Til: Udviklingsplan for Center for HR (CHR) Indledning

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Til: Udviklingsplan for Center for HR (CHR) 2014. 1. Indledning"

Transkript

1 Til: KD Center for HR Region Hovedstaden c/o Gentofte Hospital Niels Andersens Vej 65, opg.10b 2900 Hellerup Telefon Direkte Web Dato: 25. marts 2014 Udviklingsplan for Center for HR (CHR) Indledning Med dannelserne af koncerncentrene har KD ønsket udarbejdelse af en udviklingsplan for hvert center. CHR betragter udviklingsplanen som en afløser for den rullende 3- årige virksomhedsplan , som det tidligere HR & Uddannelse udarbejdede på KD s foranledning. Udviklingsplanen fokuserer på: - CHR s bidrag til regionens mission/vision og strategiske indsatser gennem de ydelser/værditilbud CHR leverer, inkl. udpegning af faglige fyrtårne - etablering af CHR og rollen som center - CHR s bidrag til samarbejde mellem koncerncentrene med henblik på at styrke koordination mellem centrene og skabelse af centerfælles organisationskultur I forlængelse af udviklingsplanen vil CHR udfolde og sætte retning for de samlede ydelser, projekter og prioriteringer i et særskilt dokument, Center for HR mål, prioriteringer og funktioner. Dette dokument vil blive drøftet bilateralt med hospitalsdirektionerne på det årlige statusmøde for samarbejdet mellem CHR og pågældende hospital/virksomhed. Udviklingsplan og prioriteringsdokumentet vil fremadrettet være de interne styringsdokumenter, som CHR benytter i udmøntningen af den regionale strategi. En udmøntning, der understøtter CHR s målsætning om at skabe mulighed for en enklere, værdiskabende og fremsynet hverdag for CHR s brugere. Dertil kommer partnerskabsaftalen, som angiver arbejdsdeling mellem CHR og brugerne på de store driftsområder. 2. CHR s bidrag til den samlede Region CHR har som hovedopgave at understøtte regionens hospitaler/virksomheder, koncerncentre samt medarbejdere og ledere i opgaveløsning indenfor HR- og uddannelsesområdet. CHR s aktiviteter er styret dels af hospitalers/virksomheders/centres behov for HR og uddannelsesydelser og dels af regionens behov for at kunne understøtte

2 organisationsudviklingen i regionen bl.a. ved at udvikle og implementere nye koncernog fællesregionale ydelser og projekter. Centeret er ansvarlig for at udforme politik-, ramme- og projektforslag, som efter drøftelser og beslutning i såvel det administrative som politiske system udmøntes af CHR. Enten som rammeforhold i regionen eller i en direkte implementering af CHR og andre centre. CHR arbejder på 2 fronter: som politikformulerende og rammesættende og som driftsorganisation. Det tidligere HR & Uddannelse har haft et markant fokus på robust og sikker drift. Centerfusionen har medført et ligeligt fokus på politikformulering og rammesætning med opgaver fra KOP (personalepolitik og arbejdsmiljø) og KPUK (uddannelsespolitik). Det skærper CHR i rollen som aktør i den feedbackmekanisme, der skal sikrer, at politik og rammer rent faktisk implementeres i praktisk handling og at erfaringer fra klinikkens hverdag medtages aktivt i forbindelse med udformning og beslutning af politikker og retningslinjer. CHR vil kendes på rationel drift, god service, sikring af sammenhæng, klar entydig formidling, høj faglighed og kvalitet i de konkrete driftsopgaver. Desuden leveres solid understøttelse af det lokale niveau i deres HR-arbejde ved at stille værktøjer og ekspertise til rådighed. CHR s sikrer desuden bedre og mere samarbejde/kommunikation mellem ledelse og medarbejdere samt mellem hospitaler, virksomheder og centre. CHR har fokus rettet mod at understøtte arbejdet bredt i forhold til regionens 9 indsatsområder i den regionale strategi Fokus og forenkling. Derudover har CHR særligt fokus på indsatsområdet Sikring af medarbejderressource. Følgende elementer er udpeget som essentielle: 1. Region Hovedstaden ønsker at skabe en fokuseret organisationsudvikling, der understøtter regionens øvrige strategiske indsatsområder 2. Region Hovedstaden identificerer kerneudfordringerne i forhold til sikring af medarbejderressourcer på kort og på længere sigt (10 år) 3. Region Hovedstaden sikrer den bedst mulige løsning af kerneopgaven blandt andet via attraktive uddannelses- og læringsmiljøer 4. Region Hovedstaden kender kvaliteten og effekten af sit uddannelsesarbejde og sikrer, at uddannelser udvikler sig i sammenhæng med overordnede strategier 5. Region Hovedstaden forbedrer sin evne til at implementere ny evidensbaseret viden og bedste praksis effektivt på tværs af organisationen 6. Region Hovedstaden er en attraktiv arbejdsplads, der rekrutterer og fastholder medarbejdere, så nutidens og fremtidens opgaver løses med højest mulig kvalitet og effektivitet. 7. Region Hovedstaden skaber rammevilkår, som understøtter fleksibilitet og mobilitet på tværs af virksomheder og arbejdsopgaver. Samtidig skal den enkelte medarbejders sundhed, udvikling og effektiv anvendelse af ressourcerne understøttes. Side 2

