Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance Værktøjskasse for SMV-rådgivere og personalechefer

Transkript

1

2 Bryd fastlåste kønsrollemønstre, giv talent en chance Værktøjskasse for SMV-rådgivere og personalechefer Udarbejdet af ILO's Internationale Uddannelsescenter i samarbejde med Sammenslutningen af europæiske industri- og handelskamre (EUROCHAMBRES) inden for rammerne af kontrakten Bevidstgørelse af virksomhederne om at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre bestilt af Europa-Kommissionen, Generaldirektoratet for Beskæftigelse, Sociale Anliggender og Ligestilling.

3 Denne publikation støttes under fællesskabsprogrammet for beskæftigelse og social solidaritet ( ) (PROGRESS). Dette program administreres af Europa-Kommissionens GD for Beskæftigelse, Sociale Anliggender, Arbejdsmarkedsforhold og Ligestilling. Programmet blev iværksat for at yde økonomisk støtte til gennemførelsen af EU's mål på områderne beskæftigelse, sociale anliggender og arbejdsmarkedsforhold, således som disse mål er opstillet i den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden, og derved bidrage til virkeliggørelse af målene under Lissabon-strategien inden for disse områder. Syvårsprogrammet er henvendt til alle aktører i de 27 EU-lande, EFTA/EØS-landene og kandidat- og prækandidatlandene, der kan bidrage til at udforme hensigtsmæssige og effektive politikker og lovgivningsinitiativer på beskæftigelses- og social- og arbejdsmarkedsområdet. Formålet med PROGRESS-programmet er at styrke EU's bidrag til støtte for medlemsstaternes indsats for at skabe flere og bedre arbejdspladser og opbygge et samfund med større samhørighed. PROGRESS-programmet vil få stor betydning for: (1) frembringelse af analyser og politikrådgivning inden for PROGRESS-programmets politikområder (2) overvågning og rapportering om gennemførelsen af EU's lovgivning og politikker inden for PROGRESS-programmets politikområder (3) fremme af overførsel af politikker, læring og støtte mellem medlemsstaterne vedrørende EU's mål og prioriteter (4) videreformidling af aktørernes og samfundets synspunkter. Yderligere oplysninger: Denne publikation er iværksat af Europa-Kommissionen inden for rammerne af kontrakten "Bevidstgørelse af virksomhederne ift. at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre" og initiativet forvaltes af International Training Centre for Den Internationale Arbejdsorganisation (ITC-ILO) i samarbejde med Sammenslutningen af europæiske handelskamre og Industri (EUROCHAMBRES). Indholdet af denne publikation afspejler ikke nødvendigvis Europa-Kommissionens holdning eller mening. Hverken Kommissionen eller nogen anden person, der handler på dennes vegne, er ansvarlig for den brug, der måtte blive gjort af de oplysninger, der er indeholdt i denne publikation. ISBN De Europæiske Fællesskaber, 2008 Gengivelse er tilladt med kildeangivelse.

4 INDHOLDSFORTEGNELSE FORMÅL OG ANVENDELSESOMRÅDE FOR DENNE VÆRKTØJSKASSE...1 AFSNIT ET: AT REJSE PROBLEMSTILLINGERNE...2 Kapitel 1. Giv talent en chance: Business case for kønsligestilling Oversigt Business case for kønsligestilling Køn er en erhvervsmæssig problemstilling, ikke et kvindespørgsmål Seks gode grunde til at have mere ligestilling i erhvervslivet Erhverv: kønnet har betydning Kvinder i ledelsen korrelerer med en høj profit (Adler, 1998) The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, (Catalyst, 2004) ( Bundlinjen: Forening af virksomhedspræstation og kønsforskellighed ) Women Matter (McKinsey, 2007)...12 Kapitel 2: Har job et køn? Oversigt Den aktuelle situation Horisontal og vertikal opdeling af arbejdsmarkedet og meta-stereotyper Dekonstruktionen af stereotyper Fysiske forskelle Kvinder og mænd har forskellige kompetencer og færdigheder Mænd er naturlige ledere Kvinder har tidsbegrænsning og reduceret mobilitet...25 Kapitel 3: Spillets regler Oversigt EU-værdierne i en globaliseret verden Kønsligestilling som et element i Europas konkurrencefordel SMV'er i centrum af Lissabon-strategien EU og princippet om ligestilling mellem mænd og kvinder EU's køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd EU-arbejdsmarkedsparternes Ramme for aktioner vedrørende ligestilling ( ) EU's lovgivning om ligestilling mellem kvinder og mænd Den internationale dimension Konventionen om afskaffelse af forskelsbehandling mod kvinder (CEDAW)...37 iii

5 Beijing-handlingsplanen Millenniumudviklingsmålene ILO's dagsorden for anstændigt arbejde for alle kvinder og mænd...38 Kapitel 4: Indbygge kønsligestilling i forretningsmodellen Oversigt Handlingsplaner for kønsligestilling Udforme en god handlingsplan for kønsligestilling Uddannelse og bevidstgørelse for at hjælpe alle med at spille deres rolle En klar ligestillingspolitik Foranstaltninger for handlingsplan - konkrete skridt Rekruttering og udvælgelse af den rette person til jobbet Intern rekruttering - Forfremmelse Uddannelse og udvikling Jobevaluering og -klassifikation - Lige løn Positiv handling Balance mellem arbejds- og privatliv - en fordel for livet og arbejdet! Konklusioner Referencer for initiativer, der tilbyder værktøjer til ligestillingsplaner i virksomheden...51 BIBLIOGRAFI...53 iv

