Center for HR Driftsmålstyringsrapport

Transkript

1 Center for HR srapport Udgivet 16. af Ledelsessekretariatet, Center for HR

2 Center for HR Driftsmål 2016 Indikator Ambitionsniveau Resultat Mål jan feb mar apr maj jun jul aug sep okt nov dec Rapport frekvens Tilfredshed med ydelser leveret ved telefonisk henvendelse Call-back er under etablering.? Endnu ikke data Tilfredshed Tilfredshed med leverede ydelser a) Lederudvikling b) Uddannelser i øvrigt c) Cames Herlev kurser d) Tværsektoriel kompetenceudvikling a c) Gennemsnit på minimum 4,0 på en skala fra 1 5 d) En sammenvejet evaluering af gennemførte aktiviteter evaluerer 70 % af deltagerne minimum 4 på en skala fra Månedlig Sundhedsplatform Kursisternes tilfredshed a) Kursisternes tilfredshed med lokaliteter i det Regionale Uddannelsescenter er minimum x på en skala fra y-y b) Kursisternes overordnede oplevelse af dagen i det Regionale Uddannelsescenter er minimum 3,0 på en skala fra 1 4 målt ved Smiley stander? ,0 - - Ingen data Ingen data Endnu ikke data Ugentlig Brug af s intranetsider og hjemmesider Benyttes siderne Der er stigende trafik på de regionale intranet og hjemmesider, som har ansvar for > Kvartalsvis Levering Fremdrift i Center for HRs prioriterede indsatser i Årsplan 2016 Tværsektoriel kompetenceudvikling Fremdrift i aktiviteter Minimum 5 af 6 indsatser forløber i henhold til plan Minimum 6 af 7 aktiviteter gennemgøres i henhold til plan Kvartalsvis Kvartalsvis Maksimal ventetid i telefonsluse a) Løn og personale b) Omstillingen Ansættelsesbreve Modtager nyansatte kun eet ansættelsesbrev og til tiden a og b) Ventetid er maksimalt 30 sek. 30 Månedlig a) 95 % af alle ansatte modtager deres ansættelsesbrev før tiltrædelsesdato b) ) Andelen af nyansatte, der kun modtager eet rettidigt ansættelsesbrev er steget siden sidste periode Månedlig > - - Månedlig tre mdr. bagud Pilen angiver retningen i ændring siden sidste opgørelse Farven angiver om resultatet er bedre eller dårligere end målsætningen

3 Center for HR Driftsmål 2016 Indikator Ambitionsniveau Mål Resultat jan feb mar apr maj jun jul aug sep okt nov dec Rapport frekvens Kvalitet Medarbejdere og ledere Læring efter deltagelse i aktivitet a) Lederudvikling b) Uddannelser i øvrigt c) Cames Herlev kurser d) Tværsektoriel kompetenceudvikling Brug af s intranetsider og hjemmesider Er Center for HRs udbud på nettet synligt og let tilgængeligt Lederrekruttering Tilbud om bistand Rekruttering Effekt af Employer Branding Sygefravær a- c) Gennemsnit på minimum 3,8 på en skala fra 1 5 d) I en sammenvejet evaluering af gennemførte aktiviteter evaluerer 70 % af deltagerne minimum 3,8 på en skala fra 1 5 X % positive tilkendegivelser på "Fandt du det du søgte? på udvalgte intranetsider, som Center for HR har ansvar for a) Antal som benytter s tilbud om bistand til lederrekruttering b) Ansættende leders vurdering af, hvilken grad samarbejdet med konsulenten bidrog til at kvalificere ansættelsesprocessen (gennemsnit på 3,8 på en skala fra 1 5) 3,8 - Månedlig? Månedlig? , Der er stigende trafik på > a) Sygefraværet i de seneste 12 måneder ligger under gennemsnittet for Koncerncentrene (målet er således variabelt) b) Andel af medarbejdere med under 6 sygedage per løbende 12 md. er mere end 65 % Var opgøres opgøres ikke ikke - Endnu ikke data Endnu ikke data Endnu ikke data Månedlig to md. bagud Månedlig to mdr. bagud Frafald på erhvervsuddannelser Maksimalt 10 % efter første studieår. Med udgangen af Q2 vurderes om ambitionsmål skal justeres 10 Månedlig Produktivitet Afstemning af åbentstående refusionsposter Der er ikke poster, som er over 3 måneder gamle uden, at der som minimum er sat en sagsbehandling i gang Månedlig endnu ikke data i 2016 Mistede dagpenge refusioner Mistede refusioner i alt maksimalt 1,5 % med udgang af Q2, herefter vurderes om ambitionsmål skal justeres 1, Månedlig to mdr. Bagud Pilen angiver retningen i ændring siden sidste opgørelse Farven angiver om resultatet er bedre eller dårligere end målsætningen