3 2.a. CHR s ydelser indenfor hovedområderne: CHR s forretningsområder er fordelt på 3 enheder: Organisation & Ledelse; Uddannelse samt Løn & Forhandling. Dertil kommer et sekretariat, der sikrer centerdrift, - koordinering og -formidling samt varetagelse af den centerfælles HR-funktion. Løn & Forhandling hvor CHR understøtter digital og effektiv drift af løn- og personaleadministrative opgaver i tæt samarbejde med hospitaler/virksomheder og andre offentlige virksomheder. Desuden rådgives hospitaler/virksomheder om personalejura og forhandlinger. Enheden har ansvaret for udvikling og drift af HR-systemer i Region Hovedstaden samt standardisering og procesoptimering inden for HR- og uddannelsesområdet. Uddannelse hvor uddannelse til fremtidens sundhedsvæsen og arbejdsmarked med henblik på at bidrage til vækst i regionen varetages med fokus på kvalitet, effektivitet og resultater. Enheden understøtter, at regionen tilegner sig efterspurgte kompetencer både ved rekruttering og uddannelse. For at bidrage til vækst uddanner enheden til at bruge fremtidens virkemidler og vi tager socialt ansvar i rekrutteringsindsatsen. Organisation og ledelse hvor CHR sikrer implementering og retning mellem regionens strategier og opgaver inden for organisations- og ledelsesudvikling samt arbejdsmiljø. Enheden sørger med andre ord for, at regionens politiske og strategiske beslutninger omsættes til handling i praksis. Konkret bidrager CHR dels med politikudvikling og implementering af strategiske mål/initiativer, dels med koncernstrategisk ledelses- og organisationsudvikling på tværs af regionen. Sekretariatet understøtter en smidig og effektiv afvikling af CHRs opgaver bygget på gennemskuelige principper. Enheden sikrer åbenhed, kvalitet, overblik og sammenhængskraft indenfor CHR og sikrer CHR s organisatoriske koordination og sammenhæng med øvrige koncerncentre og har ansvar for den lokale HR-opgave i koncerncentrene i samarbejde med center- og koncerndirektører. Til formidlingsbrug foreligger i bilag 1 funktionsbeskrivelser for hver enhed og for CHR samlet set. Her er funktioner, overordnede mål, samarbejdsrelationer og kendetegn kort udfoldet. 2.b. CHR s værditilbud: CHRs ydelser giver sig udslag i værditilbud som stabsfunktion til koncerndirektionen/direktørkredse, som støttefunktion til hospitaler/virksomheder og som støttefunktion til koncerncentrene. Desuden leverer CHR et værditilbud til eksterne aktører. Nedenfor er disse værditilbud skitseret for CHR samlet set. Vi har valgt ikke at dele det op på de enkelte enheder, da vi ser på CHR som samlet organisation, hvor vi bestræber os på at have den samlede ydelse for øje. Værditilbud som stabsfunktion for Koncerndirektionen/direktørkredse: Løbende dataunderstøttelse: CHR analyserer og koordinerer på en række områder som chefløn, fælles dataforståelse, ensartet service og rammeudvikling. Dette imødekommer KD s behov for analyser og styring på HR-området. Side 3

