Programmet. The Constructive Developmental Framework - en teoretisk tilgang til arbejde med udvikling af

Transkript

1

2 Programmet Introduktion til DDO - en radikal ny model med formålet at frigøre en organisations potentiale. The Constructive Developmental Framework - en teoretisk tilgang til arbejde med udvikling af mind-set - bevidsthed, perception, tænkning, vurderinger etc. Arbejde med Immunity to Change - en analytisk metode som undersøger hvordan vi bearbejder information og hvordan vi kan udvikle et nyt mind-set. DDO - hvad det er og hvordan det virker - metoder, anvendningsområder og erfaringer.

3 Transformativ læring, siden 1994 Proaktiv tænkning og planlægning Fremtiden skabes af den der ser den. Ressourcer Vi har allerede de ressourcer vi har behov for, for at klare livets udfordringer. Vi har allerede en bedste måde at fungere på. Lær det mind-set at kende og de ressourcer der hører til og gør den til din nye normale måde at fungere på.

4 Blindspots - en udfordring Blindspots er en term som anvendes til at beskrive de forstyrrelser i vores sind, som er vanskelige at eliminere og som fører til perceptuelle forstyrrelser, urigtige vurderinger og ulogisk forståelse.

5 Udvikling af mindsets Mig Vigtige personer Socialized Mindset Robert Kegan: Team player Faithful follower Aligning Seeks direction Reliant Barn Teen Ung voksen Udvikling af voksen identitet personlighed og mindset. Kilde: Professor Robert Kegan, In over our heads og Immunity to change.

6 Immunity to Change Socialized Mindset Immunforsvar Teknisk udvikling Robert Kegan og Lisa Lahey: Individuelle antagelser og kollektive mindsets danner et naturligt og stærkt immunsystem mod forandringer.

7

8 Immunity to Change Immunforsvar Teknisk udvikling

9

10 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser Spørgsmål til nogle der kender dig godt. Hvis der er en ting du mener at jeg skal blive bedre til hvad vil du så mene at det er? (Husk at spørge dig selv også!) Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vigtigt for dig?

11 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser At blive bedre til at lytte. Specielt at blive bedre til at blive i nuet, at være fokuseret og at være mere tålmodig.

12 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser Spørgsmål til nogle der kender dig godt. Hvis der er en ting du mener at jeg skal blive bedre til hvad vil du så mene at det er? Skriv hvad du gør / ikke gør. Vær ærlig. Med hånden på hjertet. (Husk at spørge dig selv også!) Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vigtigt for dig? Kriterier for for det du skriver i Kolonne 2: Beskriv adfærd ikke følelser. Den adfærd du beskriver modarbejder dit udviklingsmål. Skriv ikke hvorfor. Heller ikke hvordan du vil vil finde en løsning.

13 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store formodninger Spørgsmål At blive bedre til til nogle at lytte. der kender Specielt dig at blive godt bedre. til at blive i nuet, at være fokuseret Hvis og at der være er mere en ting tålmodig. du mener at jeg skal blive bedre til hvad vil du så mene at det er? Skriv Jeg tillader hvad mig du gør selv / at ikke lade gør. min opmærksomhed vandre. Vær ærlig. Med Jeg begynder hånden på at hjertet. checke min iphone. (Husk at spørge dig selv også!) Jeg laver en to-do-list i mine tanker eller også på papir. Hvis jeg forsøger at lytte til en klient, så tænker jeg tit på hvad der kan være et imponerende svar, i stedet for at lytte. Når min datter taler, begynder jeg ofte at tænke på hvad hun bør gøre anderledes og holder op med at lytte til det hun siger. Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vigtigt for dig? Kriterier Hvis det er for min for kone, det du føler jeg skriver ofte at det i Kolonne hun taler 2: om ikke er Beskriv vigtigt og adfærd så tænker ikke jeg følelser. på Den andre adfærd ting som du jeg beskriver oplever er modarbejder mere vigtige. dit udviklingsmål. Skriv ikke hvorfor. Heller ikke hvordan du vil vil finde en løsning.

14 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser Spørgsmål til nogle der kender dig godt. Hvis der er en ting du mener at jeg skal blive bedre til hvad vil du så mene at det er? Skriv hvad du gør / ikke gør. Vær ærlig. Med hånden på hjertet. Bekymrings boksen (Husk at spørge dig selv også!) Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vigtigt for dig? Kriterier for for det du skriver i Kolonne 2: Beskriv adfærd ikke følelser. Den adfærd du beskriver modarbejder dit udviklingsmål. Skriv ikke hvorfor. Heller ikke hvordan du vil vil finde en løsning.

