Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide"

Transkript

1 Den Kommunale Kvalitetsmodel Spørgsmålsguide

2 Indhold Forord 2 Selvevaluering af Indsatser 3 Tema 1: Ledelse 5 Tema 2: Ressourcer 7 Tema 3: Medarbejdere 9 Tema 4: Metoder og processer 11 Selvevaluering af Resultater 13 Tema 5: Brugerresultater 15 Tema 6: Medarbejderresultater 17 Tema 7: Faglige resultater 19 Tema 8: Øvrige nøgleresultater 21

3 2 Forord På de næste sider ser du de temaer og spørgsmål, som du skal svare på i selvevalueringen med Den Kommunale Kvalitetsmodel. De spørgsmål der skal svares på er dem, der står øverst, og er markeret med nummer og fed skrift. Eksemplerne, der står nedenunder, skal ses som hjælp og som inspiration til din besvarelse. God fornøjelse! Den Kommunale Kvalitetsmodel skaber kvalitet i kommunen derfor har modellen fået forkortelsen KIK. Logoet repræsenterer modellens otte temaer og opdelingen mellem indsatser og resultater.

4 3 Selvevaluering af Indsatser De første fire temaer i Den Kommunale Kvalitetsmodel sætter fokus på enhedens indsatser (det vi gør), fx indsatser for medarbejderudvikling, indsatser for at få kortere sagsbehandlingstid og indsatser for udvikling af kvalitet i ydelserne. Vurdering af styrker og forbedringsområder Under de fire indsatstemaer er der 12 spørgsmål, der skal besvares. Hvert af de 12 spørgsmål har en række inspirationsspørgsmål og eksempler. Disse er tænkt som inspiration og skal ikke besvares, men kan hjælpe dig til at besvare spørgsmålet. Det er en god idé at læse spørgsmål og eksempler igennem inden det enkelte emne vurderes. I e-kik skrives den enkelte deltagers vurdering af styrker for forbedringsområder inden for det enkelte emne.

5 4 Vurdering af point Når styrker og forbedringer er beskrevet bruges indsatstrappen til at give point. Point i Indsatstrappen Point Beskrivelse 0 Vi har ikke planlagt indsatser 1 Vi har planlagt indsatser 2 Vi har gennemført indsatser 3 Vi har målt og/eller evalueret de gennemførte indsatser 4 Vi har målt og/eller evalueret de gennemførte indsatser og anvender erfaringerne

6 5 Tema 1: Ledelse Dette tema fokuserer på, hvordan ledelsen omsætter kommunens visioner, mål og rammer for opgaveløsningen til daglig drift og handlingsplaner i enheden. Det handler også om, hvordan ledelsen følger op på mål og handlingsplaner. Temaet stiller endvidere skarpt på, hvem der er enhedens vigtigste interessenter, og disses forventninger. I temaet vurderes, hvordan ledelsen omsætter de politiske rammer for enheden i en mission (hvorfor er vi her?) og en vision (hvor skal vi hen?), og hvordan mission og vision omsættes til egentlige strategier, der handler om at skabe resultater i forhold til enhedens ydelser. Ledelsens evne til at formidle enhedens formål (mission) og omsætte den til konkrete mål, meningsfyldte arbejdsopgaver og et godt arbejdsklima med plads til kreative løsninger og forbedringer er afgørende for medarbejdernes muligheder for at have indflydelse på deres hverdag. Endelig kan der i temaet indgå vurdering af, hvordan ledelsen bidrager til et balanceret og konstruktivt samspil med brugere, politikere, interesseorganisationer og samarbejdspartnere, samt om de er aktive i at udbrede kendskabet til enheden. Temaet er relevant fordi ledelsens indsats med at skabe mening og sammenhæng i enhedens arbejde er den første forudsætning for systematik i arbejdet med at skabe de gode resultater. Temaet Ledelse indeholder selvevaluering af, hvad enhedens ledelse gør for at: 1.1 Hvad gør ledelsen på din enhed for at sætte konkrete mål for enhedens arbejde? 1.2 Hvad gør jeres ledelse for at organisere opgaverne, så de konkrete mål nås? 1.3 Hvad gør I for at udvikle jeres ydelser?

