Til: Udviklingsplan for Center for HR (CHR) Indledning

Transkript

1 Til: KD Center for HR Region Hovedstaden c/o Gentofte Hospital Niels Andersens Vej 65, opg.10b 2900 Hellerup Telefon Direkte Web Dato: 25. marts 2014 Udviklingsplan for Center for HR (CHR) Indledning Med dannelserne af koncerncentrene har KD ønsket udarbejdelse af en udviklingsplan for hvert center. CHR betragter udviklingsplanen som en afløser for den rullende 3- årige virksomhedsplan , som det tidligere HR & Uddannelse udarbejdede på KD s foranledning. Udviklingsplanen fokuserer på: - CHR s bidrag til regionens mission/vision og strategiske indsatser gennem de ydelser/værditilbud CHR leverer, inkl. udpegning af faglige fyrtårne - etablering af CHR og rollen som center - CHR s bidrag til samarbejde mellem koncerncentrene med henblik på at styrke koordination mellem centrene og skabelse af centerfælles organisationskultur I forlængelse af udviklingsplanen vil CHR udfolde og sætte retning for de samlede ydelser, projekter og prioriteringer i et særskilt dokument, Center for HR mål, prioriteringer og funktioner. Dette dokument vil blive drøftet bilateralt med hospitalsdirektionerne på det årlige statusmøde for samarbejdet mellem CHR og pågældende hospital/virksomhed. Udviklingsplan og prioriteringsdokumentet vil fremadrettet være de interne styringsdokumenter, som CHR benytter i udmøntningen af den regionale strategi. En udmøntning, der understøtter CHR s målsætning om at skabe mulighed for en enklere, værdiskabende og fremsynet hverdag for CHR s brugere. Dertil kommer partnerskabsaftalen, som angiver arbejdsdeling mellem CHR og brugerne på de store driftsområder. 2. CHR s bidrag til den samlede Region CHR har som hovedopgave at understøtte regionens hospitaler/virksomheder, koncerncentre samt medarbejdere og ledere i opgaveløsning indenfor HR- og uddannelsesområdet. CHR s aktiviteter er styret dels af hospitalers/virksomheders/centres behov for HR og uddannelsesydelser og dels af regionens behov for at kunne understøtte

2 organisationsudviklingen i regionen bl.a. ved at udvikle og implementere nye koncernog fællesregionale ydelser og projekter. Centeret er ansvarlig for at udforme politik-, ramme- og projektforslag, som efter drøftelser og beslutning i såvel det administrative som politiske system udmøntes af CHR. Enten som rammeforhold i regionen eller i en direkte implementering af CHR og andre centre. CHR arbejder på 2 fronter: som politikformulerende og rammesættende og som driftsorganisation. Det tidligere HR & Uddannelse har haft et markant fokus på robust og sikker drift. Centerfusionen har medført et ligeligt fokus på politikformulering og rammesætning med opgaver fra KOP (personalepolitik og arbejdsmiljø) og KPUK (uddannelsespolitik). Det skærper CHR i rollen som aktør i den feedbackmekanisme, der skal sikrer, at politik og rammer rent faktisk implementeres i praktisk handling og at erfaringer fra klinikkens hverdag medtages aktivt i forbindelse med udformning og beslutning af politikker og retningslinjer. CHR vil kendes på rationel drift, god service, sikring af sammenhæng, klar entydig formidling, høj faglighed og kvalitet i de konkrete driftsopgaver. Desuden leveres solid understøttelse af det lokale niveau i deres HR-arbejde ved at stille værktøjer og ekspertise til rådighed. CHR s sikrer desuden bedre og mere samarbejde/kommunikation mellem ledelse og medarbejdere samt mellem hospitaler, virksomheder og centre. CHR har fokus rettet mod at understøtte arbejdet bredt i forhold til regionens 9 indsatsområder i den regionale strategi Fokus og forenkling. Derudover har CHR særligt fokus på indsatsområdet Sikring af medarbejderressource. Følgende elementer er udpeget som essentielle: 1. Region Hovedstaden ønsker at skabe en fokuseret organisationsudvikling, der understøtter regionens øvrige strategiske indsatsområder 2. Region Hovedstaden identificerer kerneudfordringerne i forhold til sikring af medarbejderressourcer på kort og på længere sigt (10 år) 3. Region Hovedstaden sikrer den bedst mulige løsning af kerneopgaven blandt andet via attraktive uddannelses- og læringsmiljøer 4. Region Hovedstaden kender kvaliteten og effekten af sit uddannelsesarbejde og sikrer, at uddannelser udvikler sig i sammenhæng med overordnede strategier 5. Region Hovedstaden forbedrer sin evne til at implementere ny evidensbaseret viden og bedste praksis effektivt på tværs af organisationen 6. Region Hovedstaden er en attraktiv arbejdsplads, der rekrutterer og fastholder medarbejdere, så nutidens og fremtidens opgaver løses med højest mulig kvalitet og effektivitet. 7. Region Hovedstaden skaber rammevilkår, som understøtter fleksibilitet og mobilitet på tværs af virksomheder og arbejdsopgaver. Samtidig skal den enkelte medarbejders sundhed, udvikling og effektiv anvendelse af ressourcerne understøttes. Side 2