15 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser Spørgsmål til nogle der kender dig godt. Hvis der er en ting du mener at jeg skal blive bedre til hvad vil du så mene at det er? (Husk at spørge dig selv også!) Skriv hvad du gør / ikke gør. Vær ærlig. Med hånden på hjertet. Bekymrings boksen Se på det du har skrevet i Kolonne 2. Forestil dig, at du skulle gøre det modsatte af hvad du har beskrevet i Kolonne 2. Hvilke angster, bekymringer, oplevelser af at miste melder sig så i dine tanker? Skriv dette i Bekymrings boksen. Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vigtigt for dig? Kriterier for for det du skriver i Kolonne 2: Beskriv adfærd ikke følelser. Den adfærd du beskriver modarbejder dit udviklingsmål. Skriv ikke hvorfor. Heller ikke hvordan du vil vil finde en løsning. Kriterier for for det du skriver i Bekymrings boksen: Visualiser situationerne hvor du gør det modsatte af det du har beskrevet i Kolonne 2. Forstærk visualiseringen så du tydeligt kan mærke angst, bekymringer og tab.

16 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser At blive bedre til at lytte. Specielt at blive bedre til at blive i nuet, at være fokuseret og at være mere tålmodig. Jeg tillader mig selv at lade min opmærksomhed vandre. Jeg begynder at checke min iphone. Jeg laver en to-do-list i mine tanker eller også på papir. Hvis jeg forsøger at lytte til en klient, så tænker jeg tit på hvad der kan være et imponerende svar, I stedet for at lytte. Når min datter taler, begynder jeg ofte at tænke på hvad hun bør gøre anderledes og holder op med at lytte til det hun siger. Bekymrings boksen Angst for at virke dum, at blive ydmyget, blive hjælpeløs, miste kontrollen. Angst for at begå en stor fejl. At tillade at andre begår en store fejltagelser specielt når det er nogen som jeg har ansvar for. Jeg er angst for at afsløre at jeg er usikker og at miste relationer. Hvis det er min kone, føler jeg ofte at det hun taler om ikke er vigtigt og så tænker jeg på andre ting som jeg oplever er mere vigtige.

17 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser Spørgsmål til nogle der kender dig godt. Hvis der er en ting du mener at jeg skal blive bedre til hvad vil du så mene at det er? (Husk at spørge dig selv også!) Skriv hvad du gør / ikke gør. Vær ærlig. Med hånden på hjertet. Bekymrings boksen Se på det du har skrevet i Kolonne 2. Forestil dig, at du skulle gøre det modsatte af hvad du har beskrevet i Kolonne 2. Hvilke angster, bekymringer, oplevelser af at miste melder sig så i dine tanker? Find dine skjulte konkurrerende commitments. Tag udgangspunkt i det du har skrevet i Bekymrings boksen. Begynd sætningerne med: Jeg er commited til ikke at... Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vigtigt for dig? Kriterier for for det du skriver i Kolonne 2: Beskriv adfærd ikke følelser. Den adfærd du beskriver modarbejder dit udviklingsmål. Skriv ikke hvorfor. Heller ikke hvordan du vil vil finde en løsning. Kriterier for for det du skriver i Kolonne 3: Det er commitments som beskytter dig selv. Det viser hvorfor din adfærd som er beskrevet i Kolonne 2 giver mening. Opleves som kraftfuldt 4 eller 5 på en 5-skala.

18 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser At blive bedre til at lytte. Specielt at blive bedre til at blive i nuet, at være fokuseret og at være mere tålmodig. Jeg tillader mig selv at lade min opmærksomhed vandre. Jeg begynder at checke min iphone. Bekymrings Boksen Angst for at virke dum, at blive ydmyget, blive hjælpeløs, miste kontrollen. Angst for at begå en stor fejl. Jeg laver en to-do-list i mine tanker eller også på papir. At tillade at andre begår en store fejltagelser specielt når det er nogen som jeg har ansvar for. Hvis jeg forsøger at lytte til en klient, så tænker jeg tit på hvad der kan være et imponerende svar, I stedet for at lytte. Når min datter taler, begynder jeg ofte at tænke på hvad hun bør gøre anderledes og holder op med at lytte til det hun siger. Hvis det er min kone, føler jeg ofte at det hun taler om ikke er vigtigt og så tænker jeg på andre ting som jeg oplever er mere vigtige. Jeg er angst for at afsløre at jeg er usikker og at miste relationer. Skjulte konkurrerende commitments Jeg er committed til ikke at virke dum, ikke at blive ydmyget, at blive hjælpeløs, ikke at miste kontrollen. Jeg er committed til ikke at begå en fejl. Jeg er committed til ikke at tillade at andre begår en store fejltagelser. Jeg er committed til ikke at afsløre at jeg er usikker og at risikere at miste relationer.