4 Tilfredshed med leverede ydelser 2016 Hvor tilfreds var du med det samlede udbytte af aktiviteten? 5,00 4,50 4,00 4,04 3,96 4,21 3,75 3,79 4,29 4,25 4,15 4,14 3,93 3,953,94 4,23 3,84 4 4,04 3,93 4,33 4,29 4,14 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 Lederudvikling Uddannelser i øvrigt Cames Herlev Tværsektoriel kompetenceudvikling Målsætning

5 Kursisternes (HGH) overordnede oplevelse af dagen i det Regionale Uddannelsescenter (minimum 3,0 på en skala fra 1 4 målt på Smiley stander ) 4,0 4,0 3,5 3,0 3,4 3,3 3,3 3,2 3,2 3,1 3,0 3,0 3,0 3,0 2,7 3,4 3,3 3,1 3,1 3,1 3,1 3,0 3,0 3,0 2,9 2,9 2,9 2,7 2,7 3,1 3,1 3,0 2,8 3,4 3,4 3,3 3,2 3,1 3,1 3,0 3,0 3,3 3,3 2,9 3,4 3,4 3,4 3,2 3,2 3,1 3,0 2,9 3,1 3,5 3,0 mandag tirsdag onsdag torsdag 2,5 2,4 2,5 fredag lørdag søndag 2,0 2,0 gns. mål 1,5 1,5 1,0 Uge 11 Antal besvarelser 262 / Andel af fremmødte kursister 9% Uge 13 Antal besvarelser 104 / Andel af fremmødte kursister 24% Uge 14 Antal besvarelser 567 / Andel af fremmødte kursister 17% Uge 15 Antal besvarelser 520 / Andel af fremmødte kursister 15% Uge 16 Antal besvarelser 336 / Andel af fremmødte kursister 16% Uge 17 Antal besvarelser 469 / Andel af fremmødte kursister 15% Uge 18 Antal besvarelser 264 / Andel af fremmødte kursister 14% Uge 19 Antal besvarelser 176 / Andel af fremmødte kursister 15% Uge 20 Antal besvarelser 92 / Andel af fremmødte kursister 28% Samlet gennemsnit 1,0 Beregnet som simpelt gennemsnit af besvarelser per dag

6 i alt - intranet og internet, sidevisninger Alle regionale sider under Personale på alle intranet samt alle vores sider på regionh.dk Intranet Internet KVT KVT KVT KVT. 2016

7 Antal sidevisninger pr. kvartal Personalesider på Intranettet 3. KVT KVT KVT KVT Personale - Min ansættelse - regionale sider Personale - Lederportal - regionale sider Personale - Uddannelse - regionale sider Personale - Rekruttering - regionale sider Personale - Arbejdsmiljø - regionale sider Personale - Medarbejdertilbud - regionale sider Opgøres næste gang: 3. kvartal 2016

8 Center for HRs prioriterede indsatser Fremdrift opgjort i forbindelse med statussamtaler Prioriterede indsatser 2016 Indsats Ledelsesreference Indsatsleder 1. Bidrag til forbedring af patientforløb og udnyttelse af potentialet i Sundhedsplatformen 2. Styring og understøttelse af lokal ressourceplanlægning Spor 1 - Systemunderstøttelse og styring at strukturen for løntillæg i Region H Spor 2 Lokal indberetning i Personalesystemet Tine Garne Køhler Mette Keis Jepsen Mette Keis Jepsen Mikkel Kreiner- Møller Ulla Konradi Lauridsen, Ulla Konradi Lauridsen, Planlægning Beskrivelse af indsats Gennemførelse Status 1 Status 2 Status 3 Status 4 OK Obs! Kritisk!! Afslutning Implemen teringsplan og evaluering Spor 3 Ressourceplanlægning 3. De rette ledere på de rigtige poster Mette Keis Jepsen Tine Garne Køhler Kent Nielsen Iben Munck Adamsen 4. Tværsektorielt kompetenceudviklingsprogram Anne Bondesen Winnie Lund 5. Fokus og forenkling på lægeområdet Søren Hartz Lise Møller 6. Sundhedsinnovation og læring i Center for HR Martin Magelund Rasmussen Samlet ambitionsmål: Minimum 5 af 6 indsatser forløber i henhold til plan (måles kvartalsvis) Ved 5-6 indsatser, som følger plan = grøn Ved 3-4 indsatser, som følger plan = gul Ved 0-2 indsatser, som følger plan = rød Trine Middelbo Sørensen Opgøres næste gang: september 2016