7 6 1.1 Hvad gør ledelsen på din enhed for at sætte konkrete mål for enhedens arbejde? hvordan omsætter vi kommunens visioner og mål til konkrete værdier? hvordan sætter vi konkrete mål for det næste år? hvordan får medarbejderne kendskab til enhedens mål og ved, hvad de betyder for det daglige arbejde? hvordan orienterer vi omgivelser om vores mål? 1.2 Hvad gør jeres ledelse for at organisere opgaverne, så de konkrete mål nås? hvordan prioriteres de daglige opgaver i forhold til målene, hvor det er muligt? hvordan tilpasser ledelsen løbende arbejdsfordelingen, så målene nås? hvordan anvendes vagtplaner aktivt til at understøtte, at målene nås? hvordan får medarbejderne information, der er relevant for udførelsen af deres arbejde? hvordan følger vi med jævne mellemrum op på, om målene nås? 1.3 Hvad gør I for at udvikle jeres ydelser? hvordan sikrer ledelsen, at vi hele tiden tilpasser vore ydelser efter brugernes behov? hvordan orienteres vores interessenter løbende om udviklingen af vore ydelser? hvordan får vi kendskab til interessenternes behov og forventninger til vore ydelser, og anvender den viden til at udvikle vore ydelser? hvordan samler vi information om andre enheders praksis og anvender denne viden effektivt? hvordan deltager vi i udviklingsprojekter med andre enheder? hvordan indgår vores ledere og medarbejdere i faglige netværk? hvordan finder vi tid til, at vi kan udvikle vore ydelser?

8 7 Tema 2: Ressourcer Dette tema handler om de ressourcer, der er til rådighed for at nå målene og løse opgaverne. Temaet handler om, hvordan brugerne inddrages, og også om de samarbejdsrelationer/partnerskaber, som enheden har i opgaveløsningen. Endelig handler det om disponeringen af de ressourcer som økonomi, teknologi, viden, der er til rådighed. Brugernes og borgernes engagement i enhedens virke, og deres feedback i form af idéer, forslag og klager ses her som vigtige input til at forbedre ydelser og service. Vurdering af enhedens egen viden handler om at sikre, at medarbejderne har adgang til den viden og information, der skal til for at løse opgaverne her og nu. Og at enheden har tilstrækkelig viden om eksempelvis brugernes behov og forventninger til at træffe de strategiske beslutninger. Vurdering af økonomi og teknologi fokuserer på, hvordan enheden anvender og udvikler disse ressourcer, så de understøtter de strategiske mål og enhedens processer. Temaet er relevant fordi en effektiv styring af ressourcer er en betingelse for at kunne skabe de bedst mulige resultater inden for de givne rammer. Temaet Ressourcer indeholder selvevaluering af, hvad enheden gør for at: 2.1 Hvordan indgår økonomistyring og ressourceanvendelse i enhedens hverdag? 2.2 Hvad gør enheden for at udvikle samarbejdet med brugerne og andre samarbejdspartnere? 2.3 Hvad gør enheden for at fastholde og udvikle enhedens viden? 2.4 Hvad gør enheden for at sikre en teknologisk understøttelse af opgaveløsningen?

9 8 2.1 Hvordan indgår økonomistyring og ressourceanvendelse i enhedens hverdag? hvordan sikres den løbende budgetoverholdelse gennem regelmæssige budgetopfølgninger? hvordan orienterer ledelsen løbende medarbejderne om enhedens økonomiske situation? hvordan sikres det, at vores ressourceanvendelse står mål med resultaterne? hvordan er sammenhængen mellem det faglige ansvar og den økonomiske dispositionsret? hvordan er vi opmærksomme på de økonomiske konsekvenser af vort arbejde? 2.2 Hvad gør enheden for at udvikle samarbejdet med brugerne og andre samarbejdspartnere? hvordan foretager vi mindre eller større undersøgelser og lignende af brugernes tilfredshed? hvordan inddrages resultaterne af brugerundersøgelser i enhedens arbejde? hvordan kommunikerer vi løbende med brugerne om de ydelser vi leverer? hvordan medfører kommunikationen med brugerne, at nye ydelser bliver udviklet? 2.3 Hvad gør enheden for at fastholde og udvikle enhedens viden? hvordan deler vi aktivt viden i enheden? hvordan sikrer vi, at viden ikke forsvinder fra enheden, når en medarbejder stopper? hvordan sikrer vi, at ny viden anvendes i praksis? 2.4 Hvad gør enheden for at sikre en teknologisk understøttelse af opgaveløsningen? hvordan sørger vi for at have kendskab til ny teknologisk udvikling? hvordan investerer vi løbende i at erhverve og vedligeholde teknologier, der kan forenkle arbejdet? hvordan anvender vi ny teknologi, så den kan gøre opgaveløsningen lettere? hvordan er enheden fysisk indrettet, så den passer til de opgaver, vi skal løse? hvordan tilgodeser vi brugernes og medarbejdernes behov? hvordan følger ledelsen op på APV-ens fysiske del?

