Til: Udviklingsplan for Center for HR (CHR) Indledning

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Til: Udviklingsplan for Center for HR (CHR) 2014. 1. Indledning"

Transkript

1 Til: KD Center for HR Region Hovedstaden c/o Gentofte Hospital Niels Andersens Vej 65, opg.10b 2900 Hellerup Telefon Direkte Web Dato: 25. marts 2014 Udviklingsplan for Center for HR (CHR) Indledning Med dannelserne af koncerncentrene har KD ønsket udarbejdelse af en udviklingsplan for hvert center. CHR betragter udviklingsplanen som en afløser for den rullende 3- årige virksomhedsplan , som det tidligere HR & Uddannelse udarbejdede på KD s foranledning. Udviklingsplanen fokuserer på: - CHR s bidrag til regionens mission/vision og strategiske indsatser gennem de ydelser/værditilbud CHR leverer, inkl. udpegning af faglige fyrtårne - etablering af CHR og rollen som center - CHR s bidrag til samarbejde mellem koncerncentrene med henblik på at styrke koordination mellem centrene og skabelse af centerfælles organisationskultur I forlængelse af udviklingsplanen vil CHR udfolde og sætte retning for de samlede ydelser, projekter og prioriteringer i et særskilt dokument, Center for HR mål, prioriteringer og funktioner. Dette dokument vil blive drøftet bilateralt med hospitalsdirektionerne på det årlige statusmøde for samarbejdet mellem CHR og pågældende hospital/virksomhed. Udviklingsplan og prioriteringsdokumentet vil fremadrettet være de interne styringsdokumenter, som CHR benytter i udmøntningen af den regionale strategi. En udmøntning, der understøtter CHR s målsætning om at skabe mulighed for en enklere, værdiskabende og fremsynet hverdag for CHR s brugere. Dertil kommer partnerskabsaftalen, som angiver arbejdsdeling mellem CHR og brugerne på de store driftsområder. 2. CHR s bidrag til den samlede Region CHR har som hovedopgave at understøtte regionens hospitaler/virksomheder, koncerncentre samt medarbejdere og ledere i opgaveløsning indenfor HR- og uddannelsesområdet. CHR s aktiviteter er styret dels af hospitalers/virksomheders/centres behov for HR og uddannelsesydelser og dels af regionens behov for at kunne understøtte

2 organisationsudviklingen i regionen bl.a. ved at udvikle og implementere nye koncernog fællesregionale ydelser og projekter. Centeret er ansvarlig for at udforme politik-, ramme- og projektforslag, som efter drøftelser og beslutning i såvel det administrative som politiske system udmøntes af CHR. Enten som rammeforhold i regionen eller i en direkte implementering af CHR og andre centre. CHR arbejder på 2 fronter: som politikformulerende og rammesættende og som driftsorganisation. Det tidligere HR & Uddannelse har haft et markant fokus på robust og sikker drift. Centerfusionen har medført et ligeligt fokus på politikformulering og rammesætning med opgaver fra KOP (personalepolitik og arbejdsmiljø) og KPUK (uddannelsespolitik). Det skærper CHR i rollen som aktør i den feedbackmekanisme, der skal sikrer, at politik og rammer rent faktisk implementeres i praktisk handling og at erfaringer fra klinikkens hverdag medtages aktivt i forbindelse med udformning og beslutning af politikker og retningslinjer. CHR vil kendes på rationel drift, god service, sikring af sammenhæng, klar entydig formidling, høj faglighed og kvalitet i de konkrete driftsopgaver. Desuden leveres solid understøttelse af det lokale niveau i deres HR-arbejde ved at stille værktøjer og ekspertise til rådighed. CHR s sikrer desuden bedre og mere samarbejde/kommunikation mellem ledelse og medarbejdere samt mellem hospitaler, virksomheder og centre. CHR har fokus rettet mod at understøtte arbejdet bredt i forhold til regionens 9 indsatsområder i den regionale strategi Fokus og forenkling. Derudover har CHR særligt fokus på indsatsområdet Sikring af medarbejderressource. Følgende elementer er udpeget som essentielle: 1. Region Hovedstaden ønsker at skabe en fokuseret organisationsudvikling, der understøtter regionens øvrige strategiske indsatsområder 2. Region Hovedstaden identificerer kerneudfordringerne i forhold til sikring af medarbejderressourcer på kort og på længere sigt (10 år) 3. Region Hovedstaden sikrer den bedst mulige løsning af kerneopgaven blandt andet via attraktive uddannelses- og læringsmiljøer 4. Region Hovedstaden kender kvaliteten og effekten af sit uddannelsesarbejde og sikrer, at uddannelser udvikler sig i sammenhæng med overordnede strategier 5. Region Hovedstaden forbedrer sin evne til at implementere ny evidensbaseret viden og bedste praksis effektivt på tværs af organisationen 6. Region Hovedstaden er en attraktiv arbejdsplads, der rekrutterer og fastholder medarbejdere, så nutidens og fremtidens opgaver løses med højest mulig kvalitet og effektivitet. 7. Region Hovedstaden skaber rammevilkår, som understøtter fleksibilitet og mobilitet på tværs af virksomheder og arbejdsopgaver. Samtidig skal den enkelte medarbejders sundhed, udvikling og effektiv anvendelse af ressourcerne understøttes. Side 2