6 FORMÅL OG ANVENDELSESOMRÅDE FOR DENNE VÆRKTØJSKASSE Værktøjskassen er designet til undervisere og rådgivere, personalechefer og generelt til alle, der arbejder for at forbedre kvaliteten og konkurrenceevnen inden for små og mellemstore virksomheder. Den tilbyder information og praktisk vejledning om, hvordan SMV'er kan høste fordelene af nedbrydelsen af fastlåste kønsrollemønstre, om at optimere HR-ledelsespraksisser og om at udnytte det fulde potentiale hos alle deres ansatte, både kvinder og mænd. Dens indhold kan bruges på forskellige måder: til at oprette en bevidstgørelsesworkshop, til at berige og supplere uddannelsesprogrammer om HR-ledelse og virksomhedsorganisation og til at give praktiske ideer til, hvordan små og mellemstore virksomheder kan iværksætte ligestillingsforanstaltninger og rationalisere deres arbejdstilrettelæggelsessystemer. Afsnit 1, At rejse problemstillingerne er opdelt i 4 kapitler og samler argumenter, dokumentation, tip og eksempler på god praksis. Afsnit 2 er en Håndbog, som giver vejledning i at bruge oplysningerne til at oprette uddannelse og rådgivende sessioner eller til at indføre HR-ledelsespraksisser til at overvinde fastlåste kønsrollemønstre. Denne værktøjskasse er udarbejdet inden for rammerne af kontrakten Bevidstgørelse af virksomhederne om at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre bestilt af Europa-Kommissionen til Det Internationale Uddannelsescenter under Den Internationale Arbejdsorganisation (ITC-ILO) i samarbejde med Sammenslutningen af europæiske industri- og handelskamre (EUROCHAMBRES). 1 Yderligere oplysninger og ressourcer på 14 officielle EU-sprog er tilgængelige på 1 Følgende lande deltager i denne kampagne: Bulgarien, Tjekkiet, Estland, Frankrig, Tyskland, Grækenland, Ungarn, Irland, Italien, Malta, Polen, Portugal, Rumænien, Slovenien, Spanien. 1

7 AFSNIT ET: AT REJSE PROBLEMSTILLINGERNE Kapitel 1. Giv talent en chance: Business case for kønsligestilling 1.1. Oversigt Kvinder er blevet den formentlig største oversete ressource i erhvervslivet, både hvad angår deres markedspotentiale som forbrugere og deres produktive potentiale som ansatte. (...) Det er en fundamental svaghed i de forretningsmodeller, der blev konstrueret til en mandsdomineret verden. ( ) Vi har brug for en tankemæssig revolution. Financial Times 26. februar 2008 I dag understreger alle de centrale aktører i den økonomiske og politiske verden vigtigheden af kvinder som væsentlige økonomiske aktører. Deres rolle og status som borgere, forbrugere, ledere og medarbejdere er en indikator på velfærd, modenhed og økonomisk levedygtighed. I Europa giver kvinders øgede deltagelse på arbejdsmarkedet en vigtig løsning på udfordringerne med en aldrende arbejdsstyrke, faldende fødselstal og manglende kvalificeret arbejdskraft. 2 Lande og virksomheder har et presserende behov for konkrete politikker for at gøre det muligt for kvinder at udnytte deres potentiale. Førende investeringsbanker som f.eks. Goldman Sachs er begyndt at bruge udtrykket womenomics til at referere til kvinder som en af de vigtigste drivkræfter for vækst. Mange økonomer siger, at kvinder er en af de tre nye styrker, der skal forme det 21. århundrede, de tre W'er : Weather (vejr), Women (kvinder) og Web (internettet). 3 Men virksomhederne forbliver stort set en verden skabt af mænd for mænd. 4 Kvinder udgør kun 10 % af bestyrelsesmedlemmerne i de største børsnoterede selskaber. Et tal som falder til 3 % for kvinder på det højeste beslutningstagende niveau i disse selskaber. 5 Dette kapitel samler dokumentation, der godtgør business casen for kønsligestilling. Det redegør for de argumenter og den støttende forskning, der viser, at en bedre spredning af mænd og kvinder i erhverv og en bedre balance mellem kønnene i beslutningsprocessen i SMV'er kan give konkurrencefordele, forbedre personalets produktivitet og kreativitet og tiltrække flere kunder Carone, C., Costello, D., Can Europe Afford to Grow Old?., Finance and Development, september 206, Nr. 43. Citeret i: Wittenberg Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding the emergence of the new economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, Som anført af Jeremy Isaacs, administrerende direktør, Lehman Brothers i Europa og Asien, ved åbningstalen for Lehman Brother Forskningscenter for kvinder i erhvervslivet, London Business School, januar Mere information på: Datakilde: European Commission, Women and Men in decision-making Situation and trends. Kan findes på: 2