10 9 Tema 3: Medarbejdere Temaet sætter fokus på, hvordan enheden lykkes med at tiltrække og fastholde medarbejdere, som kan producere og levere ydelser og service i forhold til de mål enheden har. Det handler om at rekruttere nye medarbejdere med de rette profiler, om at bemande i forhold til opgavens indhold og medarbejdernes kompetencer, om at skabe balance mellem enhedens behov og den enkelte medarbejders ønsker, og om at sikre et godt arbejdsmiljø. Et vigtigt element i temaet er vurderingen af, hvordan enheden afdækker, udvikler og vedligeholder medarbejdernes kompetencer. Temaet indeholder også spørgsmål til, hvordan medarbejderne inddrages og engageres gennem både formelle fora som SU og MED, og gennem den daglige dialog om eksempelvis idéer til forbedringer. Temaet er relevant fordi medarbejderne udgør den vigtigste ressource i den offentlige serviceproduktion og fokus på, hvordan man udvikler og fastholder denne særlige ressource er en forudsætning for at kunne skabe gode resultater på kort og langt sigt. Temaet Medarbejdere indeholder selvevaluering af enhedens evne til at: 3.1 Hvad gør enheden for at vedligeholde og udvikle medarbejdernes kompetencer i forhold til enhedens mål? 3.2 Hvad gør enheden for at tiltrække og fastholde medarbejdere? 3.3 Hvad gør enheden for at inddrage medarbejderne?

11 Hvad gør enheden for at vedligeholde og udvikle medarbejdernes kompetencer i forhold til enhedens mål? hvordan gennemfører vi med jævne mellemrum MUS? hvordan virkeliggøres resultaterne af MUS? hvordan prioriteres og gennemføres kompetenceudvikling med fokus på enhedens vigtigste opgaver? hvordan anvendes nyansættelser til at overveje, om der er behov for nye/andre kompetence? 3.2 Hvad gør enheden for at tiltrække og fastholde medarbejdere? hvordan arbejder vi bevidst med at udvikle os som en attraktiv enhed (trivsel, sygefravær, stress, balance mellem familie- og arbejdsliv mv.)? hvordan fortæller vi andre om det gode ved vores enhed? hvordan arbejder ledelsen hele tiden med at motivere medarbejderne? hvordan har vi udviklet et fast program for at introducere nye medarbejdere og bruges det også i praksis? hvordan arbejder ledelsen for at sikre en hensigtsmæssig bemanding af opgaverne i forhold til ressourcer og kompetencer? hvordan arbejder ledelsen for at skabe sammenhæng mellem opgaver og ansvar? 3.3 Hvad gør enheden for at inddrage medarbejderne? hvordan er medarbejderne engagerede i at udvikle strategier og mål? hvordan er der en løbende dialog mellem ledelsen og medarbejderne om alle relevante forhold? hvordan giver ledelsen og medarbejderne hinanden løbende feedback? hvordan efterspørger og anvender ledelsen medarbejdernes erfaringer og ideer til forbedringer og innovation? hvordan har ledelsen tydelige og positive forventninger til medarbejdernes bidrag hvordan følger vi op på trivselsundersøgelser og APV

