnitlig beskæftigelsesfrekvens i 2007: 71,6 % for mænd og 57,2 % for kvinder. Gennemsnitlig ledighedsfrekvens i 2007: 9 % for kvinder, og 7,6 % for mænd, med en gennemsnitlig forskel på 1,4 %. Den gennemsnitlige frekvens for deltidsarbejde i 2007: 31,4 % for kvinder og 7,8 % for mænd. Den europæiske strategi for vækst og beskæftigelse satte sig som mål at opnå en beskæftigelsesfrekvens for kvinder på 60 % i I de seneste år har kvinders beskæftigelse oplevet konstant vækst, med en frekvens, der er væsentligt højere for kvinder end for mænd, og den nåede et gennemsnit på 57,2 % for EU27 i På trods af denne positive tendens er beskæftigelsesfrekvensen for kvinder stadig lavere end for mænd i alle EU-lande, dog med store variationer. I 2007 er kløften for beskæftigelsesfrekvensen mellem kvinder og mænd varierende fra mindre end 5 procentpoint i Finland og Sverige til mere end 25 procentpoint i Grækenland og Malta. Den gennemsnitlige ledighedsfrekvens er tilbøjelig til at være højere blandt kvinder. I 2007 blev de største forskelle til skade for kvinder fundet i Grækenland (8), Spanien (5,3) og Italien (3,4). I syv lande var frekvensen for mænds ledighed højere end for kvinder (Tyskland, Estland, Irland, Letland, Litauen, Rumænien og UK). 28 European Commission, Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10 final. Tilgængelig på: 14

20 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Har job et køn? Flertallet af deltidsansatte er kvinder. I 2007 var andelen af kvindelige ansatte, der arbejdede på deltid i EU-27, 31,4 %, mens det tilsvarende tal for mænd var 7,8 %. Andelen af kvindelige deltidsansatte oversteg 30 % i Frankrig, Danmark og Luxembourg, 40 % i Sverige, Østrig, Belgien, Storbritannien og Tyskland, og nåede endog 74,9 % i Holland. Omvendt var andelen af deltidsansatte blandt kvindelige arbejdere meget lav i Bulgarien, Slovakiet, Ungarn, Tjekkiet og Letland. Kilde: Europa-Kommissionen, Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10 final. (Data Eurostat 2007) Køn og kandidater 29 Mænd udgør kun % af kandidaterne i erhverv i forbindelse med socialforvaltning og sundheds- og uddannelsessektoren. Kvinder udgør mellem 60 % og 70 % af kandidater i erhverv i forbindelse med uddannelse af lærere og de adfærdsmæssige og sociale videnskaber. Mænd er mellem 70 % og 80 % af de kandidater i erhverv, der beskæftiger sig med handel og administration, fremstilling og behandling af materialer, matematik, statistik og transport. Køn og beskæftigelsessektorer % af de beskæftigede inden for uddannelse og socialforvaltning er kvinder. 62 % af de beskæftigede inden for landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er mænd. 34 % af de beskæftigede inden for fremstillingsindustrien er kvinder. Køn og socio-professionelle kategorier 31 Kvinder udgør 75 % af dem, der er regelmæssigt beskæftiget inden for administration og 65 % af personalet i servicesektoren og af salgsassistenter i butikker og markeder. Mænd udgør det store flertal (79 %) af dem, der er regelmæssigt beskæftiget i drift eller installation af maskiner, og af montører, og 85 % af håndværkere og personer, der er beskæftiget inden for håndværkserhverv. Omkring 2,6 % af mænd i beskæftigelse i EU arbejder som computerfagfolk eller som computerassocierede fagfolk (ISCO-kategorierne 213 og 312), næsten fire gange så mange som kvinder (0,7 %). Denne forskel er mere end 3 til 1 i næsten alle lande og over 5 til 1 i Holland, Østrig og Portugal Eurostat, The Life of Women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Kan findes på: pp (Kilde: Kilde: Eurostat, UOE, 2004) Eurostat, The Life of Women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Kan findes på: pp (Kilde, Eurostat, LFS). Eurostat. The Life of Women and Men in Europe, a statistical portrait, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Kan findes på: pp Datakilde: Eurostat, Labour Force Survey, 2005 og

21 I gennemsnit fortsætter den sektorbestemte kønsopdeling i EU, og den har været stigende. Der er en bred lighed på tværs af medlemsstaterne både i grad af koncentration, beskæftigelse og sammensætning af top seks for sektorer, der beskæftiger kvinder. I halvdelen af EU's medlemsstater er sundhed og socialt arbejde den største arbejdsgiver for kvinder, hvilket også gælder for Island og Norge. Mænd dominerer i sektorer såsom byggeri, produktion og distribution af elektricitet, gas og vand, landtransport og i fremstillingsindustrien. I 2005 udgjorde kvinder kun 8 % af arbejdsstyrken inden for byggeri og kun 14 % af arbejdsstyrken inden for landtransport. Mænd er langt mere repræsenteret end kvinder i den industrielle sektor, mens kvinderne er i overtal inden for service. Graden af koncentration i et begrænset antal erhverv er også meget højere blandt kvinder end blandt mænd. I 2005 var næsten 36 % af kvinder i arbejde i EU beskæftiget i kun seks af de 130 standarderhvervskategorier, mens top seks erhverv for mænd var ansvarlig for lidt over 25 % af alle mænd i arbejde. De pågældende erhverv var markant forskellige for kvinder og mænd. Andelen af kvinder blandt ledende medarbejdere er meget lavere end for mænd (kun en tredjedel), og jo højere op man går i hierarkiet af funktioner, jo større er forskellen. Kilde: Franco, A. The concentration of women and men in sectors of activities. (Eurostat Statistics in Focus. Population and Social Conditions 53/2007). Office for Official Publications of the European Communities: Luxembourg, 2007) 2.3. Horisontal og vertikal opdeling af arbejdsmarkedet og meta-stereotyper Horisontal og vertikal opdeling af arbejdsmarkedet efter køn kan findes, selv om det er i forskellig grad, i alle EU-lande. 32 Horisontal opdeling: Kvinder har tendens til at findes i lignende faggrupper og økonomiske sektorer, uanset det pågældende land eller kultur. Det samme gælder for mænd, men de er fordelt over en bredere vifte af erhverv. Valget af studieområder har afgjort indvirkning på kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. Det er imidlertid vanskeligt at vurdere, om dette er en årsag eller en virkning: Valget af studieområder bestemmer faglige valg, men den eksisterende kønsopdeling af arbejde påvirker bestemt erhvervsmæssige og uddannelsesmæssige retninger. Vertikal opdeling: Kvinder er koncentreret i de lavere eller mellemliggende niveauer af hierarkier og erhverv og er repræsenteret betydeligt mindre end mænd på ledelsesniveau. 32 European Commission, Report on Equality between women and men 2008, op. cit. 16

22 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Har job et køn? Uanset de specifikke historiske, politiske og kulturelle virkeligheder i medlemslandene i Den Europæiske Union udgør horisontal og vertikal opdeling de to mekanismer, der organiserer arbejdsdelingen mellem kvinder og mænd. Forskelle i løn mellem mænd og kvinder er ofte et resultat af tilknytningen til denne dobbelte opdeling. To meta-stereotyper Fastlåste kønsrollemønstre er generaliseringer om, hvad der forventes af mænd og kvinder i en bestemt social kontekst. De er alt for forenklede idéer om forskellene mellem kvinder og mænd, deres færdigheder, psykologiske indstilling, ambitioner og adfærd. Vurderinger baseret på disse generaliseringer kan i første omgang synes at spare tid og energi. I virkeligheden forsømmer de at indfange rigdommen ved den enkeltes karaktertræk og evner. EU har identificeret det vedvarende kønsrollemønster som en grundlæggende årsag til kønsskævheder og arbejdsmarkedets ineffektivitet. 32 Det EU-finansierede projekt STERE/O 33 analyserede sammenhængen mellem erhvervsmæssig opdeling efter køn og fastholdelse af fastlåste kønsrollemønstre i seks EU-lande. Konklusionen er, at vertikal og horisontal opdeling har en tovejsforbindelse med fastlåste kønsrollemønstre: Der findes en vertikal opdeling (dvs. der er mange flere mænd i beslutningstagende stillinger end kvinder), derfor er kvinder ikke egnet til at lede, og mænd har bedre ledelses- og lederskabsevner. Der findes en horisontal opdeling, derfor er kvinder ikke egnet til at udføre de samme job eller opgaver som mænd, og mænd er ikke egnet til at udføre de samme job eller opgaver som kvinder (f.eks. er der flere kvindelige end mandlige sygeplejersker, fordi kvinder fra naturens side er bedre egnet til plejearbejde). Det faktum, at kvinder og mænd ikke har lige status på arbejdsmarkedet, har en tendens til at forstærke disse stereotyper, som ikke svarer til virkeligheden, dvs. til kvinders og mænds virkelige evner Yderligere oplysninger findes i A Roadmap for Equality between Women and Men COM(2006)92. Kilde: STERE/O : Faire la chasse aux stereotypes de sexe agissant sur la division du travail dans l Europe élargie. Se 17

23 Den onde cirkel af stereotyper Holdninger om, at kvinder ikke retmæssigt kan udøve magt, afslører den samme stereotype logik som holdninger om, at kvinder ikke retmæssigt kan ansættes i en ganske bred vifte af erhverv. Disse omfatter synspunkter såsom: kvinder har tidsbegrænsninger, mens mænd altid er til rådighed, eller: kvinder er mindre engageret i arbejdet på grund af deres familieforpligtelser, mænd er mere engageret på trods af eller endda på grund af deres familieforpligtelser, eller: kvinder og mænd har psykologiske eller endog kognitive anlæg, som udelukker dem fra visse erhverv eller opgaver inden for det ene eller det andet erhverv. Disse stereotyper opstår, fordi vi er parate til at indgå i en selvrefererende logik. De holdninger, der ligger til grund for den nuværende opdeling af erhverv og fag er mekanisk accepteret og er ikke åbne for diskussion. Den eksisterende kønsopdeling af arbejde bliver genstand for en næsten fatalistisk accept. 18

24 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Har job et køn? Følgende diagram viser den onde cirkel af stereotyper: 2.4. Dekonstruktionen af stereotyper Figur 8 ovenfor viser, hvordan de to meta-stereotyper er baseret på et sæt af underliggende generaliseringer om forskellene mellem kvinder og mænd med hensyn til: fysisk evne færdigheder og kompetencer 19

25 holdning til lederskab tilgængelighed af tid og mobilitet. De følgende afsnit beskriver, hvordan disse stereotyper kan identificeres, analyseres og i sidste ende overvindes, til gavn for kvinder, mænd og virksomheder Fysiske forskelle Stereotypen på arbejdet Visse erhverv har været utilgængelige for kvinder i en lang periode på grund af deres fysisk krævende natur: graden af fysisk anstrengelse, modstandskraft eller udholdenhed, der er nødvendig for at udføre dem, blev anset for at være uforenelige med kvindelig fysiologi. Analyse af stereotypen Det er sandt, at mænd generelt er højere og tungere og derfor potentielt stærkere end kvinder. Dette er dog ikke mere end en statistisk forskel: der er spinkle mænd såvel som stærke kvinder. Kvinder har altid udført fysisk krævende arbejde (i landbruget, i vaskerier, i fremstillingsindustrien...), og mange typisk kvindelige erhverv (sygepleje, husholdningsarbejde, fødselshjælp...) kræver ofte fysisk anstrengelse og udholdenhed. Men mere vigtigt gør teknologiske fremskridt det muligt med en mekanisering af en række opgaver, der tidligere krævede stor fysisk anstrengelse (ved at bære og løfte last, ved at bore og ved at anvende tryk...). Kriterierne for fysiske vanskeligheder er derfor ikke længere relevante for arbejdsdelingen mellem mænd og kvinder. Domstolen for De Europæiske Fællesskaber svarede, da den skulle afsige dom om forskelle i behandlingen af mænd og kvinder i faglige klassifikationer i forhold til kriteriet om fysisk styrke, i en dom den 1. juli 1986: Den omstændighed at godtage værdier svarende til den gennemsnitlige ydeevne af arbejdere af kun ét køn for at bestemme, i hvilket omfang et job kræver kraft eller forårsager udmattelse, eller er fysisk svært, udgør en form for forskelsbehandling baseret på køn 35 Bryd stereotypen og skab forretningsmæssige fordele Fysiske forskelle betyder ikke så meget, som de gjorde tidligere. I mange situationer kan teknologi, der anvendes til at arbejde ergonomisk, eliminere eller minimere fysisk anstrengelse. Det at se efter ergonomiske løsninger, der forbedrer effektiviteten ved at imødekomme flere arbejdere, er en intelligent tilgang til produktivitetsudfordringer, og kan minimere eller eliminere sundheds- og sikkerhedsmæssige risici Opfølgningsrapporterne for EU arbejdsmarkedets parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder giver et væld af oplysninger om de mange initiativer fra arbejdsgivernes og arbejdstagernes organisationer og fra virksomheder til at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre og fremme ligestilling på arbejdspladsen. Rapporterne er tilgængelige på Domstolens afgørelse (Femte afdeling) den 1. juli Sag 237/85 Gisela Rummler v Dato-Druck GmbH. ECR Tilgængelig på: 20

