Revideret oplæg til drøftelse af professoratspolitikken på Business and Social Sciences

Transkript

1 Revideret oplæg til drøftelse af professoratspolitikken på Business and Social Sciences Svend Hylleberg, dekan. 9. maj Revideret Fusionen mellem ASB og SAM og skabelsen af syv nye institutter, heriblandt flere institutter med medarbejdere fra både SAM og ASB, har nødvendiggjort en opdatering af hovedområdets professoratspolitik. Denne politik har været noget forskellig på ASB og SAM, selv om forskellene absolut ikke skal overdrives. Det er ligeledes klart, at professoratspolitikken er meget væsentlig for en forskningsinstitution som Aarhus Universitet og for BSS. Det er derfor nødvendigt, at vi på BSS får en omfattende og bred diskussion af denne politik før den endelig fastlægges. Diskussionen vil finde sted i fakultetsledelsen, i samarbejdsudvalget (FSU), Akademisk Råd (AR), institutledelserne og i de kommende institutfora, og den bør selvfølgelig også koordineres med diskussion på de øvrige hovedområder. Det er dog min opfattelse, at der vil være plads til forskelle hovedområderne imellem, ligesom der vil være plads til en vis forskel institutterne imellem. Derimod kan de enkelte institutters politik selvfølgelig ikke afhænge af fortidens organisation og de forskelle, der var der. Det er endvidere vigtigt, at man på baggrund af den valgte politik får tilpasset ansættelsesprocedurer, bedømmelsespraksis mv., således at politikken understøttes. Af Bilag 1 fremgår, at der er væsentlige forskelle på antallet af professorater på de enkelte institutter på BSS. Disse forskelle afspejler selvfølgelig, at institutternes politik på området har været forskellig, at institutterne ikke nødvendigvis står over for eksterne udfordringer af samme størrelse og at institutternes indtægtsgrundlag har været forskellig. Det kan ikke understreges stærkt nok, at det på BSS er det enkelte institut, der selv beslutter fordelingen mellem de forskellige medarbejderkategorier, når blot dette sker under hensyntagen til forskningsdækningen af institutternes undervisning. Det er dog dekanens ansvar at sikre, at det faglige niveau i forbindelse med ansættelser overholder de gældende regler, og det er min opfattelse, at niveauet ikke bør sænkes. Heller ikke af hensyn til en eventuel lokal konkurrence. Tværtom er det min opfattelse, at en langsigtet optimering af udviklingen på BSS bør medføre, at vi fortsætter den stigning i kvalitetskravene, som er sket gennem de sidste 40 år. I den forbindelse skal man være opmærksom på, at det givet opfattes som værende mere attraktivt at opnå et professorat ved BSS end på en række andre universiteter. En opfattelse, der kun styrkes ved at vore kvalitetskrav også fortsat er i top.