12 11 Tema 4: Metoder og processer Dette tema fokuserer på de vigtigste metoder og arbejdsprocesser med henblik på at skabe resultater i forhold til enhedens ydelser. Dette kaldes kerneprocesserne. Det handler om, hvordan der arbejdes med fastlæggelse, sikring og forbedring af arbejdsprocesser, og også om hvordan der arbejdes med moderniseringstiltag mv. Her tænkes på metoder, arbejdsgange og arbejdsopgaver. I hjemmeplejen kan det fx handle om de arbejdsgange, der skal til, for at sikre kvalitet i ydelsen medicinhåndtering. I en daginstitution kan det fx handle om de arbejdsgange, der skal til, for at skabe en god modtagelse af børnene, når de møder i institutionen. Det er vigtigt, at enheden er i stand til at levere ydelser og service, som er tilpasset brugernes og borgernes behov og forventninger. I forhold til dagligdagens kontakt med brugerne kan selvevalueringen fx sætte fokus på jeres åbningstider, adgangen til relevant information og kommunikation i et letforståeligt sprog (om nødvendigt på andre sprog end dansk). Det er også vigtigt, at de metoder og processer der anvendes, er i overensstemmelse med lovgivningen og god faglig praksis på jeres område. I forhold til den faglige kvalitet kan selvevalueringen sætte fokus på, om de metoder og processer I har, sikrer at I lever op til lovgivningen og god faglig praksis. I folkeskolen kan det fx handle om, hvordan I arbejder med inklusion af elever med særlige behov eller med fokus på elevernes læsefærdigheder. Endelig spørger vurderingen ind til, hvordan enheden arbejder med at forny sine processer på innovativ vis med inspiration fra praksis i andre organisationer eller med ideer fra medarbejdere og brugere. Temaet er relevant fordi det er gennem metoder og processer I producerer ydelserne til borgerne. Dårlige metoder og processer giver derfor dårlig kvalitet og gode metoder og processer giver god kvalitet. Temaet Metoder og prosesser indeholder selvevaluering af enhedens evne til at: 4.1 Hvad gør enheden for at sikre, at ydelser lever op til lovgivningen og fastsatte standarder og mål? 4.2 Hvad gør enheden for at forbedre arbejdsgange og metoder?

13 Hvad gør enheden for at sikre, at ydelser lever op til lovgivningen og fastsatte standarder og mål? hvad gør vi, for at alle medarbejdere ved, hvad de mål vi har, betyder for den måde de udfører deres arbejde på? hvordan er arbejdsgangsbeskrivelserne for de vigtigste arbejdsgange? hvordan anvendes arbejdsgangsbeskrivelserne i det daglige? hvordan sikrere vi at alle medarbejdere kender til gældende lovgivning og standarder? hvordan laver vi tilsyn og kontrol af arbejdsgange? hvordan sikrer vi, at medarbejderne er up to date med lovgivningen? hvordan er ledelsen opmærksom på ny lovgivning og sørger for, at enheden lever op til den? 4.2 Hvad gør enheden for at forbedre arbejdsgange og metoder? hvordan gennemgår vi vores praksis løbende og systematisk for at udvikle kvaliteten? hvordan inddrages resultatmålinger i udviklingen af kvaliteten i de ydelser vi leverer til brugerne? hvordan har vi der fokus på udvikling af forskellige delelementer i ydelserne?

14 13 Selvevaluering af Resultater De fire sidste temaer i Den Kommunale Kvalitetsmodel sætter fokus på, hvilke resultater enheden har fået af sin indsats (selvevaluering af det vi når). Resultaterne kan enten være direkte målinger af fx brugernes tilfredshed eller målinger af indikatorer som fx brugernes klager og medarbejdernes sygefravær. Vurdering af styrker og forbedringsområder Under de fire resultattemaer er der otte spørgsmål, der skal vurderes. De otte spørgsmål har en række underspørgsmål og eksempler, der er navngivet med et bogstav. Disse viser, hvordan en måling kan gribes an. Underspørgsmål og eksempler er tænkt som inspiration. Det er en god idé at læse underspørgsmål og eksempler igennem, inden det enkelte emne vurderes. Det er også en god idé at have adgang til de forskellige former for resultater (eksempelvis medarbejdertilfredshedsmålinger, brugertilfredshedsmålinger, imagemålinger, økonomiske resultater) som vurderes. I E-kik skrives den enkelte deltagers vurdering af styrker og forbedringsområder inden for det enkelte emne.