9 Digitale undervisnings materialer opg lancering Uddannelsesaktiviteter ned fokus på relationer og samarbejde Sundheds pædagogiske aktiviteter Tværsektoriel kompetenceudvikling - fremdrift opgjort på baggrund af lokale servicemål - OK Obs! Kritisk!! Prioriterede indsatser 2016 Tværsektoriel kompetenceudvikling Planlægning Gennemførelse Afslutning Indsats Ledelses reference Indsatsleder Beskrivel se af indsats Sprint 1 Sprint 2 Sprint 3 Sprint 4 Implemen teringsplan og evaluering 1. Sundhedspædagogik for patientundervisere 2. Netværksmøder Afholdes i sprint 2 3. Brobygningsaktiviteter Henvend else fra BBH/FRB og Kbh.Kom BROforløb til efteråret Afventer svar Bispebjer g Hosp 17. juni 4. Ledelsessamarbejdet på tværs Afventer ansøgning fra Midt Planområ de Midt 5. Implementeringsdag for Region Hovedstadens forløbsprogrammer / eller plan for den ældre medicinske patient 6. Udvikling af produkter 7. Lancering af produkter Sprint 3 Lancering 30.9 Samlet ambitionsmål: Minimum 6 af 7 indsatser forløber i henhold til plan (måles kvartalsvis) Ved 6-7 indsatser, som følger plan = grøn Ved 3-5 indsatser, som følger plan = gul Ved 0-2 indsatser, som følger plan = rød Opgøres næste gang: september 2016

10 Sek. 80 Center for HR - gns. ventetid i telefonsluse (seneste 13 måneder) Løn mv. Øvrige sp. (omstillingen) Målsætning (30 sek.)

11 Andel af rettidige ansættelsesbreve - Region H i alt (ekskl. DPV) Rettidige i alt Forsinket pga. sagen oprettet mindre end 5 dage før tiltrædelse Forsinket i samt øvrige årsager 90,0% 80,0% 76% 82% 84% 72% 77% 76% 73% 76% 79% 86% 80% 79% 77% 83% 86% 78% 84% 82% 79% 82% 84% 82% 85% 81% 75% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 22% 17% 14% 27% 21% 23% 24% 21% 19% 13% 18% 20% 21% 15% 13% 21% 15% 15% 20% 14% 13% 16% 14% 17% 19% 10,0% 0,0% 3% JUN % 1% 1% 1% 2% JUL 2014 AUG 2014 SEP 2014 OKT NOV % 4% 2% 1% 2% 2% 2% 2% 1% 1% 2% 3% 2% DEC 2014 JAN 2015 FEB MAR APR 2015 MAJ 2015 JUN 2015 JUL 2015 AUG 2015 SEP 2015 OKT NOV DEC % 3% 2% 2% 2% JAN 2016 FEB MAR APR 2016 MAJ % JUN 2016

12 Ansættelsesbreve - JUN 2016 Forsinket i Forsinket pga. manglende dokumenter mv. Forsinket pga. sagen oprettet mindre end 5 dage før tiltrædelse Rettidigt brev 100% 90% 80% 70% 60% 2,6% 26,0% 1,4% 4,5% 25,7% 21,3% 10,8% 17,4% 7,1% 12,2% 6,3% 21,4% 8,9% 51,1% 18,8% 25,0% 19,0% 18,9% 50% 40% 30% 20% 71,4% 63,5% 73,0% 73,9% 91,4% 86,6% 93,8% 78,6% 40,0% 79,2% 25,0% 75,0% 75,3% 10% 0%