4 Politiker- og sekretariatsbetjening: CHR yder politiker- og sekretariatsbetjening samt rådgivning og sparring på HR-driftsområdet, inden for uddannelse samt organisationsog ledelsesområdet. Målet er at øge kvalitet, koordinering og kvalitetssikring af centrale beslutninger samt at sikre et solidt fundament for strategiske og politiske beslutninger samt at sikre strategisk samarbejde på tværs af organisation. Omsætning af politiske og strategiske beslutninger til handling: På en række områder er CHR central, når politiske beslutninger skal implementeres. CHR tilfører værdi ved at omsætte regionens mål omkring ledelsesværdier og lederudvikling, arbejdsmiljø, uddannelse og en række tværgående regionale projekter. Værditilbud som støttefunktion til hospitaler/virksomheder: CHR s værditilbud til hospitaler/virksomheder har grundlæggende 2 former nemlig direkte leverancer i form af HR- og uddannelsesydelser og understøttelse af de lokale HR-miljøer og ledelser, der bidrager til at gøre deres HR-processer enklere. Systemunderstøttelse og juridisk bistand: CHR leverer de systemer, der anvendes til rekruttering, ansættelser og håndtering af medarbejderforhold samt vagtplanlægning og arbejdstidsregistreringer, herunder hjemtagning af refusion. Derudover ydes juridisk bistand til indblik, håndtering af vanskelige personalesager samt juridiske og overenskomstmæssige fortolkninger. Vi sikrer med dette arbejde gennemsigtelige og ordentlige medarbejderforhold samt grundlaget for sikker økonomistyring på hospitaler/virksomheder. Mere kompetente medarbejdere og ledere: CHR står for politikudformning, kompetenceudvikling for medarbejdere og ledere, koordinering af uddannelsesforløb på det præ- og postgraduate område samt udvikler og implementerer konkrete uddannelsestilbud og nye pædagogiske metoder til undervisning og vejledning. Kompetenceløftet skal bidrage til at kvaliteten i opgaveløsningen i regionen er bedst mulig. Tilførsel af kompetencer i regionen: CHR har en central rolle i forhold til fremsynet rekruttering, beskæftigelsesfremmende aktiviteter og socialt ansvar, således at regionen løfter sit samfundsmæssige ansvar samt sikrer kompetencer til fremtidens hospitalsvæsen. Implementerings-, udviklings- og driftsstøtte: På en række områder understøtter CHR hospitalers/virksomheders udfoldelse af tværgående og strategiske indsatser (f.eks.: ledelsesevaluering, patient empowerment og Trivsel OP). Desuden ydes konsulentbistand og specialiseret rådgivning nden for ledelses- og organisationsudvikling samt en række særlige områder blandt andet elever, arbejdsmiljø, kemi, e-læring og simulation. Den særlige værdi her er, at støtten leveres med både regionalt afsæt og med udgangspunkt i lokale forhold. Værditilbud som støttefunktion til Koncerncentre: CHR s værditilbud består både af konkret opgaveløsning og af koordinering og samarbejde der skal bidrage til opbygning af det centerfælles vi. Værditilbuddet består af: Systemunderstøttelse og juridisk bistand: CHR leverer de systemer, der anvendes til rekruttering, ansættelser og håndtering af medarbejderforhold samt vagtplanlægning Side 4

5 og arbejdstidsregistreringer. Derudover er CHR udførende på langt størstedelen af de personaleadministrative opgaver i centrene og vi er operationelle i håndtering af vanskelige personalesager samt juridiske og overenskomstmæssige fortolkninger. Kompetenceudvikling af ledelse og medarbejdere: CHR leverer efteruddannelsestilbud, seminarer og konsulentydelser til centrene mhp. at sikre den ønskede kompetenceudvikling og sammenhængskraft i centrene. Koordinering og organisering af tværgående opgaver og regionsprojekter: Målet er at bidrage til at styrke tværgående projekter af betydning for centrene og det indbyrdes samarbejde mellem centrene på de tværgående strategiske projekter, som f.eks. patient empowerment, kvalitet, beskæftigelse og en række opgaver indenfor organisationsudvikling. CHR bidrager til de regionale indsatsområder Sikring af medarbejderressourcer samt Ventet og Velkommen og Sammenhængende Patientforløb. Bidragene ligger forskellige steder i værdikæden. Desuden er CHR aktivt engageret i sikre koordination med de andre centre og stiller gerne procesviden og ressourcer til rådighed for at sikre større sammenhæng, indblik, effektive arbejdsprocesser og afstemt formidling til resten af regionen. Værditilbud til øvrige aktører: CHR tilfører værdi til en række eksterne aktører, der påvirker regionens arbejde og forhold. Her skal særligt nævnes uddannelses- og forskningsinstitutioner, Danske Regioner og de enkelte regioner, som vi samarbejder med på konkrete projekter. 2.c. Faglige fyrtårne Udover de konkrete bidrag til værditilbud, som CHR yder som hhv. stabs- og støttefunktion, er CHR fagligt fyrtårn på konkrete HR- og uddannelsesområder, hvor vi bidrager med unik ny viden og praksis på regional- eller landsplan. På løn- og forhandlingsområdet er CHR et fagligt fyrtårn fordi CHR et af de største HR-serviceområder i Danmark med en høj grad af effektive digitale arbejdsprocesser. Området er under transformation fra tasteopgaver til servicering, rådgivning og controlling af løn- og personaleproduktionen, hvilket også stiller ændrede kompetencekrav for både løn- og personaleansatte og regionens ledere. Der arbejdes således til stadighed på udvikling af medarbejderne og meningsfuld digitalisering af området. På uddannelsesområdet er CHR fagligt fyrtårn i forhold til simulation, medicinsk pædagogisk forskning, virtuelle læringsrum/e-learning samt tværprofessionelt/tværsektorielt samarbejde. Faglige fyrtårne er desuden under opbygning indenfor klinisk uddannelsesindsats, CSR indsats ift. unge i regionen, rekrutteringsområdet og samarbejdet med de faglige organisationsrepræsentanter om udvikling af uddannelse, uddannelsesmiljø og udviklingsbehov, herunder kompetencebehov. På Organisations- og ledelsesområdet er CHR fagligt fyrtårn ved at bidrage med viden og ekspertnetværk til brug for regionens arbejdspladser inden for opgavefeltet. CHR bidrager desuden til udvikling og formidling af faglige fyrtårne i samarbejde med partnere i Skandinavien, de øvrige regioner og i primærsektoren. Konkret er der indgået samarbejdsaftaler med to nationale universiteter vedr. ledelsesudvikling og psy- Side 5