3 2.a. CHR s ydelser indenfor hovedområderne: CHR s forretningsområder er fordelt på 3 enheder: Organisation & Ledelse; Uddannelse samt Løn & Forhandling. Dertil kommer et sekretariat, der sikrer centerdrift, - koordinering og -formidling samt varetagelse af den centerfælles HR-funktion. Løn & Forhandling hvor CHR understøtter digital og effektiv drift af løn- og personaleadministrative opgaver i tæt samarbejde med hospitaler/virksomheder og andre offentlige virksomheder. Desuden rådgives hospitaler/virksomheder om personalejura og forhandlinger. Enheden har ansvaret for udvikling og drift af HR-systemer i Region Hovedstaden samt standardisering og procesoptimering inden for HR- og uddannelsesområdet. Uddannelse hvor uddannelse til fremtidens sundhedsvæsen og arbejdsmarked med henblik på at bidrage til vækst i regionen varetages med fokus på kvalitet, effektivitet og resultater. Enheden understøtter, at regionen tilegner sig efterspurgte kompetencer både ved rekruttering og uddannelse. For at bidrage til vækst uddanner enheden til at bruge fremtidens virkemidler og vi tager socialt ansvar i rekrutteringsindsatsen. Organisation og ledelse hvor CHR sikrer implementering og retning mellem regionens strategier og opgaver inden for organisations- og ledelsesudvikling samt arbejdsmiljø. Enheden sørger med andre ord for, at regionens politiske og strategiske beslutninger omsættes til handling i praksis. Konkret bidrager CHR dels med politikudvikling og implementering af strategiske mål/initiativer, dels med koncernstrategisk ledelses- og organisationsudvikling på tværs af regionen. Sekretariatet understøtter en smidig og effektiv afvikling af CHRs opgaver bygget på gennemskuelige principper. Enheden sikrer åbenhed, kvalitet, overblik og sammenhængskraft indenfor CHR og sikrer CHR s organisatoriske koordination og sammenhæng med øvrige koncerncentre og har ansvar for den lokale HR-opgave i koncerncentrene i samarbejde med center- og koncerndirektører. Til formidlingsbrug foreligger i bilag 1 funktionsbeskrivelser for hver enhed og for CHR samlet set. Her er funktioner, overordnede mål, samarbejdsrelationer og kendetegn kort udfoldet. 2.b. CHR s værditilbud: CHRs ydelser giver sig udslag i værditilbud som stabsfunktion til koncerndirektionen/direktørkredse, som støttefunktion til hospitaler/virksomheder og som støttefunktion til koncerncentrene. Desuden leverer CHR et værditilbud til eksterne aktører. Nedenfor er disse værditilbud skitseret for CHR samlet set. Vi har valgt ikke at dele det op på de enkelte enheder, da vi ser på CHR som samlet organisation, hvor vi bestræber os på at have den samlede ydelse for øje. Værditilbud som stabsfunktion for Koncerndirektionen/direktørkredse: Løbende dataunderstøttelse: CHR analyserer og koordinerer på en række områder som chefløn, fælles dataforståelse, ensartet service og rammeudvikling. Dette imødekommer KD s behov for analyser og styring på HR-området. Side 3