13 1 eller 2 breve pr. ansættelsessag (lønforhold afklaret eller ej) Ansættelser i MAR 2016 (824 ansættelsessager) - data opgjort efter 3 mdr., dvs. JUN breve, mindst det ene efter start Kun 1 brev efter start (inkl. lønopl./lønaftale) 2 breve før start Kun 1 brev før start inkl. lønaftale Kun 1 brev før start inkl. lønoplysninger (skalaløn mv.) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 79 sager 65 sager 91 sager 67 sager 124 sager 124 sager 15 sager 5 sager 41 sager 213 sager 2 sager 824 sager 16% 11% 16% 11% 7% 12% 15% 20% 1% 22% 25% 31% 21% 20% 9% 10% 18% 20% 3% 55% 44% 42% 37% 44% 44% 22% 13% 32% 8% 6% 6% 1% 15% 100% 100% 93% 4% 18% 18% 10% 2% 3% 3% 54% 42% 34% 29% 29% 0% Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Nordsjællands Hospital Region Hovedstadens Psykiatri Region Hovedstadens Koncerncentre Amager og Hvidovre Hospital Herlev og Gentofte Hospital Bornholms Hospital Region Hovedstadens Apotek Den Sociale Virksomhed Rigshospitalet Den Præhospitale Virksomhed Region H i alt (ekskl. DPV)

14 Læring efter deltagelse i kurser og uddannelse 2016 Kan du omsætte det, du har lært til din daglige praksis? 5,00 4,50 4,00 4,21 4,21 4,11 3,97 3,87 3,89 3,92 3,77 3,73 3,98 3,93 3,87 4,14 3,85 4,11 3,81 3,98 4,31 4,13 4,04 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 Lederudvikling Uddannelser i øvrigt Cames Herlev Tværsektoriel kompetenceudvikling Målsætning

15 Brug af s intranetsider og hjemmesider - 2. kvartal 2016 *) "Fandt du det du søgte? på udvalgte intranetsider, som Center for HR har ansvar for JA 27 28% NEJ 70 72% *) Målingen har kørt næsten et kvartal (siden starten af april).

16 Sygefravær - seneste 12 måneder SENESTE 12 MDR. (JUL 2015 TIL JUN 2016) MÅL = 3,5 % (gns. af koncerncentre) 5,0% 4,5% 4,0% 4,1% 4,3% 4,6% 3,8% 4,6% 3,5% 3,5% 3,0% 2,8% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% Center for HR Direktion og Sekretariat Løn og Forhandling Organisation og ledelse Uddannelse Koncerncentre i alt Region H i alt

17 Sygefravær - udvikling (Center og enheder) Center for HR Direktion og Sekretariat Løn og Forhandling Organisation og ledelse Uddannelse 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% JUL 2015 AUG 2015 SEP 2015 OKT 2015 NOV 2015 DEC 2015 JAN 2016 FEB 2016 MAR 2016 APR 2016 MAJ 2016 JUN 2016

18 Kort- og langtidssygefravær - seneste 12 måneder LANGTIDSSYGEFRAVÆR SENESTE 12 MDR. (JUL 2015 TIL JUN 2016) KORTTIDSSYGEFRAVÆR SENESTE 12 MDR. (JUL 2015 TIL JUN 2016) 5,0% 4,5% 4,0% 3,5% 1,8% 3,0% 1,6% 2,2% 1,3% 2,5% 2,0% 1,4% 1,5% 1,0% 2,5% 2,1% 2,8% 2,6% 0,5% 1,5% 0,0% Center for HR Direktion og Sekretariat Løn og Forhandling Organisation og ledelse Uddannelse

19 Langtidssygefravær - udvikling (Center og enheder) Center for HR Direktion og Sekretariat Løn og Forhandling 2.0 Organisation og ledelse Uddannelse 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% JUL 2015 AUG 2015 SEP 2015 OKT 2015 NOV 2015 DEC 2015 JAN 2016 FEB 2016 MAR 2016 APR 2016 MAJ 2016 JUN 2016

20 Langtidsfriske Antal ansatte det seneste år fordelt på sygedage-intervaller (Fastansatte medarbejdere som har været ansat hele perioden) Center for HR - seneste år (3. kvartal kvartal 2016) 31+ sygedage 23 7% 0 sygedage 70 22% sygedage 58 18% 6-9 sygedage 47 14% 1-5 sygedage % Opgøres næste gang: 3. kvartal 2016

21 Frafald på erhvervsuddannelser efter første år (akkumuleret i procent) % ,4 0,9 0,4 0,4 0,4 0,9 0,9 0,4 0,9 - SOSU - aug.2014 hold (225 elever) SOSU - nov hold (225 elever) SOSU - mar hold (229 elever ) aug-16 jul-16 jun-16 maj-16 apr-16 mar-16 feb-16 jan-16 dec-15 nov-15 okt-15 sep-15 aug-15 jul-15 jun-15 maj-15 apr-15 mar-15 Målsætning < 10 %