3 2.a. CHR s ydelser indenfor hovedområderne: CHR s forretningsområder er fordelt på 3 enheder: Organisation & Ledelse; Uddannelse samt Løn & Forhandling. Dertil kommer et sekretariat, der sikrer centerdrift, - koordinering og -formidling samt varetagelse af den centerfælles HR-funktion. Løn & Forhandling hvor CHR understøtter digital og effektiv drift af løn- og personaleadministrative opgaver i tæt samarbejde med hospitaler/virksomheder og andre offentlige virksomheder. Desuden rådgives hospitaler/virksomheder om personalejura og forhandlinger. Enheden har ansvaret for udvikling og drift af HR-systemer i Region Hovedstaden samt standardisering og procesoptimering inden for HR- og uddannelsesområdet. Uddannelse hvor uddannelse til fremtidens sundhedsvæsen og arbejdsmarked med henblik på at bidrage til vækst i regionen varetages med fokus på kvalitet, effektivitet og resultater. Enheden understøtter, at regionen tilegner sig efterspurgte kompetencer både ved rekruttering og uddannelse. For at bidrage til vækst uddanner enheden til at bruge fremtidens virkemidler og vi tager socialt ansvar i rekrutteringsindsatsen. Organisation og ledelse hvor CHR sikrer implementering og retning mellem regionens strategier og opgaver inden for organisations- og ledelsesudvikling samt arbejdsmiljø. Enheden sørger med andre ord for, at regionens politiske og strategiske beslutninger omsættes til handling i praksis. Konkret bidrager CHR dels med politikudvikling og implementering af strategiske mål/initiativer, dels med koncernstrategisk ledelses- og organisationsudvikling på tværs af regionen. Sekretariatet understøtter en smidig og effektiv afvikling af CHRs opgaver bygget på gennemskuelige principper. Enheden sikrer åbenhed, kvalitet, overblik og sammenhængskraft indenfor CHR og sikrer CHR s organisatoriske koordination og sammenhæng med øvrige koncerncentre og har ansvar for den lokale HR-opgave i koncerncentrene i samarbejde med center- og koncerndirektører. Til formidlingsbrug foreligger i bilag 1 funktionsbeskrivelser for hver enhed og for CHR samlet set. Her er funktioner, overordnede mål, samarbejdsrelationer og kendetegn kort udfoldet. 2.b. CHR s værditilbud: CHRs ydelser giver sig udslag i værditilbud som stabsfunktion til koncerndirektionen/direktørkredse, som støttefunktion til hospitaler/virksomheder og som støttefunktion til koncerncentrene. Desuden leverer CHR et værditilbud til eksterne aktører. Nedenfor er disse værditilbud skitseret for CHR samlet set. Vi har valgt ikke at dele det op på de enkelte enheder, da vi ser på CHR som samlet organisation, hvor vi bestræber os på at have den samlede ydelse for øje. Værditilbud som stabsfunktion for Koncerndirektionen/direktørkredse: Løbende dataunderstøttelse: CHR analyserer og koordinerer på en række områder som chefløn, fælles dataforståelse, ensartet service og rammeudvikling. Dette imødekommer KD s behov for analyser og styring på HR-området. Side 3

