Garuda AS - Profilværktøjer til rekruttering teambuilding. Nyt værktøj: FusionsProfilen. Teori U: Hvor er din opmærksomhed?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Garuda AS - Profilværktøjer til rekruttering teambuilding. Nyt værktøj: FusionsProfilen. Teori U: Hvor er din opmærksomhed?"

Transkript

1 Årgang 14. Nr. 2. December 2010 GarudaNyt Nyt værktøj: FusionsProfilen Fokus på procesuafhængige kompetencer Teori U: Hvor er din opmærksomhed? Garudas kurser i foråret 2011 Læs mere side 3 Læs mere side 6 Læs mere side 8 Læs mere side 11 Garuda AS - Profilværktøjer til rekruttering teambuilding ledelsesudvikling personaleudvikling organisationsudvikling

2 Leder Vi tror på samarbejde Af: Gunnar Nielsen, adm. direktør i Garuda AS Hos Garuda er vi naturligvis stolte af de mange værktøjer, vi kan tilbyde virksomheder og konsulenthuse. Værktøjer som på forskellig vis afdækker adfærd og adfærdsmønstre hos medarbejdere og de sammenhænge, de indgår i i danske virksomheder. Men jeg har først og fremmest lyst til at fremhæve de mange dygtige aktører, som bruger vores værktøjer i deres praktiske arbejde med HR. Knap personer udfylder årligt et Garuda-værktøj her i Danmark. Vi er taknemmelige for, at så mange bruger vores værktøjer, og vi er taknemmelige for de muligheder, det giver os for at udvikle vores værktøjer via statistiske data. I Garuda har vi nogle kernekompentencer omkring konstruktion af test og analyser, som med jysk beskedenhed ikke er så ringe endda. Men vi ved godt, at vi har uendeligt meget at lære af alle de praktiske brugere af vores værktøjer. Derfor er samarbejde næsten et mantra for os, og vi får heldigvis hele tiden flere samarbejdspartnere på mange forskellige områder. Ét af vores 9 strategiske fokusområder hedder Vi skal gøre det, vi er bedst til, og finde andre, der er bedst til alt andet. Derigennem håber vi at blive mere og mere attraktive at være sammen med og handle med. Gennem øget samhandel og flere kunder bliver vi stærkere til at udvikle gode værktøjer, og til at beskrive de sammenhænge, de skal anvendes i. Takket været det gode samarbejde kan vores kunder forvente udvikling og nyheder i et hurtigere tempo, samt mere fleksibilitet og flere nuancer for anvendelse af værktøjer. Den nye FusionsProfil er nu ved at være færdigudviklet. Den skaber en sammenhæng mellem fokus på teamet og det enkelte individ i teamet, for derefter at bevæge sig over til det mere individuelle fokus på individets egen personlige udvikling. Værktøjet forener typologiværktøjernes enkelthed og trækteoriens nuancer og præcision. Vi glæder os meget til den praktiske afprøvning og til at høre jeres vurdering vi tror faktisk, at det er et ret godt værktøj. Takket været det gode samarbejde kan vores kunder forvente udvikling og nyheder i et hurtigere tempo, samt mere fleksibilitet og flere nuancer for anvendelse af værktøjer. I denne udgave af GarudaNyt skal vi høre om praktiske erfaringer med Profilværktøjer hos metroservice, vi får en introduktion til U-teori fra én af vores gode samarbejdspartnere, Ankerhus. Og så løfter vi sløret for den nye FusionsProfil. Med dette vil jeg ønske jer god læsning. Side 2

3 FusionsProfilen FusionsProfilen Af Finn Havaleschka Personlighedstræk, ambitioner og arbejdsfokus er der en sammenhæng, som giver succes? Vi ved, at vor adfærd, herunder hvordan vi angriber og løser problemer, samt relaterer os til andre, langt hen ad vejen er bestemt af vor personlighed. Dvs. af træk som for eksempel Abstrakt tænkning, Empati og Indflydelse. På den anden side ved vi også, at det, vi fokuserer på i arbejdslivet, i lige så høj grad afhænger af ambitioner og værdier. For de fleste mennesker er der en frugtbar sammenhæng mellem disse to dimensioner af personligheden, hvor givne personlighedstræk understøtter og kvalificerer ambitioner og værdier. Imidlertid kender vi også eksempler, hvor dette ikke er tilfældet. En person med ambitioner om at arbejde med strategi og forretningsmæssig udvikling vil ofte fokusere på kvaliteter som innovation, kreativitet, og emner som nye markeds- og forretningsmuligheder. Hvis den samme person er styret af en personlighed, der trækker adfærden imod en regel-, detalje- og sikkerhedsorienteret approach, er der imidlertid et misforhold mellem personlighed og fokus. Det ene dimension støtter ikke den anden. Vejen til succes vil derfor være lang. Den erfarne HR-medarbejder vil hurtig opdage om der hos en medarbejder, lederkandidat eller ansøger eksisterer en frugtbar sammenhæng mellem personlighed og ambitioner eller ej. Problemet kan være at eksplicitere, bruge og formidle denne viden på en konstruktiv måde. Det er her den nye FusionsProfil kommer ind i billedet. Fokus- og Personlighedsprofil i ét I Garuda har vi kendt til denne sammenhæng i mange år, men aldrig rigtig fået den samlet og formidlet. Det var faktisk først mit arbejde med mental træning af eliteidrætsfolk, der tydeliggjorde behovet for en dybere indsigt og et bedre kommunikationsværktøj. I idræt er spørgsmålet jo i virkeligheden det samme som i mange HR-aktiviteter, nemlig: Hvad hindrer den enkelte i at blive bedre, og dermed, hvordan vi kan hjælpe vedkommende til at udnytte sit potentiale fuldt ud? Side 3