22 Frafald på erhvervsuddannelser for elever med opstart i 2014 og 2015 % 20,0 aug-16 15,0 10,0 5,0 0,0 0,4 0,4 0,9 0,9 0,4 2,6 0,9 0,9 1,3 0,4 0,9 1,3 0,4 0,4 0,4 0,4 7,0 0,9 0,9 0,4 0,9 0,4 5,8 1,3 3,6 3,1 1,3 0,4 4,9 1,3 1,8 1,7 0,9 0,4 0,4 1,7 1,9 2,4 1,9 0,9 2,4 0,9 3,7 0,9 0,9 1,5 0,5 0,5 1,8 1,7 4,8 2,7 0,9 4,2 0,5 3,4 2,7 1,4 1,5 2,4 jul-16 jun-16 maj-16 apr-16 mar-16 feb-16 jan-16 dec-15 nov-15 okt-15 sep-15 aug-15 jul-15 jun-15 maj-15 apr-15 mar-15 feb-15 jan-15

23 Millioner Millioner Millioner Millioner Millioner Millioner Afstemning af aconto refusioner (Mål: Ingen åbentstående poster eller som minimum sagsbehandling igang inden 3 mdr.) RØD = ikke sagsbeh. BLÅ = sagsbeh. RegionH - Sygdom pr Q Q Q Q RegionH Sygdom pr Q Q Q Q RegionH - Sygdom 2016 pr Q Q Q Q RegionH - Barsel pr Q Q Q Q RegionH - Barsel pr Q Q Q Q RegionH - Barsel 2016 pr Q Q Q Q Opgøres næste gang: september 2016

24 Tusinde Tusinde Millioner Millioner Millioner 4,5 Afstemning af aconto refusioner (Mål: Ingen åbentstående poster eller som minimum sagsbehandling igang inden 3 mdr.) RØD = ikke sagsbeh. BLÅ = sagsbeh. RegionH - Sygdom 2013/2014 pr ,5 RegionH - Sygdom 2013/2014 pr ,5 RegionH - Sygdom og 2015 pr ,5 2,5 1,5 0,5 3,5 2,5 1,5 0,5 3,5 2,5 1,5 0,5-0, Q1 2014Q2 2014Q3 2014Q RegionH - Barsel 2013/2014 pr Q Q Q Q , Q Q Q Q RegionH - Barsel 2013/2014 pr Q Q Q Q , Q Q Q Q RegionH - Barsel og 2015 pr Opgøres næste gang: september 2016

25 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% Mistede dagpengerefusioner (i % af mulig refusion) 3,0% 2,6% 3,4% Mål: Mistede refusioner i alt maksimalt 1,5 % 2,0% 1,5% 1,0% 0,9% 1,1% 0,6% 0,9% 1,3% 0,5% 0,0% 0,3% 0,0% 0,0% 0,0% Samlet refusion i alt kr Mistet refusion i alt kr = 1,3% årsag til mistet refusion kr = 0,1% Indhentet refusion er opdateret fra Datawarehouse pr. 6/ Opgøres næste gang: september 2016

26 4,00% 3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% Mistede dagpengerefusioner fordelt på afslagstyper (i % af mulig refusion) Mål: Mistede refusioner i alt maksimalt 1,5 % kr kr ,7% 0,2% 0,1% 0,2% 0,0% 0,0% 0,0% kr ,4% kr ,4% 0,4% 0,2% 0,1% 0,1% kr ,6% kr ,6% 0,9% 0,1% 0,3% kr kr kr kr ,6% 1,0% 0,5% 0,0% 0,1% 0,3% 0,2% 0,1% anmelder for sent/forkert For sen/forkert indtastning i Tjenestetid Samlet refusion i alt kr Mistet refusion i alt kr = 1,3% årsag til mistet refusion kr = 0,1% Indhentet refusion er opdateret fra Datawarehouse pr. 6/ Besk. krav - mgl. dok. Medarbejders mgl. medvirken Mål - max. Opgøres næste gang: september 2016