4 Politiker- og sekretariatsbetjening: CHR yder politiker- og sekretariatsbetjening samt rådgivning og sparring på HR-driftsområdet, inden for uddannelse samt organisationsog ledelsesområdet. Målet er at øge kvalitet, koordinering og kvalitetssikring af centrale beslutninger samt at sikre et solidt fundament for strategiske og politiske beslutninger samt at sikre strategisk samarbejde på tværs af organisation. Omsætning af politiske og strategiske beslutninger til handling: På en række områder er CHR central, når politiske beslutninger skal implementeres. CHR tilfører værdi ved at omsætte regionens mål omkring ledelsesværdier og lederudvikling, arbejdsmiljø, uddannelse og en række tværgående regionale projekter. Værditilbud som støttefunktion til hospitaler/virksomheder: CHR s værditilbud til hospitaler/virksomheder har grundlæggende 2 former nemlig direkte leverancer i form af HR- og uddannelsesydelser og understøttelse af de lokale HR-miljøer og ledelser, der bidrager til at gøre deres HR-processer enklere. Systemunderstøttelse og juridisk bistand: CHR leverer de systemer, der anvendes til rekruttering, ansættelser og håndtering af medarbejderforhold samt vagtplanlægning og arbejdstidsregistreringer, herunder hjemtagning af refusion. Derudover ydes juridisk bistand til indblik, håndtering af vanskelige personalesager samt juridiske og overenskomstmæssige fortolkninger. Vi sikrer med dette arbejde gennemsigtelige og ordentlige medarbejderforhold samt grundlaget for sikker økonomistyring på hospitaler/virksomheder. Mere kompetente medarbejdere og ledere: CHR står for politikudformning, kompetenceudvikling for medarbejdere og ledere, koordinering af uddannelsesforløb på det præ- og postgraduate område samt udvikler og implementerer konkrete uddannelsestilbud og nye pædagogiske metoder til undervisning og vejledning. Kompetenceløftet skal bidrage til at kvaliteten i opgaveløsningen i regionen er bedst mulig. Tilførsel af kompetencer i regionen: CHR har en central rolle i forhold til fremsynet rekruttering, beskæftigelsesfremmende aktiviteter og socialt ansvar, således at regionen løfter sit samfundsmæssige ansvar samt sikrer kompetencer til fremtidens hospitalsvæsen. Implementerings-, udviklings- og driftsstøtte: På en række områder understøtter CHR hospitalers/virksomheders udfoldelse af tværgående og strategiske indsatser (f.eks.: ledelsesevaluering, patient empowerment og Trivsel OP). Desuden ydes konsulentbistand og specialiseret rådgivning nden for ledelses- og organisationsudvikling samt en række særlige områder blandt andet elever, arbejdsmiljø, kemi, e-læring og simulation. Den særlige værdi her er, at støtten leveres med både regionalt afsæt og med udgangspunkt i lokale forhold. Værditilbud som støttefunktion til Koncerncentre: CHR s værditilbud består både af konkret opgaveløsning og af koordinering og samarbejde der skal bidrage til opbygning af det centerfælles vi. Værditilbuddet består af: Systemunderstøttelse og juridisk bistand: CHR leverer de systemer, der anvendes til rekruttering, ansættelser og håndtering af medarbejderforhold samt vagtplanlægning Side 4