4 Politiker- og sekretariatsbetjening: CHR yder politiker- og sekretariatsbetjening samt rådgivning og sparring på HR-driftsområdet, inden for uddannelse samt organisationsog ledelsesområdet. Målet er at øge kvalitet, koordinering og kvalitetssikring af centrale beslutninger samt at sikre et solidt fundament for strategiske og politiske beslutninger samt at sikre strategisk samarbejde på tværs af organisation. Omsætning af politiske og strategiske beslutninger til handling: På en række områder er CHR central, når politiske beslutninger skal implementeres. CHR tilfører værdi ved at omsætte regionens mål omkring ledelsesværdier og lederudvikling, arbejdsmiljø, uddannelse og en række tværgående regionale projekter. Værditilbud som støttefunktion til hospitaler/virksomheder: CHR s værditilbud til hospitaler/virksomheder har grundlæggende 2 former nemlig direkte leverancer i form af HR- og uddannelsesydelser og understøttelse af de lokale HR-miljøer og ledelser, der bidrager til at gøre deres HR-processer enklere. Systemunderstøttelse og juridisk bistand: CHR leverer de systemer, der anvendes til rekruttering, ansættelser og håndtering af medarbejderforhold samt vagtplanlægning og arbejdstidsregistreringer, herunder hjemtagning af refusion. Derudover ydes juridisk bistand til indblik, håndtering af vanskelige personalesager samt juridiske og overenskomstmæssige fortolkninger. Vi sikrer med dette arbejde gennemsigtelige og ordentlige medarbejderforhold samt grundlaget for sikker økonomistyring på hospitaler/virksomheder. Mere kompetente medarbejdere og ledere: CHR står for politikudformning, kompetenceudvikling for medarbejdere og ledere, koordinering af uddannelsesforløb på det præ- og postgraduate område samt udvikler og implementerer konkrete uddannelsestilbud og nye pædagogiske metoder til undervisning og vejledning. Kompetenceløftet skal bidrage til at kvaliteten i opgaveløsningen i regionen er bedst mulig. Tilførsel af kompetencer i regionen: CHR har en central rolle i forhold til fremsynet rekruttering, beskæftigelsesfremmende aktiviteter og socialt ansvar, således at regionen løfter sit samfundsmæssige ansvar samt sikrer kompetencer til fremtidens hospitalsvæsen. Implementerings-, udviklings- og driftsstøtte: På en række områder understøtter CHR hospitalers/virksomheders udfoldelse af tværgående og strategiske indsatser (f.eks.: ledelsesevaluering, patient empowerment og Trivsel OP). Desuden ydes konsulentbistand og specialiseret rådgivning nden for ledelses- og organisationsudvikling samt en række særlige områder blandt andet elever, arbejdsmiljø, kemi, e-læring og simulation. Den særlige værdi her er, at støtten leveres med både regionalt afsæt og med udgangspunkt i lokale forhold. Værditilbud som støttefunktion til Koncerncentre: CHR s værditilbud består både af konkret opgaveløsning og af koordinering og samarbejde der skal bidrage til opbygning af det centerfælles vi. Værditilbuddet består af: Systemunderstøttelse og juridisk bistand: CHR leverer de systemer, der anvendes til rekruttering, ansættelser og håndtering af medarbejderforhold samt vagtplanlægning Side 4