8 1.2. Business case for kønsligestilling Køn er en erhvervsmæssig problemstilling, ikke et kvindespørgsmål. Optimeringen af kvinders talent vil styrke erhvervslivets præstationer. At tage skridtet for at opnå dette vil kræve vedvarende mod og engagement fra dagens virksomhedsledere. Det er en mulighed, man ikke må gå glip af. Det er tid til, at administrerende direktører bliver alvorlige vedrørende køn. Why women mean business. Wittenberg Cox & Maitland, Hvis vi et øjeblik ser bort fra overvejelser om lige muligheder, hvorfor skulle man så radikalt øge kvinders integration i erhvervslivet, i både lederstillinger og utraditionelle job? Årsagen er, at erhvervslivets konkurrenceevne er på spil. SMV'er i Europa er den vigtigste motor for vækst og beskæftigelse, og de rummer et enormt potentiale for jobskabelse. Der er 23 millioner SMV'er i Europa, og de tegner sig for mere end 75 millioner arbejdspladser og over 80 % af beskæftigelsen i visse sektorer, såsom tekstil, byggeri og møbler. 7 Globalisering, reorganisering af værdikæden, øget konkurrence, liberalisering af markederne, demografiske forandringer og den stadigt stigende efterspørgsel efter bedre færdigheder og kvalifikationer er nogle af de drivende kræfter, som SMV'erne skal være i stand til at reagere på. DeterstoreudfordringerforSMV'eridag,isærfordemindste,somharbegrænsede økonomiske og menneskelige ressourcer. SMV'er skal mere end nogen andre organisationer være i stand til at rekruttere personale, hvis kvalifikationer bedre passer til deres behov, og som vil blive mere produktive og i stand til at tilpasse sig, hvilket resulterer i øget innovation og konkurrenceevne. Fastlåste kønsrollemønstre er forudindtagede generaliseringer om kvinders og mænds formodede mindre eller bedre faglige evner eller ambitioner. Nogle arbejdsgivere kan tro, at det er sikkert at stole på stereotype holdninger om kvinder og mænd ved ansættelsen af nye medarbejdere, ved omstrukturering eller ved beslutninger om forfremmelser. Men virkeligheden er anderledes: mange af de gamle myter om kvinders formodede manglende evner i visse job, manglende lederskab, lave tekniske kompetence eller utilstrækkelige loyalitet over for arbejdet har i vid udstrækning vist sig at være forkerte eller forældede. Tværtimod er mange kvinder i dag: en stor del af talentet kvinder udgør op til 60 % af de universitetsuddannede i Europa en stor del af markedet kvinder tager op til 80 % af beslutningerne om køb af forbrugsgoder, herunder traditionelle mandlige varer såsom biler en ingrediens til fortjeneste virksomheder med større kønsbalance i ledelsen klarer sig bedre end dem med færre kvinder i toppen en afgørende faktor for demografiske udfordringer - lande med politikker, der støtter kvinders arbejde, er tilbøjelige til at have højere fødselstal og en større vækst. 6 7 Kilde: Wittenberg Cox, A.; Maitland, A. (2008). Kilde: EUROSTAT, European Business: Facts and Figures, 2007 udgave, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Tilgængelig på: 3

9 Det følgende afsnit vil fremlægge dokumentation for, at det er en god forretning at opnå en bedre balance mellem kønnene, både i ledende stillinger og inden for beskæftigelse Seks gode grunde til at have mere ligestilling i erhvervslivet 8 Grund 1. Adgang til den fulde talentpulje Den første grund for SMV'er til at se nøje på kønsaspektet er egennytte: hvordan man kan vinde den hårde konkurrence om talentfulde mennesker. SMV'ernes innovationsevne og succes afhænger af en sammensat palet af kompetencer, netværk og processer. Til at innovere har SMV'er mere end nogensinde brug for at samle deres ressourcer, skabe netværk og samarbejde på lokalt plan eller filialplan for at indføre effektive politikker til at udvikle deres menneskelige kapital - sagde EU-kommissær Vladimir Spidla under et nyligt forum for europæiske SMV'er. 9 Manglen på europæiske arbejdstagere forventes at stige i de kommende årtier, især for de højest kvalificerede jobs. Europa kan forvente en mangel på 24 millioner mennesker i den aktive arbejdsstyrke i På den anden side kan den forventede mangel falde til 3 millioner, hvis den kvindelige arbejdskrafts deltagelse kan hæves til samme niveau som for mænd. 10 I de seneste år har pigers opnåelse af uddannelse haft en tendens til at være bedre end drenges, og flere og flere unge kvinder uddanner sig inden for tekniske og videnskabelige fag. Undersøgelser om lederskabsadfærd har konstateret, at kønsforskelle, trods visse forskelle i lederskabsformer og praksis mellem mandlige og kvindelige ledere, ikke har en indvirkning på de overordnede evner inden for ledelseseffektivitet. 11 Det at udbytte den underudnyttede pulje af kvalificerede kvinder (og ældre personer) kan således spille en vigtig rolle i krigen om talent. Det at ansætte kvinder som ledere eller i ikke-traditionelle stillinger giver virksomheder mulighed for at bruge hele befolkningens viden, erfaring og kreativitet i stedet for kun halvdelen. Grund 2. Investering i kønsforskellighed Den årelange tro på, at den bedste måde at integrere kvinder på er at behandle alle på samme måde, bliver nu udfordret: Virksomheder erkender, at en manglende forståelse for forskellighed er for dyr en risiko at tage. De fordele, som forskelle mellem kvindelige og mandlige ansatte kan give, er alt for ofte blevet ignoreret. Det er velkendt, at man i erhvervslivet omhyggeligt skal planlægge og realisere investeringer og derefter overvåge og evaluere resultatet. Arbejdsgivere, der 8 9 Opdelingen i seks grunde er taget fra resultaterne af projektet Women to the Top (W2T), der er finansieret af Europa-Kommissionen inden for rammerne af EU-programmet vedrørende Fællesskabets rammestrategi for ligestilling mellem mænd og kvinder ( ). Flere oplysninger: Adaptation of SMEs to change. - Tale holdt af Vladimír Spidla, medlem af Europa-Kommissionen med ansvar for beskæftigelse, sociale anliggender og lige muligheder, under forummet omstrukturering : Bruxelles, 26. november 2007 (SPEECH/07/746). Mere information på: McKinsey & Co., Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver, Kan hentes på: Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top, MRG Research report, Kan findes på: 4