4 FusionsProfilen Hvad hindrer den enkelte i at blive bedre, og dermed, hvordan vi kan hjælpe vedkommende til at udnytte sit potentiale fuldt ud? Find de skjulte talenter En anden parallel mellem eliteidræt og lederudvikling er bestræbelserne på at finde og udvikle talenter. Der går formentlig mange mennesker rundt og passer deres arbejde, uden bevidsthed om deres potentiale og derfor uden andre ambitioner end at gøre det så godt som muligt. Spørgsmålet er: hvordan får vi de skjulte talenter frem i lyset? Løsningen blev udviklingen af en ny personlighedsprofil, som tog udgangspunkt i FokusProfilens fire fokusområder, samt udviklingen af et software, hvor resultaterne af de to analyser blev integreret i ét værktøj. Illustration af de 9 personlighedstræk, der indgår i den nye FusionsProfil og disse træks sammenhæng med de 4 fokusområder. Med FusionsProfilen har vi nu et værktøj, hvormed vi kan synliggøre og diskutere talent og ambitioner til glæde for både den enkelte medarbejder og organisationen. FusionsProfilens software indeholder en række korte tekster, der kan klikkes frem på skærmen, til støtte for en konstruktiv og validerende samtale med respondenten. Fakta om FusionsProfilen Personlighedsdelen af FusionsProfilen bygger på den 5-faktor model, som Ernest Tupes og Raymond Cristal formulerede i 1961, såvel som på Raymond Cattell s 16PF model. Se wiki/big_five_personality_traits. Disse teorier om personlighedstræk indgår i forskellig udformning i bl.a. Garuda s 16-faktor KompetenceProfil og vores 9-faktor MedarbejderProfil. Fra disse analyser har vi taget de ni personlighedstræk, der har den stærkeste tilknytning til de fire fokus- Illustration af fokusmodellen med de stikord der beskriver de emner og kvaliteter som er repræsenteret i de 4 områder. Side 4

5 områder, der indgår i FokusProfilen. Hvert træk afdækkes med 12 udsagn fordelt i items med tre udsagn i hver. Respondenten skal svare Enig og/eller Uenig til to af de tre udsagn. Illustration af en profil der viser stærkt fokus på Grunder- og Resultatkvaliteterne. Fokusdelen af FusionsProfilen bygger på resultatet af en faktoranalyse af KompetenceProfilen, som viste at de 16 træk skilte sig ud i tre forskellige faktorer eller kvaliteter (plus en fjerde dimension, som var/er lidt mere diffus). Fokusmodellen er således ikke hentet fra eller inspireret af Meyer-Briggs type indikator eller Ichak Adizes PAEI model, som nogen tror. Hvert fokusområde afdækkes med 16 udsagn, der besvares på en 5-skala gående fra Helt enig over Neutral til Helt uenig. For hver af de to analyser kan man definere tilsvarende JobkravsProfiler og således sammenligne en respondents fit til et givet jobs arbejdsvilkår og funktionsbetingelser. For alle træk og fokusområder findes to typer af evalueringstekster: Et sæt uddybende tekster og et sæt korte resumétekster. Dernæst giver softwaren mulighed for at lave en række mere detaljerede analyser af svar, svarmønstre og sammenhænge mellem svar og personlighedstræk, samt sammenligning af flere respondenters profiler med henblik på gennemførelse af teambuildings- og samarbejdsprocesser, samt identifikation af nøglefaktorer for succes i givne stillinger med mere. FokusProfiler lavet med den eksisterende FokusProfil, kan importeres til Fusions- Profilen og dermed indgå som en del af denne analyse. Illustration af sammenhængen mellem de 2 personlighedsdimensioner. I dette tilfælde, er der en stor sammenhæng. For eksempel støtter og kvalificerer de høje scores på Sikkerhed og Detaljer, respondentens stærke fokusering på Grunderkvaliteterne. Her vises evalueringen af respondentens Resultatfokus og en kort evaluering af de 2 understøttende træk: Konkurrence og Robusthed. Side 5