5 og arbejdstidsregistreringer. Derudover er CHR udførende på langt størstedelen af de personaleadministrative opgaver i centrene og vi er operationelle i håndtering af vanskelige personalesager samt juridiske og overenskomstmæssige fortolkninger. Kompetenceudvikling af ledelse og medarbejdere: CHR leverer efteruddannelsestilbud, seminarer og konsulentydelser til centrene mhp. at sikre den ønskede kompetenceudvikling og sammenhængskraft i centrene. Koordinering og organisering af tværgående opgaver og regionsprojekter: Målet er at bidrage til at styrke tværgående projekter af betydning for centrene og det indbyrdes samarbejde mellem centrene på de tværgående strategiske projekter, som f.eks. patient empowerment, kvalitet, beskæftigelse og en række opgaver indenfor organisationsudvikling. CHR bidrager til de regionale indsatsområder Sikring af medarbejderressourcer samt Ventet og Velkommen og Sammenhængende Patientforløb. Bidragene ligger forskellige steder i værdikæden. Desuden er CHR aktivt engageret i sikre koordination med de andre centre og stiller gerne procesviden og ressourcer til rådighed for at sikre større sammenhæng, indblik, effektive arbejdsprocesser og afstemt formidling til resten af regionen. Værditilbud til øvrige aktører: CHR tilfører værdi til en række eksterne aktører, der påvirker regionens arbejde og forhold. Her skal særligt nævnes uddannelses- og forskningsinstitutioner, Danske Regioner og de enkelte regioner, som vi samarbejder med på konkrete projekter. 2.c. Faglige fyrtårne Udover de konkrete bidrag til værditilbud, som CHR yder som hhv. stabs- og støttefunktion, er CHR fagligt fyrtårn på konkrete HR- og uddannelsesområder, hvor vi bidrager med unik ny viden og praksis på regional- eller landsplan. På løn- og forhandlingsområdet er CHR et fagligt fyrtårn fordi CHR et af de største HR-serviceområder i Danmark med en høj grad af effektive digitale arbejdsprocesser. Området er under transformation fra tasteopgaver til servicering, rådgivning og controlling af løn- og personaleproduktionen, hvilket også stiller ændrede kompetencekrav for både løn- og personaleansatte og regionens ledere. Der arbejdes således til stadighed på udvikling af medarbejderne og meningsfuld digitalisering af området. På uddannelsesområdet er CHR fagligt fyrtårn i forhold til simulation, medicinsk pædagogisk forskning, virtuelle læringsrum/e-learning samt tværprofessionelt/tværsektorielt samarbejde. Faglige fyrtårne er desuden under opbygning indenfor klinisk uddannelsesindsats, CSR indsats ift. unge i regionen, rekrutteringsområdet og samarbejdet med de faglige organisationsrepræsentanter om udvikling af uddannelse, uddannelsesmiljø og udviklingsbehov, herunder kompetencebehov. På Organisations- og ledelsesområdet er CHR fagligt fyrtårn ved at bidrage med viden og ekspertnetværk til brug for regionens arbejdspladser inden for opgavefeltet. CHR bidrager desuden til udvikling og formidling af faglige fyrtårne i samarbejde med partnere i Skandinavien, de øvrige regioner og i primærsektoren. Konkret er der indgået samarbejdsaftaler med to nationale universiteter vedr. ledelsesudvikling og psy- Side 5

6 kisk arbejdsmiljø; samarbejdsaftale med et internationalt universitet og projektsamarbejde med to nationale universiteter på arbejdsmiljøviden Herudover forventes nye faglige fyrtårne indenfor koblingen mellem enhedens nyfusionerne opgavefelter ledelse/organisation/personalepolitik/arbejdsmiljø og der forventes nye faglige bidrag til regionens overordnede strategiprojekt og Sundhedsplatformen. 2.d. Lønbudget Lønbudgettet for CHR fordelt på enheder i 2014 er skitseret nedenfor: Enhed Årsværk 2014 Lønbudget 2014, Centerledelse 2 2,4 mio. kr Evt. særlige budgetområder/store projekter Sekretariat 38 17,6 Inkl. økonomifunktion og CFHR 31 20,8 Heraf 2,2 i projektfinansiering Organisation & Ledelse Uddannelse ,5 Heraf 13,4 i projektfinansiering. OBS: Samlede beløb er undtaget simulationsenhederne CEKU og DIMS, der er under økonomisk indlejring i CHR. Løn & Forhandling ,5 Heraf 0,5 i projektfinansiering 3. Centerdannelse, videreudvikling af samarbejde, centerfælles kultur og faglige fyrtårne. 3.a. Centerdannelse Centerdannelsen har sammen med strategiprojektet Fokus og forenkling givet et stærkere mandat til at CHR selv tager de faglige drifts- og rammebeslutninger, der skal til, for at implementere opgaverne og ydelser effektivt og konsekvent. CHR vil fremme denne nye opgavefordeling, så direktørkredsene samlet set belastes af færre sager og detaljer end hidtil. Det vil ske ved at kun principielle forhold og spørgsmål sendes til drøftelse og beslutning i KD/Direktørkreds. Der er etableret en ny ledelsesstruktur med duo, trio og quatro-ledelse i de enkelte enheder og de nye ledergrupper arbejder aktivt med arbejdsdeling, kommunikation og effektiv implementering. Arbejdet med skabe en fælles kultur i det nye center sker derudover på flere planer: ny mødestruktur både for chefgruppen, enheder og for det samlede CHR. Strukturen sikrer sagsopfølgning og formidling, således at direktion og enhedscheflag er fuldt orienteret om alle større sager, der går fra og til CHR projekter på tværs af enhederne og efter en fælles projektmodel fokus på kommunikation herunder ugentligt nyhedsbrev fra direktøren Side 6