2 Diskussionen af professoratspolitikken skal således ikke ses som et forsøg på at udjævne forskelle i antal professorater mellem institutterne men at sikre at kvalitetskravene mindst opretholdes og at processerne ikke er alt for forskellige, fordi forskellige processer gør der langt sværere, at sikre at kvalitetskravene er nogenlunde ens på tværs af hovedområdet. Opdateringen af professoratspolitikken kan mest hensigtsmæssigt finde sted i sammenhæng med den igangværende diskussion af hovedområdets og Aarhus Universitets udfyldning af den nye stillingsbekendtgørelse for universiteternes videnskabelige personale. Overordnet er det dog også væsentligt, at hovedområdets professoratspolitik udformes således, at BSS kan klare sig i konkurrencen om de dygtige medarbejdere med de øvrige danske universiteter, og samtidig, i den udstrækning det er muligt, imødegå konkurrencen på det samlede arbejdsmarked. Formålet med at opslå og tildele et professorat er ikke at belønne medarbejdere for tidligere tiders indsats, men derimod at opildne til en fremtidig fremragende indsats til gavn for samfundet og universitetet. Det er således i høj grad de potentielle muligheder, der skal være afgørende for, hvem der ansættes i et professorat. Ved valget af den person, der skal ansættes, vil man dog ofte stå i den situation at skulle vælge mellem en person med en forholdsvis lang karriere og en dokumenteret fortidig høj produktivitet, og en yngre og måske meget lovende ansøger med en betydelig mindre produktion. Den formentlig mindst riskofyldte vej er at vælge den erfarne ansøger, men hermed kan man meget vel undlade at ansætte en person med en meget højere fremtidig produktivitet, og samtidig måske kaste vedkommende i armene på konkurrenterne. Det problem kan i en vis grad formindskes, hvis man er villig til at ansætte professorer midlertidigt, og der er ingen tvivl om, at midlertidig ansættelse er en ansættelsesform vi bør benytte os af. Hvis vore krav til opnåelse af et professorat ved BSS skal ligge i toppen af de krav, der i Danmark stilles til en sådan stilling, er det selvfølgelig også vigtigt, at vi lønmæssigt ikke er bagud, men samtidig er det også vigtigt, at vi har en synlig og konsistent professoratspolitik. En sådan politik kræver 1. At professoratsopslag i almindelighed sker i rimeligt brede områder, og med specielle indsnævringer som et underordnet kriterium 2. At professoratsopslag foretages med på forhånd aftalte og ikke for lange tidsintervaller, eksempelvis et eller to år. 3. At professoratsbesættelser sker efter åbne opslag, og iflg. en åben og fair proces. 4. At man anvender tidsbegrænsede ansættelser i professorstillinger for at fastholde og tiltrække de meget lovende unge forskere. Ad 1. At faste professorater slås bredt op, men med mulighed for i opslaget at angive særlige fagområder, som instituttet vil prioritere, har den fordel, at man får mulighed for at afsøge markedet og eventuelt

3 fremkalde ansøgninger fra fremragende personer, der ikke nødvendigvis vil passe til et snævrere opslag, mens ansøgere, der falder i de prioriterede områder, stadig gives indikationen af denne prioritering. Samtidig er brede opslag en glimrende måde at sikre, at kvalitetskravene ikke er væsentligt forskellige inden for et instituts fagområder. Endelig undgår man det problem, der i høj grad prægede tidligere tiders lærestolsprofessorater, nemlig at de reelt udelukkede, at andre ansøgere nogensinde får en ny chance medmindre de skifter fagområde. Ud over disse krav er det selvfølgelig afgørende, at kun personer med tilstrækkelige og høje kvalifikationer inden for såvel forskning, forskningsledelse, undervisning og videnudveksling ansættes i de opslåede professorater. Formuleringen At professoratsopslag i almindelighed sker i rimeligt brede områder indebærer, at det i høj grad overlades til de fagkyndige, dvs, instituttet at fortolke begrebet brede område, ligesom ordet almindelighed indebærer, at der selvfølgelig kan være situationer, hvor snævre opslag kan anvendes. Ad 2. At professoratsopslagene på et institut følger en vedtaget plan med en på forhånd aftalt og ikke for lang tidsinterval (f.eks hvert år eller hvert andet år) indebærer, at potentielle ansøgere kan indrette sig herefter, at midlertidigt ansatte ofte vil have flere muligheder for at indsende ansøgninger, og at man kan undgå tidsmæssige ophobninger af professoratsansættelser. Da der jo ikke er en eksternt bestemt loft over antallet af professorer, giver dette også en mulighed for at udjævne eventuelle eksisterende pukler. De kan dog være nødvendigt, at opslå professorater udenfor den vedtagne plan. F.eks. i forbindelse med eksterne bevillinger. Ad 3. At professoratsbesættelser skal ske efter åbne opslag, og at man skal undgå favoriseringer af særlige grupper som f.eks. interne ansøgere, er en given sag. Man bør selvfølgelig også sikre, at proceduren er sådan, at den sikrer, at disse krav også reelt er til stede og ikke mindst med rette opfattes sådan af ansøgerne og af omverdenen. Derfor har BSS også tidligere besluttet, at bedømmelsesudvalg til professorater er helt eksterne. På visse hovedområder anvender man i betydelig grad ikke åbne opslag, men kaldelser. Kaldelser har hidtil kun været anvendt på BSS under helt særlige omstændigheder, og den politik bør fastholdes, men kaldelse skal ikke fraskives, som middel. Ad 4. Anvendelse af tidsbegrænsede ansættelser i professorater retter sig mod det tidligere nævnte forhold, at konkurrencen om professoraterne ofte er så stor, at institutterne på baggrund af bedømmelsesudvalgenes rapporter ofte vil ansætte ansøgere, der med stor sikkerhed har dokumenteret deres kvalifikationer, og undlade ansættelse af måske meget lovende ansøgere, hvor dokumentationen er mere usikker. Dette indebærer, at ældre ansøgere ofte har en fordel over for yngre medarbejdere, selv om det vil være bedre for universitetet, at man ansætter professorer, der har en lysende fremtid frem for professorer, der har lysende fortid.