15 14 Vurdering af point Når styrker og forbedringer er beskrevet, bruges resultattrappen til at give point. Der kan gives fra 0-4 point. De givne point angiver, hvor langt enheden er nået med at måle resultater, lære af egen praksis, forbedre resultater og sammenligne resultater med andre. Den enkelte deltager krydser sin vurdering af i e-kik. Det er også muligt at svare Ved ikke nok om emne til at kunne give point. Point i Resultattrappen Point Beskrivelse 0 Vi har ikke dokumentation for vores resultater 1 Vi har en første dokumentation for vores resultater 2 Vi har dokumenteret vores resultater flere gange 3 Vi kan dokumentere fremgang i vores resultater 4 Vi kan dokumentere, at resultaterne mindst lever op til de fastlagte målsætninger

16 15 Tema 5: Brugerresultater Dette tema fokuserer på, om enheden når de ønskede resultater i forhold til sine brugere. Brugerne forstås som de personer (fx klienter, elever, patienter), virksomheder, andre enheder eller foreninger, der modtager en ydelse direkte fra enheden. Vurderingen sætter fokus på to former for resultater. Resultater, hvor brugere og borgere er spurgt direkte fx via spørgeskemaundersøgelser eller fokusgruppeinterview og andre resultater, der indirekte viser brugernes og borgernes tilfredshed. En anden måde at opgøre tilfredsheden på, er at vurdere andre resultater som fx antal klager eller fremmødeprocent i fritidsklubber. Her giver det også mening at finde andre måder, hvor den oplevede kvalitet i de enkelte tilbud kommer til udtryk fx i form af ventetid ved behandling eller brugernes vilje til at involvere sig i udviklingen af enhedens ydelser. Temaet er relevant fordi enhedens ydelser som oftest rettes direkte mod en afgrænset gruppe af brugere. Deres oplevelse af kvaliteten i ydelsen måles selvstændigt i dette punkt. Temaet Brugerresultater indeholder selvevaluering af enhedens evne til at 5.1 Vurder brugernes tilfredshed med enheden med udgangspunkt i evt. gennemførte brugertilfredshedsmålinger 5.2 Vurder andre resultater, der viser noget om brugerne/borgernes tilfredshed med enheden

17 Vurder brugernes tilfredshed med enheden med udgangspunkt i evt. gennemførte brugertilfredshedsmålinger hvordan får vi kendskab til resultaterne af brugertilfredshedsmålingen og hvordan er de? hvordan vurderer I deltagelsen (svarprocent) i brugertilfredshedsmålingen? hvordan sammenligner vi brugertilfredsheden i forhold til de opstillede mål? hvordan vurderer resultaterne af brugertilfredshedsmålingerne? 5.2 Vurder andre resultater, der viser noget om brugerne/borgernes tilfredshed med enheden hvordan omtaler omgivelserne enheden (fx i medier, samarbejdspartnere) i positive vendinger? har vi en tilfredsstillende efterspørgsel/benyttelse af vores ydelser? er der sket en ændring i efterspørgslen, og hvordan kan det forklares? fortæller de klager vi får noget om kvaliteten i vores ydelser? har vi nye forslag til dokumentation af vores resultater?

18 17 Tema 6: Medarbejderresultater Dette tema sætter fokus på, om medarbejderne oplever enheden som en attraktiv enhed, og om de i det daglige arbejde motiveres til at yde deres bedste. Der skelnes mellem to former for medarbejderresultater, nemlig resultater, hvor medarbejderne er spurgt direkte fx via spørgeskemaundersøgelser og andre resultater, som viser medarbejdernes tilfredshed og motivation. Resultater af medarbejdertilfredshedsmålinger, ledervurderinger og trivselsmålinger er en direkte måling af, om medarbejderne er tilfredse med det, der foregår inden for indsatstemaerne. Spørgsmålene til medarbejderne formuleres i praksis ofte ud fra kommunens eller enhedens personalepolitik og centrale begivenheder i årets gang (fx medarbejderudviklingssamtaler, personaleseminar og strategiarbejde). Ud over spørgeskemaer kan andre metoder såsom fokusgruppeinterviews også anvendes. Enheden kan også måle medarbejderresultater uden at spørge medarbejderne. Sådanne resultater omfatter typisk målinger af den adfærd, som medarbejderne udviser i praksis eksempelvis sygefravær, deltagelse i interne møder, antal opsigelser mv. Temaet er relevant fordi medarbejderne udgør den vigtigste ressource i den offentlige service og gode resultater på medarbejdersiden er en forudsætning for at kunne skabe gode resultater overfor brugere og borgere. Temaet Medarbejderresultater indeholder selvevaluering af enhedens evne til at: 6.1 Vurder medarbejdernes tilfredshed med at arbejde på enheden med udgangspunkt i medarbejdertilfredshedsmålinger 6.2 Vurder andre resultater, der viser noget om jeres arbejdsmiljø og image