27 Tilfredshed Tilfredshed med ydelser leveret ved telefonisk henvendelse Formål: Center for HR måler på tilfredshed for at sikre, at vi altid leverer ydelser, som vore brugere er tilfredse med Definition: Indikator: Et udvalg af brugere, som henvender sig gennem Center for HRs hovednummer modtager efter afsluttet samtale med medarbejder i Løn og personale hhv. Ledelsessekretariatet/omstillingen får et tilbagekald, hvor de spørges om de er tilfredse med betjeningen samt med indholdet i det leverede svar/ydelse Ambitionsmål: Gennemsnit på minimum 4,0 på en skala fra 1-5 Ansvar: Målepunkt: Løn og personale samt omstillingen Rapportering: Ledelsessekretariatet udtrækker og analyserer data Rapportering: Målemetode: Der foretages et randomiseret stikprøveudvalg af brugere, som modtager et tilbagekald, hvor respons på dette registreres Frekvens: Månedligt 27

28 Tilfredshed Tilfredshed med leverede ydelser Formål: Center for HR måler på tilfredshed for at sikre, at vi altid leverer ydelser, som vore brugere er tilfredse med Definition: Indikator: Deltageres generelle tilfredshed med ydelser inden for: a) Lederudvikling b) Uddannelser efteruddannelser c) Cames Herlev kurser d) Tværsektoriel kompetenceudvikling Ambitionsmål: a - c) Gennemsnit på minimum 4,0 på en skala fra 1 5 d) En sammenvejet evaluering af gennemførte aktiviteter evaluerer 70 % af deltagerne minimum 4 på en skala fra 1 5 Ansvar: Målepunkt: De enkelte enheder i Center for HR Rapportering: De enkelte enheder samt Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Resultater fra spørgeskemaer og spørgsmål i Kursusportalen. For uddannelse lyder spm. således: "Hvor tilfreds er du med dit samlede udbytte af kurset?". Fra indkomne spørgeskemaer både fra lederudviklingsprogrammet, fra konsulenttjenesten og fra særlige arrangementer og ydelser Frekvens: Månedligt

29 Levering Sundhedsplatform Formål: Formålet er at sikre at de rammer kursisterne bydes i Uddannelsescenteret i rimeligt omfang lever op til kursisternes forventninger Definition: Indikator: Kursisternes tilfredshed Ambitionsmål: a) Kursisternes tilfredshed med lokaliteter er minimum x på en skala fra b) Kursisternes overordnede indtryk af rammerne på dagen er minimum 3,0 på en skala fra 1 4 Ansvar: Målepunkt: Ledelsessekretariatet Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: a) Data fra Sundhedsplatformens evaluering b) Data målt ved Happy or Not terminal Frekvens: Ugentlig i kursusperioder

30 Levering Synligt og lettilgængeligt udbud fra på intranet og hjemmesider Formål: Formålet er at måle i hvilken grad de intranet og hjemmesider, som Center for HR har ansvar for, benyttes Definition: Indikator: Trafik på udvalgte intranet og hjemmesider Intranet: Trafik på regionale sider under menupunktet Personale Hjemmesider: Trafik (sidevisninger) på alle s sider på regionh.dk-domænet, inkl. de to minisites for og samt sider, der er pushet fra regionh.dk til hospitalshjemmesiderne under menupunktet Job & Uddannelse. Ambitionsmål: Stigende trafik på udvalgte intranet og hjemmesider Ansvar: Målepunkt: Berørte enhedschefer Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Udtræk fra Siteimprove Frekvens: Kvartalsvis

31 Levering Fremdrift i Center for HR's prioriterede indsatser Formål: Center for HR fremstår som en samarbejdspartner, der leverer til tiden Definition: Indikator: Fremdriften i Center for HR's prioriterede indsatser Ambitionsmål: Minimum 5 af de 6 prioriterede indsatser forløber i henhold til plan Ved 5-6 indsatser, som følger plan = grøn Ved 3-4 indsatser, som følger plan = gul Ved 0-2 indsatser, som følger plan = rød Ansvar: Målepunkt: Ansvarlige for de prioriterede indsatser i Center for HR Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Måles i forbindelse med kvartalsvise statussamtaler mellem ansvarlige for prioriterede indsatser og HR direktør samt sekretariatschef Frekvens: Kvartalsvis

32 Levering Fremdrift i Tværsektoriel kompetenceudvikling Formål: Center for HR formår at gennemføre prioriterede indsatser i henhold til plan Definition: Indikator: Fremdriften i Center for HR's prioriterede indsats: Tværsektoriel kompetenceudvikling Ambitionsmål: Minimum 6 af 7 aktiviteter forløber i henhold til plan Ved 6-7 aktiviteter, som følger plan = grøn Ved 4-5 aktiviteter, som følger plan = gul Ved 0-3 aktiviteter, som følger plan = rød Ansvar: Målepunkt: Uddannelse Rapportering: Uddannelse Rapportering: Målemetode: Måles i forbindelse med statusopgørelser lokalt i Uddannelse Frekvens: Kvartalsvis