7 3.b. Samarbejde og centerfælles kultur CHR s opgaver grænser op til det sundhedspolitiske område, til den virksomhedsspecifikke organisationsudvikling, forskningsområdet, it-området samt til regionens beskæftigelsesområde og CHR medvirker aktivt til etablering og vedligeholdelse af den nødvendige koordination i forhold til disse områder. Derudover har CHR en grundlæggende indstilling om at bidrage konstruktivt både på de områder, hvor vi bliver givet et ansvar, men også når vi i vores samarbejde med hospitaler/virksomheder oplever uhensigtsmæssigheder eller uklarheder og dér selv tager initiativ til handling. Det helhedssyn agter CHR at forfølge i samarbejde med de andre centre. Samarbejdet med hospitaler og virksomheder har udviklet sig løbende siden den fælles servicevirksomheds opstart i Samarbejdet er præget af åben dialog med ønsket om gensidigt at løse opgaverne så smart som muligt uanset hvor opgaven opstår eller er organisatorisk er placeret. Det er den samlede HR ydelse, der bedømmes af ansøgere, ansatte og borgere og CHR og hospitaler/virksomheder har sammen et ansvar for at få det til at lykkes. Samarbejdet bygger på tillid til, at alle gør deres bedste og at vi tør tage dialogen også når vi ikke når helt frem til de mål, vi har sat os. Med etablering af centerstrukturen og oprettelse af den centerfælles HR-funktion (CFHR) har samarbejdet med centrene fået en ny dimension, fordi CHR her leverer den samlede HR-ydelse for hele medarbejderforløbet dvs. rekruttering, HR-forhold under ansættelsen og fratræden, politikimplementering mv. En leverance, der understøttes af CHR s øvrige faglige enheder. CHR bliver derfor en kraftig eksponent for at gøre tingene ensartet og fælles i koncerncentrene. Den centerfælles kultur skabes i særdeleshed i de samarbejdsrelationer vi har til andre centre og her lægger vi vægt på at understøtte sammenhæng mellem centrenes ydelser gennem: forventningsafstemning på ledelsesniveau på tværs af centrene om opgavefordeling etablering af faglige fora og netværk på tværs, hvor der sikres en gensidig forpligtelse mellem centrene på overordnet plan og på sagsniveau. Vi har særligt fokus på samarbejdet med CRU omkring beskæftigelsesområdet og forsknings- og innovationsområdet samt samarbejde med CSU om kvalitetsdagsordenen, kronikerområdet, det tværsektorielle samarbejde. fokus på koordination og tæt samarbejde omkring udviklingen på det centerfælles HR-område med CFHR, fælles projekthåndbog, kapacitetsopbygning på tværs via fælles lederrekruttering og fælles elevforløb HR-bidrag til sundhedsplatformen Forenkling af mødestrukturen i de centrale fora/udvalg, hvor andre centre eller hospitaler indgår. CHR ønsker, at koncerncentrene samlet udpeger et mindre antal fælles tiltag, der konkret skal sikre sammenhæng og forstærke samarbejdskulturen. Arbejdet kunne organiseres parallelt med strategiprojektet og bruge samme metodik med centerdirektører som ejere og medarbejdere i centrene som projektledere og deltagere. Konkret foreslår CHR følgende spor: sammenhæng og planlægning af tiltag ift hospitaler/virksomheder Side 7