19 Vurder medarbejdernes tilfredshed med at arbejde på enheden med udgangspunkt i medarbejdertilfredshedsmålinger kender vi resultaterne af den seneste APV og er vi tilfredse med dem? vi er tilfredse/ikke tilfredse med resultaterne af den seneste trivselsundersøgelse? der en tilfredsstillende deltagelse (svarprocent) i medarbejdertilfredshedsmålingerne? 6.2 Vurder andre resultater, der viser noget om jeres arbejdsmiljø og image hvordan er udviklingen i sygefraværet og personaleomsætningen? har vi let ved at rekruttere nye medarbejdere? hvordan er tilslutningen til faglige og sociale arrangementer? hvordan beskrives enheden i personaleblade og blandt samarbejdspartnere? hvordan ved vi, at vores personaleomsætningen er på et acceptabelt niveau?

20 19 Tema 7: Faglige resultater Dette tema sætter fokus på de resultater enheden skaber i forhold til det faglige indhold i ydelsen. De resultater der vurderes i dette tema relaterer sig til indikatorer og målepunkter der udspringer af de faglige sektorområder, og er derfor også forskellige imellem sektorområderne. Der kan være tale om to typer af faglige resultater, nemlig resultater der relaterer sig direkte til resultaterne for den enkelte bruger af enheden og faglige resultater af mere generel art. Resultater, der relaterer sig til den enkelte bruger, kan fx være elevernes karaktergennemsnit ved afgangseksamen, nedbringelse af varigheden af sygedagpengeperioder, fald i antallet genindlæggelser på hospitaler eller børnenes sproglige udvikling i et dagtilbud. Faglige resultater af mere generel karakter kan fx være linjefagsdækning i skolen eller fagligt udviklingsarbejde, der endnu ikke har resulteret i brugerresultater eller hvor resultatet kun opleves indirekte af brugerne. Det kan også være resultater der retter sig mod samarbejdspartnere på det faglige område på skoleområdet fx de uddannelsesenheder, der modtager eleverne efter endt skolegang. Måske findes der allerede i kommunen eller i jeres egen enhed målinger af de faglige resultater, som I kan tage udgangspunkt i ved jeres selvevaluering. Temaet er relevant da det fokuserer direkte på kvaliteten i enhedens ydelser og de resultater der skabes deraf. Temaet Faglige resultater indeholder selvevaluering af enhedens evne til at: 7.1 Vurder ydelsens faglige kvalitet i forhold til de faglige mål og standarder

21 Vurder ydelsens faglige kvalitet i forhold til de faglige mål og standarder hvordan vurderer vi, i hvilken grad vi lever op til faglige mål og standarder? har vi resultater eller dokumentation for både kortsigtet og langsigtet virkning/effekt af vores indsats og hvordan vurderer vi dem? har vi resultater, der viser at vi overholder lovgivningen på vores område og hvordan vurderer vi dem? er der behov for at udvikle nye indikatorer til brug for dokumentationen? er resultaterne af målingerne af den faglige kvalitet, og hvordan vurderer vi dem? kender vi sammenhængen mellem de anvendte metoder og de faglige resultater?