6 Rekruttering i Metro Rekruttering med fokus på procesuafhængige kompetencer: Metro Service mixer rollespil, interviews og profilværktøjer De er frontlinje medarbejdere. Hver eneste dag, står de ansigt til ansigt med tusindvis af de passagerer, der rejser med den københavnske Metro. Af Andres Tue Møller Metro Stewards kaldes de. De godt ethundrede nøglemedarbejdere, som skaber tryghed og bidrager til sikkerheden i de førerløse tog. Et job, der er særdeles efterspurgt, når arbejdsgiveren Metro Service slår ledige steward-stillinger op. Rekrutteringen af stewarder er af Metro Service sat i system og kører efter en helt fast skabelon. Dels for at sikre en kvalificeret rekruttering, dels for at håndtere det store ansøgerfelt, hver gang der slås nye stillinger op. Typisk ansættes et hold på 8-16 stewarder på én gang mellem en eller to gange om året. Og den proces indledes med flere hundrede ansøgninger. Henriette Gullberg-Hansen, HRkoordinator i Metro Service, fortæller: Rekrutteringen af vores stewarder adskiller sig fra mange andre jobs. De formelle kompetencer til en Metro Steward er meget få: De skal minimum være fyldt 21 år, have en ren straffeattest, have afsluttet folkeskolens afgangsprøve samt forstå dansk. Herudover er det procesuafhængige kompetencer, der afgør om man er egnet til jobbet, som fx at være serviceminded, udstråle autoritet, troværdighed, robusthed og tillid. Derudover skal man kunne helbredsgodkendes af Trafikstyrelsen, som er den lovgivende instans på området. Rekruttering sat i system Typisk bliver ca. 100 kandidater inviteret til en informationsaften, hvor mere end 20 medarbejdere, HR og ledelsen fra Metro Service er til stede og fortæller om virksomheden, jobbet og den særlige Metro Service kultur. Her bliver kandidaterne informeret om jobbet af nuværende stewarder, de bliver interviewet, og gennem realistiske rollespil i metrotog bliver de kastet ud i opgaverne som Metro Steward. Det er lidt show don t tell, og vi får meget hurtigt dannet os et billede af, hvem der skal kaldes ind til videre samtale, siger Henriette Gullberg-Hansen. Det er normalt den nærmeste leder, Stewardsupervisoren, der står for ansættelsessamtalen, men vi bistår og understøtter gerne fra HR. HR vælger blandt andet ofte at lave en Medarbejderprofil på de udvalgte kandidater. Profilen kan være med til at nuancere, hvilke procesuafhængige kompetencer, der kendetegner den enkelte kandidat, og dermed støtte os i ansættelsesforløbet, siger Henriette Gullberg- Hansen, der pointerer, at alle kandidater får en personlig tilbagemelding på profil-testen. Stewarderne arbejder ofte alene eller i mindre teams, og også her er det være en fordel, at vi har et klart billede af stewardernes forskelligheder. For teamet kan det også hjælpe, at det med afsæt i medarbejderprofilen er blevet helt legitimt at snakke om sårbarhed contra robusthed eller om man er detalje- eller helhedsorienteret, fortæller hun. Efter ansættelse gennemgår, Metro Stewarderne en intern 16 ugers uddannelse, hvor de blandt andet uddannes i billettering, kundeservice, konflikthåndtering og førstehjælp. Herudover skal de også uddannes i jernbanesikkerhed og kørsel med metrotog. Har du M faktor? Kigger man ud over Metro Stewarderne er der tale om en mangfoldig skare af unge og Side 6

7 ældre, og medarbejdere med forskellige etniske baggrunde. Vi ønsker at afspejle København og vores passagerer, og vi opfordrer derfor alle uanset religion, køn eller etnisk baggrund til at søge jobbet som Metro Steward. I øjeblikket har vi en overrepræsentation af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, men det er nu nok en tilfældighed forstået således, at vi ikke kigger på alder, køn eller hudfarve, men på det, vi populært kalder for M faktoren. Dvs. om man som repræsentant for Metroen besidder en høj grad af professionalisme, yder god service og aldrig går på kompromis med sikkerheden for vores mange passagerer. - Når vi skal rekruttere nye Stewards, anbefaler vores nuværende medarbejdere ofte andre i deres netværk til at søge stillingerne, hvilket vi ser meget positivt på. Den bedste reklame man kan få som arbejdsplads er jo, hvis medarbejderne opfordrer andre til at arbejde der, fortæller Henriette Gullberg-Hansen og fortsætter: - På den måde får vi dels anerkendt og motiveret vores medarbejdere, dels får vi nogle kandidater, der på forhånd har et billede af, hvad jobbet indebærer. Ifølge Henriette Gullberg-Hansen er der stort set kun positive sider af den sammensatte medarbejdergruppe, og der er ifølge hende ingen grund til at anlægge nogle særlige politikker eller andet, blot fordi man ønsker eller har en tværkulturel medarbejdersammensætning. Hos Metro Service er der en kultur med højt til loftet, hvor man respekterer hinanden, hvilket det tværkulturelle kun er med til at understrege. Der er en meget venlig tone her og de sociale relationer betyder meget. Vi har respekt for hinanden, og den seneste trivselsundersøgelse viser da også, at eksempelvis mobning eller chikane i praksis er ikke-eksisterende i Metroen, siger hun. Når vi tager fat på emner som chikane og mobning, handler det om menneskelig respekt, fordi det er en grundlæggende værdi hos os. Ung organisation unge ledere Organisationen i Metro Service bærer, ifølge Henriette Gullberg-Hansen fortsat præg af, at der er tale om en ung virksomhed, og at hovedparten af lederne i virksomheden er rekrutteret indefra, fordi det at arbejde i og med Metroen er unikt. Det kan selvfølgelig give nogle udfordringer, når en medarbejder skal være chef for sine tidligere kolleger, siger hun. Som led i den løbende lederudvikling, hvor lederne kommer på eksterne lederuddannelser, benytter HR sig derfor også af andre profilværktøjer internt. Netop nu er vi fx i gang med et forløb med en gruppe førstelinjeledere, hvor vi anvender Fokusprofilerne som redskab til at udpege de indsatsområder, som den enkelte leder skal arbejde med for både at blive bekendt med egne, men også andres arbejdsmæssige præferencer, siger Henriette Gullberg-Hansen. At få indblik i egne kompetencer som leder giver overblik i forhold til lederrollen. Fakta Metro Service: Metro Service A/S står for drift og vedligehold af Metroen i København, der gik i drift d.19. oktober Metro Service har i de seneste tre år modtaget meget international hæder, da virksomheden både er kåret som verdens bedste Metro og Verdens bedste førerløse Metro. Bl.a. fordi Metro Service har en meget høj driftsstabilitet og kundetilfredshed. I 2009 transporterede Metroen næsten 50 millioner passagerer. Virksomheden består af en bred vifte af medarbejdere lige fra elektrikere og andre teknikere til de Stewards, passagererne møder i toget, trafikledere og administrativt personale. I alt er 275 medarbejdere ansat i Metro Service, der er beliggende i Københavns nyeste bydel Ørestaden. Den største personalegruppe er Stewarderne, der yder service overfor passagererne, foretager billetkontrol, og som er også uddannet til, om nødvendigt at kunne føre metrotoget.