19 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser Spørgsmål til nogle der kender dig godt. Hvis der er en ting du mener at jeg skal blive bedre til hvad vil du så mene at det er? (Husk at spørge dig selv også!) Kriterier for for det du skriver i Kolonne 1: Oplever du det som sandt? Giver det mening for dig? Er der mulighed for forbedring? Er det vigtigt for dig? Skriv hvad du gør / ikke gør. Vær ærlig. Med hånden på hjertet. Kriterier for for det du skriver i Kolonne 2: Beskriv adfærd ikke følelser. Den adfærd du beskriver modarbejder dit udviklingsmål. Skriv ikke hvorfor. Heller ikke hvordan du vil vil finde en løsning. Bekymrings boksen Se på det du har skrevet i Kolonne 2. Forestil dig, at du skulle gøre det modsatte af hvad du har beskrevet I Kolonne 2. Hvilke angster, bekymringer, oplevelser af at miste melder sig så i dine tanker? Kriterier for for det du skriver i Bekymrings boksen: Visualiser situationerne hvor du gør det modsatte af det du har beskrevet i Kolonne 2. Forstærk visualiseringen så du tydeligt kan mærke angst, bekymringer og tab. Kriterier for for det du skriver i Kolonne 3, om Skjulte konkurrerende commitments: Det er commitments som beskytter dig selv. Det viser hvorfor din adfærd som er beskrevet i Kolonne 2 giver mening. Opleves som kraftfuldt 4 eller 5 på en 5-skala. Se på de commitments du har beskrevet i Kolonne 3 og spørg dig selv: Hvilke antagelser må jeg have, som fastholder mig i disse commitments? Begynd sætningen med: Jeg antager at hvis det modsatte af det der står i kolonne 3 sker, så (så sker der noget slemt frygteligt). (Engelsk: Big Time Bad ). Kriterier for for det du skriver i Kolonne 4: Det gør dine commitments absolut nødvendige. Det gør det klart og tydeligt at der sker noget meget ubehageligt hvis ikke du er loyal mod dine antagelser. Det afslører en indsnævret verden. Føles virkeligt - 4 eller 5 på en 5-skala.

20 Udviklingsmål Gør / gør ikke Skjulte konkurrerende commitments Store antagelser At blive bedre til at lytte. Specielt at blive bedre til at blive i nuet, at være fokuseret og at være mere tålmodig. Jeg tillader mig selv at lade min opmærksomhed vandre. Jeg begynder at checke min iphone. Bekymrings Boksen Jeg er angst for at virke dum, at blive ydmyget, være hjælpeløs, miste kontrollen. Jeg er bange for at begå en stor fejl. Jeg antager at jeg kun har et begrænset antal chancer hos mine teenagere. Hvis de oplever mig dum for mange gange, vil de helt holde op med at lytte. Jeg laver en to-do-list i mine tanker eller også på papir. Hvis jeg forsøger at lytte til en klient, så tænker jeg tit på hvad der kan være et imponerende svar, I stedet for at lytte. Når min datter taler, begynder jeg ofte at tænke på hvad hun bør gøre anderledes og holder op med at lytte til det hun siger. Jeg vil ikke tillade at andre begår store fejltagelser specielt når det er nogen som jeg har ansvar for. Jeg er bange for at afsløre at jeg er usikker og at miste relationer. Skjulte konkurrerende commitments Jeg er committed til ikke at virke dum, ikke at blive ydmyget, at blive hjælpeløs, ikke at miste kontrollen. Jeg er committed til ikke at begå en fejl. Jeg antager at der ikke er noget positivt i samspillet med mine børn når de afviser og gør grin med det jeg har at sige. Et sådant samspil er afgjort værre end intet samspil. Jeg antager at min kone forventer at jeg er i stand til at hjælpe med at løse de problemer hun fortæller mig om. Jeg antager at det at hjælpe altid handler om at hjælpe en person til at tage de første skridt I den rigtige retning, for at få løst et problem. Hvis det er min kone, føler jeg ofte at det hun taler om ikke er vigtigt og så tænker jeg på andre ting som jeg oplever er mere vigtige. Jeg er committed til ikke at tillade at andre begår en store fejltagelser. Jeg er committed til ikke at afsløre at jeg er usikker og at risikere at miste relationer. Jeg antager at hvis jeg føler mig hjælpeløs, er det ikke muligt for mig at være god til at lytte. Jeg antager at hvis jeg ikke har kontrol over en situation så udvikler den sig i en uheldig retning.