5 og arbejdstidsregistreringer. Derudover er CHR udførende på langt størstedelen af de personaleadministrative opgaver i centrene og vi er operationelle i håndtering af vanskelige personalesager samt juridiske og overenskomstmæssige fortolkninger. Kompetenceudvikling af ledelse og medarbejdere: CHR leverer efteruddannelsestilbud, seminarer og konsulentydelser til centrene mhp. at sikre den ønskede kompetenceudvikling og sammenhængskraft i centrene. Koordinering og organisering af tværgående opgaver og regionsprojekter: Målet er at bidrage til at styrke tværgående projekter af betydning for centrene og det indbyrdes samarbejde mellem centrene på de tværgående strategiske projekter, som f.eks. patient empowerment, kvalitet, beskæftigelse og en række opgaver indenfor organisationsudvikling. CHR bidrager til de regionale indsatsområder Sikring af medarbejderressourcer samt Ventet og Velkommen og Sammenhængende Patientforløb. Bidragene ligger forskellige steder i værdikæden. Desuden er CHR aktivt engageret i sikre koordination med de andre centre og stiller gerne procesviden og ressourcer til rådighed for at sikre større sammenhæng, indblik, effektive arbejdsprocesser og afstemt formidling til resten af regionen. Værditilbud til øvrige aktører: CHR tilfører værdi til en række eksterne aktører, der påvirker regionens arbejde og forhold. Her skal særligt nævnes uddannelses- og forskningsinstitutioner, Danske Regioner og de enkelte regioner, som vi samarbejder med på konkrete projekter. 2.c. Faglige fyrtårne Udover de konkrete bidrag til værditilbud, som CHR yder som hhv. stabs- og støttefunktion, er CHR fagligt fyrtårn på konkrete HR- og uddannelsesområder, hvor vi bidrager med unik ny viden og praksis på regional- eller landsplan. På løn- og forhandlingsområdet er CHR et fagligt fyrtårn fordi CHR et af de største HR-serviceområder i Danmark med en høj grad af effektive digitale arbejdsprocesser. Området er under transformation fra tasteopgaver til servicering, rådgivning og controlling af løn- og personaleproduktionen, hvilket også stiller ændrede kompetencekrav for både løn- og personaleansatte og regionens ledere. Der arbejdes således til stadighed på udvikling af medarbejderne og meningsfuld digitalisering af området. På uddannelsesområdet er CHR fagligt fyrtårn i forhold til simulation, medicinsk pædagogisk forskning, virtuelle læringsrum/e-learning samt tværprofessionelt/tværsektorielt samarbejde. Faglige fyrtårne er desuden under opbygning indenfor klinisk uddannelsesindsats, CSR indsats ift. unge i regionen, rekrutteringsområdet og samarbejdet med de faglige organisationsrepræsentanter om udvikling af uddannelse, uddannelsesmiljø og udviklingsbehov, herunder kompetencebehov. På Organisations- og ledelsesområdet er CHR fagligt fyrtårn ved at bidrage med viden og ekspertnetværk til brug for regionens arbejdspladser inden for opgavefeltet. CHR bidrager desuden til udvikling og formidling af faglige fyrtårne i samarbejde med partnere i Skandinavien, de øvrige regioner og i primærsektoren. Konkret er der indgået samarbejdsaftaler med to nationale universiteter vedr. ledelsesudvikling og psy- Side 5

6 kisk arbejdsmiljø; samarbejdsaftale med et internationalt universitet og projektsamarbejde med to nationale universiteter på arbejdsmiljøviden Herudover forventes nye faglige fyrtårne indenfor koblingen mellem enhedens nyfusionerne opgavefelter ledelse/organisation/personalepolitik/arbejdsmiljø og der forventes nye faglige bidrag til regionens overordnede strategiprojekt og Sundhedsplatformen. 2.d. Lønbudget Lønbudgettet for CHR fordelt på enheder i 2014 er skitseret nedenfor: Enhed Årsværk 2014 Lønbudget 2014, Centerledelse 2 2,4 mio. kr Evt. særlige budgetområder/store projekter Sekretariat 38 17,6 Inkl. økonomifunktion og CFHR 31 20,8 Heraf 2,2 i projektfinansiering Organisation & Ledelse Uddannelse ,5 Heraf 13,4 i projektfinansiering. OBS: Samlede beløb er undtaget simulationsenhederne CEKU og DIMS, der er under økonomisk indlejring i CHR. Løn & Forhandling ,5 Heraf 0,5 i projektfinansiering 3. Centerdannelse, videreudvikling af samarbejde, centerfælles kultur og faglige fyrtårne. 3.a. Centerdannelse Centerdannelsen har sammen med strategiprojektet Fokus og forenkling givet et stærkere mandat til at CHR selv tager de faglige drifts- og rammebeslutninger, der skal til, for at implementere opgaverne og ydelser effektivt og konsekvent. CHR vil fremme denne nye opgavefordeling, så direktørkredsene samlet set belastes af færre sager og detaljer end hidtil. Det vil ske ved at kun principielle forhold og spørgsmål sendes til drøftelse og beslutning i KD/Direktørkreds. Der er etableret en ny ledelsesstruktur med duo, trio og quatro-ledelse i de enkelte enheder og de nye ledergrupper arbejder aktivt med arbejdsdeling, kommunikation og effektiv implementering. Arbejdet med skabe en fælles kultur i det nye center sker derudover på flere planer: ny mødestruktur både for chefgruppen, enheder og for det samlede CHR. Strukturen sikrer sagsopfølgning og formidling, således at direktion og enhedscheflag er fuldt orienteret om alle større sager, der går fra og til CHR projekter på tværs af enhederne og efter en fælles projektmodel fokus på kommunikation herunder ugentligt nyhedsbrev fra direktøren Side 6