26 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Har job et køn? Ergonomiske løsninger kan findes ved at spørge efter ekspertrådgivning fra læger i arbejdsmiljø (OSH), fra arbejdsinspektører, fra det nationale agentur for forbedring af arbejdsvilkår, eller fra arbejdsmiljøkonsulenter. At overholde arbejdsmiljølovgivningen eller at tage skridt til at forbedre arbejdsforholdene, kan blive en indgang til at bryde fastlåste kønsrollemønstre og udvide virksomhedens pulje for mulige medarbejdere. For eksempel: I plastfremstillingsindustrien har arbejdet som sprøjtestøber altid været et mandearbejde, mens kvinder har tendens til at være i andre jobs, såsom presseoperatør. Den fysiske indsats, der er involveret, synes at berettige denne arbejdsdeling, da en sprøjtestøber skal kunne løfte meget tunge forme ved hjælp af en kranbane på hjul. Dette job er fysisk meget krævende for arbejderne. Udviklingen af ny teknologi har gjort det muligt at producere nye typer kranbaner, der kan betjenes med meget mindre anstrengelse. Ved at bruge dette værktøj kan industrier udnytte en større pulje af mulige arbejdstagere, herunder kvinder, og samtidig forbedre arbejdskvaliteten for alle. I Frankrig giver lovgivning om ligestilling mellem mænd og kvinder mulighed for en række forskellige foranstaltninger til at fremme ligestilling og erhvervsmæssig diversificering. Det omfatter også økonomisk støtte til at dække en del af de omkostninger, virksomheden får ved at gøre visse jobs tilgængelige for kvinder. 36 Foranstaltninger muliggør betaling for teknisk rådgivning. Nogle virksomheder har med succes benyttet sig af disse muligheder, og ved at søge specialistrådgivning fra ANACT (det franske nationale agentur for forbedring af arbejdsforhold) har de forbedret arbejdsforholdene for alle og samtidig fremmet kvinders adgang til nye job Kvinder og mænd har forskellige kompetencer og færdigheder Stereotypen på arbejdet Kontrol og anvendelse af teknologi har længe været betragtet som et mandligt privilegium. Dette kulturelle miljø bestemmer pigers og drenges valg af studieområde. Faktisk viser OECD PISA 2006 undersøgelsen 38 meget tydeligt, at der er en kløft mellem drenges og pigers selvopfattelse og deres faktiske præstationer inden for videnskabelige og tekniske emner: Mens overordnede kønsforskelle inden for videnskabelige resultater var små, kan forskellige holdninger til videnskab blandt mænd og kvinder potentielt have indflydelse på, om de studerende fortsætter med videre studier i videnskab og om de vælger en karriere inden for videnskab. (...) af holdninger, der blev målt i PISA, blev den største kønsforskel observeret i de studerendes selvopfattelse vedrørende videnskab. I 22 ud af de 30 OECD lande i undersøgelsen tænkte mænd betydeligt højere om deres egne videnskabelige evner end kvinder Disse foranstaltninger og deres juridiske grundlag er illustreret på den officielle hjemmeside for det franske arbejdsministerium: Conseil Supérieur de l Egalité Professionnelle, Secrétariat aux Droits des femmes et à la formation professionnelle, Service des droits des femmes et de l égalité, Service de l information et de la communication, Guide d appui à la négociation. Tilgængelig på: Rummer mange eksempler på vellykkede casestudier i franske virksomheder. OECD, PISA 2006: Science Competencies for Tomorrow s World, OECD, Paris, Kan findes på: 21

27 Et stort flertal af piger vælger en karriere inden for samfundsvidenskab og humaniora (80 % af dem, der er beskæftiget som psykologer for eksempel), mens de stadig er i mindretal i mange videnskabelige og tekniske karrierer, herunder informations- og kommunikationsteknologi. Kvinder udgjorde kun 29 % af dem, der arbejder som videnskabsfolk og ingeniører i 2004, og kun 18 % af forskere i erhvervs- og virksomhedssektoren. 39 Bryd stereotypen og skab forretningsmæssige fordele Færdigheder har ikke køn. Industrielle sektorer, der traditionelt har været domineret af kvinder, såsom tekstilindustrien, finansielle tjenesteydelser, sundhed og andre har oplevet imponerende fremskridt i det teknologiske indhold af arbejdet. Kvinder har i vidt omfang bevist, at de kan erhverve de nødvendige færdigheder, når det teknologiske indhold i deres arbejde stiger. Men indførelsen af nye teknologier i uddannelse og på arbejdspladsen har fundet sted uden nogen ændring i den professionelle status for sådanne karrierer og uden ændring af de ansattes status. 40 Kvinder udgør flertallet af universitetskandidater i Europa (59 %), og deres tilstedeværelse i ikke-traditionelle fagområder er gradvist stigende. 41 Overordnet set afslører statistiske tendenser inden for uddannelse en indsnævring af uddannelseskløften mellem kvinder og mænd: ( ) en væsentlig underrepræsentation af mænd vil opstå i gruppen af højtuddannede personer i fremtiden. 42 Flere og flere virksomheder betragter ansættelsen af kvinder i et mandligt univers som en positiv faktor for forandring og udvikling. For eksempel MuT på tysk står for Piger inden for teknologi. Det betyder også mod. I 2007 deltog virksomheden Stihl, en førende producent af motorsave og el-haveredskaber, i et regionalt MuT-projekt i Tyskland. I samarbejde med den lokale offentlige arbejdsformidling blev der gennemført et uddannelsesprogram for at inspirere piger til at søge en karriere inden for tekniske områder. Der blev arrangeret informationsarrangementer for at tiltrække kvindelige ansøgere, der gik til universitets- og praktikmesser. Virksomheden gik også med til at tilbyde kvindelige praktikanter jobs i tekniske erhverv og manuelle brancher. 43 På virksomhedens hjemmeside står der: Vores medarbejdere er årsagen til, at vi producerer produkter af høj kvalitet. ( og dette kan være en af grundene til at beslutte at tiltrække talentfulde unge kvinder til at søge stillinger i erhverv, som for det meste er domineret af mandlige medarbejdere European Commission Directorate-General for Research, Science and Society, SHE Figures. Women and Science, Statistics and indicators 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, ISBN Kan findes på: Donial-Shaw G., Junter-Loiseau A., La formation des femmes aux nouvelles technologies: une mauvaise réponse à un vrai problème, Les Cahiers du MAGE, 1/97. Eurostat, The life of women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Kan findes på: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working in Europe: Gender differences, Dublin p. 3. Fås kun i elektronisk format på: Kilde: EU's arbejdsmarkedsparter. Handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder. Anden opfølgningsrapport, p. 30. Tilgængelig på: 22

28 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Har job et køn? Erhvervspraktik og livslang uddannelse i virksomhederne bør tilbydes til kvinder såvel som mænd for at styrke deres kompetencer på de videnskabelige, tekniske og teknologiske områder. Lovgivningen i mange EU-lande giver mulighed for særlige foranstaltninger for at uddanne og omskole arbejdstagere. Den Europæiske Socialfond (ESF), 44 som forvaltes af medlemsstaterne på nationalt plan, er dedikeret til at forbedre arbejdstagernes evne til at tilpasse sig arbejdsmarkedets skiftende behov og giver mulighed for særlig støtte til erhvervsuddannelserne for at mindske uligheden mellem mænd og kvinder. Over de sidste par år har ESF og EU's Equal-initiativ ydet støtte til brancheforeninger, erhvervsuddannelsesinstitutioner og arbejdsgiverorganisationer til programmer til at uddanne kvinder i ikke-traditionelle erhverv og samtidig hjælpe virksomhederne, især SMV'er, med at fjerne de forhindringer, som kan hæmme kvindernes deltagelse. 45 For at imødegå manglen på kvalificeret arbejdskraft har mange vedtaget foranstaltninger til at øge kvinders tilstedeværelse i byggesektoren. For eksempel har det EU-finansierede projekt A.CANT.O 46 (Arkitekter-byggepladsledere for lige muligheder) i Italien etableret et netværk af ligestillingsressourcecentre inden for eksisterende byggesektoruddannelses- og støtteinstitutioner. Centrene tilbyder specialiseret rådgivning til virksomheder, der ønsker at tiltrække kvinder, og uddannelsesmuligheder for kvindelige arkitekter og byggepladsledere. EU-arbejdsmarkedsparternes handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder og dens to opfølgningsrapporter 47 giver mange eksempler på foranstaltninger indført af erhvervsorganisationer, arbejdsmarkedets parter og virksomheder for at fremme en bedre kønssammensætning inden for erhverv. Dette omfatter: Kampagner for at øge pigers bevidsthed om de muligheder, som tekniske erhverv tilbyder, og lette deres kontakt med virksomheder (f.eks. hjemmesider for arbejdsgivere og for potentielle kvindelige ansøgere, karrieremesser og pigedage i virksomheder). Uddannelses- og beskæftigelsesprogrammer (udvikling af dedikerede lærlingeordninger, uddannelse af arbejdsløse kvinder i ikke-traditionelle erhverv inden for byggeri-, kommunikations- og transportsektoren, støtte til mænds adgang til plejerelaterede erhverv) Mænd er naturlige ledere Stereotypen på arbejdet Kvinder er stadig meget underrepræsenterede i lederstillinger, især på topniveau og i strategiske beslutningsprocesser. Ubalancen er særlig markant i den private sektor. 97 % af formændene og 90 % af medlemmerne af de højest besluttende organer i de største børsnoterede virksomheder i Europa er stadig mænd. Selv i de sektorer, hvor kvinder er i flertal (sundhed, socialt arbejde og uddannelse), har mænd tendens til at dominere på de højere ledelsesniveauer Den Europæiske Socialfond er tilgængelig gennem medlemsstater eller regioner. Deltagere i ESF-projekter kan være af mange forskellige typer: offentlige administrationer, ikke-statslige organisationer og arbejdsmarkedets parter, der er aktive inden for beskæftigelse og social integration, virksomheder og andre relevante kapitalindskydere. Der kan finder mere information om ESF på: EU-Equal Establishing a culture of gender equality in the business world, 2007 giver en beskrivelse af mange initiativer på dette område. Dokumentet kan findes på: EU arbejdsmarkedets parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder og dens opfølgningsrapporter kan findes på: Kilde: EF-database om kvinder og mænd i beslutningsprocessen. Kan findes på: 23

29 Bryd stereotypen og skab forretningsmæssige fordele I mange lande - især hvor systemer til at bryde barrierer for kvinders deltagelse er blevet anvendt - kan der findes et stigende antal kvinder på de højeste niveauer i beslutningsprocessen i regeringer, offentlige administrationer og retsvæsenet. På det tidspunkt, hvor Beijing-handlingsplanen blev lanceret i 1995, tegnede kvinder sig for kun lidt over 10 % af medlemmer af parlamentet på verdensplan. Siden dengang har der været en støt, omend langsom, forbedring, således at kvinder i 2007 tegnede sig for over 17 % af medlemmerne af de nationale parlamenter globalt set. ( ) Der er sket betydelige fremskridt med hensyn til at fremme kvinder inden for centrale myndigheder i EU-medlemsstater, hvor de i øjeblikket udfylder næsten 33 % af alle stillinger i de to øverste niveauer i hierarkiet i forhold til omkring 17 % i Også i den private sektor er kvinders deltagelse gradvist stigende, især for mellemledere og lederaspiranter: i 2007 var 32 % af dem, der blev betragtet som virksomhedsledere i EU 27, kvinder. 50 McKinsey s rapport Women Matter 51 fører bevis for, at virksomheder med gode resultater for kvinder i topledelsesstillinger er tilbøjelige til at have meget højere driftsmarginer og markedsværdi end dem med lavere kønsfordeling. Blandede kønshold har fordel af at have bedre ideer og resultater ifølge mange fremadrettede personalechefer. 52 Virksomheder kan i høj grad drage fordel af at tage direkte fat på de stereotyper og de barrierer, der hindrer fuld anvendelse af kvinders ledelsesmæssige potentiale. På grund af overvægten af mænd i topstillinger, kan uformelle netværk og kommunikationskanaler udelukke kvinder. Der har været få mentorer eller kvindelige rollemodeller. Hertil kommer, at virksomhedernes kultur kræver ambitioner og kontinuerlig tilgængelighed, mens kvinderne alt for ofte er passive eller tilbageholdende og begrænses af deres familieforpligtelser. Uigennemsigtige udvælgelsesmetoder, manglende karriereplanlægning og machoopførsel fra medarbejdere kan også være potentielle barrierer. Innovative løsninger og gennemsigtige ledelsespraksisser til at tage fat på disse problemer kan ikke kun være til gavn for kvinder, men kan også forbedre den overordnede arbejdstilrettelæggelse og personalets trivsel. Lovgivningen i nogle EU-lande giver mulighed for forhandling for at forbedre faglig ligestilling på afdelings- eller virksomhedsniveau og medtagelse af dette emne i forhandlinger om uddannelse eller arbejdsklassificering. For eksempel tillader fransk lov arbejdsmarkedets parter at træffe foranstaltninger til at fremme kvinders karriere og derved sørge for en ligelig repræsentation af kvinder og mænd, især på ledelsesniveau. I Italien og Spanien kan virksomheder ansøge om midler til at gennemføre handlingsplaner for ligestilling European Commission, Women and men in decision-making Analysis of the situation and trends. Office for Official Publications of the European Communities: Luxembourg, 2008, p Ibid. p. 7. Heads of businesses omfatter administrerende direktører, direktører og ledere af små virksomheder. McKinsey (2007), op. cit Andrew Gould, administrerende direktør og formand for Schlumberger (Tyskland) afsluttede hovedsessionen om Waking Up to the Need for Women in Science and Technology på den internationale konference Women in Industrial Research Speeding Up Changes in Europe i Berlin den oktober 2003, med at indføre en forpligtelse, der skal gøres af flere administrerende direktører fra forsknings- og udviklingsvirksomheder (F&U) i Europa. Se også kapitel 1 for undersøgelser, der beviser sammenhængen mellem kvindeligt lederskab og positive virksomhedsresultater. Eksempler på god praksis i kollektive aftaler er givet på: Den anden opfølgende rapport om arbejdsmarkedets parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder, 2007, op. cit. giver andre eksempler på god praksis, som er implementeret af arbejdsmarkedets parter eller af de enkelte virksomheder. 24