10 ønsker at profitere af deres investeringer i menneskelig kapital, vil søge at skabe kulturer, som sætter pris på og værdsætter kønsforskelle. Værdsættelse af forskelle betyder erkendelse af, at mænd og kvinder har forskellige sociale roller og arbejder i forskellige sociale områder og stillinger, og derfor har forskellige erfaringer, værdier og perspektiver, der gavner erhvervslivet. Det betyder samtidig at være i stand til at se og værdsætte deres individuelle evner og færdigheder ud over de fastlåste kønsrollemønstre. SMV'er laver forretninger i en multikulturel, heterogen og uforudsigelig verden og har brug for et højt niveau af kreativitet og færdigheder. Korrekt forvaltet ligestilling kan fremme den kreative spænding og en åben kultur, der er mere reaktiv over for nye udfordringer. Forskning har vist, at det er langt lettere at opnå, hvis ekspertisen hos folk på arbejdspladsen er forskelligartet. 12 Grund 3. Kundernes perspektiv For at tilpasse sig skiftende sociale og forbrugsmæssige tendenser har virksomhederne i stigende grad behov for at integrere kvinderne i deres beslutningsprocesser. Kvinder har i dag en stor indflydelse på købsbeslutninger: I Europa er de den drivende kraft i mere end 70 % af husholdningsindkøb, selv om de kun tegner sig for 51 % af befolkningen. 13 Selv i brancher, hvor køberne traditionelt er mænd, udgør kvinder en stigende andel af forbrugerbasen: For eksempel påvirker kvinder 60 % af nye bilkøb i Japan, og de udgør omkring 47 % af pc-brugerne i Europa. Alligevel føler de fleste kvinder sig underrepræsenteret og negativt portrætteret i markedsføring og reklame. 14 På samme måde betyder kvinders massive tilgang til de videregående uddannelser og i arbejdsstyrken en tilsvarende stigning i deres disponible indkomster. En undersøgelse fra det britiske reklamebureau Saatchi & Saatchi beregnede, at forbrugerelektronikfabrikanter og detailhandlere mistede 600m i 2007 på grund af manglende forbindelse til kvindelige kunder. Den konstaterede, at næsten en ud af tre kvinder ikke anser teknologireklamer for relevante for dem. Kun 9 % mente, at det var vigtigt, at gadgets så feminine ud (på en stereotyp måde). Dette underbygges af 12 The Lehman s Brothers Centre of Women in Business, Innovative Potential: Men and Women in Teams, London Business School, London, Denne undersøgelse ser på betydningen af køn i innovative teams og giver nyttige anbefalinger til, hvordan virksomheder kan opbygge og styrke deres innovationskapacitet gennem kønssammensatte team. 13 McKinsey & Co. (2007). 14 Yderligere oplysninger om markedsføring til kvinder: Cunningham J., Roberts, P., Inside Her Pretty Little Head: A new theory of female motivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish,

11 kvalitative feedback fra opinionsledere og forbrugere, der føler sig nedgjort" og fornærmet af den overflod af pink produkter, der er tilgængelige, på bekostning af de strømlinede og smukt designede og emballerede produkter, de ønsker at se". 15 Virksomheder må erkende, at kvinder i dag udgør et utal af markedssegmenter. Kvinders status har ændret sig så meget og så dramatisk i løbet af de seneste 30 år, at der ikke er et enkelt kvindesegment af det samlede forbrugermarked. Mange kampagner og produkter, der er rettet mod kvinder, viser stadig kvinder i en langt mere begrænset rolle end i virkeligheden i stedet for at anerkende og repræsentere de mange roller, som kvinder har i dag. Virksomheder, der søger at være innovative i henvendelsen til og serviceringen af kvinder (og dermed får større profit), er nødt til at forstå kvinder, som de er nu, i alle aldre og stadier, hinsides stereotyper. Grund 4. Minimering af risici og omkostninger Mangel på ligestilling kan ses som en del af virksomhedens risikoprofil. Som påpeget af Kingsmill Review 16 udsætter manglende korrekt brug af eller forvaltning af menneskelig kapital en virksomhed for samme risikoform og risikoskala som manglende forvaltning af finansielle ressourcer eller andre ressourcer. Centrale risiko- og omkostningsområder for erhvervslivet er: risikoen og omkostningerne ved skade af omdømmet, hvilket resulterer i: tab af investorers eller aktionærers tillid tab af kundebase risikoen og omkostningerne ved potentielle retstvister mod ulige løn eller unfair beskæftigelsespraksis risikoen og omkostningerne ved manglende evne til at ansætte højt kvalificerede medarbejdere som følge af dårligt ry som arbejdsgiver. Pointen er, at SMV'ernes evne til at opnå støtte fra finansielle institutioner og tiltrække investeringer er nøglen til overlevelse og vækst. Ligestilling kan også blive et aktiv især for mellemstore virksomheder, idet kapitalmarkederne og investorerne er mere og mere opmærksomme på virksomhedernes resultater med hensyn til kønsforskellighed. For eksempel medtager investeringsfonde såsom Calpers i USA eller Amazone i Europa denne indikator blandt deres investeringskriterier, mens kreditvurderingsselskaberne (Rating, Innovest, Vigeo) nu er ved at udvikle redskaber til at måle kønsforskellighed. Grund 5. At være foretrukken arbejdsgiver At blive kendt som en arbejdsgiver med lige muligheder kan tiltrække den primære kilde til konkurrencefordele: mennesker. For at være konkurrencedygtig er det afgørende at ansætte de rigtige folk fra starten og være i stand til at holde på dem Retailers told, ignore 'Lady geeks' at your peril!, september Resultater af en meningsmåling på internettet foretaget i UK af reklamebureauet Saatchi and Saatchi i Artiklen er tilgængelig på: ( Kingsmill, D., Report on Women s Employment and Pay, London,