6 kisk arbejdsmiljø; samarbejdsaftale med et internationalt universitet og projektsamarbejde med to nationale universiteter på arbejdsmiljøviden Herudover forventes nye faglige fyrtårne indenfor koblingen mellem enhedens nyfusionerne opgavefelter ledelse/organisation/personalepolitik/arbejdsmiljø og der forventes nye faglige bidrag til regionens overordnede strategiprojekt og Sundhedsplatformen. 2.d. Lønbudget Lønbudgettet for CHR fordelt på enheder i 2014 er skitseret nedenfor: Enhed Årsværk 2014 Lønbudget 2014, Centerledelse 2 2,4 mio. kr Evt. særlige budgetområder/store projekter Sekretariat 38 17,6 Inkl. økonomifunktion og CFHR 31 20,8 Heraf 2,2 i projektfinansiering Organisation & Ledelse Uddannelse ,5 Heraf 13,4 i projektfinansiering. OBS: Samlede beløb er undtaget simulationsenhederne CEKU og DIMS, der er under økonomisk indlejring i CHR. Løn & Forhandling ,5 Heraf 0,5 i projektfinansiering 3. Centerdannelse, videreudvikling af samarbejde, centerfælles kultur og faglige fyrtårne. 3.a. Centerdannelse Centerdannelsen har sammen med strategiprojektet Fokus og forenkling givet et stærkere mandat til at CHR selv tager de faglige drifts- og rammebeslutninger, der skal til, for at implementere opgaverne og ydelser effektivt og konsekvent. CHR vil fremme denne nye opgavefordeling, så direktørkredsene samlet set belastes af færre sager og detaljer end hidtil. Det vil ske ved at kun principielle forhold og spørgsmål sendes til drøftelse og beslutning i KD/Direktørkreds. Der er etableret en ny ledelsesstruktur med duo, trio og quatro-ledelse i de enkelte enheder og de nye ledergrupper arbejder aktivt med arbejdsdeling, kommunikation og effektiv implementering. Arbejdet med skabe en fælles kultur i det nye center sker derudover på flere planer: ny mødestruktur både for chefgruppen, enheder og for det samlede CHR. Strukturen sikrer sagsopfølgning og formidling, således at direktion og enhedscheflag er fuldt orienteret om alle større sager, der går fra og til CHR projekter på tværs af enhederne og efter en fælles projektmodel fokus på kommunikation herunder ugentligt nyhedsbrev fra direktøren Side 6