30 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Har job et køn? Nogle arbejdsgiverorganisationer og virksomheder har indført ordninger til at fremme kvinders adgang til beslutningstagende stillinger. I disse ordninger har kvinder ret til en personlig rådgivningsservice. Det kan bruges til at give specifikke oplysninger (coaching), for eksempel om, hvordan man kan forberede sig til en ansættelsessamtale, eller det kan give mere langsigtet hjælp (vejledning). Flere netværk til erfaringsudveksling mellem yngre medarbejdere og overordnet personale er blevet oprettet, hvilket hjælper kvinder til at udvikle deres selvværd og lære at vurdere deres egne evner. Uddannelsesprogrammer til at opbygge ledelsesfærdigheder og selvtillid blandt kvindelige ledere eller til at bevidstgøre vejledere og medarbejdere er ligeledes blevet organiseret. 54 I januar 2007 annoncerede Confederation of British Industry s Deputy Director General, at mere end 100 virksomheder og organisationer havde meldt sig til en Godt eksempel-ordning for arbejdsgivere. (...) Denne ordning, der drives af Opportunity Now, samler arbejdsgivere, der gør innovativt arbejde for at tage fat på kønsopdeling på arbejdsmarkedet, ligeløn og muligheder for kvinder på arbejdspladsen Kvinder har tidsbegrænsning og reduceret mobilitet Stereotypen på arbejdet Ifølge en undersøgelse foretaget i 2000 af Ipsos-Rebondir 56, er næsten en ud af fem kvinder i løbet af en ansættelsessamtale blevet spurgt om de rent hypotetisk snart skulle have et eller flere børn. Et spørgsmål som kun 9 % af mændene blev spurgt om. Sideløbende hermed blev 15 % af kvinderne, dobbelt så ofte som mænd (7 %), bedt om at beskrive, hvordan deres børn blev passet." Også i forbindelse med geografisk mobilitet anses kvinder generelt for at være mindre til rådighed til stillinger, der medfører behov for flytning. Hertil kommer, at det er almindeligt erkendt, at kvinder normalt følger deres partnere, hvis en flytning er nødvendig, mens det omvendte er usædvanligt. Colmou-rapporten fandt ud af, at nødvendigheden af flytning undertiden er knyttet til forfremmelse og udgør en hindring for kvinder. I betragtning af de nuværende holdninger tøver mænd i praksis ofte med at følge deres partnere. 57 Bryd stereotypen og skab forretningsmæssige fordele Foreningen af arbejde og privatliv skal ses fra et nyt og bredere perspektiv. De skiftende familiestrukturer kræver, at alle arbejdstagere, kvinder og mænd, effektivt kan nyde godt af deres ret til at forene arbejde og privatliv. Kvinder er fraværende fra deres arbejde på grund af barsel i en periode på gennemsnitligt kun to til fire måneder i løbet af år af deres arbejdsliv. Kun afbrydelser i forbindelse med graviditet og fødsel kan ikke deles med faderen. De fleste EU-lande har indført nye rettigheder for fædre (uddannelsesorlov, forældreorlov) og bestemmelser er nødvendige for at opnå en bedre balance i fordelingen af familiemæssige forpligtelser. 54 EU-arbejdsmarkedsparternes handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder, Anden opfølgningsrapport, 2007, op. cit. 55 Ibid. p. 71. Exemplar Employers God praksis og casestudier er præsenteret på Une minorité de femmes a été victime d'une discrimination à l'embauche, undersøgelse foretaget af IPSOS for Rebondir på en udsnit af næsten 500 mennesker i april Kan findes på: Colmou, A. M., L'encadrement supérieur dans la fonction publique : vers l'égalité entre hommes et femmes. Quels obstacles? Quelles solutions?, La Documentation Française, Paris, 1999, p. 52. Rapport bestilt af Ministeriet for offentligt ansatte, statsreform og decentralisering, 1999.Kan findes på fransk på: 25

31 Mænd ønsker i stigende grad at tilbringe mere tid sammen med deres familier, men de bliver ofte nægtet denne mulighed. Forskning 58 viser, at mænd, der ønsker at benytte sig af bestemmelserne om forældreorlov, møder fordomme fra arbejdsgivere og medarbejdere. Bedre kendskab til disse rettigheder blandt arbejdsgivere og medarbejdere og en anden holdning til deres anvendelse ville give meget en bedre fordeling af sociale, faglige, familiemæssige og personlige ansvar. Nye mere fleksible former for arbejdstilrettelæggelse kan også opfylde disse nye behov. Laboratoires Boiron (Lyon), 59 en fransk koncern, der fremstiller og distribuerer homøopatiske midler, har implementeret en politik for større arbejdsfleksibilitet. Ved hjælp af en række kollektive overenskomster har organisationen forsøgt at finde en balance mellem virksomhedens interesser og arbejdstagernes behov. Sociale problemer er særligt tydelige i de former for arbejdstilrettelæggelse, som virksomheden har valgt former, som udtrykkeligt har til formål at forene fleksibilitet og arbejdstagernes interesser. Virksomhedens effektivitet afhænger hovedsageligt af arbejdsstyrkens effektivitet, så dette valg er også et rationelt valg: For eksempel blev friheden til at skifte fra fuldtidsarbejde til deltidsarbejde tildelt i anerkendelse af arbejdstagernes behov - særlig relevant i lyset af den kendsgerning, at 77 % af de ansatte er kvinder. Det samme gælder for de foranstaltninger, som virksomheden har implementeret for at mindske arbejdstiden. Mange virksomheder har fundet ud af, at det at investere i børnepasning og andre tjenester til at hjælpe deres medarbejdere med at afbalancere arbejde og privatliv, er en sund virksomhedspraksis. Nogle virksomheder hyrer eksterne forsørgere for at tilbyde børnepasning, sommerferielegeordninger eller hjælp til ældre slægtninge. Andre opretter børnepasning på arbejdspladsen eller støtter oprettelsen af børnepasning i industriområder. Husholdningstjenester (vaskeri, strygning, mad catering osv.) og hjælp til flytning af familien overvejes også. Certificeringer til kønsvenlige virksomheder er på plads i forskellige medlemsstater. I Ungarn bliver den nationale pris for Familievenlig arbejdsplads mere og mere populær, og antallet af ansøgninger vokser årligt (400 ansøgninger blev modtaget i 2006), herunder mange fra flere små og mellemstore virksomheder. Dem, der allerede havde vundet en sådan anerkendelse, betragter det som en forretningsmæssig succes. 60 I takt med at spørgsmål om forening af arbejds- og familieliv finder plads i arbejdsmarkedets parters overenskomstforhandlinger, bør et nyt perspektiv vedtages. Fremadrettede arbejdsgiverorganisationer er begyndt at øge deres medlemmers bevidsthed om behovet for at søge forening af familie- og privatliv for både mænd og kvinder, for at forstå de forretningsmæssige fordele ved familievenlige arbejdspladser og for at træffe foranstaltninger til at give kvinder, der vender tilbage fra barselsorlov, mulighed for at udvikle deres fulde produktive og kreative potentiale. 61 At overvinde stereotyper som hvem skal tage sig af familien betyder, at man får et realistisk billede af nutidens familier, imødekommer alle arbejdstagernes behov, fastholder de største talenter og forbedrer arbejdstilrettelæggelsen for alle. 58 Se for eksempel European Commission, Reconciliation of work and private life: A comparative review of thirty European countries, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2005, p Kilde: EU arbejdsmarkedet parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder, Anden opfølgningsrapport, 2007, op. cit. p. 43. For eksempel de tjekkiske arbejdsgiver- og fagforeningsorganisationer og forskellige arbejdsgiverorganisationer i den kemiske sektor i Tyskland. EU arbejdsmarkedets parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder, Anden opfølgningsrapport, 2007, op. cit., pp. 18 og

32 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Spillets regler Kapitel 3: Spillets regler 3.1. Oversigt I dag er globaliseringen ikke længere et valg, men en realitet. For at bevare sine velstandsniveauer må EU sikre, at dets økonomier er godt positioneret til at udnytte de nye muligheder, som de globale markeder tilbyder. EU's Lissabon-strategi for vækst og beskæftigelse 62 har til formål at gøre EU til en dynamisk og konkurrencedygtig aktør på den globale arena. I denne sammenhæng er investering i menneskelig kapital for at tilpasse arbejdstagere og virksomheder til de nye udfordringer et centralt interesseområde for EU. EU fremmer en model, hvor økonomisk og social udvikling gensidigt støtter hinanden. EU's sociale dagsorden komplementerer Lissabon-strategien og peger på foranstaltninger, der bør træffes på både europæisk og nationalt plan for at imødekomme de nye udfordringer ved globaliseringen. Ligestilling mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet er en af grundpillerne i den europæiske vækst- og beskæftigelsesstrategi. For det første betragter EU ligestilling mellem kvinder og mænd som et grundlæggende princip, et mål og en opgave. Kønsligestilling og ikke-forskelsbehandling på grundlag af køn er grundlæggende menneskerettigheder. For det andet er ligestilling mellem mænd og kvinder en forudsætning for en bæredygtig socioøkonomisk udvikling. En stigning i kvaliteten og kvantiteten af kvinders beskæftigelse er et centralt element i at øge fleksibilitet og tilpasningsevne på arbejdsmarkedet til globale økonomiske og demografiske ændringer. Dette kapitel illustrerer, hvordan ligestilling mellem kvinder og mænd spiller en central rolle i gennemførelsen af den europæiske strategi for vækst og beskæftigelse, fra både økonomiske og sociale perspektiver. Derefter giver det et overblik over de europæiske politikker og juridiske instrumenter, der fremmer princippet om kønsligestilling i arbejdslivet. Endelig giver det oplysninger om de samlede forpligtelser, som det internationale samfund har påtaget sig for at støtte kønsligestilling i arbejdslivet EU-værdierne i en globaliseret verden Kønsligestilling som et element i Europas konkurrencefordel Europa har historisk set haft en høj grad af velstand, social samhørighed, miljøbeskyttelse og livskvalitet, baseret på fælles værdier som solidaritet og retfærdighed. Men ny teknologi, mobilitet, en aldrende befolkning og global konkurrence stiller store udfordringer. Fremkomsten af nye økonomiske giganter som Kina og Indien sætter den europæiske økonomi på prøve mere end nogensinde, i form af handel, investeringer, teknologi, energi og produktionsomkostninger. EU må sikre, at dets økonomier er godt positioneret til at drage fordel af de muligheder, som globaliseringen tilbyder. 62 Flere oplysninger om Lissabonstrategien for vækst og beskæftigelse kan findes på 27