22 21 Tema 8: Øvrige nøgleresultater Dette tema sætter fokus på at vurdere enhedens evner til at nå de vigtigste resultater set i forhold til enhedens øvrige mål om fx udvikling, service og økonomi mv. og resultater i forhold til borgerne i almindelighed. Temaet indeholder to perspektiver på enhedens resultater, nemlig vurdering af evnen til at nå de eksterne resultater (fx i forhold effekter, kvalitet og produktivitet) og vurdering af evnen til at nå interne resultater (fx i forhold til økonomi og processer). De eksterne resultatmål er enten fastlagt af den politiske ledelse eller aftalt med den administrative ledelse og skrevet ind i en resultataftale, virksomhedsplan eller et lignende dokument. Det er vigtigt at undersøge, om der er en tæt sammenhæng mellem enhedens mission og vision, de deraf formulerede strategier og mål, de vigtigste processer, som skal opfylde målene, og endelig de nøgleresultater, som opgøres her i dette tema. I den anden del af temaet vurderes det, hvilke resultater enheden opnår på de indre linjer. Der er tale om resultater af den indsats, som foregår i forhold til økonomistyring, processer, partnerskaber og teknologi. Endelig handler temaet om de resultater enheden skaber i forhold til samfundet. Det handler fx om hvad I gør for at styrke den sociale ansvarlighed, gøre jeres påvirkning af klimaet mindre eller hvordan I er med til at styrke det lokalsamfund, I er en del af. Temaet er relevant fordi enhederne producerer andre vigtige resultater end de der direkte kan henføres til brugerne. Temaet Øvrige nøgleresultater indeholder selvevaluering af enhedens evne til at: 8.1 Vurder de resultater, I har opnået i forhold til de eksterne mål og jeres egne mål 8.2 Vurder de resultater, I har opnået i forhold til ressourceanvendelsen 8.3 Hvilke samfundsmæssige resultater har enheden opnået?

23 Vurder de resultater, I har opnået i forhold til de eksterne mål og jeres egne mål hvordan opfylder vi de eksterne og vores egne mål for ydelserne? er vi tilfredse med målopfyldelsen? ved vi, hvad har været særligt afgørende for graden af målopfyldelse? giver målopfyldelsen anledning til formulering af nye mål for enheden og/eller en ændret indsats? har vi dokumentation for målopfyldelsen? har vi ideer til, hvordan kan dokumentationen forbedres? er der andre resultater, der viser noget om sammenhængen mellem indsats og resultat? 8.2 Vurder de resultater, I har opnået i forhold til ressourceanvendelsen har vi overholdt vores budget hvordan vurderer vi resultaterne af at bruge nye teknologi hvordan vurderer vi resultaterne som følge af ændrede arbejdsgange 8.3 Hvilke samfundsmæssige resultater har enheden opnået? hvordan bidrager vi til integration, rummelighed, uddannelse af elever, udfoldelse af det lokale demokrati, sundhed, klima og social ansvarlighed hvordan spiller vi en aktiv rolle i lokalsamfundet hvordan har vi bidraget med gode historier om den offentlige sektor?

24 KL Weidekampsgade København S Tlf Produktion: Kommuneforlaget A/S Produktionsnr ISBN pdf

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Ledelsesaftale for Hou Skole for perioden 2013-2015

Ledelsesaftale for Hou Skole for perioden 2013-2015 Ledelsesaftale for Hou Skole for perioden 2013-2015 Aftaleparter Gerda Pedersen og Janni Thorstensen Dato for aftale Oversigt: Tema 1: Ledelse og organisering Tema 2: Ressourcer Tema 3: Medarbejdere Tema

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL Nyt fra Danmark Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008 Preben Meier Pedersen, KL Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (1) Formål skabe grundlag for forbedring og udvikling

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Tilstandsrapporten - Din enhed

Tilstandsrapporten - Din enhed Tilstandsrapporten - Din enhed Hvor er I succesfulde og hvad kan forbedres? Læg mærke til, at der sondres imellem de resultater I opnår og de indsatser I gennemfører for at nå de ønskede resultater! Nøgleresultater

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er:

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: 1. Kvalitetsmodellens formål Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: at sikre implementering af et kvalitetssystem i alle

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Forord Danmark har en god folkeskole, men den skal udvikles, så den bliver endnu

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

kvik vejledning kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence

kvik vejledning kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence baseret på caf 2006 kvik vejledning kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence KVIK Vejledning 2. udgave 2. oplag 2008 baseret på CAF 2006 ISBN: 87-988053-9-8 Foto: Nana Reimers Illustrationer:

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

ÅRSBERETNING 2011. Retten i Hjørring. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen

ÅRSBERETNING 2011. Retten i Hjørring. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen ÅRSBERETNING 2011 Retten i Hjørring - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2012 1. Indledning kort præsentation af retten 2 Retten i Hjørring blev etableret den 1. januar 2007

Læs mere

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3...