7 3.b. Samarbejde og centerfælles kultur CHR s opgaver grænser op til det sundhedspolitiske område, til den virksomhedsspecifikke organisationsudvikling, forskningsområdet, it-området samt til regionens beskæftigelsesområde og CHR medvirker aktivt til etablering og vedligeholdelse af den nødvendige koordination i forhold til disse områder. Derudover har CHR en grundlæggende indstilling om at bidrage konstruktivt både på de områder, hvor vi bliver givet et ansvar, men også når vi i vores samarbejde med hospitaler/virksomheder oplever uhensigtsmæssigheder eller uklarheder og dér selv tager initiativ til handling. Det helhedssyn agter CHR at forfølge i samarbejde med de andre centre. Samarbejdet med hospitaler og virksomheder har udviklet sig løbende siden den fælles servicevirksomheds opstart i Samarbejdet er præget af åben dialog med ønsket om gensidigt at løse opgaverne så smart som muligt uanset hvor opgaven opstår eller er organisatorisk er placeret. Det er den samlede HR ydelse, der bedømmes af ansøgere, ansatte og borgere og CHR og hospitaler/virksomheder har sammen et ansvar for at få det til at lykkes. Samarbejdet bygger på tillid til, at alle gør deres bedste og at vi tør tage dialogen også når vi ikke når helt frem til de mål, vi har sat os. Med etablering af centerstrukturen og oprettelse af den centerfælles HR-funktion (CFHR) har samarbejdet med centrene fået en ny dimension, fordi CHR her leverer den samlede HR-ydelse for hele medarbejderforløbet dvs. rekruttering, HR-forhold under ansættelsen og fratræden, politikimplementering mv. En leverance, der understøttes af CHR s øvrige faglige enheder. CHR bliver derfor en kraftig eksponent for at gøre tingene ensartet og fælles i koncerncentrene. Den centerfælles kultur skabes i særdeleshed i de samarbejdsrelationer vi har til andre centre og her lægger vi vægt på at understøtte sammenhæng mellem centrenes ydelser gennem: forventningsafstemning på ledelsesniveau på tværs af centrene om opgavefordeling etablering af faglige fora og netværk på tværs, hvor der sikres en gensidig forpligtelse mellem centrene på overordnet plan og på sagsniveau. Vi har særligt fokus på samarbejdet med CRU omkring beskæftigelsesområdet og forsknings- og innovationsområdet samt samarbejde med CSU om kvalitetsdagsordenen, kronikerområdet, det tværsektorielle samarbejde. fokus på koordination og tæt samarbejde omkring udviklingen på det centerfælles HR-område med CFHR, fælles projekthåndbog, kapacitetsopbygning på tværs via fælles lederrekruttering og fælles elevforløb HR-bidrag til sundhedsplatformen Forenkling af mødestrukturen i de centrale fora/udvalg, hvor andre centre eller hospitaler indgår. CHR ønsker, at koncerncentrene samlet udpeger et mindre antal fælles tiltag, der konkret skal sikre sammenhæng og forstærke samarbejdskulturen. Arbejdet kunne organiseres parallelt med strategiprojektet og bruge samme metodik med centerdirektører som ejere og medarbejdere i centrene som projektledere og deltagere. Konkret foreslår CHR følgende spor: sammenhæng og planlægning af tiltag ift hospitaler/virksomheder Side 7

8 fælles kommunikation og feedback mekanismer hvad kan vi holde op med en kritisk gennemgang af rutiner/praksis og ikke værdiskabende aktiviteter (CHR vil gerne være sporejer og projektleder) porteføljestyring og ledelsesinformation CHR ser frem til en konsolidering af udviklingsplanerne og det fælles billede af initiativer, som udviklingsplanerne lægger op til. Vi er optagede af hvilken ansvarliggørelse af initiativerne, der foreslås fra centrene. Både i forhold til at skærpe værditilbud og koordination imod hospitaler og virksomheder og i forhold øget intern koordinering og centerfælles kulturskabelse. Side 8

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger. l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset

Læs mere

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden 20. marts 2015 1. INDLEDNING... 3 2. OVERORDNET ADMINISTRATIV ORGANISERING... 4 2.1 Koncerndirektion... 4 2.2 Koncerncentre... 5 2.3 Hospitaler... 6 2.3.1 Hospitalsdirektioner...

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Patientens behov og lægens efteruddannelse

Patientens behov og lægens efteruddannelse Patientens behov og lægens efteruddannelse Medlemsmøde Lægeforeningen Hovedstaden den 26. maj 2014 Region Hovedstadens rolle og ansvar Region Hovedstaden som arbejdsgiver Arbejdsgiverforpligtelse Hvem

Læs mere

STRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER. Del af Aalborg Universitets strategi

STRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER. Del af Aalborg Universitets strategi STRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER Del af Aalborg Universitets strategi 2016-2021 indhold forord 04 de 5 principper for værdiskabende administration og service 06 indsatser for strategigennemførsel

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Virksomhedsgrundlag Region Midtjylland Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR, Organisation, Ledelse og Procesoptimering er

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE Marts 2016 FORORD Formålet med strategien for de administrative områder på AAU er at opfylde den overordnede ambition

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger. 1.1 l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Strategi for Telepsykiatrisk Center ( )