33 Infrastruktur og teknologi er vigtigt, men en nøglefaktor for produktiviteten i de europæiske virksomheder er tilgængeligheden af og tilpasningsevne hos højt kvalificerede arbejdstagere. På topmødet i Lissabon i marts 2000 fastsatte EU's ledere baseret på en konsensus blandt medlemsstaterne en ny strategi for at gøre Europa mere konkurrencedygtigt og bevæge sig i retning af fuld beskæftigelse. Den blev kendt som Lissabon-strategien. Efter indledende moderate resultater blev Lissabon-strategien forenklet og relanceret i Strategien hviler på tre grundpiller for bæredygtig udvikling: En økonomisk grundpille, der baner vejen for overgangen til en konkurrencedygtig, dynamisk og videnbaseret økonomi. En social grundpille, der har til formål at modernisere den europæiske sociale model ved at investere i menneskelige ressourcer og bekæmpelse af social udstødelse. En miljømæssig grundpille, der henleder opmærksomheden på det faktum, at den økonomiske vækst skal adskilles fra udnyttelsen af naturressourcer. Den nye Lissabon-strategi, der blev lanceret i 2005, fokuserer primært på vækst og beskæftigelse. Der er behov for flere jobs af to grunde: For det første fordi alt for mange menneskers liv stadig er ødelagt af arbejdsløshed. For det andet fordi det kun er ved at sætte flere mennesker i arbejde, at samfund kan klare de demografiske ændringer. Ældre befolkningsgrupper betyder højere pensioner og udgifter til sundhedssektoren, og de skal finansieres gennem skatter og bidrag, der betales af den erhvervsaktive befolkning og af erhvervslivet. Det er en af grundene til, at fremme af kvinders beskæftigelse er et vigtigt mål for Lissabon-strategien. Vækst er ikke et mål i sig selv. Det er en forudsætning for at kunne opretholde og øge Europas velstand og dermed bevare og styrke EU's sociale model. Lissabon-strategien handler i sidste ende om at sikre, at Europa kan opretholde og forbedre livskvaliteten for alle sine borgere - og for deres børn og børnebørn - i forbindelse med globalisering, demografiske ændringer og miljømæssige udfordringer. Dette er grunden til, at EU's sociale dagsorden 64 på en naturlig måde komplementerer Lissabon-strategien. EU's sociale værdier er en integreret del af EU's svar på globaliseringen. EU's sociale dagsorden sigter mod at fortsætte med at fremme et socialt Europa i den globale økonomi ved at skabe flere muligheder for borgerne i EU, forbedre adgangen til kvalitetstjenester og vise solidaritet med dem, der berøres negativt af forandring. Den samler en række af EU's politikker, der skal gennemføres af medlemsstaterne i partnerskab med EU for at vejlede og støtte indsatsen inden for syv prioritetsområder. Børn og ungdom Investering i mennesker: flere og bedre jobs, og nye færdigheder Mobilitet Længere og sundere liv Bekæmpelse af fattigdom og social udstødelse Formandskabets konklusioner fra Det Europæiske Råd i Lissabon den 23. og 24. marts Formandskabets konklusioner fra Det Europæiske Råd i Lissabon den 22. og Tilgængelig på: Fornyet social dagsorden COM(2008) 412 endelig, vedtaget af Europa-Kommissionen den Tilgængelig på 28

34 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Spillets regler Bekæmpelse af forskelsbehandling og fremme af kønsligestilling Muligheder, adgang og solidaritet på den globale scene. I forhold til kønsligestilling anerkender den sociale dagsorden, at der i løbet af det sidste halve århundrede er sket imponerende fremskridt i EU. Men den minder også om, at der stadig er uligheder, som det fremgår af kønsbestemte lønforskelle og af kvinders underrepræsentation inden for økonomiske og politiske beslutningstagende processer. For at tage fat på disse kløfter, vil EU: styrke integrationen af kønsperspektivet ('mainstreaming') i alle EU's politikker og aktiviteter rapportere om gennemførelsen af EU's køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd 65 og fremlægge en opfølgningsstrategi komme med forslag til lovgivning om oprettelse af mere effektive foranstaltninger til at forbedre foreningen af privat- og arbejdsliv (ved at forbedre forældreorlov og styrke beskyttelsen af gravide kvinder) yderligere håndtere lønforskellen mellem mænd og kvinder 66 ved både at forbedre de lovgivningsmæssige rammer og tilskynde arbejdsgiverne til at forpligte sig til ligeløn udsende en rapport om tilgængeligheden af børnepasningsfaciliteter fokusere den åbne koordinationsmetode på behovet for at reducere frekvensen for risiko for fattigdom blandt kvinder, især ældre kvinder træffe foranstaltninger til at mindske de kønsbestemte forskelle inden for entrepreneurship (i øjeblikket er kun 31 % af iværksættere i Europa kvinder). Et af de vigtigste midler til at implementere den sociale dagsorden er den europæiske beskæftigelsesstrategi (EBS). 67 Den europæiske beskæftigelsesstrategi bygger på følgende hovedlinjer: at øge arbejdstagernes og virksomhedernes tilpasningsevne at tiltrække flere folk til at blive en del af og forblive i arbejdsstyrken at investere mere, og mere effektivt i arbejdstagere at sikre en reel gennemførelse af reformer gennem bedre ledelse. I overensstemmelse med Lissabon-strategien er de styrende principper for succes i den europæiske beskæftigelsesstrategi: beskæftigelsesevne entrepreneurship tilpasningsevne lige muligheder A EU Roadmap for equality between women and men ( En EU-køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd ) (COM/2006/0092 endelig). Se nedenfor i kapitel I overensstemmelse med meddelelsen Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel COM(2007) 424 endelig, Tilgængelig på Mere information er tilgængelig på 29

35 Den europæiske socialfond (ESF) tilbyder ressourcer til den nationale indsats mod realiseringen af disse mål. ESF er EU's strukturfond, der har til formål at hjælpe medlemsstater med at gøre Europas arbejdsstyrke og virksomheder bedre udstyrede til at håndtere nye, globale udfordringer. EBS retter særlig opmærksomhed på arbejdskvaliteten som en særlig produktiv faktor. Arbejdskvalitet er relateret til: høje standarder for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. Dårlige eller usikre arbejdsforhold koster EU's økonomi omkring 3%af BNI fleksible arbejdsmønstre giver folk mulighed for at skabe balance mellem arbejde og familieliv faciliteter såsom vuggestuer for at hjælpe arbejdstagere med familie efteruddannelse og fortsat uddannelse og omskoling tilstrækkelig social dækning god dialog mellem arbejdstagernes og arbejdsgivernes repræsentanter EU's beskæftigelsespolitiske retningslinjer ( ) 68 giver medlemsstaterne særlig orientering om, hvordan fuld beskæftigelse, arbejdskvalitet, arbejdsproduktivitet og social samhørighed bør videreføres. De fremhæver vigtige faktorer i forbindelse med kønsligestilling, for eksempel: Kønsmainstreaming og fremme af kønsligestilling bør sikres i alle tiltag. 69 Der skal rettes særlig opmærksomhed mod markant at reducere alle kønsrelaterede forskelle på arbejdsmarkedet i overensstemmelse med den europæiske pagt for ligestilling. Politikker skal bidrage til at opnå en gennemsnitlig beskæftigelsesfrekvens for Den Europæiske Union (EU) på mindst 60 % for kvinder. Der bør lægges særlig vægt på at reducere de vedvarende beskæftigelsesmæssige forskelle mellem kvinder og mænd samt lønforskellen væsentligt (Retningslinje 17). En livscyklustilgang bør fremmes gennem en bedre balance mellem arbejde og privatliv, tilvejebringelse af tilgængelige og økonomisk overkommelige børnepasningsfaciliteter og pleje til andre pårørende. Målet for børnepasning er dækning af mindst 90 % af alle børn mellem 3 år og den skolepligtige alder og mindst 33 % af alle børn under 3 år i 2010 (Retningslinje 18). Fremme og udbredelse af innovative og fleksible former for arbejdstilrettelæggelse med henblik på at forbedre kvalitet og produktivitet på arbejdspladsen, herunder sundhed og sikkerhed (Retningslinje 21). Lønforskellen mellem mænd og kvinder bør reduceres betydeligt. Der bør lægges særlig vægt på at forklare og behandle årsagerne til det lave lønningsniveau i erhverv og sektorer, der har tendens til at være domineret af kvinder (Retningslinje 22) Beskæftigelsesretninglinjerne ( ) er tilgængelige på Europa-Kommissionen (2007). Vejledning om integrering af ligestillingsaspektet i beskæftigelsespolitikkerne, giver vejledning i denne henseende. 30

36 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Spillets regler SMV'er i centrum af Lissabon-strategien Under det Europæiske Råd i foråret 2006 blev medlemsstaterne enige om fire prioriteringsområder til at fremme Lissabon-strategien herunder at skabe et mere dynamisk erhvervsmiljø ved at frigøre forretningsmuligheder især hos SMV'er. 70 SMV'er er i centrum for Lissabon-strategien for vækst og beskæftigelse. 71 De fleste jobs i EU skabes af virksomheder med 250 ansatte eller derunder. Små virksomheder er en af de vigtigste drivkræfter i økonomien, men de har ofte specifikke problemer sammen med bureaukratiske barrierer og forhindringer. Small Business Act for Europe (SBA) 72 har til formål at sikre, at europæiske SMV'er bliver støttet i helt at frigøre deres potentiale for langsigtet bæredygtig vækst og øget jobskabelse. Den foreslår konkrete politiske foranstaltninger, som skal udføres af både Kommissionen og medlemsstaterne. SBA har til formål at fremme entrepreneurship, gøre lovgivningen SMV-venlig og hjælpe SMV'er til at vokse. Den indeholder ti principper, som bør vedtages på højeste politiske niveau og konkrete foranstaltninger, der vil gøre livet lettere for små virksomheder. Small Business Act bekræfter nødvendigheden af at investere i kvinders talent og entrepreneurship-potentiale som en uudnyttet kilde til SMV-vækst. Den støtter også udviklingen af ny lovgivning på fire områder, der især berører SMV'er: SMV-skabelse, momsprocedurer, betalinger og statsstøtte. I overensstemmelse med SBA blev en ny general gruppefritagelsesforordning (GBER) 73 vedtaget om statsstøtte i august GBER forenkler behandlingen af statsstøtteforanstaltninger, og fremmer klart jobskabelsen og øger konkurrenceevnen - det er de formål, der fremmes af Lissabon-dagsordenen - og foranstaltninger til fordel for SMV'er. Forordningen tillader støtte til fordel for SMV'er, forskning, innovation, regional udvikling, uddannelse, beskæftigelse og risikovillig kapital. Den muliggør forskellige former for støtte til SMV'er: støtte til investeringer i maskiner eller til ansættelse af ekstra arbejdstagere, støtte i form af risikovillig kapital, innovationsstøtte og støtte, der bidrager til omkostninger ved intellektuelle ejendomsrettigheder EU og princippet om ligestilling mellem mænd og kvinder Ligestilling mellem kvinder og mænd er en af de grundlæggende værdier i Den Europæiske Union. EF-traktaten 74 fastslår, at ligestilling mellem mænd og kvinder er et princip og en opgave for Fællesskabet: Formandskabets konklusioner fra Det Europæiske Råd i Bruxelles (den 23/24 marts 2006) maj Tilgængelig på Implementing the Community Lisbon Programme Modern SME policy for Growth and Employment, COM(2005) 551 endelig, Tilgængelig på Think Small First - A Small Business Act for Europe. Meddelelse fra Kommission til Rådet, Europa-Parlamentet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget - COM/2008/0394 endelig, Tilgængelig på Generel gruppefritagelsesforordning. Kommissions forordning (EF) Nr. 800/2008 af 6. august EFT Nr. L 214 af Tilgængelig på Mere information på: and 31

37 Mere information Om vækst og beskæftigelse: SMV-portal Om den sociale dagsorden: Om Den Europæiske Beskæftigelsesstrategi (EBS): Europa-Kommissionen (2007). Vejledning om integrering af ligestillingsaspektet i beskæftigelsespolitikkerne. Om lønforskellen Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel COM(2007) 424 endelig, Relevante artikler fra EF-traktaten (konsolideret version 2002) Artikel 2 Fællesskabet har til opgave, gennem oprettelsen af et fælles marked og en økonomisk og monetær union, samt gennem gennemførelse af fælles politikker eller aktioner [...] et højt beskæftigelsesniveau og socialt beskyttelsesniveau, ligestilling mellem mænd og kvinder, bæredygtig og ikke-inflationær vækst, [...] Article 3.2 I alle sine aktiviteter tilstræber Fællesskabet at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder. Artikel 13 [...] kan træffe passende foranstaltninger til at bekæmpe forskelsbehandling på grund af køn, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. Artikel Hver medlemsstat skal sikre, at princippet omligelønformændogkvinderforsamme arbejde eller arbejde af samme værdi anvendes [...]. 3. Rådet [...] skal træffe foranstaltninger til at sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder og ensartet behandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om ligeløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 4. Med henblik på at sikre fuld ligestilling i praksis mellem mænd og kvinder i arbejdslivet, skal princippet om ensartet behandling ikke forhindre medlemsstater i at opretholde eller vedtage foranstaltninger, der giver særlige fordele for at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller for at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere. Princippet er fremsat på ny af charteret om grundlæggende rettigheder i Den Europæiske Union 75 fra /C 364/01. Dette er en ikke-bindende erklæring, underskrevet på Det Europæiske Råds møde i Nice den 7. december Tilgængelig på: 32