4 I sådanne tilfælde giver reglerne os mulighed for at ansætte medarbejdere i midlertidige, f.eks. 5- årige professorater. Herved undgår instituttet, som det vil være tilfældet ved ansættelse i et ikke tidsbegrænset professorat, at løbe hele risikoen ved at ansætte en lovende ansøger, der ikke indfrier forventningerne. En anden model, som både SAM og ASB har anvendt for at fastholde unge medarbejdere er at opslå og besætte såkaldte MSO professorater. MSO står for Med Særlige Opgaver, og intentionen med disse professorater, som i realiteten er lektorstillinger med en særlig titel, var foruden fastholdelsesmålet, at få opdyrket særlige områder. Det sidste har dog kun spillet en rolle for de ansættelser, der er foretaget på ASB og SAM i yderst få tilfælde, og man kan således med en vis ret hævde, at vi indtil nu har benyttet os af MSO professorater på en måde, der ikke fulgte regelsættets hensigt, mens vi kun i meget få tilfælde har benyttet os af muligheden for at besætte professorater midlertidigt. Det er opfattelsen blandt nogle medarbejdere, at kravene til et MSO professorat er lavere end til et egentligt professorat. Dette er ikke tilfældet, hvilket klart fremgår af Bilag 1 til de nye cirkulære om stillingsstruktur for videnskabeligt personale ved universiteter, se Her anføres i afsnit 4.2. : Professor med særlige opgaver indebærer en tidsbegrænset varetagelse af funktionsbestemte opgaver samt opgaver i øvrigt, som er knyttet til professorstillinger. De funktionsbestemte opgaver kan have en varighed på tre til fem år. Der er mulighed for forlængelse, således at den samlede ansættelse udgør op til 8 år. Stillingerne oprettes normalt med henblik på ansættelse af særligt talentfulde, gerne yngre, forskere til at udvikle et perspektivrigt fagområde på internationalt niveau. Stillingen skal ligge inden for et af universitetets kerneområder, et satsningsområde eller et område, hvor der er et særligt behov for høj faglig kompetence som led i opbygningen af et nyt forsknings- eller uddannelsesfelt. Fordelingen mellem de forskellige arbejdsopgaver kan for den enkelte stillingsindehaver variere over tid, idet der dog skal lægges vægt på varetagelse af en eller flere af de særlige funktionsbestemte opgaver. Professoren kan i sin ansættelse have til opgave at varetage forskningsledelse. Ved periodens udløb bortfalder de særlige funktionsbestemte opgaver, og den pågældende overgår til en stilling som lektor ved universitetet. På det kliniske område overgår den pågældende til et klinisk lektorat for så vidt angår den del af ansættelsen, som er knyttet til et universitet. Kvalifikationskravene svarer til kravene i ordinære professorstillinger, idet det dog skal iagttages, at der skal lægges vægt på, at ansøgeren har potentiale til at videreudvikle fagområdet og har dokumenteret original videnskabelig produktion på internationalt niveau. Der skal samtidig lægges speciel vægt på en vurdering af vedkommendes mulighed for varetagelse af den eller de særlige funktionsbestemte opgaver, der er knyttet til den konkrete stilling En anden del af den praksis, der har udviklet sig, er at opslå MSO professorater temmelig snævert og herefter ved udløbet af tidsperioden opslå et ordinært professorat i det snævre område. Dette er temmelig uheldigt, fordi man herved i realiteten fastlægger fremtidige besættelser af professorater, der ikke nødvendigvis er i overensstemmelse med instituttets strategi og som givet indebærer en suboptimal indskrænkning af instituttets muligheder for at ansætte de mest fremragende forskere.