33 Levering Maksimal ventetid i telefonsluse Formål: Sikre, at Center for HR ses som en professionel samarbejdspartner Definition: Indikator: Gennemsnitlig ventetid i telefonslusen inden opkald responderes af medarbejder i telefonslusen i Løn og personale hhv. Ledelsessekretariatet / omstillingen Ambitionsmål: Ventetid er maksimalt 30 sek. Ansvar: Målepunkt: Løn og personale hhv. Ledelsessekretariatet Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Ventetiden måles via udtræk fra telefoni system Cisco Unified Intelligence Center Frekvens: Månedligt

34 Levering Rettidige og korrekte ansættelsesbreve Formål: Vise, at Region Hovedstaden er en professionel arbejdsplads Definition: Indikator: a) Nyansatte modtager deres ansættelsesbrev før tiltrædelsesdato b) Nyansatte modtager kun eet rettidigt ansættelsesbrev Ambitionsmål: a) 95 % af alle nyansatte modtager deres ansættelsesbrev før tiltrædelsesdato b) X % modtager kun eet ansættelsesbrev i forbindelse med nyansættelse Ansvar: Målepunkt: Center for HR, Løn og Personale, enhedschef Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Data opgøres hospitalsvis. Der rapporteres på: a) Hvor mange der har fået deres ansættelsesbrev inden tiltræden og hvor mange forsinkelser, der skyldes hospitalet henholdsvis. b) Om den ansatte modtager mere end eet brev som følge af forsinkede lønoplysninger. Andre årsager til flere breve pr. ansættelse måles ikke. Data udtrækkes fra SD og der foretages en relativ manuel optælling suppleret med opslag i p-sagerne. De færdige data sendes til hvert hospital (inkl. graf fordelt på afdeling). Frekvens: Månedligt

35 Kvalitet Læring efter deltagelse i kurser og uddannelse Formål: Sikre, at deltagere i udbudte kurser og uddannelse har lært noget, der kan omsættes til praksis Definition: Indikator: I Kursusportalen hhv. SurveyXact evaluerer deltagere deres faglige udbytte af a) Lederudvikling b) Uddannelser efteruddannelser c) Cames Herlev kurser d)tværsektoriel kompetenceudvikling Ambitionsmål: a - c) Gennemsnit på minimum 3,8 på en skala fra 1 5 d) I en sammenvejet evaluering af gennemførte aktiviteter evaluerer 70 % af deltagerne minimum 4 på en skala fra 1 5 Ansvar: Målepunkt: Center for HR, Uddannelsesenheden hhv. Organisation og Ledelse Rapportering: De enkelte enheder samt Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Tilfredsheden opgøres i Kursusportalen (spm lyder således: "Kan du omsætte det, du har lært, til din daglige praksis?) samt når vi umiddelbart i forlængelse af en leverance spørger vores kunder i hvor høj grad de har lært noget, der kan omsættes til praksis Frekvens: Månedligt

36 Kvalitet Synligt og lettilgængeligt udbud fra på intranet og hjemmesider Formål: Formålet er at måle hvorvidt Center sikrer at brugerne får den information, som de forventer på de intranetsider, som Center for HR har ansvar for Definition: Indikator: Er Center for HRs udbud på intranettet synligt og let tilgængeligt Ambitionsmål: X % positive tilkendegivelser på "Fandt du det du søgte? på udvalgte intranetsider Ansvar: Målepunkt: De berørte enhedschefer Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Afstemningsmodul i SharePoint Frekvens: Månedsvis

37 Kvalitet Lederrekruttering Formål: Formålet er at professionalisere rekrutteringsprocessen af ledere. Definition: Indikator: a) Antal som benytter s tilbud om bistand til lederrekruttering b) Ansættende leders vurdering af, hvilken grad samarbejdet med konsulenten bidrog til at kvalificere ansættelsesprocessen Ambitionsmål: a) b) Gennemsnit på 3,8 på en skala fra 1 5 Ansvar: Målepunkt: Ledelses og organisationsudvikling Rapportering: Ledelses og organisationsudvikling Rapportering: Målemetode: Frekvens: Månedligt