Strategi for Telepsykiatrisk Center ( ) Område: Psykiatrien i Region Syddanmark Afdeling: Telepsykiatrisk center Dato: 30. september 2014 Strategi for Telepsykiatrisk Center (2014-2015) 1. Etablering af Telepsykiatrisk Center Telepsykiatri og

Læs mere

Strategiplan

Strategiplan Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Præsentation af Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er den største af 5 lokale kredse i Dansk Sygeplejeråd, med ca. 22.000 medlemmer og ca. 900 tillidsvalgte (500

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1 LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,

Læs mere

Ekstern validering af Kriminalforsorgens reorganiseringsforslag

Ekstern validering af Kriminalforsorgens reorganiseringsforslag Ekstern validering af Kriminalforsorgens reorganiseringsforslag Uddrag fra Implements rapport 13. august 2013 Indhold Formål Fremgangsmåde og metode Rapportens indhold Implements konklusioner Kan reorganiseringsforslaget

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-

Læs mere

Indholdsfortegnelse 3

Indholdsfortegnelse 3 HR SURVEY 2015 udvikling, prioritering og udfordringer Executive Summary 2 De kommunale HR opgaver løses primært centralt og HR cheferne forventer i fremtiden, at HR området vil få flere opgaver. Opgaveområder

Læs mere

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen LEDELSES- GRUNDLAG KÆRE LEDER I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj faglig kvalitet, og samtidig skal vi være i front med effektive og innovative løsninger.

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED

VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2017 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført

Læs mere

Direktør til Center for HR Region Hovedstaden

Direktør til Center for HR Region Hovedstaden Jobprofil Direktør til Center for HR Region Hovedstaden 1. Indledning Region Hovedstaden ønsker stillingen som direktør i Center for HR besat pr. 1. august 2016 eller snarest derefter. Stillingen er blevet

Læs mere

Strategisk partnerskabsaftale

Strategisk partnerskabsaftale Version 28. februar 2017 Strategisk partnerskabsaftale 2017-2020 mellem VIA University College og En rammeaftale for samarbejdet mellem VIA University College og Januar 2017 1. Parterne i aftalen Den strategiske

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune

Job- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune Side 1/5 Job- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune Indledning: Vores nuværende afdelingschef gennem mere end 5 år skal fremover står i spidsen for ejendomsområdet

Læs mere

20. december Side 1

20. december Side 1 20. december 2016 Hovedaftale vedrørende samarbejde om forskning, udvikling og uddannelse på sundhedsområdet mellem Region Midtjylland, VIA University College, VIA Sundhed og Aarhus Universitet, Health

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Akademiske kompetencer i den kliniske praksis. Jette S. Holtzmann, sektionsleder HR & Uddannelse, cand.mag.

Akademiske kompetencer i den kliniske praksis. Jette S. Holtzmann, sektionsleder HR & Uddannelse, cand.mag. Akademiske kompetencer i den kliniske praksis Jette S. Holtzmann, sektionsleder HR & Uddannelse, cand.mag. Akademiske kompetencer Selvstændigt arbejde Evnen til at analysere en bred vifte af problemstillinger

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.

Læs mere

STRATEGISKE SIGTELINJER

STRATEGISKE SIGTELINJER STRATEGISKE SIGTELINJER For uddannelsesområdet 2017-2019 Hospitalsenhed Midt FORORD I det daglige arbejde påvirker vi, hver især og i samværet med andre, mulighederne for læring. Læringsmiljøet er afgørende

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

Virksomhedsplan for Ledelsessekretariatet i Teknik og Miljø, Aarhus Kommune 2015

Virksomhedsplan for Ledelsessekretariatet i Teknik og Miljø, Aarhus Kommune 2015 Virksomhedsplan for Ledelsessekretariatet i Teknik og Miljø, Aarhus Kommune 2015 Intro 2015 er helt generelt kendetegnet ved at være året, hvor vi skal konsolidere det nye Ledelsessekretariat som en del

Læs mere

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2013-2015 Godkendt af Byrådet den 20. marts 2013 Direktionens strategiplan 2013-2015 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategi

Læs mere

Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen?

Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? HR Partneren indikator 2009 Stor forskel på opfattelsen af, hvad HR beskæftiger sig med mellem HR og kunderne Hvilke opgaver

Læs mere

REGION SJÆLLANDS KVALITETSPOLITIK

REGION SJÆLLANDS KVALITETSPOLITIK REGION SJÆLLANDS REGION SJÆLLANDS 1 Introduktion til Region Sjællands Kvalitetspolitik I Region Sjælland arbejder vi struktureret og målrettet med kvalitet og sikrer, at vi leverer ydelser af høj kvalitet

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND

Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND 1 2013 Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND Kvalitet døgnet rundt Udarbejdet: Strategi og Udvikling/Kommunikation 2013. Godkendt: Direktionen 10.2013. Revideres: 2014 2 3 EKSTERNE RAMMER FOR SYGEHUS SØNDERJYLLAND

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Fællesskab, sammenhæng og forenkling

Fællesskab, sammenhæng og forenkling Strategi 2018 Fællesskab, sammenhæng og forenkling Region Nordjylland skal sikre borgerne bedre kvalitet, øget faglighed og driftsøkonomisk bæredygtighed inden for alle tre sektorer; Sundhed, Specialsektoren

Læs mere

Den centrale stab organisering, indsatser og proces

Den centrale stab organisering, indsatser og proces 06-05-2015 Arne Kristensen Direkte: 7257 7008 Mail: akr@jammerbugt.dk Den centrale stab organisering, indsatser og proces Baggrund Direktionen har med Økonomiudvalgets godkendelse besluttet at ændre den

Læs mere

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGSPRINCIPPER Følgende styringsprincipper vil ligge til grund for Guldborgsund Kommunes fremtidige styring. Der er en gensidig afhængighed mellem styringsprincipperne

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Vi skaber synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg

Vi skaber synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Vi dyrker ledelse som holdsport Vi skaber synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre vores vision Lev livet aktivt i samarbejde

Læs mere

NU LÆGGER VI SPORENE TIL FREMTIDEN SAMMEN EN STÆRK, DRIFTIG OG DRISTIG KOMMUNE PRÆGET AF ENTREPRENØRÅND, STÆRK KULTUR OG MEDBORGERSKAB

NU LÆGGER VI SPORENE TIL FREMTIDEN SAMMEN EN STÆRK, DRIFTIG OG DRISTIG KOMMUNE PRÆGET AF ENTREPRENØRÅND, STÆRK KULTUR OG MEDBORGERSKAB NU LÆGGER VI SPORENE TIL FREMTIDEN SAMMEN EN STÆRK, DRIFTIG OG DRISTIG KOMMUNE PRÆGET AF ENTREPRENØRÅND, STÆRK KULTUR OG MEDBORGERSKAB 1 Hvordan skaber vi sammen det gode liv i Struer Kommune? Ved afstemningen

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Rekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune

Rekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration. Teknik og Miljø, Herning Kommune Rekruttering af Afdelingsleder til Administration og Udvikling i Center for Ejendomme, Veje og Administration Teknik og Miljø, Herning Kommune Job- og kompetenceprofil Indhold: 1. Baggrund 2. Organisation,

Læs mere

Programevaluering af 28 puljeprojekter om forstærket indsats for patienter med kronisk sygdom

Programevaluering af 28 puljeprojekter om forstærket indsats for patienter med kronisk sygdom Programevaluering af 28 puljeprojekter om forstærket indsats for patienter med kronisk sygdom 2010-2012 Hovedrapporten indeholder tværgående analyser og eksterne vurderinger CFK har lavet en evalueringsrapport,

Læs mere

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi 10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi Kliniske retningslinjer Danske Fysioterapeuter anbefaler, at fysioterapeuten anvender kliniske retningslinjer i alle behandlingsforløb. Behandlingsplan

Læs mere

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Morsø Kommune er 2 politiske repræsentanter

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Morsø Kommune er 2 politiske repræsentanter Krav 6. Hvordan parterne følger op på aftalen. Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Min ledelsesevaluering

Min ledelsesevaluering Min ledelsesevaluering Ledelse: Kurs 1 1. Min nærmeste leder melder klart ud om arbejdspladsens mål og prioriteringer % () 15 2. Min nærmeste leder er åben over for nye ideer og feedback % () 15 3. Min

Læs mere

Sundhedsforskning på hospitalerne - en forudsætning for kvalitet og vækst

Sundhedsforskning på hospitalerne - en forudsætning for kvalitet og vækst Sundhedsforskning på hospitalerne - en forudsætning for kvalitet og vækst Dansk Sygeplejeselskabs Forskningsråds forskningskonference 16. november 2011 Store auditorium, Herlev Hospital Koncerndirektør

Læs mere

Sundhedsaftalerne

Sundhedsaftalerne Sundhedsaftalerne 2015 2018 1 Rammer for sundhedsaftalerne 2015-2018 - Ifølge sundhedsloven skal regioner og kommuner udarbejde en sundhedsaftale. - Formålet er at bidrage til at sikre sammenhæng og koordinering

Læs mere

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Idégrundlag vi er her for elevernes skyld Hotel- og Restaurantskolens idegrundlag er, at vi er her for elevernes skyld. Vi skal være en skole i vækst med

Læs mere

Strategi 2020 Helhed - Sammenhæng - Tryghed

Strategi 2020 Helhed - Sammenhæng - Tryghed Strategi 2020 Helhed - Sammenhæng - Tryghed Forord Sundhedsdatastyrelsen blev dannet i 2015 for at fastholde og udvikle den styrkeposition, Danmark har på digitalisering og nationale data på sundhedsområdet.