21 Tid til en Mini.

22 DDO - Deliberately Developmental Organizations Bevidst udviklende organisationer Professor Robert Kegan s beskrivelse: DDO is a radical new model for unleashing your organizations potential. DDO indebærer frigørelse og aktivering af den enkeltes og organisationens skjulte potentialer. Det sker ved at italesætte og bevidst arbejde med angst og bekymring i det daglige arbejde. Måden det gøres på er positiv, frigørende og udviklende.

23 DDO - Deliberately Developmental Organizations Et nyt paradigme for udvikling af ressourcer Konceptet indebærer at vi adresserer det som det handler om - bekymring og angst - der står i vejen for at skabe vækst og udvikling for ledere og medarbejdere. Det sker i en transformativ udvikling som indebærer at et nyt mind-set bliver udviklet - the Self-Authored Mind-set. I dette mind-set bliver frygten for at begå fejl og ikke at være god nok reduceret. Samtidigt påvirkes lysten til udvikling og forandring. Det har effekt på kommunikation, samarbejde, problemløsning, idéudveksling, arbejdsglæde og ledelse - og resultaterne på bundlinien.

24

25 DDO DDO - Bevidst udviklende organisation for alle

26 Udvikling af mindsets Mig Vigtige personer Socialized Mindset Robert Kegan: Team player Faithful follower Aligning Seeks direction Reliant Barn Teen Ung voksen Udvikling af voksen identitet personlighed og mindset. Kilde: Professor Robert Kegan, In over our heads og Immunity to change.

27 Immunity to Change Socialized Mindset Immunforsvar Teknisk udvikling Robert Kegan og Lisa Lahey: Individuelle antagelser og kollektive mindsets danner et naturligt og stærkt immunsystem mod forandringer.

28 Transformativ udvikling Til Self-Authored Mindset Mig Vigtige personer Socialized Mindset Self-Authored Mindset Forandringer af værdier, selvbillede, overbevisninger og relationer. Kender personligt succes-mønster. Skaber ro, balance og resilience (robusthed). Transformativ udvikling Source: Professor Robert Kegan, The book: In over our heads and Immunity to change

29 Transformativ udvikling Udvikling til Self-Authored Mindset Mig Vigtige personer Socialized Mindset Self-Authored Mindset Self-Transforming Mindset Meta-ledelse Konstant læring Cross culture Interdependant Fri for kategoriseringer: good / bad, right / wrong, win / loose, us / them. Transformativ udvikling Source: Professor Robert Kegan, The book: In over our heads and Immunity to change

30 DDO - Deliberately Developmental Organizations Mulighederne i DDO Ledere og ansatte med et Socialized Mindset Ledere og ansatte med et Self-Authored Mindset Ledere og ansatte med et Self-Transforming Mindset Transformation Transformation Udviklingen sker på: - individ niveau - team niveau - organisatorisk niveau

31 Transformativ udvikling Transformativ udvikling Transformativ udvikling - Stifinder

32 Transformativ udvikling med Stifinder tilgang Nyt mindset giver mulighed for et nyt formål Lær af dine successer og find dit success mønster High performance response - reagerer med et nyt mind-set Træn dit success mønster og bliv bevidst om det Intens træning med høj motivation fordi det giver mening Effekten bliver mærkbar Et nyt mind-set kan fornemmes Find dine store antagelser og træn så de reduceres

33 Transformativ udvikling Effekten Effekt og spin-offs Self-Authored mindset Resilience / Robusthed High performance respons Nyt mindset giver mulighed for et nyt formål Lær af dine successer og find dit success mønster High performance response - reagerer med et nyt mind-set Træn dit success mønster og bliv bevidst om det Intens træning med høj motivation fordi det giver mening Indsigt Vendepunkt Effekten bliver mærkbar Et nyt mind-set kan fornemmes Find dine store antagelser og træn så de reduceres

34

35 Stifinders planer ITC / DDO Udvikling sammen med organisationer i Danmark, Tyskland og Frankrig DDO Masterclass for Stifindere i Boston, med professor Robert Kegan Modul , baseret på ITC og DDO Workshop follow up - Lasse s slides Tag gerne bogen om Stifinderen med hjem Vi afholder denne Workshop igen efter sommeren.