38 Kvalitet Employer Branding Formål: Formålet er at måle hvorvidt den regionale indsats Employer Branding tiltrækker flere ansøgere til stillinger i regionen. Definition: Indikator: Effekt af Employer Branding Ambitionsmål: Der er stigende trafik på Ansvar: Målepunkt: Ledelse og organisationsudvikling Rapportering: Ledelse og organisationsudvikling Rapportering: Målemetode: Frekvens: Månedligt

39 Medarbejdere og ledere Sygefravær Formål: Sikre fokus på tilstedeværelse og trivsel Definition: Indikator: Sygefraværet for medarbejdere i Center for HR målt løbende 12 måneder bagud Sygefraværsprocenten beregnes som summen af sygefraværstimer * 100 divideret med summen af normtimer. Sygefraværsprocenten viser dermed, hvor stor en andel af de tidsmæssige ressourcer, der anvendes på sygefravær. Almindelig sygdom, tilskadekomst i tjenesten, 56 fravær, samt delvis uarbejdsdygtig, indgår i sygefraværsdefinitionen. Ambitionsmål: a) Sygefraværet i de seneste 12 måneder ligger under gennemsnittet for Koncerncentrene (målet er således variabelt). b) Langtidsfriske : Andel af medarbejdere (som er fastansat og har været ansat hele perioden) som har under 6 sygedage per løbende 12 måneder, er mere end 65%. Ansvar: Målepunkt: Center for HR enheder og sektioner har ansvar for opfølgning på sygefravær Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Opgørelse af sygefravær foretages for center for HR, enheder og sektioner og sammenholdes med Koncerncentre og regionen i alt Frekvens: Sygefravær månedligt, langtidsfriske kvartalsvis

40 Produktivitet Frafald på erhvervsuddannelser Formål: Regionen skal have mindst mulig frafald af personligt og fagligt kvalificerede elever på erhvervsuddannelser Definition: Indikator: Elevers frafald på erhvervsuddannelser efter det første år Ambitionsmål: Maksimalt 10 %. Med udgangen af Q2 vurderes om ambitionsmål skal justeres Ansvar: Målepunkt: Uddannelse Rapportering: Ledelsessekretariatet Rapportering: Målemetode: Data trækkes fra elevdatabase Frekvens: Månedligt

41 Produktivitet Afstemning af åbentstående refusionsposter Formål: For at sikre at hospitalerne / virksomhederne har så korrekte regnskaber som muligt i forhold til lønproduktionen Definition: Indikator: For åbentstående poster påbegyndes sagsbehandling når de opstår, og senest 2 måneder efter at de er opstået. Dette for at sikre, at hospitalerne ikke belastes unødigt med åbentstående poster. Vedr. a conto refusioner er fristen 3 måneder, grundet sagsbehandlingstiden i kommunerne/udbetaling Danmark Ambitionsmål: Der er ikke poster, som er over 2 hhv. 3 måneder gamle uden, at der som minimum er sat en sagsbehandling i gang Ansvar: Målepunkt: Center for HR, HR Controlling (skyldig løn og a conto refusioner Center for HR Løn og personale) Rapportering: Center for HR, HR Controlling Rapportering: Målemetode: Alle konti gennemgås ved review og poster ældre end 2-3 måneder noteres og gennemgås ved reviewsamtale og på kvartalsvise statusmøder med ledelsessekretariatet. Vedr. skyldig løn og a conto refusioner sendes der løbende hver måned nye link til LOP af de opdaterede afstemninger, så der kan følges op på nye og gamle sager Frekvens: Reviews kvartalsvis. Skyldig løn og a conto refusioner - månedligt

42 Formål: Definition: Produktivitet Mistede dagpengerefusioner Sikre at de enkelte afdelinger får størst mulig økonomisk dækning i form af refusion i forbindelse med medarbejderes sygefravær Indikator: Mistede refusioner, pga.: For sen eller forkert indtastning i SD Tjenestetid Sagsbehandling i Løn og Personale Medarbejderes manglende medvirken Ambitionsmål: Mistede refusioner i alt maksimalt 1,5 % med udgang af Q2, herefter vurderes om ambitionsmål skal justeres Ansvar: Rapportering: Målepunkt: Center for HR, Løn og Personale Rapportering: Refusionsmedarbejdere i Løn og Personale (ind til videre assisteret af Ledelsessekretariatet) Målemetode: Mistede refusioner opgøres som afslag på refusioner (årsag, antal og i kr.) - opgjort i forhold til modtagne refusioner (i kr.) Frekvens: Månedligt