12 Undersøgelser 17 af unge ledere viser, at både kvinder og mænd er kritiske over for billedet af og betingelserne i moderne ledelse. De forventer begge fleksible arbejdsmuligheder og familievenlige politikker. De er Generation Y, og ifølge forskernes forudsigelser: 18 vil de ikke kun skifte arbejdsplads, men også karriere i løbet af deres arbejdsliv for at genopfinde sig selv mange gange er teknologi for dem ikke et redskab, men en del af, hvad de er (som det fremgår af deres brug af sociale netværk og web 2.0-teknologier) ønsker de udfordringer og udviklingsmuligheder gennem arbejdet, men også valgmuligheder og fleksibilitet til at hjælpe med at tilgodese deres privatliv værdsætter de arbejdsgivere, der udviser en ansvarlig tilgang til samfundet og miljøet. SMV'er, der tilpasser sig til kvinder og virkelig får dem til at føle sig velkomne, vil kunne tiltrække det bredeste udvalg af talent fra alle kilder. For at kunne gøre dette, skal de: forstå, at alles arbejdsprioriteringer ændres i forskellige livsfaser erkende, at den lineære, ubrudte karrieremodel ikke længere er anvendelig udvide snævre definitioner af karriereforløb til toppen afskaffe aldersgrænser for spotting og udvikling af folk med stort potentiale behandle fleksibilitet og arbejdsbalance som problemstillinger for alle måle arbejdsindsats efter resultater, ikke timer. Grund 6. Ligestilling korrelerer med rentabilitet Det svenske bureau for virksomhedsudvikling NUTEK har fundet en sammenhæng mellem ligestilling og rentabilitet. 19 Forfremmelsen af kvinder er også et vigtigt skridt til at opnå den rette ledergruppe, idet et stigende antal undersøgelser peger på en sammenhæng mellem større ligestilling i topledelsen og profit Forskellige sager er citeret i Kingsmill, op. cit Generation Y. The Millennials: ready or not, here they come, NAS insights, Tilgængelig på: Healy, R., 10 Ways Generation Y Will Change the Workplace, Work/Life, Generation Y, 23. maj, Tilgængelig på: Balderrama, A., Generation Y: Too demanding at work?, Careerbuilder.com. Tilgængelig på: Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The Needs Of The Emerging Generation, Cambridge, Tilgængelig på: Det svenske bureau for virksomhedsudvikling (NUTEK) udførte i 1996 en undersøgelse for at undersøge, om der er en klar sammenhæng mellem kønsligestilling og rentabilitet i virksomheden. Teksten er tilgængelig på svensk - Jämställdhet och Lönsamhet på Et uddrag på engelsk: Gender and profit er tilgængelig på: Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, Glass Ceiling Research Center, Pepperdine University, Tilgængelig på: Disse oplysninger er gjort mulige af Roy D. Adler, administrerende direktør i Glass Ceiling Research Center. Prof. Adler er Fulbright forsker og professor i Marketing ved Pepperdine Universityog en af de meget få personer, der er tildelt hædersbevisningen Designated Fellow af Academy of Marketing Science. 7