38 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Spillets regler Relevante artikler fra Charteret om grundlæggende rettigheder i Den Europæiske Union Artikel 21 Ikke-forskelsbehandling Enhver forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, etnisk og social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering er forbudt. Artikel 23 Ligestilling mellem mænd og kvinder Ligestilling mellem mænd og kvinder skal sikres på alle områder, herunder beskæftigelsesarbejde og løn. Princippet om ligestilling skal ikke forhindre opretholdelse eller tilpasning af foranstaltninger, der giver specifikke fordele i forhold til det underrepræsenterede køn EU's køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd EU's politik om ligestilling mellem kvinder og mænd har en samlet strategi, som omfatter lovgivning, mainstreaming og positive handlinger. Økonomisk støtte er også til rådighed gennem PROGRESS-programmet (se nedenfor). Inden for disse rammer vedtog Kommissionen den 1. marts 2006 en køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd for Køreplanen er Kommissionens politiske forpligtelse til at køre ligestillingsdagsordenen fremad. Køreplanen for ligestilling mellem kvinder og mænd ( ) Køreplanen for ligestilling mellem kvinder og mænd. Den opstiller seks prioriterede EU-indsatsområder for kønsligestilling: 1. Lige økonomisk uafhængighed for kvinder og mænd. 2. Forening af privatliv og arbejdsliv. 3. Lige repræsentation i beslutningsprocessen. 4. Udryddelse af alle former for kønsbestemt vold. 5. Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre i almen uddannelse, erhvervsuddannelse og kultur Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre på arbejdsmarkedet Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre i medierne. 6. Fremme af kønsligestilling i eksterne og udviklingsmæssige politikker. I overensstemmelse med køreplanen blev Den Europæiske Pagt for Ligestilling 77 godkendt af Det Europæiske Råd den 23. og 24. marts Mere information i: COM (2006) 92 og på: Alle EU-dokumenterne vedrørende ligestilling, der er nævnt i dette kapitel kan findes på: Mere information på: 33

39 Pagten udtrykker EU's og medlemsstaternes forpligtelse til at øge kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet, navnlig med hensyn til arbejdskvalitet, og at fremme foranstaltninger til at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv for kvinder og mænd. Den Europæiske Pagt for Ligestilling (2006) Tilskynder til handling på medlemsstats- og EU-niveau inden for følgende områder: foranstaltninger for at mindske forskellene mellem kønnene og bekæmpelse af fastlåste kønsrollemønstre på arbejdsmarkedet (især på de kønsopdelte arbejdsmarkeder og inden for uddannelse) foranstaltninger til at fremme en bedre balance mellem arbejde og privatliv for alle foranstaltninger til at styrke ledelse gennem kønsmainstreaming og bedre overvågning. Alle disse nylige politiske dokumenter identificerer fastlåste kønsrollemønstre og kulturelle barrierer som en af de grundlæggende årsager til de vedvarende uligheder og ineffektivitet i EU-arbejdsmarkedet. Alle sociale aktører opfordres til at tage skridt til at tage sig af dette problem for alvor og sikre frihed for de europæiske borgere, kvinder og mænd, til at udvikle deres individuelle evner og ambitioner. EU-rapporten om ligestilling mellem kvinder og mænd bekræfter igen det følgende: Håndtering af fastlåste kønsrollemønstre Det er nødvendigt at fjerne kulturelle barrierer for at lette adgangen for kvinder og mænd til ikke-traditionelle erhverv, herunder beslutningstagende job, og for fuldt ud at støtte individuelle valg. Metoder til løbende uddannelse, faglig udvikling og erhvervsvejledning bør se bort fra alle stereotyper. Uddannelses- og erhvervsvejledere bør gøres mere opmærksomme på disse problemer. PROGRESS-programmet for er EU's program for beskæftigelse og social solidaritet. Programmet er inddelt i fem politikområder: beskæftigelse (støtte til gennemførelsen af Lissabon-strategien), arbejdsforhold, social beskyttelse og social integration, ikke-forskelsbehandling og mangfoldighed og kønsligestilling. Afsnittet om ligestilling støtter gennemførelsen af køreplanen for ligestilling mellem kvinder og mænd. 80 Ifølge artikel 2 skal kønsmainstreaming fremmes inden for alle aktiviteter inden for programmet. 78 Rapport om ligestilling mellem kvinder og mænd 2008, COM(2008)10. Se især parag. 3.3 Håndtering af stereotyper, støtte til individuelle valg. 79 Yderligere information: 80 Se også EQUAL-initiativet på: 34

40 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Spillets regler PROGRESS: finansielle ressourcer for ligestilling ( ) Afsnittet om ligestilling støtter effektivt gennemførelsen af Kommissionens køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd ( ) ved at: bidrage til opnåelse af lige økonomisk uafhængighed for kvinder og mænd [...] forbedre foreningen af arbejde, privatliv og familieliv gennem udveksling af erfaringer og analyser fremme lige deltagelse af kvinder og mænd i beslutningsprocessen udrydde fastlåste kønsrollemønstre i samfundet Forbedre gennemførelse af kønslovgivning [...] EU-arbejdsmarkedsparternes Ramme for aktioner vedrørende ligestilling ( ) 81 I 2005 lavede EU-arbejdsmarkedsparterne en særlig forpligtelse til at øge ligestilling på arbejdsmarkedet og på arbejdspladsen. Rammen for aktioner vedrørende ligestilling bestemte den prioriterede række af aktioner for perioden : tackle kønsroller fremme kvinder i beslutningsprocessen støtte balancen mellem arbejde og privatliv håndtere de kønsbestemte lønforskelle Hvad angår tackling af kønsroller, foreslår dokumentet en række praktiske foranstaltninger, der kan træffes af arbejdsgivere, fagforeninger og regeringer for at overvinde fastlåste kønsrollemønstre. De årlige opfølgningsrapporter 82 om gennemførelse af foranstaltninger, der er truffet i hvert land i henhold til ovennævnte fire brede overskrifter, giver et rigt overblik over initiativerne og de fordele, der er opnået af alle involverede parter EU's lovgivning om ligestilling mellem kvinder og mænd Princippet om ligebehandling af mænd og kvinder, som er nedfældet i EF-traktaterne siden oprettelsen af Det Europæiske Økonomiske Fællesskab i 1957, er blevet gennemført på en række områder af EU-lovgivningen i løbet af de sidste 30 år og udviklet i en omfattende retspraksis af De Europæiske Fællesskabers Domstol. Kommissionen overvåger anvendelsen af denne lovgivning og foreslår nye love, hvor det er passende

41 Lovgivningen på området for ligebehandling af mænd og kvinder dækker i øjeblikket følgende direktiver inden for områderne beskæftigelse, social sikkerhed og varer og tjenesteydelser: 83 Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning). Rådets direktiv 2004/113/EF af 13. december 2004 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2202/73/EF af 23. september 2002 om ændring af Rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse samt arbejdsvilkår. Rådets direktiv af 13. juli 1998 om udvidelse af direktiv 97/80/EF om bevisbyrde i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn til at omfatte Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland. Rådets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn. Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997 om udvidelse af direktiv 96/34/EF om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, til at omfatte Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland. Rådets direktiv 96/97/EF af 20. december 1996 om ændring af direktiv 86/378/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger. Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS. Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF). Direktiv 86/613/EØF af 11. december 1986 om anvendelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv, herunder i landbrugserhverv, samt om beskyttelse af kvinder i selvstændige erhverv i forbindelse med graviditet og barsel. Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger. Rådets direktiv 79/7/EØF af 19. december 1978 om gradvis gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til social sikring. Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsforhold. Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder. 83 Ud over direktiver, kan de ikke-bindende afgørelser, henstillinger og meddelelser, som er blevet vedtaget, samt forslag til ny lovgivning ses på: 36

42 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Spillets regler 3.4. Den internationale dimension EU støtter fuldt ud gennemførelsen af de forpligtelser til kønsligestilling, som det internationale samfund har påtaget sig, da disse giver en bredere og generel enighed om rammerne for en indsats på globalt plan Konventionen om afskaffelse af forskelsbehandling mod kvinder (CEDAW) 84 Konventionen, som blev vedtaget i 1979 af FN's Generalforsamling, er den mest omfattende og detaljerede internationale aftale om kvinders menneskerettigheder. Den fastlægger rettigheder for kvinder inden for områder, der ikke tidligere var omfattet af menneskerettighedsbestemmelserne, især i privatlivet og familielivet. CEDAW indfører bindende principper for kvinders lige deltagelse og lige rettigheder på arbejdsmarkedet, med særlig henvisning til behovet for lige løn og tilvejebringelse af lige muligheder for at komme ind på arbejdsmarkedet. Fra og med februar 2008 er 185 lande - over 90 % af medlemmerne af FN - part i konventionen, herunder alle EU-medlemsstaterne Beijing-handlingsplanen Beijing-erklæringen og handlingsplanen (PfA) 85 var resultatet af den fjerde verdenskonference om kvinder, som fandt sted i Beijing i september Handlingsplanen udtrykker den aftalte forpligtelse til at fremme kvinders selvstændiggørelse af de 189 regeringer og 2100 ikke-statslige organisationer, der deltog i arrangementet. Handlingsplanen angiver, at de vedvarende uligheder mellem mænd og kvinder er blandt de grundlæggende årsager til fattigdom og social sårbarhed for alle. Bæredygtig økonomisk og social udvikling skal være baseret på lige adgang til økonomiske strukturer og produktive aktiviteter, lige deltagelse i beslutningsprocesser på alle niveauer og overvindelse af fastlåste kønsrollemønstre. FN's medlemslande, herunder alle EU-medlemsstater, har udarbejdet nationale handlingsplaner (som er underlagt en overvågningsmekanisme). To særlige globale samlinger i FN fandt sted i 2000 og 2005 for at foretage en samlet gennemgang af de opnåede fremskridt Millenniumudviklingsmålene 86 Milleniumerklæringen og udviklingsmålene (MDG) var resultatet af millenniumtopmødet i september 2000, hvor verdens ledere mødtes i FN i New York. MDG-rammen beskriver de centrale problemer i det globale samfund - fred, sikkerhed, udvikling, miljømæssig bæredygtighed, menneskerettigheder og demokrati - og opstiller en række gensidigt forstærkende mål for social udvikling Mere information på: Mere information på: 86 Mere information på: 37

43 De otte MDG udgør en ambitiøs dagsorden, der blev vedtaget af alle verdens lande og alle verdens førende udviklingsinstitutioner for at reducere fattigdom og forbedre livet på verdensplan. 87 Millenniumudviklingsmål (2000) 1. Udrydde ekstrem fattigdom og sult. Opnå fuld og produktiv beskæftigelse og anstændigt arbejde for alle, herunder kvinder og unge. 2. Opnå universel grundskoleuddannelse. 3. Fremme ligestilling mellem køn og myndiggøre kvinder. 4. Nedbringe børnedødeligheden. 5. Forbedre mødres sundhed. 6. Bekæmpe HIV/AIDS, malaria og andre sygdomme. 7. Sikre miljømæssig bæredygtighed. 8. Udvikle et globalt partnerskab for udvikling ILO's dagsorden for anstændigt arbejde for alle kvinder og mænd 88 Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO) har til opgave at nedbringe fattigdom, opnå en retfærdig globalisering og fremskridt i muligheder for mænd og kvinder til at få et anstændigt og produktivt arbejde under forhold med frihed, lighed, sikkerhed og menneskelig værdighed. Som en trepartsorganisation arbejder ILO med regeringer, arbejdsgivere og arbejdsorganisationer for at fremme a) jobskabelse, b) rettigheder på arbejdspladsen, c) social beskyttelse og d) social dialog og trepartsmodellen. Siden oprettelsen i 1919 har ILO været forpligtet til at fremme rettighederne for alle kvinder og mænd på arbejdspladsen og sikring af lighed mellem dem via vedtagelsen af talrige beslutninger fra Den Internationale Arbejdskonference og internationale arbejdsrettigheder Mere information på: Yderligere information om ILO's dagsorden for anstændigt arbejde: 89 Ud over sin standardudstedende handling, tilbyder ILO bistand om arbejdskrafts spørgsmål til nationale og internationale aktører. Kønsforskning koordinering og ikke-forskelsbehandling programmet fra ILO uddannelsescentret i Torino ( kører regelmæssige kurser i kønsmainstreaming i arbejdslivet. Se også: http//gender.itcilo.org. 38

44 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Spillets regler ILO's centrale konventioner til fremme af kønsligestilling N Lige løn (1951). N Forskelsbehandling (beskæftigelse og erhverv) (1958). N Arbejdstagere med familiemæssige forpligtelser (1981). N Moderskabsbeskyttelse (2000). Konventionerne 100 og 111 er også blandt de otte grundlæggende konventioner fra ILO's erklæring om grundlæggende principper og rettigheder på arbejdspladsen (1998). En resolution om fremme af kønsligestilling, ligeløn og moderskabsbeskyttelse blev også vedtaget i juni ILO erkender vigtigheden af ligestilling mellem mænd og kvinder ikke blot som en grundlæggende menneskeret, men også som iboende de globale mål om anstændigt arbejde for alle. Fremme af kønsligestilling giver god økonomisk mening, da den forbedrer effektiviteten og produktiviteten på arbejdsmarkedet og på arbejdspladsen. Stærke kvinder er mere vidtgående end værdien af kvinderne selv og har stor indvirkning på familier, samfund og de nationale økonomier. Anstændigt arbejde opsummerer menneskers forhåbninger i deres arbejdsliv. Det indebærer: muligheder for arbejde, der er produktiv, frit valgt og leverer en rimelig indkomst, sikkerhed på arbejdspladsen og social beskyttelse af arbejdstageren og hans/hendes familie, bedre muligheder for personlig udvikling og social integration, frihed for folk til at udtrykke deres bekymringer, tilrettelægge og deltage i de beslutninger, der påvirker deres liv, og lige muligheder og lige behandling af alle kvinder og mænd. EU har fuldt ud overholdt og er en af de største fortalere for ILO's dagsorden for anstændigt arbejde i både sine interne og eksterne handlinger. I mange europæiske lande har ratificering af Den Internationale Arbejdsorganisations konventioner banet vejen for harmonisering og håndhævelse af EU-bestemmelser på nationalt plan. Centrale ILO-dokumenter om ligestilling Global Report: Equality at work: Tackling the challenge (2007) (Global rapport: Ligestilling på arbejdspladsen: Håndtering af udfordringen ). Rapporten fremhæver den rolle, som kønsbestemte uligheder spiller for begrænsninger af produktivitet, vækst og velstand. Forbedring af kvinders løn er en centralt element i bekæmpelsen af fattigdom og til at opnå millenniumudviklingsmålene. docname--wcms_082607/index.htm. 39