8 Teori U Hvor er din opmærksomhed? Af Pernille Storgaard Bøge, chefkonsulent i Ankerhus, Du er i gang med at læse en artikel om Teori U. Spørgsmålet er, om du også har din opmærksomhed på artiklen? Otto Scharmers bog, Teori U lederskab der åbner fremtiden (Ankerhus 2008) handler dybest set om, hvor vi har vores opmærksomhed, når vi møder verden. Bogen tager afsæt i følgende pointe, som Scharmer fik foræret, da han spurgte den administrerende direktør for et stort tysk forsikringsselskab: Du har ledet masser af forandrings- og innovationsprocesser. Hvad har været afgørende for, om de blev en succes eller ej? Hvortil direktøren svarede: Kvaliteten af min opmærksomhed. Hvis vi overfører spørgsmålet om opmærksomhed til de mange situationer, hvor vi indhenter information, analyserer data, kommunikerer og træffer beslutninger i hverdagen, giver det anledning til at stoppe op. Hvad betyder det egentlig for din forståelse af konklusionen i en intern trivselsundersøgelse, at du møder den med et opmærksomt og åbent sind? Hvad betyder det for din ledergruppes evne til at eksekvere en svær beslutning om nedlæggelse af en afdeling, at I gensidigt har været opmærksomme på de bekymringer og overvejelser, I hver især har gjort jer undervejs? Kvaliteten af din opmærksomhed afgør resultatet af dine handlinger Det er Scharmers påstand, at der er en direkte relation mellem vores opmærksomhed og resultatet af vores handlinger. Han mener faktisk, at op imod 70 % af de forandringsprocesser, som sættes i gang i virksomhederne, aldrig når i mål, fordi vi ikke retter vores opmærksomhed mod det sted, hvorfra vores intentioner udspringer. Hvad vil vi egentlig opnå med det vi gør? Hvorfor er det vigtigt for os? Hvilken reel forandring har vi brug for at skabe sammen? Vi bør altså ifølge Scharmer rette vores opmærksomhed mod vores blinde plet : de dybereliggende intentioner bag vore handlinger, som vi ikke umiddelbart kan se. Og det bør vi gøre, fordi de i sidste instans er vigtigere for resultatet end de mål, vi formulerer, de milepæle vi opstiller og de processer, vi tilrettelægger. Vi bør gå fra en opmærksomhed, der ureflekteret reproducerer eller med Scharmers ord downloader holdninger og løsninger, som engang virkede. Til en opmærksomhed, som giver os adgang til at se og sanse de uendelige muligheder og løsninger, som verden tilbyder os lige nu. DOWNLOADE mønstre fra fortiden NULSTILLE SE med friske øjne OMDIRIGERE SANSE ud fra mulighederne GIVE SLIP FÅ ADGANG TIL ÅBENT SIND ÅBENT HJERTE ÅBEN VILJE PRESENCING forbindelse til Kilden HVEM ER MIT JEG? HVAD ER MIT ARBEJDE? U - en omvej fra A til B? U et repræsenterer - som bogstavet illustrerer umiddelbart en omvej fra A til B. En dyb hængekøje frem for en lige snor. Men ifølge Scharmer er omvejen en forudsætning for radikal innovation og bæredygtige løsninger på de udfordringer, som verden står overfor i dag. Eller som Einstein udtrykte det: Vi kan ikke løse problemer med den tankegang, der skabte dem. Altså, kunne man tilføje, så må vi åbne vores opmærksomhed overfor nye tankegange! Vejen ned gennem U ets venstre side er opmærksomhedens stadigt dybere rejse frem mod et punkt af presencing, af en sansende opmærksomhed på nuet. Der, hvor vi ikke er optaget af hverken fortiden eller fremtiden, men af nuet. Pointen er her, at der er en række muligheder på vejen mellem A og B, som vi først får adgang til, når vi slipper forestillingen om, at vi på forhånd har svaret på løsningerne. Det handler om at udvide opmærksomhedsfeltet, så TAGE IMOD PERFORMING opnå resultater gennem praksisser, infrastrukturer INKORPORERE SKABE PROTOTYPER kollektivt skabe strategiske mikrokosmer UDFØRE UDKRYSTALLISERE vision og intention Side 8