5 Der er således gode argumenter for, at BSS undlader at ansætte MSO professorer i situationer, hvor det reelle formål er at ansætte unge lovende forskere i midlertidige professorater. For at sikre at dette ikke stiller os i en konkurrencesituation, hvor de yngre lovende forskere søger andre græsgange, er det vigtigt, at vi får tilpasset professoratbedømmelserne således, at bedømmelsesudvalgene anmodes om at gøre meget ud af at bedømme specielt yngre ansøgeres potentielle muligheder for i fremtiden at yde en fremragende indsats inden for forskning, forskningsbaseret undervisning og forskningsbaseret videnudveksling. En positiv bedømmelse her kan selvfølgelig ikke forsvares medmindre der er et solidt dokumenteret grundlag, men hvis dette er tilfældet, bør ansøgeren også erklæres kvalificeret. Her er det klart, at der i mange situationer vil være ansøgere, der anses for at være mere kvalificerede og derfor foretrækkes til det ordinære professorat, men en kvalifikationserklæring baseret på en veldokumenteret analyse af ansøgerens potentiale kan give instituttet et grundlag for at besætte et midlertidigt professorat. For at sikre en sådan proces. er det vigtigt at vi sikrer, at bedømmelsesudvalgene ikke blot erklærer ansøgerne til professorater kvalificeret eller ikke kvalificeret, men at de er langt mere udførlige og grundige i deres bedømmelse. Uden det har institut og fakultet ikke det nødvendige grundlag for at kunne besætte stillingen.

6 Bilag 1. Til oplæg til drøftelse af professoratspolitikken på Business and Social Sciences. Tabeller Svend Hylleberg, dekan. 9. maj Revideret. I forbindelse med Akademisk Råds drøftelse af professoratspolitikken på BSS har et rådsmedlem bedt om oplysninger om antal professorer per. student og om VIP udgift per kr. omsætning. Tabel 1 og 2, der er gengivet nedenfor, viser at der er væsentlige forskelle på antallet af professorater på de enkelte institutter på BSS. Disse forskelle afspejler selvfølgelig, at institutternes politik på området har været forskellig, at institutterne ikke nødvendigvis står over for eksterne udfordringer af samme størrelse og at institutternes indtægtsgrundlag har været forskellig. Dette er ikke i sig selv problematisk, medmindre det afspejler meget forskellige kvalitetskrav til professorstillingerne. Tabel 1 Antal Professorer og MSO professorer ved BSS April 2012 Antal Antal Antal Indtægter Antal Profes. Antal Profes. Antal Profes. Profes. Profes. Profes. Budget 2012 per mio. MSO per mio. i alt per mio. Institut MSO i alt mio. kr. kr. indtægt kr. indtægt kr. indtægt Institut LAW ,8 0,148 0,056 0,205 LAW PS ,7 0,122 0,037 0,159 PS ECON ,6 0,129 0,019 0,148 ECON PSY ,0 0,080 0,044 0,124 PSY BADM ,5 0,090 0,028 0,118 BADM BCOM ,6 0,055 0,027 0,082 BCOM AUHE ,0 0,000 0,010 0,010 AUHE Total ,2 0,098 0,031 0,128 Total Formålet med den standende drøftelse er da også, at få etableret en fælles professoratspolitik for alle de nydannede institutter på BSS, der sikrer, at kvalitetskravet fastholdes på et højt og ensartet niveau, og samtidig med at ansættelses- og bedømmelsesprocesserne er så effektive og hensigtsmæssige som muligt. Da jeg ikke umiddelbart kan opgøre antallet af studerende på de enkelte institutter, blandt andet fordi nogle institutter har væsentlige undervisningsopgaver på flere studier, har jeg i stedet opgjort antal professorer per mio. kr. STÅ indtægt. Disse beregninger fremgår af Tabel 2.