45 Kapitel 4: Indbygge kønsligestilling i forretningsmodellen 4.1. Oversigt Medarbejderne er en virksomheds mest værdifulde aktiv. Men de er ofte også den største omkostning. Løn og personalegoder kan tegne sig for mellem 35 % og 40 % af virksomhedens samlede driftsudgifter. Kort sagt holder de ansatte virksomhedens succes eller fiasko i deres hænder. Når virksomhederne er i stand til at forstå deres ansattes forskellige behov, kulturelle baggrunde og færdigheder og behandle dem retfærdigt, er de bedst i stand til at rekruttere og fastholde medarbejdere i et stadigt mere konkurrencepræget arbejdsmarked. En nylig undersøgelse har konstateret, at fastlåste kønsrollemønstre fortsat er en afgørende barriere for fremme af kvinder i virksomhedernes ledelse og efterlader kvinder med begrænsede og modstridende valgmuligheder. Rapporten hævder, at fastlåste kønsrollemønstre resulterer i, at organisationer rutinemæssigt undervurderer og ikke udnytter kvinders lederskabsevner. 90 For at undgå at falde i fælden med fastlåste kønsrollemønstre skal virksomhederne: 1. vurdere arbejdsmiljøet for at identificere situationer med risiko for kønsfordomme 2. ændre organisatorisk kultur og give alle medarbejdere politikker, uddannelse, handlingsplaner, værktøjer og ressourcer til at øge bevidstheden om både kvinder og mænds kvalifikationer og fremme kønsligestilling 3. fremme arbejdspraksisser, der slår ned på fordomme, især i forbindelse med ledelsesprocedurer for ansættelse og præstation. Dette kapitel indeholder praktisk rådgivning til SMV-ejere, personalechefer, undervisere og rådgivere om, hvordan man kan skabe vækst ved at trække på den komplementære styrke hos både mænd og kvinder og uden stereotyper. Det giver forslag til, hvordan man kan udvikle en enkel handlingsplan til at træffe konkrete foranstaltninger i en lille eller mellemstor virksomhed. Yderligere værktøjer kan findes i afsnit to - enhed Handlingsplaner for kønsligestilling 91 En handlingsplan for kønsligestilling handler om at sikre rimelige vilkår og muligheder for både kvinder og mænd, således at virksomheder kan realisere fordele. Den erkender, at det er nødvendigt: Catalyst, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don't, Catalyst, New York, Tilgængelig på: EU-Equal og PROGRESS-initiativer kan give eksempler på god praksis og muligheder for finansiering af de foranstaltninger, som identificeres af handlingsplanen. For mere information se Eksterne konsulenter om HRS og kønsligestilling, arbejdsgiverorganisationer, agenturer for erhvervsstøtte, handelskamre eller nationale institutioner for kønsligestilling kan yde teknisk bistand og uddannelse. 40

46 at tiltrække og fastholde de bedste talenter til det arbejde, der skal gøres at styrke kreativitet og innovation ved at fremme en bedre kønsbalance og mangfoldighed af synspunkter og ideer i ledelsesteams at imødekomme mangel på kvalificeret arbejdskraft ved at øge antallet af kvinder i erhverv, hvor de er underrepræsenteret at forbedre arbejdsforholdene for kvindelige og mandlige ansatte at sørge for, at enkeltpersoner er tilfredse og mere produktive på arbejdspladsen at overholde loven og undgå risikoen for klager og retstvister at tiltrække flere mænd og kvinder som kunder at forbedre kundeloyaliteten at forbedre virksomhedens image at forbedre chancerne for at få offentlige kontrakter Udforme en god handlingsplan for kønsligestilling 92 En handlingsplan for kønsligestilling (PLAN) forklarer i et klart sprog, hvad der skal gøres og af hvem for at fremme ligestilling i virksomheden, og omfatter: at fastslå, hvem der skal være ansvarlig for gennemførelse af PLANen at vurdere arbejdsmiljøet, politikker, procedurer og processer at udarbejde ligestillingspolitikker, herunder for eksempel politikker for beskæftigelsesligestilling, og politikker til at modvirke chikane, sexchikane og mobning at opstille mål på grundlag af vurdering for behov, for eksempel: øgning af antallet af lederstillinger, der er åbne for deltidsjob, for at lette en bedre kønsbalance at indkalde flere kvinder til ansættelsessamtaler til ledende stillinger at tiltrække mænd og kvinder i ikke-traditionelle erhverv at tiltrække flere kvalificerede kvinder ved at ændre den måde, som stillinger bliver slået op på osv. positiv særbehandling, hvor det er nødvendigt, for at tiltrække flere kvinder, overvågningsordninger, der angiver, hvordan succes vil blive målt og hvordan og hvornår de samlede resultater af PLANen vil blive vurderet En god PLAN for SMV'er har en række centrale elementer: Ledelse - den skal have en klar vision og være et godt eksempel til at motivere andre til at gennemføre PLANen. Inddragelse - rådføring med personalet for at vurdere deres erfaringer og opfattelser er nødvendigt for at opbygge engagement. Uddannelse - kompetenceudvikling og tillid er nøglen til at give folk mulighed for at gennemføre PLANen. 92 Mange landespecifikke retningslinjer og brochurer er tilgængelige. For eksempel har Ligestillingsmyndighederne i Irland udarbejdet en omfattende vejledning til virksomhederne om udvikling og gennemførelse af politikker for beskæftigelsesligestilling. Oplysninger kan findes her: Mere information om andre lande gives i afsnit

47 Data - vurderinger baseret på det reelle billede, hvilket vil sige overvågning af ændringer i kønsproportionaliteten, er afgørende for beslutningstagningen Målbare aktiviteter - med fokus på menneskelige ressourcer, arbejdstilrettelæggelse og markedsføringsfunktioner, og identifikation af forbindelser til forretningsplaner. Alt personale, underleverandører og leverandører bør informeres om PLANen. God praksis for at identificere muligheder for at udvide virksomhedens talentpulje og tiltrække en mere ligelig kønsfordelt arbejdsstyrke omfatter: En vurdering af situationen internt i virksomheden. Afhængigt af virksomhedens størrelse og ressourcer kan en optælling af medarbejdere identificere, hvor kvinder og mænd er placeret i organisationen, og dette kan udgøre et grundlag for sporing af, hvor hyppigt kvinder er ansat i specifikke erhvervsenheder, arbejdsteams eller jobklassifikationer. Optællingen skal desuden indsamle kvalitative data fra personalet om deres opfattelser om stereotyper og om både kvinders og mænds muligheder og evne til at skabe balance mellem arbejds- og familieliv. Undersøgelsen bør også sigte mod at forstå, om og hvorfor interne stillingsopslag tiltrækker forskellige svar, og om aktuelle HR-praksisser er fremmende for kønsligestilling eller stiller forhindringer i vejen for kvinders deltagelse eller for ansatte med plejeansvar. Partnerskaber og samarbejde med lokale partnere I samarbejde med lokale arbejdsformidlinger og myndigheder for lige muligheder kan en vurdering af det lokale arbejdsmarked hjælpe med at fastslå, hvorfor kvinder og mænd er underrepræsenteret i særlige faggrupper. Partnerskaber med universiteter, tekniske og faglige skoler, centre for omskoling af arbejdsløse og frivillige organisationer kan bidrage til at identificere nye ressourcer Uddannelse og bevidstgørelse for at hjælpe alle med at spille deres rolle Kønsligestilling kan give en nyttig kontekst for forøgelse af færdigheder, især for dem, der er ansvarlige for tilsynet med andre medarbejdere, som bør være opmærksomme på den indflydelse, stereotyper kan have på både kvinders og mænds evne til at udvikle deres individuelle talenter. Medarbejdere, der rekrutterer, vælger, vurderer og overvåger, bør nyde godt af specialiseret undervisning om at bryde kønsrollemønstre og anvende ligestilling i praksis. Undervisning af eksisterende og nye medarbejdere om virksomhedens politik for kønsligestilling kan være et vigtigt redskab til at sikre, at alle ved, hvad det betyder for dem som ansatte. Undervisningen skal, uanset om den gives af internt personale, HR-folk eller eksterne undervisere, vejlede deltagerne om: ligestillingslovgivningen og hvad den betyder i praksis medarbejdernes roller og ansvar for at få PLANen til at virke relationer til kolleger og hvordan man håndterer chikane og mobning 42

48 mulighed for alle medarbejdere for at udtrykke deres synspunkter, samt deres behov og bekymringer hvor det er relevant: tilgængelighed af kønsfølsom kundeserviceuddannelse. For at styrke uddannelsen bør medarbejderne forsynes med skriftligt materiale til fremtidig reference En klar ligestillingspolitik 93 En ligestillingspolitik er hjørnestenen i enhver PLAN. Det er et meget værdifuldt dokument, som: fastslår virksomhedens værdier i forhold til ligestilling, og hvordan de vil blive gennemført i praksis viser alle medarbejdere, potentielle nye medarbejdere og leverandører, at virksomheden mener det alvorligt med fairness og hjælper dem til at forstå: hvilken adfærd, der forventes, og hvad der ikke er acceptabelt hvad de kan forvente af virksomheden En ligestillingspolitik fungerer bedst med støtte fra alle i organisationen. Alle medarbejdere eller medarbejderrepræsentanter skal høres og have en chance for at udtrykke deres synspunkter om politikken. Enhver politik skal være tilpasset virksomhedens størrelse og kontekst, men de centrale elementer for enhver SMV er: en erklæring om virksomhedens ligestillingsvision, f.eks.: formålet med at tilskynde til og værdsættelse af kønsligestilling (og lige muligheder for alle) en forpligtelse til at sikre lighed for alle dens medarbejdere en erklæring om virksomhedens forpligtelse til at sikre et arbejdsmiljø, hvor alle er i stand til at gøre deres bedste, og hvor alle beslutninger er baseret på kvalifikation en erklæring om virksomhedens forpligtelse til at bekæmpe sexchikane, chikane, mobning og tyrannisering. Nogle virksomheder har en særskilt politik for chikane, og dette kan også variere alt afhængigt af de nationale bestemmelser en erklæring om foranstaltninger, for eksempel: at opstille klare og målbare målsætninger og mål i forhold til menneskelige ressourcer og arbejdsorganisation. en kommunikationsstrategi for at gøre politikken kendt for alle medarbejdere og på alle ledelsesniveauer uddannelse for alle ansatte overvågning og evaluering. 93 Hæftet Mangfoldighed på arbejdspladsen - 8 trin for små og mellemstore virksomheder indeholder flere detaljer for SMV'er. For mere information gå til: 43

49 4.3. Foranstaltninger for handlingsplan - konkrete skridt Rekruttering og udvælgelse af den rette person til jobbet At have en åben og struktureret tilgang til rekruttering forhindrer virksomheden i at pådrage sig to omkostninger som følge af: at ansætte den forkerte person, at investere i uddannelse af dem og være nødt til at gå gennem lav produktivitet, mulig afskedigelse og en ny rekrutteringsproces at anvende diskriminerende rekrutteringspraksis i strid med ligestillingslovgivningen og løbe risikoen for klager og retssager En struktureret tilgang vil hjælpe virksomhederne med at vælge den bedste person til jobbet baseret på kvalifikationer og vil også gøre det muligt for beslutningstageren tydeligt at forklare hans/hendes valg. Tip - Udarbejdelse af en god jobbeskrivelse og personspecifikation En god jobbeskrivelse er det første skridt til at finde den rette person til jobbet. Den skal være klar og kortfattet, og beskrive: overordnet titel og mål opgaver, ansvar og rapporteringslinjer den personlige profil, nemlig hvilke færdigheder, kompetencer og holdninger, der virkelig er brug for til at udføre arbejdet på den bedste måde En god jobbeskrivelse er fri for kønsfordomme og: afspejler jobbets reelle krav, snarere end at beskrive den person, der tidligere udfyldte jobbet gør ikke antagelser om de nødvendige evner, men beskriver de opgaver, som personen skal være i stand til at udføre for eksempel, i stedet for skal være fysisk fit står der skal kunne løfte kasser og sætte dem på hylder eller skal kunne betjene en traktor omfatter ikke subjektive kriterier (for eksempel, i stedet for en moden marketingchef står der har 5 til 10 års erfaring ) skelner mellem væsentlige kriterier (færdigheder, der kræves for at udføre arbejdet) og ønskede kriterier (færdigheder, som kan forbedre arbejdspræstationen) omfatter kriterier såsom fysisk evne eller udseende på grundlag af de reelle jobkrav, ikke på grundlag af vilkårlige stereotyper kræver kun formelle kvalifikationer (dvs. akademiske eller erhvervsmæssige), hvis de er virkelig afgørende for en vellykket udførelse af arbejdet giver ansøgerne mulighed for at vurdere, om deres arbejds- eller livserfaring kan hjælpe dem med at opfylde jobkriterierne - f.eks. kan en tidligere opvasker med erfaring i en skolekantine have erhvervet viden og færdigheder i forhold til hygiejne, drift og vedligeholdelse af maskiner osv. anvender klart, ikke-kønsdiskriminerende sprog og opfordrer både kvinder og mænd til at ansøge kan nævne muligheder for forfremmelse, uddannelse og udvikling 44