9 Ifølge Scharmer er omvejen en forudsætning for radikal innovation og bæredygtige løsninger på de udfordringer, som verden står overfor i dag. vi med Scharmers ord går den emergerende fremtid i møde og holder valgmulighederne åbne, så længe vi kan. Men rejsen er ikke gratis! Den fordrer, at vi mobiliserer det Scharmer kalder åbent sind, åbent hjerte og åben vilje undervejs. Altså tre redskaber, som vi kan dyrke på både det individuelle og det kollektive plan. Lad os i det følgende opholde os en stund ved disse redskaber. Tre redskaber i en ny social ledelsesteknologi 1) Åbent sind: Når vi downloader, bruger vi ifølge Scharmer ureflekteret fortidens erfaringer til at løse fremtidens problemer og indtager en jeg alene vide -position. Det kan være lederen, der ikke vil anerkende de kritiske resultater fra en intern trivselsundersøgelse, eller styrelsen, der er fastlåst i en indadvendt, afsenderorienteret silo-tænkning og har glemt, at den er til for borgernes skyld. At åbne sindet betyder her at invitere viden fra omverden ind, som kaster nyt lys på plejer eller det vi ser. Da en flok amerikanske ingeniører fra Ford Motor Company i 1981 f.eks. besøgte Toyotas første bilfabrikker, som blev styret efter lean-principper, fik de i den grad en invitation til at åbne sindet. Deres umiddelbare reaktion var, at det var da ikke nogen rigtig fabrik, for der var jo ikke noget lager. Historien fortæller os, hvor svært det kan være at åbne sindet og SE det, som er, i stedet for det, som man er plejer at se. Det åbne sind udfordrer vores iboende trang til at dømme og vurdere det, som ikke passer ind i vores mentale verdensbillede. Det handler om at bruge vores IQ, vores intellektuelle formåen, til at se med friske øjne på de objektive tal og fakta, som omgiver os. 2) Åbent hjerte: Udtrykket åbent hjerte handler i bund og grund om tillid. Om at kunne skifte perspektiv og stille sig i den andens sko. Det betyder i praksis, at lederen med den kritiske trivselsundersøgelse bevæger sig ud i virksomheden og spørger medarbejderne, hvordan de oplever fraværet af trivsel på egen krop. Altså med EQ, empatisk intelligens, sætter sig ind i, hvordan verden opleves fra netop dette perspektiv. Eller at styrelsen spørger borgerne, hvordan de kan bidrage med perspektiver på en ny serviceydelse. Hvorfor er det interessant? Fordi den empatiske forståelse af de forskellige perspektivers emotionelle opfattelse af virkeligheden giver mulighed for at udvikle løsninger, som flest muligt berørte interessenter kan samles om og tilslutte sig. Her udfordrer vi ifølge Scharmer den indre kyniske stemme, som måske dukker op og fortæller os, at det er for besværligt at lytte til borgerne eller medarbejderne de brokker sig jo bare alligevel. 3) Åben vilje: Det sidste redskab, som Scharmer taler om i sin sociale teknologi, er den åbne vilje. Han benævner den også SQ, spirituel intelligens, og udtrykket kan måske bedst oversættes med en fundamental åbenhed og evne til at give slip på det, vi har, og det, vi er, for at lade det nye komme til. Det er her, lederen er parat til at give slip på forudfattede forestillinger Teori U er udgivet på forlaget Ankerhus (2008). Tyskfødte Otto Scharmer er Ph.d. og Senior Lecturer ved Massachusetts Institute of Technology, USA. Læs mere om Teori U på presencinginstitute.com> eller om Ankerhus uddannelse i facilitering af U-processer på: om, hvad personalet har brug for, så det kan trives, og sammen med personalet undersøger, hvad trivsel kunne handle om i fremtiden. Det handler ikke om at smide barnet ud med badevandet - eller hvilke sproglige billeder, vi ellers lige kan komme i tanke om, når vi frygter at slippe det, som virker. Det handler om at smide det ud, der ikke virker, eller det, som gang på gang blokerer nytænkning og innovation indenfor et givent område. Som da Toyotas egne udviklere gav slip på forestillingen om, at en stor fabrik skal have et stort lager, og derved opfandt Lean! Vejen op ad U ets højre side er handlinger i praksis, som kalder på prototyper, altså hurtig afprøvning eller med Scharmers ord rapid prototyping af det, vi fandt frem til på opmærksomhedsrejsen. Det er her, vi skal slippe forestillingen om, at vi kan lægge langstrakte implementeringsplaner, og i stedet gå ud i virksomheden og afprøve ideer og nye måder at løse problemerne på. Hvad tror vi på? Hvad virker i praksis? Og hvordan kan vi forbedre prototyperne og bringe dem i spil i hele vores virksomhed? Side 9