7 Tabel 2 Antal Professorer og MSO professorer ved BSS April 2012 Antal Antal Antal STÅ indt. Antal Profes. Antal Profes. Antal Profes. Profes. Profes. Profes. Budget 2012 per mio. MSO per mio. i alt per mio. Institut MSO i alt mio. kr. kr. STÅ indt. kr. STÅ indt. kr. STÅ indt. Institut PS ,7 0,304 0,094 0,398 PS ECON ,9 0,315 0,048 0,362 ECON LAW ,9 0,247 0,094 0,341 LAW PSY ,6 0,202 0,112 0,314 PSY BADM ,5 0,199 0,061 0,260 BADM BCOM ,4 0,092 0,046 0,138 BCOM AUHE ,9 0,000 0,010 0,010 AUHE Total ,9 0,185 0,058 0,244 Total Tabel 3. BSS Lønudgifter Budget 2012 mio. kr. Delregn. Stilling BSS BCOM LAW PS PSY BADM ECON AUHE DR 1 Professorer 80,7 6,4 20,1 8,7 8,1 12,6 23,0 0,0 Lektorer 145,1 21,1 13,0 20,4 5,8 22,8 29,9 28,8 Adjunkter og Post.doc. 30,0 5,8 4,0 4,0 2,4 5,4 7,7 0,0 Øvrige VIP 3,7 0,6 0,7 0,4 1,1 0,5 0,5 0,0 VIP i alt 259,5 33,9 37,7 33,6 17,3 41,3 61,1 28,8 Ph.d. 57,5 0,0 2,4 1,0 1,6 0,0 1,0 0,7 DVIP 82,4 19,5 14,0 5,2 6,5 10,0 17,0 9,3 TAP 67,3 6,0 8,1 6,0 4,1 7,0 10,0 4,8 DTAP 6,1 0,2 1,0 0,8 0,4 0,5 0,5 1,4 Anden løn i alt 3,8 0,6 0,6 0,0 0,0 1,3 1,3 0,1 Løn DR 1 476,6 60,2 63,9 46,5 29,9 60,0 90,8 45,0 DR 2 Løn DR 2 0,8 0,0 0,0 0,0 0,2 0,0 0,0 0,6 DR Løn DR 4 + DR 5 112,4 5,3 3,4 11,2 28,4 11,6 33,3 7,3 Løn DR 2, DR 4, DR 5 113,3 5,3 3,4 11,3 28,6 11,6 33,3 7,9 Løn I alt 589,9 65,5 67,3 57,8 58,5 71,6 124,1 52,9 VIP+PHD DR 1+løn DR 2, DR 4, DR 5 430,2 39,2 43,6 45,8 47,5 52,9 95,4 37,4 Samlet indtægt DR 1, DR 2, DR 4, DR ,7 109,6 141,8 106,7 113,0 144,5 256,6 102,0 BSS BCOM LAW PS PSY BADM ECON AUHE I forhold til Tabel 1 ændres rækkefølgen mellem ECON, PS og LAW, men pointen, at der er meget betydelige forskelle mellem institutterne på BSS opretholdes klart. Antallet af professorer inkl. MSO professorer per mio. kr. indtægt varierer fra 0,205 på LAW til på BCOM. Ses antallet professorer inkl.