13 En finsk undersøgelse 21 viste, at en virksomhed med en kvindelig administrerende direktør i gennemsnit er lidt mere rentabel end en tilsvarende virksomhed med en mandlig administrerende direktør. En separat undersøgelse 22 af de 100 største virksomheder på børsen i London viste, at 18 ud af de 20 virksomheder med den højeste kursværdi (2003) havde mindst én kvindelig direktør. Disse resultater betyder ikke, at der er en årsagssammenhæng mellem kvindeligt lederskab og rentabilitet, men de bidrager til at tydeliggøre, at lederskab ikke nødvendigvis er et mandligt privilegium. Andre undersøgelser 23 viser sammenhængen mellem kønsfordeling i ledelsesteams og innovationskapacitet. Og ydeevnen stiger, hvor der er en kritisk masse af kvinder ombord. At tage kvindelige ansatte i betragtning vil hjælpe organisationer til at forstå og reagere på de kommende forandringer i den måde, vi arbejder på: fra de skiftende forventninger til og roller for mænd til den fleksibilitet og tilpasning, der er nødvendig ved en aldrende arbejdsstyrke og kræves af en generation, der nu går ind i arbejdsstyrken Erhverv: kønnet har betydning Følgende er eksempler på relevant forskning inden for dette område, som understøtter det, der er blevet anført i første del af dette kapitel. En bredere liste med nyttige henvisninger er beskrevet under Yderligere reference i slutningen af denne værktøjskasse Kvinder i ledelsen korrelerer med en høj profit (Adler, 1998) 24 Roy Adler, professor i Marketing ved Pepperdine University, udførte en 20-årig lang forskningsundersøgelse ( ) af Fortune 500-virksomheder. Han fandt en stærk sammenhæng mellem kvinder i ledelsen og høj rentabilitet. Faktisk var profitten for de 25 Fortune 500-virksomheder med den bedste præstation for at forfremme kvinder til høje stillinger mellem 18 % og forbløffende 69 % højere i forhold til median Fortune 500-virksomheder i samme branche! Da forskellige brancher anvender forskellige mål for rentabilitet, omfattede undersøgelsen tre mål for rentabilitet for at vurdere hver virksomheds profit som en procentdel af: Indtægter Formue Egenkapital Kotiranta, A., Kovalaine, A.,Rouvinen, P., Female leadership and firm profitability, EVA analysis, No.3, september Tilgængelig på: Vinnicombe, S., Singh V., The 2003 Female FTSE Index, Centre for Developing Women Business Leaders, Cranfield School of Management, Tilgængelig på: 23 McKinsey (2007), op. cit.. Se også kapitel Adler, Roy D. (1998), op. cit.; resuméet af undersøgelsen fra dette kapitel er hentet fra: Simosko, N., Want Higher Profits? Smash the Glass Ceiling. - Kan findes på: 8

14 Omsætning Hvis man betragter profit som en procentdel af omsætningen, udkonkurrerede de 25 virksomheder de tilsvarende branchemedianer med 34 %. De kvindevenlige virksomheder fik i gennemsnit 6,4 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 4,8 %. Næsten to tredjedele af disse virksomheder udkonkurrerede deres median modpart. Formue Hvis man betragter profit som en procentdel af formuen, udkonkurrerede de 25 virksomheder branchemedianerne med 18 %. De kvindevenlige virksomheder fik i gennemsnit 6,5 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 5,5 %. Individuelt set udkonkurrerede 62 % af virksomhederne deres median modpart. Egenkapital Hvis man betragter profit som en procentdel af egenkapitalen, udkonkurrerede de 25 virksomheder branchemedianerne med 69 %. De kvindevenlige virksomheder fik i gennemsnit 26,5 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 15,7 %. Individuelt set udkonkurrerede 68 % af virksomhederne deres median modpart. Opdeling af data Resultaterne er endnu mere interessante, når opdeling af data ændres fra de 25 største virksomheder til top 10, 15 osv. som vist i tabellen nedenfor: Procentdel, hvormed kvindevenlige virksomheder overstiger branchemedianen, i form af... Profit som en procentdel af > Omsætning Formue Egenkapital Top 10 virksomheder Top 15 virksomheder Top 20 virksomheder Top 25 virksomheder Med andre ord er resultaterne for de top 25-virksomheder, der optrådte i denne undersøgelse, ganske konservative. Resultaterne er endnu mere dramatiske, når en mindre opdeling, som kun omfatter de mest kvindevenlige virksomheder, fremhæves. 9

15 Procentdel, hvormed kvindevenlige virksomheder oversteg deres branchemedian med hensyn til profit som en procentdel af egenkapital, omsætning og formue. Kilde: Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlated to High Profits, Harvard Business Review, november 2001, p. 30. Selvfølgelig viser eller beviser korrelation ikke årsagssammenhæng. Der kan være en række grunde til, at undersøgelsens resultater er som angivet. Men på trods af den subjektive fortolkning af dataene er der ingen tvivl om, at der findes en positiv korrelation mellem eksistensen af et større antal af kvinder i ledelsen og en rentabilitet, der er højere end normalt, inden for et erhverv The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, (Catalyst, 2004) ( Bundlinjen: Forening af virksomhedspræstation og kønsforskellighed ) 25 Catalyst arbejder globalt med virksomheder og erhverv for at skabe rummelige miljøer og udvide muligheder for kvinder og erhvervslivet. I 2004 præsenterede Catalyst undersøgelsen, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, sponsoreret af BMO Financial Group. Undersøgelsen analyserer fem års data for 353 Fortune 500 virksomheder. 25 Catalyst, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, New York, Kan findes på: 10