8 fælles kommunikation og feedback mekanismer hvad kan vi holde op med en kritisk gennemgang af rutiner/praksis og ikke værdiskabende aktiviteter (CHR vil gerne være sporejer og projektleder) porteføljestyring og ledelsesinformation CHR ser frem til en konsolidering af udviklingsplanerne og det fælles billede af initiativer, som udviklingsplanerne lægger op til. Vi er optagede af hvilken ansvarliggørelse af initiativerne, der foreslås fra centrene. Både i forhold til at skærpe værditilbud og koordination imod hospitaler og virksomheder og i forhold øget intern koordinering og centerfælles kulturskabelse. Side 8

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden 20. marts 2015 1. INDLEDNING... 3 2. OVERORDNET ADMINISTRATIV ORGANISERING... 4 2.1 Koncerndirektion... 4 2.2 Koncerncentre... 5 2.3 Hospitaler... 6 2.3.1 Hospitalsdirektioner...

Læs mere

Patientens behov og lægens efteruddannelse

Patientens behov og lægens efteruddannelse Patientens behov og lægens efteruddannelse Medlemsmøde Lægeforeningen Hovedstaden den 26. maj 2014 Region Hovedstadens rolle og ansvar Region Hovedstaden som arbejdsgiver Arbejdsgiverforpligtelse Hvem

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Præsentation af Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er den største af 5 lokale kredse i Dansk Sygeplejeråd, med ca. 22.000 medlemmer og ca. 900 tillidsvalgte (500

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Indholdsfortegnelse 3

Indholdsfortegnelse 3 HR SURVEY 2015 udvikling, prioritering og udfordringer Executive Summary 2 De kommunale HR opgaver løses primært centralt og HR cheferne forventer i fremtiden, at HR området vil få flere opgaver. Opgaveområder

Læs mere

Den centrale stab organisering, indsatser og proces

Den centrale stab organisering, indsatser og proces 06-05-2015 Arne Kristensen Direkte: 7257 7008 Mail: akr@jammerbugt.dk Den centrale stab organisering, indsatser og proces Baggrund Direktionen har med Økonomiudvalgets godkendelse besluttet at ændre den

Læs mere

Orientering om den videre proces og implementering

Orientering om den videre proces og implementering Dato: 14. december 2011 Brevid: 1556479 Orientering om den videre proces og implementering Når Regionsrådet har godkendt en ny organisationsmodel, der bygger på 5 sygehusledelser, skal direktionen igangsætte

Læs mere

Akademiske kompetencer i den kliniske praksis. Jette S. Holtzmann, sektionsleder HR & Uddannelse, cand.mag.

Akademiske kompetencer i den kliniske praksis. Jette S. Holtzmann, sektionsleder HR & Uddannelse, cand.mag. Akademiske kompetencer i den kliniske praksis Jette S. Holtzmann, sektionsleder HR & Uddannelse, cand.mag. Akademiske kompetencer Selvstændigt arbejde Evnen til at analysere en bred vifte af problemstillinger

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Region Hovedstaden Center for It, Medico og Telefoni

Region Hovedstaden Center for It, Medico og Telefoni Region Hovedstaden Center for It, Medico og Telefoni Foto: Thomas Hommelgaard 2 FORORD Region Hovedstaden er den grønne og innovative metropol med høj vækst og livskvalitet samt et sammenhængende sundhedsvæsen

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

N OTAT. Politiske fokuspunkter for det tværkommunale samarbejde på beskæftigelsesområdet samt de fem KKR-områders organisering

N OTAT. Politiske fokuspunkter for det tværkommunale samarbejde på beskæftigelsesområdet samt de fem KKR-områders organisering N OTAT Politiske fokuspunkter for det tværkommunale samarbejde på beskæftigelsesområdet samt de fem KKR-områders organisering I dette notat er sammenfattet hovedpunkterne i de politiske fokuspunkter for

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen?

Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? HR Partneren indikator 2009 Stor forskel på opfattelsen af, hvad HR beskæftiger sig med mellem HR og kunderne Hvilke opgaver

Læs mere

Esbjerg Kommune Teknik & Miljø Rekruttering af sekretariatschef

Esbjerg Kommune Teknik & Miljø Rekruttering af sekretariatschef 11.11.2014. Esbjerg Kommune Teknik & Miljø Rekruttering af sekretariatschef Job- og personprofil Baggrund Vi søger sekretariatschef i Teknik og Miljø til landets 5. største kommune og Danmarks EnergiMetropol.