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være

Læs mere

ANSØGNING til puljen i Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse til en forstærket indsats for patienter med kronisk sygdom i

ANSØGNING til puljen i Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse til en forstærket indsats for patienter med kronisk sygdom i ANSØGNING til puljen i Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse til en forstærket indsats for patienter med kronisk sygdom i 2010-2012 1 Ansøger 2 Titel Furesø Kommune Implementering af den kommunale del

Læs mere

INTERN UDDANNELSESPOLITIK

INTERN UDDANNELSESPOLITIK Region Hovedstaden INTERN UDDANNELSESPOLITIK RELATEREDE POLITIKKER, STRATEGIER OG PLANER HOVEDSTADSREGIONEN SKAL VÆRE AMBITIØS Regionens mange politikker, strategier og planer forudsætter uddannelse og

Læs mere

Roskilde Festival-gruppen. Organisationen. Ansvar og kompetencer

Roskilde Festival-gruppen. Organisationen. Ansvar og kompetencer Roskilde Festival-gruppen Organisationen Ansvar og kompetencer 1. Indledning 1.1 Roskilde Festival-gruppen er i sit udspring og i sin virkelighed én fælles og samlet organisation. Opsplitning i 3 juridiske

Læs mere

Orientering om den videre proces og implementering

Orientering om den videre proces og implementering Dato: 14. december 2011 Brevid: 1556479 Orientering om den videre proces og implementering Når Regionsrådet har godkendt en ny organisationsmodel, der bygger på 5 sygehusledelser, skal direktionen igangsætte

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

POLITIK OG STRATEGI FOR KVALITETSARBEJDET

POLITIK OG STRATEGI FOR KVALITETSARBEJDET POLITIK OG STRATEGI FOR KVALITETSARBEJDET Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af Herningsholm Erhvervsskoles kerneydelse og støttefunktioner KVALITETSPOLITIK VISION OG MISSION Herningsholm Erhvervsskole

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Overblik over opgaver - organisation og styring

Overblik over opgaver - organisation og styring Sagsnr.: 2014/0004936 Dato: 23. juni 2014 Titel: Overblik over opgaver - organisation og styring Sagsbehandler: Pia Lægaard Andersen, Direktionskonsulent 1. Indledning Dette notat har til formål at skabe

Læs mere

Implementering af ny strategi for 2220 medarbejdere i Københavns Kommune Pernille Andersen, administrerende direktør Teknik- og miljøforvaltningen

Implementering af ny strategi for 2220 medarbejdere i Københavns Kommune Pernille Andersen, administrerende direktør Teknik- og miljøforvaltningen Implementering af ny strategi for 2220 medarbejdere i Københavns Kommune Pernille Andersen, administrerende direktør Teknik- og miljøforvaltningen Udgangspunktet var 3 temaer og intet andet Den sammenhængende

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Klyngestyregruppe. Klynge-temagruppe for børn, unge og familien. Faste grupper. Ad hoc grupper

Klyngestyregruppe. Klynge-temagruppe for børn, unge og familien. Faste grupper. Ad hoc grupper Kommissorium for Klyngestyregruppe for Midtklyngen 2016 [AS 2. UDKAST] Baggrund Med Sundhedsaftalen 2015-2018 er der sat en fælles politisk retning for udviklingen af det sammenhængende og nære sundhedsvæsen

Læs mere

De 9 strategiske pejlemærker

De 9 strategiske pejlemærker De 9 strategiske pejlemærker Socialpsykiatrisk Center Slagelse De 9 strategiske pejlemærker I denne folder præsenteres 9 strategiske pejlemærker for socialpsykiatrien i Slagelse Kommune. Pejlemærkerne

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

12.1. Stærkere koordination og implementering & 12.2. Klar ansvarsfordeling og tæt samarbejde på velfærdsområderne

12.1. Stærkere koordination og implementering & 12.2. Klar ansvarsfordeling og tæt samarbejde på velfærdsområderne Side 1 af 5 12.1. Stærkere koordination og implementering & 12.2. Klar ansvarsfordeling og tæt samarbejde på velfærdsområderne Målsætning Organiseringen af det tværoffentlige arbejde med digitalisering

Læs mere