7 3.b. Samarbejde og centerfælles kultur CHR s opgaver grænser op til det sundhedspolitiske område, til den virksomhedsspecifikke organisationsudvikling, forskningsområdet, it-området samt til regionens beskæftigelsesområde og CHR medvirker aktivt til etablering og vedligeholdelse af den nødvendige koordination i forhold til disse områder. Derudover har CHR en grundlæggende indstilling om at bidrage konstruktivt både på de områder, hvor vi bliver givet et ansvar, men også når vi i vores samarbejde med hospitaler/virksomheder oplever uhensigtsmæssigheder eller uklarheder og dér selv tager initiativ til handling. Det helhedssyn agter CHR at forfølge i samarbejde med de andre centre. Samarbejdet med hospitaler og virksomheder har udviklet sig løbende siden den fælles servicevirksomheds opstart i Samarbejdet er præget af åben dialog med ønsket om gensidigt at løse opgaverne så smart som muligt uanset hvor opgaven opstår eller er organisatorisk er placeret. Det er den samlede HR ydelse, der bedømmes af ansøgere, ansatte og borgere og CHR og hospitaler/virksomheder har sammen et ansvar for at få det til at lykkes. Samarbejdet bygger på tillid til, at alle gør deres bedste og at vi tør tage dialogen også når vi ikke når helt frem til de mål, vi har sat os. Med etablering af centerstrukturen og oprettelse af den centerfælles HR-funktion (CFHR) har samarbejdet med centrene fået en ny dimension, fordi CHR her leverer den samlede HR-ydelse for hele medarbejderforløbet dvs. rekruttering, HR-forhold under ansættelsen og fratræden, politikimplementering mv. En leverance, der understøttes af CHR s øvrige faglige enheder. CHR bliver derfor en kraftig eksponent for at gøre tingene ensartet og fælles i koncerncentrene. Den centerfælles kultur skabes i særdeleshed i de samarbejdsrelationer vi har til andre centre og her lægger vi vægt på at understøtte sammenhæng mellem centrenes ydelser gennem: forventningsafstemning på ledelsesniveau på tværs af centrene om opgavefordeling etablering af faglige fora og netværk på tværs, hvor der sikres en gensidig forpligtelse mellem centrene på overordnet plan og på sagsniveau. Vi har særligt fokus på samarbejdet med CRU omkring beskæftigelsesområdet og forsknings- og innovationsområdet samt samarbejde med CSU om kvalitetsdagsordenen, kronikerområdet, det tværsektorielle samarbejde. fokus på koordination og tæt samarbejde omkring udviklingen på det centerfælles HR-område med CFHR, fælles projekthåndbog, kapacitetsopbygning på tværs via fælles lederrekruttering og fælles elevforløb HR-bidrag til sundhedsplatformen Forenkling af mødestrukturen i de centrale fora/udvalg, hvor andre centre eller hospitaler indgår. CHR ønsker, at koncerncentrene samlet udpeger et mindre antal fælles tiltag, der konkret skal sikre sammenhæng og forstærke samarbejdskulturen. Arbejdet kunne organiseres parallelt med strategiprojektet og bruge samme metodik med centerdirektører som ejere og medarbejdere i centrene som projektledere og deltagere. Konkret foreslår CHR følgende spor: sammenhæng og planlægning af tiltag ift hospitaler/virksomheder Side 7

8 fælles kommunikation og feedback mekanismer hvad kan vi holde op med en kritisk gennemgang af rutiner/praksis og ikke værdiskabende aktiviteter (CHR vil gerne være sporejer og projektleder) porteføljestyring og ledelsesinformation CHR ser frem til en konsolidering af udviklingsplanerne og det fælles billede af initiativer, som udviklingsplanerne lægger op til. Vi er optagede af hvilken ansvarliggørelse af initiativerne, der foreslås fra centrene. Både i forhold til at skærpe værditilbud og koordination imod hospitaler og virksomheder og i forhold øget intern koordinering og centerfælles kulturskabelse. Side 8