Læs mere

Stillings- og personprofil. Ret- og administrationschef Energitilsynet

Stillings- og personprofil. Ret- og administrationschef Energitilsynet Stillings- og personprofil Ret- og administrationschef Energitilsynet Marts 2013 Opdragsgiver Sekretariatet for Energitilsynet. Adresse Carl Jacobsens Vej 35 2500 Valby Tlf.: 4171 5400 www.energitilsynet.dk

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012 April 2012 Effektiv digitalisering - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015 Baggrund Danmark står med væsentlige økonomiske udfordringer og en demografi, der betyder færre på arbejdsmarkedet til

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

KONTRAKTSTYRING I PRAKSIS

KONTRAKTSTYRING I PRAKSIS KONTRAKTSTYRING I PRAKSIS Konteksten 40 % af kommunens driftsudgifter vedrører indkøb hos eksterne leverandører. 4700 leverandører årligt. 130.000 bestillinger om året. Mere end 200 leveringssteder + borgere

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Abdominalcentret Centerstrategi 2011-2013

Abdominalcentret Centerstrategi 2011-2013 Abdominalcentret Centerstrategi 2011-2013 Indledning Rigshospitalets direktion har formuleret en række visioner og mål for Rigshospitalet frem til 2020 og i tilknytning hertil udarbejdet strategier som

Læs mere

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi 10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi Kliniske retningslinjer Danske Fysioterapeuter anbefaler, at fysioterapeuten anvender kliniske retningslinjer i alle behandlingsforløb. Behandlingsplan

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK INDHOLD 01 Om dokumentet 3 02 Sundhed.dk s forretning 4 02.1 Mission og vision 4 02.2 Sundhed.dk s position og marked 4 02.3 Sundhed.dk s fundament og leverancer 5 02.4 Målgrupper

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014

En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014 En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014 En stærk medspiller Indledning Med Holbæk i Fællesskab har Byrådet sat retning på udvikling af fremtidens kommune. En kommune, hvor vi skaber

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Strategi og handleplan

Strategi og handleplan Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet Dansk Sygeplejeråd, Kreds Midtjylland 1 1. Indledning Dansk Sygeplejeråds kongres har vedtaget Udviklingsretning for TR i fremtidens DSR, der skal

Læs mere

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG Mere samarbejde 2011-2013 IF/MI handlingsplan for lokale uddannelsesudvalg 2011-2013 Handlingsplanens formål og målsætninger Den fælles IF/MI LUU-handlingsplan

Læs mere

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013 23. april 2013 Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune 1. Opgaveforståelse Struer Kommune står i en situation, hvor beskæftigelsesindsatsen er udfordret af

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

DANSKE FYSIOTERAPEUTER

DANSKE FYSIOTERAPEUTER DANSKE FYSIOTERAPEUTER Holdningspapir Faglig og organisatorisk kvalitet i primærsektor Som vedtaget af hovedbestyrelsen april 2008 Baggrund Dette er en revideret udgave af notatet om faglig og organisatorisk

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Indhold Hospitalets budget for 2015 2

Indhold Hospitalets budget for 2015 2 Indhold Hospitalets budget for 2015 2 Strategimøde i kantinen 3 TrivselOP indsatsområder 3 Oplev Sundhedsplatformen 5 Kompetenceudviklingspuljen 6 DHL Stafet den 25. august 6 Side 1 / 6 Hospitalets budget

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i

Læs mere

Sundheds og Kulturforvaltningen

Sundheds og Kulturforvaltningen Sundheds og Kulturvaltningen Implementering af Ny organisation i Vesthimmerlands Kommune pr. 2015 Vesthimmerlands Kommunes Byråd har på seminar i marts 2014 besluttet sig strategisk at holde sig til kommunens

Læs mere

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget

Læs mere

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan:

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan: Partneraftale Randers Kommune og KMD har pr. 15.01.07 indgået nærværende partneraftale der, gennem et tæt samarbejde om optimal anvendelse af IT- løsninger, skal bidrage til at effektivisere kommunens

Læs mere

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan:

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan: Partneraftale Randers Kommune og KMD indgår nærværende partneraftale der, gennem et tæt samarbejde om optimal anvendelse af IT-løsninger, skal bidrage til at effektivisere kommunens ressourceudnyttelse.