50 gør det klart, om jobbet skal udføres efter en standardfuldtidsordning, på en arbejdspladsbaseret måde eller med mulighed for fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelse og arbejdstid værdsætter individuelt talent, kønsligestilling og integration som en del af de centrale kompetencer At rådgive tilsynsførere og medarbejdere om jobkrav ved udarbejdelsen af en jobbeskrivelse kan være en meget vigtig øvelse for at sikre, at den nye medarbejder bliver hilst velkommen med en positiv holdning. Dette kan være særligt vigtigt, når en kvindelig eller mandlig medarbejder er ansat i en ikke-traditionel stilling eller i et team, der primært består af medarbejdere af det modsatte køn. Tip - Opslag af en ledig stilling Ledige stillinger bør tiltrække de bredest mulige puljer af kvalificerede ansøgere. Brug af virksomhedens sædvanlige liste over kontakter til at opslå en stilling kan give et meget begrænset udvalg og kan være i strid med lovgivningen i nogle lande. Ledige stillinger bør slås op gennem en række forskellige kanaler: offentlige arbejdsformidlinger, som er bekendt med de lokale arbejdsgiveres behov og de juridiske krav om ikke-diskriminerende lovgivning landsdækkende aviser, lokalaviser eller fagblade Lokale skoler, fagcentre, tekniske skoler eller universiteter private arbejdsformidlinger non-profitorganisationer, grupper og efteruddannelse og omskolingsprogrammer for kvinder, der vender tilbage til arbejdsmarkedet hjemmeside/internettet. Et stillingsopslag bør: indeholde jobbets vigtigste elementer og personbeskrivelse Bruge ikke-diskriminerende sprog og undgå at bruge formuleringer, der kan antyde køns- eller aldersbegrænsninger ( fri for familiemæssige forpligtelser, unge kandidater, moden person kan være ulovligt i mange lande, og brug af flertalspronominer eller hun/han bør foretrækkes frem for han eller hun ) angive, at man ønsker ansøgninger fra personer af begge køn give klare instruktioner om, hvordan man får fat i ansøgningsskemaet informere om virksomhedens ligestillingspolitik og PLAN. Tip - Ansøgningsskemaer Skemaet bør fremdrage de nødvendige oplysninger til at sikre, at en liste med egnede ansøgere hurtigt kan udarbejdes. Spørgsmålene bør: kun spørge om basale personlige oplysninger: navn, adresse og telefonnummer er normalt nok. Personlige spørgsmål såsom ægteskabelig status er ikke nødvendige for vurderingen af en ansøgning sigte direkte til at fremdrage oplysninger om ansøgerens evne til at udføre jobbet gøre det muligt for ansøgerne selv at vise, hvordan de måtte have opnået de nødvendige færdigheder uden for formel beskæftigelse og/eller uddannelse (f.eks. gennem frivilligt arbejde eller en erhvervspause) 45

51 være standardiseret i forhold til de centrale kompetencer, som alle medarbejdere kan være nødt til at have i virksomheden (f.eks. evne til at arbejde i et team, kommunikation, osv.) suppleret med yderligere spørgsmål i forbindelse med de tekniske krav til stillingen. Tip - Udarbejdelse af en liste med egnede ansøgere Udarbejdelse af en liste med egnede ansøgere omfatter en vurdering af, hvordan oplysningerne i ansøgningsskemaet matcher jobkravene. For at mindske risikoen for fordomsfulde vurderinger: bør mere end én person lave listen med egnede ansøgere bør alle dem, der foretager udvælgelsen have kendskab til jobkravene og være uddannet i eller i det mindste bevidstgjort om ligestillingsspørgsmål bør der, hvis stillingen traditionelt kun har været besat af mænd eller kvinder, foretages en vurdering af årsagerne til denne situation og om det er berettiget ud fra de faktiske jobkrav, eller om det udelukkende afspejler stereotyper bør der vedtages et simpelt evalueringssystem til at måle, i hvilken udstrækning ansøgerne opfylder jobkravene bør ansøgningerne vurderes individuelt i forhold til hvert enkelt jobkrav og gives en karakter for hvert enkelt jobkrav og i forhold til betydningen for jobbet. Alle karakterer bør gennemgås efterfølgende for at sikre, at de er blevet tildelt på grundlag af dokumentation fra ansøgningsskemaet. Især: bør det anerkendes, at færdigheder og evner ikke har noget køn og at de også kan være opnået uden for arbejdspladsen og i karriereafbrydelser bør vurderingen være i overensstemmelse med de kriterier, der findes i personspecifikationen, og kriterierne bør ikke ændres til at omfatte nogen andre på et senere tidspunkt (dette kan være ulovligt i nogle lande). Tip - Ansættelsessamtale Ansættelsessamtaler bør afholdes af udvalg bestående af kvinder og mænd med forskellige baggrunde, med gode samtalekvalifikationer og som besidder en god forståelse for jobbets krav. Det er særligt værdifuldt at have interviewere, der har modtaget bevidstgørelses- og forståelsesuddannelse i relation til kønsaspektet. Alle ansøgere skal interviewes efter et fælles sæt spørgsmål, der er baseret på jobbeskrivelsen, og listen over færdigheder og kompetencer, der kræves. Der bør ikke stilles spørgsmål om en ansøgers privatliv, da de ikke er relevante for jobkravene, f.eks. civilstand, antal børn, intention om at få børn, seksuel orientering. Det er vigtigt, at ansættelsessamtalen forbliver fokuseret på den faktiske opgave, nemlig at finde den bedste person til jobbet. Tip - Ansættelsesbeslutningen Ved drøftelse eller kontrol af referencer er det tilrådeligt at give referenten en kopi af jobbeskrivelsen og bede om dokumentation for ansøgerens evne til at opfylde de specifikke jobkrav. 46

52 Tilpasninger af arbejdstilrettelæggelsen bør overvejes, hvis det ville gøre det muligt at få bedre egnede ansøgere med begrænset mobilitet eller særlige behov for at forene arbejde og familie. Alle ansøgere bør informeres om resultatet af deres ansøgning, herunder dem, der var ikke kom i betragtning Intern rekruttering - Forfremmelse Når du udvælger til forfremmelse, skal der gælde de samme principper som ved ekstern rekruttering. Interne stillingsopslag bør udformes på samme måde som eksterne stillingsopslag - for at tiltrække den bedste person til jobbet. Stillingen bør slås op på en sådan måde, at den er tilgængelig for alle medarbejdere, herunder medarbejdere på barsels- eller forældreorlov. Alle medarbejdere, kvindelige og mandlige, i deltids- eller fuldtidsstillinger skal have lige mulighed for at ansøge om en intern eller ekstern ledig stilling og for at komme på listen med egnede ansøgere skal have lige adgang til forfremmelse skal have mulighed for at blive tilbudt stillingen som en udviklingsopgave skal være parate til at ansøge om interne stillinger ved: passende efterfølgerplanlægning at have adgang til muligheder for at arbejde i forskellige organisatoriske områder og få en bred vifte af erhvervserfaring bør være forsynet med feedback om resultatet af udvælgelsesprocessen og blive tilbudt selvudviklingsmuligheder for at positionere dem godt til fremtidige interne rekrutteringsprocesser Hvis de findes på listen med egnede ansøgere sammen med eksterne ansøgere, bør de stilles de samme spørgsmål som alle andre. Brug af forskellige spørgsmål til interne og eksterne ansøgere vil kunne bruges som bevis for forskelsbehandling Uddannelse og udvikling Det er vigtigt, at alle ansatte har adgang til uddannelse uanset f.eks. deres køn, og om de er i deltids- eller fuldtidsarbejde. Alle nye medarbejdere skal modtage et indføringskursus om virksomheden, herunder oplysninger om virksomhedens ligestillingspolitikker og procedurer, herunder ansvar for de ansatte. Tiden og stedet for uddannelsen er nøglen til at sikre, at det er tilgængeligt for alle ansatte, kvinder såvel som mænd, så man skal være omhyggelig med at overvåge deltagelse i uddannelse, der omfatter kønsaspektet, og resultaterne deraf. Alle kvindelige og mandlige medarbejdere bør opfordres til at ansøge om uddannelse, der udvider deres færdighedspotentiale og evne til at tilpasse sig ændringer på markedet Jobevaluering og -klassifikation - Lige løn. Ligestillingslovgivning dækker arbejds- og ansættelsesvilkår, og alle ansatte har ret til en retfærdig løn. Tilvejebringelse af lige løn betyder, at du giver den samme løn og vilkår for mænd og kvinder, der udfører arbejde, som: 47

53 er det samme eller stort set det samme er blevet bedømt som tilsvarende under en jobevalueringsordning, eller er af samme værdi i form af påkrævet indsats, færdigheder, viden og ansvar Tilvejebringelse af lige løn betyder også, at medarbejderne bør vide, hvordan deres løn er sammensat. Så hvis en virksomhed for eksempel betaler bonusser, bør den ansatte vide, hvad de skal gøre for at få den, og hvordan den beregnes. Hvis der findes retslige bestemmelser for lige løn, kan det være nødvendigt med en lønningskontrol for at vise, at virksomheden overholder lovgivningen. Jobevaluering er et system til sammenligning, placering og værdsættelse af forskellige jobs inden for en organisation. Det baserer evalueringen og relaterede lønfastsættelsesmekanismer på kravene til jobbet eller de roller, der udføres, snarere end på, hvordan en enkeltperson præsterer. Jobevaluering er det vigtigste redskab til at afgøre, om to jobs er af samme værdi, da det muliggør en systematisk analyse af de værdier, som angives til specifikke jobs. Der findes flere jobevalueringsordninger, men de er ikke altid fri for kønsfordomme. Dette er især vigtigt, idet stereotyper har en tendens til at arbejde til skade for job, der udføres af kvinder. For eksempel kan faktorerne for risici og fysiske anstrengelse, som er underforstået i jobbet som pedel (mandejob), blive betragtet som større end de risici og fysiske anstrengelser, der kræves af en kontorrengøringsassistent, der har natarbejde (kvindejob). En jobevaluering fri for kønsfordomme afslører de kønsrollemønstre, der understøtter jobklassificeringen og evalueringssystemet i en virksomhed eller en sektor, ved at overveje fire grundlæggende faktorer og subfaktorer: Færdighed: erfaring, erhvervsuddannelse, uddannelse og evne (mental og fysisk), der kræves for at udføre jobbet. Indsats: den fysiske eller psykiske anstrengelse, der er nødvendig for at udføre jobbet. Ansvar: for menneskelige, tekniske og finansielle ressourcer. Arbejdsvilkår: arbejdsmiljø, herunder fysiske omgivelser, psykisk pres og farer ved jobbet. Normalt bliver gennemgangen af et jobklassifikations- og evalueringssystem foretaget inden for rammerne af ligelønsprogrammer i de lande, hvor lovgivningen kræver, at virksomhederne beviser, at de ikke forskelsbehandler kvinder i lønfastsættelsen. Men en sådan gennemgang kan være en fordel for arbejdsgiverne, da en reevaluering af job muliggør et passende redesign af erhvervsuddannelsesprogrammer og rationalisering af job. En nylig undersøgelse foretaget af ILO foreslår en sammenligningstabel over de omkostninger og fordele, som ligelønsprogrammer medfører, og som fremhæver tilstedeværelsen af umiddelbart kvantificerbare fordele såsom forbedrede rekrutteringsprocesser, lavere udskiftning af medarbejdere og forbedring af produktionsprocesser og kvalitetssystemer. 94. Flere oplysninger om forskellige værktøjer til jobevalueringer, der er fri for kønsfordomme, findes i afsnit 4.4 nedenfor. 94 Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO, Geneva, 2006, pp