10 Teori U Nogle kritikere hævder, at Scharmer lægger for meget vægt på venstre side af U et (altså vejen ned) i forhold til højre side. Men en afgørende pointe er her i min optik, at vi når vi først har brugt de tre redskaber i den sociale teknologi til at eliminere de indre stemmer faktisk også har opløst den modstand, der ellers kan besværliggøre såvel produktudvikling som implementering i praksis. Omvejen bliver med andre ord pludselig til en genvej. Fra akkumulering af viden til facilitering af vidensskabelse Set i et helikopterperspektiv er der er tale om et skifte inden for ledelse og læring. Et skifte fra Knowledge Management over Proces Management til Knowledge Enabling, som Scharmer allerede påpegede for over 10 år siden, og som han sammenfatter i Teori U. Skiftet går fra opfattelsen af ledelse af viden som en ting, der kan akkumuleres, over ledelse af viden som en personlig praksis, vi kan dele, til ledelse af videnskabelse i forstanden evnen til som leder at skabe og facilitere et rum for nytænkning på tværs af professioner. Dørene åbnes for de mange forskellige perspektiver, der kan anlægges på problemstillingen, og dermed skabes der et rum for nytænkning og samskabelse af løsninger, som endnu ikke har set dagens lys. I den forstand handler lederens opgave i det 21 århundrede om at flytte organisationens kollektive fokus fra overfladiske til dybe opmærksomhedsfelter. Som Scharmer formulerer det i bogens indledning: Lederskab i dette århundrede betyder at flytte den kollektive opmærksomhedsstruktur vores lytteevne på alle niveauer. Raketvidenskab, sammenfatning eller en døråbning? Som den opmærksomme læser formentlig allerede er opmærksom på (!), er Teori U ikke raketvidenskab. Teorien er den foreløbige sammenfatning af, hvad mennesker over hele kloden er nået frem til gennem praksis, refleksion, forskning og fordybelse, når det handler om innovation og bæredygtige løsninger på store udfordringer. Scharmers bog er baseret på over 150 interviews med ledere, forskere, filosoffer, kunstnere og mestre, som på hver deres vis leverer nøglepointerne i spændingsfeltet mellem hard core management og østlig spiritualitet. Han bliver bare den, der formidler budskabet - og tak for det, kunne man tilføje. For på mange måder er Teori U en dør ind til et nyt paradigme, som vi endnu ikke helt har set de færdige konturer af, men som vi måske længes efter? En invitation fra Scharmer til at rette vores kollektive opmærksomhed mod den fremtid, vi ønsker at skabe og så komme i gang med at skabe den i de sammenhænge, hvor vi for alvor ønsker os noget andet, end det, vi har! Dansk case Anæstesiologisk afdeling på Regionshospitalet Silkeborg manglede i 2007/2009 akut kvalificerede overlæger. Deres umiddelbare konklusion var: der er simpelthen lægemangel, og vi har svært ved at tiltrække gode folk, på trods af, at vores afdeling er velrenommeret og velfungerende. I en strategiproces tilrettelagt med afsæt i Teori U finder afdelingen frem til, at man frem for at arbejde med flottere stillingsannoncer i flere medier skal lade afdelingens ledende overlæge, den uddannelsesansvalige overlæge og oversygeplejersken gennemføre forkusinterviews med yngre læger. Formål? At undersøge, hvad der skal til for at tiltrække dem til sygehuset som overlæger, når de uddannelsesmæssigt er klar til det. Afdelingsledelsen skifter altså perspektiv og stiller sig i de potentielle ansøgeres sko. Hvilket gav helt andre indtryk af, hvad der motiverede de unge læger, end de forestillinger, som den ledende overlæge og hans team gik rundt og havde. Konsekvens: Stillingsannoncernes ordlyd ændres radikalt ud fra de behov, som de yngre læger har givet udtryk for, og annoncerne får fokus på work-life-balance og uddannelsesmuligheder. I løbet af et år ansætter afdelingen to nye velkvalificerede overlæger. Otto Schamer Raketvidenskab? Nej, men så afgjort en ny praksis i afdelingen, der fører til nye indsigter og nye resultater. Side 10

11 Garudas kurser i foråret 2011 Hvis du ønsker at benytte Garudas værktøjer på egen hånd, kan du tage en brugeruddannelse i et eller flere værktøjer. Brugeruddannelsen kan følges på Garudas åbne kurser (se også kalender på eller vi kan tilrettelægge lukkede virksomhedskurser for jer. Har du spørgsmål til, hvilken uddannelse der dækker dine behov, er du naturligvis velkommen til at kontakte os. Praktiske oplysninger Kurserne afholdes som regel i trekantsområdet. Der er et maksimum antal pladser på kurserne (maksimum 4-9 personer), afhængig af kursustypen. KompetenceProfilen Et 5-dages certificeringskursus i KompetenceProfilen giver de grundlæggende forudsætninger for at benytte alle Garudas værktøjer. Efter afsluttet certificering kan du straks benytte KompetenceProfilen og GarudaProfilen. Efter ca. ½ dags supplerende uddannelse i hvert værktøj kan du desuden benytte MedarbejderProfilen og FokusProfilen. Kalender: Certificering A Certificering B januar januar februar marts marts april april maj maj juni juni 2011 Lederens Mentale Scorekort Certificering i Lederens Mentale Scorekort er for lederen, coachen eller konsulenten, som ønsker at benytte Lederens Mentale Scorekort til lederudvikling, coaching og individuel rådgivning. Certificeringen i Lederens Mentale Scorekort består af et 5-dages certificeringsforløb, som er opdelt i to moduler: Certificering A og Certificering B. Kalender: Certificering A Certificering B marts maj 2011 FokusProfilen Kurserne i FokusProfilen giver et godt kendskab til Fokus-modellen, træning i samtaler med FokusProfilen samt forståelse for muligheder, begrænsninger og udfordringer ved anvendelse af FokusProfilen. Kalender: Modul 1 Modul januar februar marts juni maj 2011 MedarbejderProfilen Certificeringskurset giver de grundlæggende forudsætninger for at benytte MedarbejderProfilen. Efter ca. ½ dags supplerende uddannelse kan du desuden benytte FokusProfilen. Kurset består af et modul A og B på sammenlagt 3 ½ dag og afsluttes med certificering. Kalender: Certificering A Certificering B februar marts april maj 2011 Tilmeld dig kurserne på mailadr.: eller ved at ringe på telefon: Side 11

Hvor er din opmærksomhed?