36

37 Deliberately Developmental Organizations (DDO) Definitioner The Brain is the main organ of the human central nervous system. The Mind is a set of cognitive faculties including consciousness, perception, thinking, judgement and memory. The Constructive Developmental Framework (CDF) is a theoretical framework for psychological assessment. Blindspots is a general term that is used to describe many distortions in the human mind that are difficult to eliminate and that lead to perceptual distortion, inaccurate judgment, or illogical interpretation. Immunity to Change is an analysis of how our well-developed methods of processing information and experience become barriers that hinder our attempts to achieve adaptive change. DDO is a radical new model for unleashing your organizations potential.

38 DDO DDO - det som gør det unikt Forestil dig at vi er så interesseret i menneskers udvikling, at vi etablerer en organisation som inkluderer hver medarbejder i en udviklingsproces som foregår samtidigt med arbejdet og som aldrig afsluttes. Forestil dig at at organisationen i sig selv udvikler nye ressourcer samtidigt med at resultaterne på vigtige fokusområder, f.eks. bundlinien, forbedres.

39 DDO Det det handler om (ekstra information - 7 slides) I en organisation, har de fleste ansatte et ekstra job, som de ikke får løn for. I virksomheder, store og små; i offentlige institutioner, i skoler, bruger de fleste mennesker tid og energi på at skjule deres svagheder, forholde sig til andre menneskers mening om dem, vise sig fra deres bedste side, spille politiske spil, skjule utilstrækkeligheder, skjule usikkerhed, skjule sine begrænsninger. Dette er en af de største omkostninger for organisationer. Fordi der er ikke noget mere værdifuldt for en virksomhed end hvordan de ansatte bruger deres tid og energi.

40 DDO Effekt og resultater De virksomheder som har erfaring med DDO i USA har bl.a. disse erfaringer: - Større indtjening, større job tilfredsstillelse, hurtigere projektarbejde, større direkthed og ærlighed i kommunikationen, bedre og mere virkningsfulde strategier, mere effektiv delegering og større ansvarlighed. - Reducerede omkostninger, mindre politisering, reduceret friktion mellem afdelinger, mindre sygefravær, større engagement og arbejdsglæde. - At lave større forandringer, som f.eks. omorganiseringer. De erfaringer vi har i Stifinder er helt de samme - f.eks. i LEGO, Novozymes, Skejby Sygehus, Jyske Bank og Covestro.

41 DDO Set fra medarbejdernes side Hvad vil det indebære at leve et dobbelt liv på job, hver dag, når du ved at du ikke er den person som du foregiver dig at være? Vi mennesker er gearet til at passe på os selv. Samtidigt er det naturligt og vigtigt for os at udvikle os og at blive bedre til det vi beskæftiger os med fem dage om ugen. Undersøgelser viser at den største årsag til udbrændthed ikke er arbejdsmæssig overbelastning, men at arbejde i lang tid uden at opleve udvikling på de personlige områder.

42 DDO Ledelses- og medarbejderudvikling En måde at se på DDO og det der sker i disse organisationer er at de bruger dette decenniums mest effektive måde at udvikle menneskers ressourcer på deres arbejdsplads. Executive coaching, high-potential programmer, mentoring, offsites, retreats and leadership development programmer er udviklingstiltag med forskellig effekt. Men de har alle samme (og ofte problematiske) tilgang til udvikling; - De giver begrænset input, som leveres på forskellige tidspunkter og ikke kontinuerligt. - De gives ofte til nogle få - for eksempel high-potentials. - Inspirationen hentes ofte udefra, som et additiv, i stedet for at det nye udvikles inde i organisationen. - Immunity to Change gør at de nye erfaringer fra kurser og andre læringsforløb ofte ikke bliver implementeret.

43 DDO En strategisk tilgang til high-performance udvikling Den strategiske tilgang til udvikling af virksomheden sker gennem udvikling af dens kultur - med fokus på at skabe en bevidst udviklende organisation, som udvikler high-performance i teams, individuelt og i hele organisationen. Lederne og medarbejderne ser ikke to mål foran sig, men ét. Relationen mellem at udvikle de menneskelige ressourcer og organisationens potentiale er ikke adskilt, men to sider af samme sag.

44 DDO Tekniske og adaptive udfordringer Udfordringerne i en organisation er både af teknisk og adaptiv natur. Tekniske udfordringer er ikke nødvendigvis lette at klare, men de kan klares ved forandring og udvikling i det eksisterende mindset. Adaptive udfordringer kan kun klares ved at organisationen udvikles til at fungerer i et nyt mindset. DDO er sandsynligvis en af de bedste tilgange til at udvikle et nyt mind-set.

45 Robert Kegan and Immunity to Change - video, 15 min.