16 26 Metode: En liste over alle virksomheder, der optrådte i Fortune fra 1996 til 2000, blev udarbejdet (med justeringer af navneændringer og fusioner og overtagelser). Denne liste blev indskrænket til kun at omfatte de virksomheder, for hvilke der fandtes mindst fire års data om økonomiske resultater (forrentning af egenkapital og samlede afkast til aktionærerne) samt kønsforskellighed i topledelsen. Den endelige stikprøve omfattede 353 virksomheder. De 353 virksomheder blev opdelt i kvartiler - med omtrent samme antal virksomheder i hver kvartil - baseret på kvinders repræsentation i topledelsen. De økonomiske resultater for virksomhederne i øverste og nederste kvartil blev sammenlignet. De 353 virksomheder blev opdelt i 11 branchesektorer, hvilket gjorde det muligt for forskerne at sammenligne de økonomiske resultater for virksomheder i øvre og nedre kvartiler efter branche. Af de 11 industrier i denne undersøgelse var der nok data (nok virksomheder i en bestemt branche) til at udføre analyser inden for fem brancher - forbrugsgoder, konsumvarer, finans, industri og informationsteknologi-/telekommunikationsservice. Undersøgelsesresultater: Virksomhederne med den højeste repræsentation af kvinder i deres topledelse oplevede bedre økonomiske resultater end virksomhederne med den laveste kvindelige repræsentation. Disse undersøgelsesresultater gælder for begge de økonomiske mål, der blev analyseret: Egenkapitalforrentning (ROE), som er 35 % højere, og samlede afkast til aktionærerne (TRS), som er 34 % højere. I hver af de fem analyserede brancher oplevede virksomhederne med den højeste kvindelige repræsentation i deres topledelse en højere ROE end de virksomheder, der har den laveste kvindelige repræsentation. I fire ud af fem brancher oplevede virksomhederne med den højeste kvindelige repræsentation i deres topledelse et højere TRS end dem, der har den laveste kvindelige repræsentation. Kilde: Catalyst, 2004 ( The Bottom Line: Corporate performance and Women s Representation on Boards, (Catalyst, 2007) 26 Fortune 500 er en årlig liste, der udarbejdes og offentliggøres af Fortune magazine, som rangerer de top 500 amerikanske offentlige selskaber målt efter deres bruttoomsætning. Den kan findes på 11

17 Women Matter (McKinsey, 2007) 27 Women Matter præsenterer resultaterne af en to-trins undersøgelse udført af McKinsey med henblik på at vurdere virkningen af kønsforskellighed på virksomhedens resultater. Women Matter viser, at de virksomheder, hvor kvinder er stærkest repræsenteret i bestyrelsen eller på topledelsesniveau, er de virksomheder, der klarer sig bedst med hensyn til både organisatoriske og økonomiske mål. Forskningen fandt sted i to på hinanden følgende trin: Først blev et proprietært McKinsey-diagnosticeringsværktøj (Organisational Performance Profile (organisatorisk præstationsprofil)) brugt til at måle en virksomheds organisatoriske dygtighed i forhold til ni kriterier: lederskab, retning, ansvarlighed, koordinering og kontrol, innovation, ekstern orientering, formåen, motivation, arbejdsmiljø og værdier. Med dette værktøj undersøgte McKinsey-eksperter evalueringer af medarbejdere i 231 offentlige og private virksomheder såvel som non-profitorganisationer og påviste en korrelation mellem en virksomheds dygtighedsgrad inden for disse ni organisatoriske dimensioner og dens økonomiske resultater. De virksomheder, der rangerer højest ifølge organisatoriske kriterier, havde en tendens til at have dobbelt så høje driftsmarginer og markedskapitalisering som de lavest rangerede virksomheder. Derefter valgte de 101 virksomheder, der offentliggør sammensætningen af deres styrende organer - primært store selskaber i Europa, Amerika og Asien - fra en bred vifte af brancher fra energi til distribution og finansielle institutioner. De analyserede svarene fra undersøgelsesrespondenter, og derefter sammenlignede de resultaterne for disse virksomheder i forhold til andelen af kvinder i deres styrende organer. 27 McKinsey (2007), p

18 Det viste sig, at virksomheder med tre eller flere kvinder i topledelsesfunktioner scorede mere i gennemsnit for hvert organisatorisk kriterium end virksomheder uden kvinder i toppen. Faktisk steg ydeevnen markant, når andelen af kvinder i en bestyrelse på omkring ti personer nåede mindst tre. Korrelation er ikke nødvendigvis årsag, men korrelationen mellem organisatorisk dygtighed og kvinders deltagelse i ledelsesorganer er alligevel imponerende. Det andet trin var at fastslå, hvorvidt virksomheder med kvindelige topledere også klarede sig bedre økonomisk. Til dette formål foretog McKinsey-eksperter en undersøgelse sammen med Amazone Euro Fond. De udvalgte de 89 europæiske børsnoterede virksomheder med den højeste grad af kønsforskellighed i topledelsesstillinger. Selskaberne blev udvalgt fra alle europæiske børsnoterede virksomheder med en børsværdi på over 150 millioner på grundlag af følgende kriterier: antal og andel af kvinder i direktionen, deres funktion (en administrerende direktør eller økonomidirektør har større vægt i virksomhedernes beslutninger end en kommunikationschef) og, i mindre omfang, tilstedeværelsen af mere end to kvinder i bestyrelsen eller statistikker om kønsforskellighed i årsberetningen. McKinsey analyserede derefter det økonomiske resultat for disse virksomheder i forhold til gennemsnittet for deres sektor. Der er ingen tvivl om, at disse virksomheder i gennemsnit klarer sig bedre end gennemsnittet i deres sektor i form af egenkapitalforrentning (11,4 % mod et gennemsnit på 10,3 %), driftsresultat (EBIT 11,1 % mod 5,8 %), og aktiekursstigning (64 % mod 47 % i perioden ). Disse statistisk set betydningsfulde undersøgelser viser, at virksomheder med en højere andel af kvinder i deres ledelsesudvalg også er dem, der klarer sig bedst. Selvom undersøgelserne ikke påviser en årsagssammenhæng, giver de os dog et faktuelt øjebliksbillede, som kun kan tale til fordel for en større ligestilling. Endelig foreslår Women Matter efter at have identificeret arbejdsmiljø og ændringer i personlige ambitioner som de største hindringer for kvinders repræsentation i ledelsesorganer metoder, der er baseret på god praksis, til at genopfinde modellen og øge kvinders deltagelse i erhvervslivet samt i topchefstillinger. 13