8 MSO professorer i forhold til STÅ indtægten, varierer tallet fra 0,398 på PS til 0,138 på BCOM, idet forholdene på AUHE er historisk helt forskellige, således at disse næppe bør indgå i sammenligningerne indtil videre. I forbindelse med analysen af professoratspolitikken på BSS enheder, kan det også være interessant at se den nuværende fordeling af lønudgifter på stillingskategorier. Dette er gjort i Tabel 3, hvor udgifterne er angivet, mens Tabel 4 indeholder de relative størrelsesforhold. Tabel 4. BSS Lønudgifter fordelt på stillingskategorier. Budget Andele i forhold til løn i alt (samlede indtægter) på alle delregnskaber BSS BCOM LAW PS PSY BADM ECON AUHE DR 1 Professorer 0,14 0,10 0,30 0,15 0,14 0,18 0,19 0,00 Lektorer 0,25 0,32 0,19 0,35 0,10 0,32 0,24 0,54 Adjunkter og Post.doc. 0,05 0,09 0,06 0,07 0,04 0,08 0,06 0,00 Øvrige VIP 0,01 0,01 0,01 0,01 0,02 0,01 0,00 0,00 VIP i alt 0,44 0,52 0,56 0,58 0,30 0,58 0,49 0,54 Ph.d. 0,10 0,00 0,04 0,02 0,03 0,00 0,01 0,01 DVIP 0,14 0,30 0,21 0,09 0,11 0,14 0,14 0,18 TAP 0,11 0,09 0,12 0,10 0,07 0,10 0,08 0,09 DTAP 0,01 0,00 0,01 0,01 0,01 0,01 0,00 0,03 Anden løn i alt 0,01 0,01 0,01 0,00 0,00 0,02 0,01 0,00 Løn DR 1 0,81 0,92 0,95 0,81 0,51 0,84 0,73 0,85 DR 2 Løn DR 2 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,01 DR Løn DR 4 + DR 5 0,19 0,08 0,05 0,19 0,49 0,16 0,27 0,14 Løn DR 2, DR 4, DR 5 0,19 0,08 0,05 0,19 0,49 0,16 0,27 0,15 Løn I alt 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 VIP+PHD DR 1+løn DR 2, DR 4, DR 5 0,73 0,60 0,65 0,79 0,81 0,74 0,77 0,71 Samlet Indtægt DR 1, DR 2, DR 4, DR 5 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 VIP i alt DR 1 0,23 0,31 0,27 0,31 0,15 0,29 0,24 0,28 VIP+PHD DR 1+løn DR 2, DR 4, DR 5 0,39 0,36 0,31 0,43 0,42 0,37 0,37 0,37 BSS BCOM LAW PS PSY BADM ECON AUHE Som det fremgår af Tabel 4 er der meget væsentlige forskelle mellem institutterne, hvor de henter deres lønkroner. På PSY og ECON er henholdsvis 49 % og 27 % af deres lønkroner konteret på DR 4 + 5, mod 5 % på LAW. DR 4 +5 indeholder de eksterne forskningsmidler. Hovedparten af lønmidlerne på DR anvendes til VIP løn til post docs og til ph.d. Der er ligeledes meget store forskelle på institutternes fordeling af lønmidler mellem VIP kategorier. På LAW anvendes 30 % af samtlige lønkroner til professorer på DR 1 og kun 19 % på lektorer. Omvendt på PS,

9 hvor 15 % af samtlige lønkroner anvendes til professorer på DR 1 og 35 % til lektorer, en forskel, der bestemt ikke formindskes, hvis man medtager lønnen på de øvrige delregnskaber. DVIP udgifterne, der jo indeholder løn til censorer, udgør ligeledes meget forskellige andel af de samlede lønudgifter. På BCOM og LAW henholdsvis 30 % og 21 % på PS, PSY, BADM og ECON kun 9 %, 11 %, 14 % og 14 %. Og TAP lønudgiftens andel er ligeledes ret svingende.