Hvor er din opmærksomhed? Teori U Hvor er din opmærksomhed? Af Pernille Storgaard Bøge, chefkonsulent i Ankerhus, pernille@ankerhus.dk Du er i gang med at læse en artikel om Teori U. Spørgsmålet er, om du også har din opmærksomhed

Læs mere

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Innovativ faglighed en introduktion til Otto Scharmers Teori U Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Hvad er den særlige pædagogiske faglighed man som lærer skal besidde, hvis man vil være en innovativ

Læs mere

Teori U - Uddannelsen

Teori U - Uddannelsen Teori U - Uddannelsen Teori U Akademiet - frisætter mennesker, forløser energi og skaber transformativ udvikling! Det er i livet og i hverdagen, det skal gøre en forskel! Teori U - Uddannelsen - deep diving!

Læs mere

Personprofiler - et værktøj til personlig udvikling. Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng

Personprofiler - et værktøj til personlig udvikling. Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng Personprofiler - et værktøj til personlig udvikling Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng Kursuscentret Fakta om GARUDA: GARUDA er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Vi

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Teori U en ramme for innovativ organisationsudvikling

Teori U en ramme for innovativ organisationsudvikling Teori U en ramme for innovativ organisationsudvikling Drop vanetænkning - Og giv plads til nyskabende handlinger Foreningsfællesskabet LIGEVÆRD, 11.nov. 2011 PROGRAM Oplæg om at løse nutidens problemer

Læs mere

Fremtidens Innovative Læringsrum Teori U v/lotte Darsø

Fremtidens Innovative Læringsrum Teori U v/lotte Darsø Fremtidens Innovative Læringsrum Teori U v/lotte Darsø Dr. C. Otto Scharmer Seniorlektor ved MIT Stifter af Presencing Institute www.ottoscharmer.com Lotte Darsø Lektor, PhD i innovation og Studieleder

Læs mere

Vi kan alle skabe forandring

Vi kan alle skabe forandring Vi kan alle skabe forandring - om meningsfulde forandringsprocesser i pædagogisk praksis Temadag Køge d. 4. oktober 2014 Cand. Psych. Inge Schoug Larsen Hvad ville du gøre, hvis du vandt en million? 2

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Fra kollega til chef

Fra kollega til chef Fra kollega til chef Kom godt fra start og få succes i din lederrolle 2 x 2 dages certificeret lederuddannelse Fra kollega til succesfuld leder få værktøjer til den svære overgang Kommuniker effektivt

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Teori U workshop for kvinder om personligt lederskab

Teori U workshop for kvinder om personligt lederskab Teori U workshop for kvinder om personligt lederskab Marokkos bjerge og ørken Sahara ørkenen - lederudviklingsrejsen 2014 MÅLGRUPPE Kvinder, der arbejder som ledere på alle niveauer eller er selvstændige.

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

U teori Af Pia Torreck, UPTION

U teori Af Pia Torreck, UPTION U teori Af Pia Torreck, UPTION Et filosofisk bud på ny lederadfærd Det indre øjeblik, hvor store ledelsesbedrifter bliver født Find din mission dit større formål En mental erkendelsesrejse at se med friske

Læs mere

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj?

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Bodil Damkjær er uddannet cand. phil og adm. direktør i PLINGyou A/S. Bodil hjælper dansk erhvervsliv med deres professionelle brand på LinkedIn. Bodil holder

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

GØR JERES LEDELSE TIL ET

GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET HIGH PERFORMANE TEAM SIDE 1:6 Nye udfordringer i en globaliseret verden kræver nye, stærke former for ledelse, hvis din virksomhed skal gå fra gode til

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

ALLE HUSKER ORDET SKAM

ALLE HUSKER ORDET SKAM ALLE HUSKER ORDET SKAM Center for Kompetenceudvikling i Region Midtjylland lod sig inspirere af to forskere, der formidlede deres viden om social kapital, stress og skam og den modstand mod forandringer,

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Teori U workshop for kvinder om personligt lederskab Marokko den 22.-29. marts 2015

Teori U workshop for kvinder om personligt lederskab Marokko den 22.-29. marts 2015 Teori U workshop for kvinder om personligt lederskab Marokko den 22.-29. marts 2015 Sahara ørkenen - lederudviklingsrejsen 2014 MÅLGRUPPE Kvinder, der arbejder som ledere på alle niveauer eller er selvstændige.

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Januar 2009 Hillerød Hospital Kommunikationsenheden Kommunikationspolitik Kommunikationsenheden Hillerød Hospital Kommunikationspolitik for Hillerød Hospital Indhold 1. Formål...

Læs mere

Samarbejde med kommunen - samskabelse. Dannie Larsen Frivilligcentre og Selvhælp Danmark (FriSe)

Samarbejde med kommunen - samskabelse. Dannie Larsen Frivilligcentre og Selvhælp Danmark (FriSe) Samarbejde med kommunen - samskabelse Dannie Larsen Frivilligcentre og Selvhælp Danmark (FriSe) 71 Frivilligcentre fordelt på 64 kommuner Et stærkt og mangfoldigt civilsamfund, hvor alle har mulighed for

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

DISTANCELEDELSE for dig, der ikke møder dine medarbejdere dagligt

DISTANCELEDELSE for dig, der ikke møder dine medarbejdere dagligt DISTANCELEDELSE for dig, der ikke møder dine medarbejdere dagligt Sådan du med leder arbe spredt o jdere geografi ver eller tid Skab resultater trods distancen lær teknikker til målstyring, uddelegering