19 Kapitel 2: Har job et køn? 2.1. Oversigt Dette kapitel indeholder oplysninger om kønsopdeling og om, hvorledes det påvirker virksomhedernes resultater. Det viser først den aktuelle situation med hensyn til, hvordan kvinder og mænd er forskelligt fordelt på EU's arbejdsmarked og afslører, hvordan denne situation kan tilskrives den fortsatte eksistens af fastlåste kønsrollemønstre. Derefter går det videre til at vise, hvordan disse stereotyper er langt fra nutidens faktiske individuelle talenter, evner og ambitioner for både kvinder og mænd. Det giver nogle eksempler på, hvordan disse fordomme kan overvindes gennem praktisk handling i virksomhederne, hvilket kan medføre fordele, ikke kun for kvinder, men også for mænd og for virksomhedens produktivitet Den aktuelle situation Køn og beskæftigelsesfrekvensen i EU Gennemsnitlig beskæftigelsesfrekvens i 2007: 71,6 % for mænd og 57,2 % for kvinder. Gennemsnitlig ledighedsfrekvens i 2007: 9 % for kvinder, og 7,6 % for mænd, med en gennemsnitlig forskel på 1,4 %. Den gennemsnitlige frekvens for deltidsarbejde i 2007: 31,4 % for kvinder og 7,8 % for mænd. Den europæiske strategi for vækst og beskæftigelse satte sig som mål at opnå en beskæftigelsesfrekvens for kvinder på 60 % i I de seneste år har kvinders beskæftigelse oplevet konstant vækst, med en frekvens, der er væsentligt højere for kvinder end for mænd, og den nåede et gennemsnit på 57,2 % for EU27 i På trods af denne positive tendens er beskæftigelsesfrekvensen for kvinder stadig lavere end for mænd i alle EU-lande, dog med store variationer. I 2007 er kløften for beskæftigelsesfrekvensen mellem kvinder og mænd varierende fra mindre end 5 procentpoint i Finland og Sverige til mere end 25 procentpoint i Grækenland og Malta. Den gennemsnitlige ledighedsfrekvens er tilbøjelig til at være højere blandt kvinder. I 2007 blev de største forskelle til skade for kvinder fundet i Grækenland (8), Spanien (5,3) og Italien (3,4). I syv lande var frekvensen for mænds ledighed højere end for kvinder (Tyskland, Estland, Irland, Letland, Litauen, Rumænien og UK). 28 European Commission, Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10 final. Tilgængelig på: 14

20 KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL Har job et køn? Flertallet af deltidsansatte er kvinder. I 2007 var andelen af kvindelige ansatte, der arbejdede på deltid i EU-27, 31,4 %, mens det tilsvarende tal for mænd var 7,8 %. Andelen af kvindelige deltidsansatte oversteg 30 % i Frankrig, Danmark og Luxembourg, 40 % i Sverige, Østrig, Belgien, Storbritannien og Tyskland, og nåede endog 74,9 % i Holland. Omvendt var andelen af deltidsansatte blandt kvindelige arbejdere meget lav i Bulgarien, Slovakiet, Ungarn, Tjekkiet og Letland. Kilde: Europa-Kommissionen, Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10 final. (Data Eurostat 2007) Køn og kandidater 29 Mænd udgør kun % af kandidaterne i erhverv i forbindelse med socialforvaltning og sundheds- og uddannelsessektoren. Kvinder udgør mellem 60 % og 70 % af kandidater i erhverv i forbindelse med uddannelse af lærere og de adfærdsmæssige og sociale videnskaber. Mænd er mellem 70 % og 80 % af de kandidater i erhverv, der beskæftiger sig med handel og administration, fremstilling og behandling af materialer, matematik, statistik og transport. Køn og beskæftigelsessektorer % af de beskæftigede inden for uddannelse og socialforvaltning er kvinder. 62 % af de beskæftigede inden for landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er mænd. 34 % af de beskæftigede inden for fremstillingsindustrien er kvinder. Køn og socio-professionelle kategorier 31 Kvinder udgør 75 % af dem, der er regelmæssigt beskæftiget inden for administration og 65 % af personalet i servicesektoren og af salgsassistenter i butikker og markeder. Mænd udgør det store flertal (79 %) af dem, der er regelmæssigt beskæftiget i drift eller installation af maskiner, og af montører, og 85 % af håndværkere og personer, der er beskæftiget inden for håndværkserhverv. Omkring 2,6 % af mænd i beskæftigelse i EU arbejder som computerfagfolk eller som computerassocierede fagfolk (ISCO-kategorierne 213 og 312), næsten fire gange så mange som kvinder (0,7 %). Denne forskel er mere end 3 til 1 i næsten alle lande og over 5 til 1 i Holland, Østrig og Portugal Eurostat, The Life of Women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Kan findes på: pp (Kilde: Kilde: Eurostat, UOE, 2004) Eurostat, The Life of Women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Kan findes på: pp (Kilde, Eurostat, LFS). Eurostat. The Life of Women and Men in Europe, a statistical portrait, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Kan findes på: pp Datakilde: Eurostat, Labour Force Survey, 2005 og