54 Positiv handling Overvindelse af kønsrollemønstre er nødvendigt, men det medfører muligvis ikke øjeblikkelig ligestilling. Hvis overvågning viser, at folk fra nogle underrepræsenterede grupper ikke ser ud til at lykkes så godt som andre inden for virksomheden, bør man overveje, hvorvidt juridiske positive foranstaltninger er hensigtsmæssige. Positiv handling kan sikre, at grupper, der er dårligt stillede, kan få hjælp til at søge til en organisation eller virksomhed og dermed udvide det tilgængelige omfang af ansøgere. Disse lovbestemmelser sætter virksomheden i stand til at tilskynde ansøgninger til job eller forfremmelser fra særlige grupper i samfundet, der er underrepræsenteret i arbejdsstyrken som helhed eller på bestemte niveauer. Handlingerne kunne omfatte: at tilbyde muligheder for erhvervspraktik åbne dage Uddannelseskurser kan også tilbydes for at give deltagerne mulighed for, for eksempel, at: udvikle færdigheder på det krævede niveau for at konkurrere om job og forfremmelsesmuligheder udfylde ansøgningsskemaer på kompetent vis udvikle ansættelsessamtaleteknikker udvikle selvtillid eller selvsikkerhed omskole de arbejdstagere, herunder kvinder, hvis færdigheder er blevet rustne eller forældede udvikle ledelsesfærdigheder for at opmuntre kvinder til at søge om forfremmelse give karriererådgivning og -vejledning for erhvervsaktive kvinder eller for dem, der ønsker at vende tilbage til arbejdsmarkedet Balance mellem arbejds- og privatliv - en fordel for livet og arbejdet! Mange arbejdsgivere, der har udviklet familievenlige politikker, siger, at fordelene for deres virksomheder langt overstiger de administrative omkostninger. Fordelene omfatter: fastholdelse af kvalificeret personale reducerede omkostninger i forbindelse med ansættelse og uddannelse rekruttering fra en større erfaringspulje øget antal mødre, der vender tilbage efter barselsorlov reduktion i sygdom og fravær bedre punktlighed delt arbejdsbyrde forbedret personalemoral forbedret produktivitet reducerede stressniveauer større grad af loyalitet og engagement 49

55 et ry som en god arbejdsgiver At ramme balancen mellem arbejde og andre områder af livet er en god forretning. En fleksibel tilgang til arbejdsordninger kan have fordele for virksomheden og dens medarbejdere og kan hjælpe forretningen. Det er imidlertid vigtigt at være forsigtig med at forlade sig alene på uformelle ordninger. Klare kriterier er afgørende for at sikre, at fleksibilitet er til fordel for både ansatte og virksomheden. Det er også vigtigt at sikre, at ikke kun kvindelige, men også mandlige ansatte får mulighed for og tilskyndes til at gøre fuld brug af de gældende lovbestemmelser og organisatoriske foranstaltninger til at forbedre deres balance mellem arbejde og familieliv og omsorg for deres familier. Virksomheder vil få fremgang, og medarbejderne vil trives, hvis de får mulighed for at finde en passende balance mellem arbejde og privatliv. At give folk fleksible arbejdsordninger, der passer sammen med deres liv og erhvervslivets behov, vil sætte virksomheden i stand til at høste fordelene af den forbedrede produktivitet og effektivitet. Det gør det lettere for personalet at opfylde deres forpligtelser uden for arbejdet. Dette kan også medvirke til at reducere udeblivelse fra arbejdet og sygefravær. Mennesker er med deres færdigheder og evner virksomhedens mest værdifulde ressource. I et stadigt skiftende samfund og med stadigt skiftende arbejdspraksis er man nødt til være forudseende. Fleksibelt arbejde handler om at anerkende den enkeltes personlige liv uden for deres arbejdsmiljø. Det kan hjælpe folk til mere effektivt at forene deres forældremæssige og andre omsorgmæssige ansvar med deres arbejdsliv. I de fleste EU-lande har arbejdende forældre lovfæstede rettigheder til at passe deres små børn (eller handicappede børn). Det er absolut nødvendigt at overveje nøje og objektivt de mulige fordele, som kan opnås ved anmodninger om fleksibel arbejdstid, hvis det fungerer bedre for medarbejderen og kan fungere for virksomheden. Fleksibel arbejdstid er også passende i andre tilfælde, såsom pleje af ældre familiemedlemmer eller for at opfylde handicapmæssige eller religiøse behov. Nedenfor er anført nogle af de forskellige former for fleksibelt arbejde, der er til rådighed: 95 Jobdeling Deltidsarbejde (en ret til at anmode om at gå på deltid og til at anmode om at komme alvorligt i betragtning) Fleksibel arbejdstid Tidsperiode Fjernarbejde Flekstid Frivillig reduceret arbejdstid Annualiseret arbejdstid Konklusioner For SMV'er er faren for at falde i stereotypfælden stor. Presset fra erhvervslivet er ofte overvældende og kræver strategisk handling. At have en handlingsplan for kønsligestilling er et strategisk svar på mange af nutidens erhvervsudfordringer. 95 Yderligere information om forskellige former for ordninger kan for eksempel findes i Information Sheet series on working time and work organization, produceret af ILO, arbejdsvilkår og beskæftigelsesprogrammet, findes på: 50

56 4.4. Referencer for initiativer, der tilbyder værktøjer til ligestillingsplaner i virksomheden Storbritannien Advisory, Conciliation and Arbitration Service, Advisory Booklet on Tackling discrimination and promoting equality, ACAS, London, Belgien Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Guide pour l'égalité des femmes et des hommes lors de la valorisation des fonctions. Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Check-list «non-sexisme» dans l évaluation et la classification des functions. Frankrig Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Le Label Egalité, La promotion de l égalité dans l entreprise (e-learning module) Spanien Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, Instituto de la Mujer; Programa Optima: Manual de Orientación para la puesta en marcha de Acciones Positivas en las Empresas: Nuevas situaciones - Nuevas respuestas, Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), Madrid, Good practice guide to guarantee equal pay and tools in order to eliminate salary discrimination. (Vejledning i god praksis for at sikre lige løn og værktøjer med henblik på at fjerne diskrimination på lønområdet.) (Engelsk, fransk, tysk, portugisisk og spansk) Italien Bollino Rosa S.O.N.O. - Stesse Opportunità, Nuove Opportunità Canada Canadian Human Rights Commission, Pay Equity Directorate, Anti-Discrimination Programs Branch, Guide to pay equity and job evaluation. Tilgængelig online på USA American Federation of State, County and Municipal Employees, We re Worth It: An AFSCME Guide to Understanding and Implementing Pay Equity. Resource package of information for building capacity and awareness about pay equity. 51

57 Sverige Harriman, A., Holm, C., Steps to Pay Equity: An easy and quick method for the evaluation of work demands, Equal Opportunities Ombudsman, Lönelots/JämO, 2000, International Labour Organization A step-by-step guide to job evaluation methods free from gender biases, ILO, Geneva, forthcoming. Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO, Geneve, ntid=

58 BIBLIOGRAFI Kapitel 1. Business case for kønsligestilling Adler R.D., direktør for Glass Ceiling Research Center, Women in the Executive Suite Correlate to Higher Profits, Glass Ceiling Research Center Harvard Business Review, november Balderrama, A., Generation Y: Too demanding at work?, Careerbuilder.com. Tilgængelig på: Carone, C., Costello, D., Can Europe Afford to Grow Old?, Finance and Development, september 206, Nr. 43. Catalyst, The Bottom Line: connecting corporate performance and gender diversity, january 2004, 34 pp., fra Catalyst, The Bottom Line: Corporate performance and Women s Representation on Boards, 2007, Cunningham, J., Roberts, P., Inside Her Pretty Little Head: A new theory of female motivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish, Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S., Baumgarten, P., Women Matter - Gender diversity, a corporate performance driver, McKinsey & company, Inc., 2007, 28 pp. European Commission, Women and Men in decision-making Analysis of the situation and trends, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2008, 54 pp., ISBN Kan findes på: Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The Needs Of The Emerging Generation, Cambridge, Tilgængelig på: Healy, R., 10 Ways Generation Y Will Change the Workplace, Work/Life, Generation Y, 23. maj, Tilgængelig på: ill-change-the-workplace/. Kingsmill, D., Report on Women s Employment and Pay, London, Kotiranta, A., Kovalaine, A., Rouvinen, P., Female leadership and firm profitability, EVA analysis, Nr. 3, september Tilgængelig på: Monks, K., The Business Impact of Equality and Diversity - The International Evidence, the Equality Authority and the National Centre for Partnership & Performance, juli 2007, 72 pp. NAS recruitment communications, Generation Y. The Millennials: ready or not, here they come, NAS insights, Tilgængelig på: NUTEK, The Swedish Business Development Agency, Gender and profit, 1999, Tilgængelig på engelsk på 53

59 Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top, MRG Research report, Kan findes på: Simosko, N., Want Higher Profits? Smash the Glass Ceiling, - Kan findes på: The Lehman s Brothers Centre of Women in Business, Innovative Potential: Men and Women in Teams, London Business School, London 2007 Vinnicombe, S., Singh V., The 2003 Female FTSE Index, Centre for Developing Women Business Leaders, Cranfield School of Management, Tilgængelig på: ex2003.pdf. Wittenberg-Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding the emergence of the economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, 2008 Women to the top, The business case for gender diversity, 4 pp., from Kapitel 2. Har job et køn? Catalyst, Women Take Care, Men Take Charge : Stereotyping of US Business Leaders Exposed, 2005, 45 pp., fra Colmou, A. M., L'encadrement supérieur dans la fonction publique : vers l'égalité entre hommes et femmes. Quels obstacles? Quelles solutions?, La Documentation Française, Paris, 1999, p. 52. Rapport bestilt af Ministeriet for offentligt ansatte, statsreform og decentralisering, Tilgængelig på: Conseil Supérieur de l Egalité Professionnelle, Secrétariat aux Droits des femmes et à la formation professionnelle, Service des droits des femmes et de l égalité, Service de l information et de la communication, Guide d appui à la négociation. Tilgængelig på: Donial-Shaw, G., Junter-Loiseau, A., La formation des femmes aux nouvelles technologies: une mauvaise réponse à un vrai problème, Les Cahiers du MAGE, 1/97. ETUC/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP, Framework of Actions on Gender Equality Second Follow-up report , november 2007, 102 pp., fra EU-Equal, Establishing a culture of gender equality in the business world, Tilgængelig på: _en.pdf. European Commission Directorate-General for Research, Science and Society, SHE Figures. Women and Science, Statistics and indicators 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, ISBN Kan findes på: 54

60 European Commission, Report on Equality between Women and Men 2008, Office for Official Publications of the European Communities, January 2008, 36 pp., COM (2008)10 endelig. Tilgængelig på: European Commission, Reconciliation of work and private life: A comparative review of thirty European countries, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, pp. Eurostat, The life of Women and Men in Europe - A statistical portrait, Statistical Books - Population and Social Conditions, 2008 edition, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2008, 243 pp. ISBN Franco, A., The Concentration of Women and Men by Sector of Activity, Statistics in Focus Population and social conditions, 53/2007, European Communities, 2007 IPSOS, for Rebondir, Une minorité de femmes a été victime d'une discrimination à l'embauche, undersøgelse foretaget på et udsnit af næsten 500 mennesker i april Kan findes på: NAS recruitment communications, Generation Y: The Millennials - Ready or not, here they come, 2006, 13 pp., fra OECD, PISA 2006: Science Competencies for Tomorrow s World, OECD, Paris, Kan findes på Kapitel 3. Spillets regler Council of the European Union, Joint Employment Report 2007/2008, marts 2008, 16 pp., fra European Commission, A Roadmap for Equality between Women and Men , Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, april 2006, 38 pp. ISBN European Commission, Gender Equality Law in the European Union, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2007, 8 pp. European Commission, A renewed social agenda for Europe: Opportunities, access and solidarity in 21st century Europe, Bruxelles, 2. juli 2008, COM (2008) 412 endelig. Eurostat, European Business. Facts and figures, Statistical Books- Industry, Trade and Services, 2007 edition, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2007, 431 pp. - ISBN Eurostat, European Business. Facts and figures, Statistical Books - Industry, Trade and Services, 2008 edition, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, ISBN Manpower Inc., Confronting the Talent Crunch: 2008, Manpower White Paper, 2008, 20 pp. fra The Gallup Organization Hungary upon the request of Directorate-General for Enterprise and Industry, Survey of the Observatory of European SMEs Summary, Flash Eurobarometer series n 196 Enterprise Observatory Survey, 2007, 24 pp. 55

61 Kapitel 4. Indbygge kønsligestilling i forretningsmodellen Catalyst, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don't, Catalyst, New York, Tilgængelig på: Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO, Geneve, 2006, pp ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP, Framework of Actions on Gender Equality marts 2005, 11 pp., fra ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP, Framework of Actions on Gender Equality First Follow-up report , 91 pp., fra ETUC/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP, Framework of Actions on Gender Equality Second Follow-up report , november 2007, 102 pp., fra ILO, Information Sheet series on working time and work organization, Conditions of Work and Employment Programme, tilgængelig på: Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, «Guide pour l Égalité des Femmes et des Hommes lors de la Valorisation des Fonctions», extrait du module de formation Evaluation et classification de fonctions. Instruments pour un salaire égal, Ministère Fédéral de l Emploi et du Travail, Bruxelles, 2000, 11 pp. Tilgængelig på: 56

62 Afsnit 2 er kun tilgængelig på engelsk.