Læs mere

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI

CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI CL AUS ELMHOLDT, HANNE DAUER KELLER OG LENE TANGGA ARD LEDELSES PSYKOLOGI Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaard Ledelsespsykologi

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Se en demonstration af FokusProfilen

Se en demonstration af FokusProfilen Årgang 5, Nummer 2 December 2001 NYHED: FokusProfil på Internettet Garuda lancerer en ny international internetportal www.focusprofile.com, hvor man kan købe og downloade FokusProfiler. Portalen henvender

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Glamsbjergskolen sammen om at lære. Det betyder, at vi vil være:

Glamsbjergskolen sammen om at lære. Det betyder, at vi vil være: Glamsbjergskolen sammen om at lære Med udgangspunkt i folkeskoleloven og de overordnede visioner der gælder for Assens Kommune ønsker vi at give vores elever de bedst mulige forudsætninger for at klare

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Dagens menu 1. Dagens menu 2. Hvem er jeg og hvor kommer jeg fra? 3. EnergiMidt hvad er det? 4.

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad.

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Samtalens rammer og indhold I hvor stor grad fik du afklaret samtalens rammer (formål,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

KONFLIKTHÅNDTERING. Kom ud af konfliktskyen! www.henrikskovdal.dk

KONFLIKTHÅNDTERING. Kom ud af konfliktskyen! www.henrikskovdal.dk KONFLIKTHÅNDTERING Kom ud af konfliktskyen! www.henrikskovdal.dk KONFLIKTER KOSTER KASSEN Mødet med konflikter, tvister, kontroverser, diskussioner og uenigheder er en uundgåelig del af hverdagen i enhver

Læs mere

Mindful Self-Compassion

Mindful Self-Compassion Mindful Self-Compassion Trænes over 8 uger eller 5 intense dage Give yourself the attention you need, so you don t need so much attention - Chris Germer MINDFUL SELF-COMPASSION Det originale Mindful Self-Compassion

Læs mere

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører: Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:

Læs mere

Empowerment 2010-2011

Empowerment 2010-2011 Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen?

Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Udgangspunktet for at bruge en erhvervspsykologisk test bør være, at de implicerede parter ønsker at lære noget nyt i

Læs mere

Gladsaxe Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik 2015-2020. en politik, der sikrer sammenhængskraft på børne- og ungeområdet

Gladsaxe Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik 2015-2020. en politik, der sikrer sammenhængskraft på børne- og ungeområdet Gladsaxe Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik 2015-2020 en politik, der sikrer sammenhængskraft på børne- og ungeområdet Forord [Tekst indsættes, når politikken foreligger i endelig form] Indledning

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune - forventninger til en kommende leder En tilbagemelding til brug for forvaltning, ansættelsesudvalg og ansøgere til stillingen.

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Af: Gunnar Nielsen, adm. direktør i Garuda AS

Af: Gunnar Nielsen, adm. direktør i Garuda AS Årgang 8 Nr. 1 GarudaNyt Årgang Oktober 6, 2004 Nr. 2 December 2002 LEDER: Personlighed kan ikke ændres, men adfærd kan modificeres Af: Gunnar Nielsen, adm. direktør i Garuda AS Garuda AS Samtaleværktøjer

Læs mere

Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse. - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier

Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse. - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier Klarhed Fornyelse Sammenhæng Resultater Indlevelse 1. Indledning Som del af sundhedsvæsnet

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Mentor eller certificeret coaching

Mentor eller certificeret coaching Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

PROCESFACILITATOR VELKOMMEN TIL PROCESUDDANNELSEN I DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER, MODUL 3, EFTERÅRET 2012 KIRSTEN M. DANIELSEN KARIN DAM NORDLUND

PROCESFACILITATOR VELKOMMEN TIL PROCESUDDANNELSEN I DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER, MODUL 3, EFTERÅRET 2012 KIRSTEN M. DANIELSEN KARIN DAM NORDLUND PROCESFACILITATOR VELKOMMEN TIL PROCESUDDANNELSEN I DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER, MODUL 3, EFTERÅRET 2012 KIRSTEN M. DANIELSEN KARIN DAM NORDLUND Opsamling på modul 2 Fælles opsamling på modul 1 Folkebiblioteket

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

Fra kollega til leder

Fra kollega til leder Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Golf og Lederudvikling!

Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Kan man lære om ledelse på en golfbane eller er det blot en undskyldning for en god dag væk fra kontoret? Ja, ja, ja meget endda! En forudsætning for at

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

LTU MODELLEN. Læring, trivsel og udvikling. Daginstitution Version 4.0. August Forberedelse

LTU MODELLEN. Læring, trivsel og udvikling. Daginstitution Version 4.0. August Forberedelse LTU MODELLEN Læring, trivsel og udvikling Daginstitution Version 4.0 August 2013 Forberedelse Fase 8 Vi følger op på tiltag - hvordan går det med barnet? Fase 1 Hvilken observeret adfærd er vi bekymrede

Læs mere

LEDERNES KOMPETENCECENTER

LEDERNES KOMPETENCECENTER LEDERNES KOMPETENCECENTER KURSUSOVERBLIK 2015 VIDEN DER BRINGER DIG VIDERE COACHING COACHING OG KONFLIKTHÅNDTERING 23/9 NY LEDER - HVAD NU? Adgang til modul i 3 måneder ÅRETS PROJEKTDAG 2015 Pris kr. 3.495

Læs mere