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

LØFT AF FORSKNINGS- OG UDVIKLINGSKOMPETENCER 2015-22

LØFT AF FORSKNINGS- OG UDVIKLINGSKOMPETENCER 2015-22 Juni 2015 LØFT AF FORSKNINGS- OG UDVIKLINGSKOMPETENCER 2015-22 En revidering af Danske Professionshøjskolers ph.d. strategi 2012-22. Relevant og opdateret viden er en forudsætning for, at professioner

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Projektinitieringsdokument version 0.3. Organisering af AU Kommunikation. Aarhus Universitet

Projektinitieringsdokument version 0.3. Organisering af AU Kommunikation. Aarhus Universitet Møde i universitetsledelsen den 27. juni 2011 - Punkt 1, bilag 1h: DFU PiD vedrørende AU Kommunikation AARHUS UNIVERSITET Projektinitieringsdokument version 0.3 Organisering af AU Kommunikation Aarhus

Læs mere

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov.

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. DI s HR-uddannelse Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. 2 hr Kurser DI s HR-uddannelse > Hele vejen rundt om HR-opgaverne For at

Læs mere

Kommunernes HR- og personalefunktion. Opgaver, brugere og kompetencer

Kommunernes HR- og personalefunktion. Opgaver, brugere og kompetencer Kommunernes HR- og personalefunktion Opgaver, brugere og kompetencer 1 2 Indhold Indledning Opgaver Fra administrativ ekspert til rådgiver og sparringspartner En mere proaktiv og implementerende rolle

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Januar 2009 Hillerød Hospital Kommunikationsenheden Kommunikationspolitik Kommunikationsenheden Hillerød Hospital Kommunikationspolitik for Hillerød Hospital Indhold 1. Formål...

Læs mere

Koncern-IT. KU Digital. Københavns Universitets digitaliseringsstrategi. Westergaard IT-strategi 4.11.2014 Dias 1

Koncern-IT. KU Digital. Københavns Universitets digitaliseringsstrategi. Westergaard IT-strategi 4.11.2014 Dias 1 KU Digital Københavns Universitets digitaliseringsstrategi Dias 1 Universitetets formål Forskning Uddannelse Formidling og vidensudveksling Rådgivning Dias 2 KU er Skandinaviens største universitet Cirka

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Endeligt udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018

Endeligt udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Endeligt udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Godkendt af Sundhedskoordinationsudvalget 5. september 2014 Indledning Mange borgere, der er syge eller er i risiko for at blive

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

Hvidovre og Amagerhospitaler Overlægerådet. Regionsdirektør Hjalte Aaberg

Hvidovre og Amagerhospitaler Overlægerådet. Regionsdirektør Hjalte Aaberg Hvidovre og Amagerhospitaler Overlægerådet Regionsdirektør Hjalte Aaberg Mål Strategiske indsatser Drift Mission Vi står for behandling, uddannelse og forskning inden for borgernes sundhedsvæsen, og sammen

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

Fælles ungeindsats for Østdanmark Oversigt over nuværende og kommende initiativer

Fælles ungeindsats for Østdanmark Oversigt over nuværende og kommende initiativer Fælles ungeindsats for Østdanmark Oversigt over nuværende og kommende initiativer Maj 2015 Dette notat er en oversigt over aktuelle indsatser og initiativer, som parterne bag netværket En fælles ungeindsats

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

KVALITET FØRST Patientsikkerhed og patientinddragelse Effektivitet og lighed i behandlingen - en kvalitetspolitik

KVALITET FØRST Patientsikkerhed og patientinddragelse Effektivitet og lighed i behandlingen - en kvalitetspolitik Region Hovedstaden KVALITET FØRST Patientsikkerhed og patientinddragelse Effektivitet og lighed i behandlingen - en kvalitetspolitik Region Hovedstaden kvalitetspolitik - 1 Hvorfor en kvalitetspolitik?

Læs mere