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 1 2 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger Vi vil som frivillige sociale foreninger gerne bidrage

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

FOKUS OG FORENKLING MARTS 2014

FOKUS OG FORENKLING MARTS 2014 FOKUS OG FORENKLING MARTS 2014 Princippet vi styrer efter i regionen Politik og ledelse Erhvervsudviklingsstrategi RUP 2.0 Den grønne Metropol Misbrugspolitik Hopp 2020 Pressepolitik Kommunikations politik

Læs mere

Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune

Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune Den værdimæssige ramme for det kommunale tilsyn I Skive Kommune arbejder alle ud fra et værdigrundlag om trivsel, ordentlighed og udvikling.

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Januar 2009 Hillerød Hospital Kommunikationsenheden Kommunikationspolitik Kommunikationsenheden Hillerød Hospital Kommunikationspolitik for Hillerød Hospital Indhold 1. Formål...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

Strategi for Danmarks Domstole 2010. Indsatser 2010

Strategi for Danmarks Domstole 2010. Indsatser 2010 Strategi for Danmarks Domstole 2010 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Velfærd gennem digitalisering

Velfærd gennem digitalisering Velfærd gennem digitalisering Sorø Kommunes Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering 2011 2016 1. Indledning Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering er udarbejdet i 2011 over en periode

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 6 Gyldighedsperiode og opfølgning

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Offentlig Økonomistyring

Offentlig Økonomistyring Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

En bestyrelse skal gøre en forskel

En bestyrelse skal gøre en forskel En bestyrelse skal gøre en forskel LOS Landsmøde 13. april 2015 Teddy Wivel Min baggrund Uddannet Statsaut. revisor De seneste 10 år arbejdet med god selskabsledelse Forfatter til en række bøger om emnet

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Strategiplan. for læring og udvikling Holmegaardskolen 2012-2014

Strategiplan. for læring og udvikling Holmegaardskolen 2012-2014 Strategiplan for læring og udvikling Holmegaardskolen 2012-2014 Holmegaardskolen er en skole, hvor der er store forventninger og krav til lærings- og udviklingsmål i undervisningen og i fritidsaktiviteterne.

Læs mere

Virksomhedsaftale 2010

Virksomhedsaftale 2010 Virksomhedsaftale 2010 indgået mellem og Byrådet Virksomhed: Adresse: Leder: Område: Brederødvej 40, 3300 Frederiksværk Christina Helverskov Langhoff Skole og Undervisning 1. Beskrivelse af virksomheden

Læs mere

Indsats for udvikling af børns. Sprog og sociale kompetencer på dagtilbudsområdet 2012-2013

Indsats for udvikling af børns. Sprog og sociale kompetencer på dagtilbudsområdet 2012-2013 Indsats for udvikling af børns Sprog og sociale kompetencer på dagtilbudsområdet 2012-2013 VI GIVER FLERE BØRN GODE KORT PÅ HÅNDEN OG EN GOD START PÅ LIVET For at give flere børn gode livschancher har

Læs mere

Cyklussen beskriver fire overordnede trin bestående af: 1. Resultatvurdering

Cyklussen beskriver fire overordnede trin bestående af: 1. Resultatvurdering Kvalitetskoncept Kvalitetskonceptet for CELF retter sig mod samtlige forhold på skolen, som skolen har et medansvar for, og som har betydning for mennesker på og omkring skolen (elever, kursister og studerende,

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Hvidovre og Amagerhospitaler Overlægerådet. Regionsdirektør Hjalte Aaberg

Hvidovre og Amagerhospitaler Overlægerådet. Regionsdirektør Hjalte Aaberg Hvidovre og Amagerhospitaler Overlægerådet Regionsdirektør Hjalte Aaberg Mål Strategiske indsatser Drift Mission Vi står for behandling, uddannelse og forskning inden for borgernes sundhedsvæsen, og sammen

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

En overordnet regional tilgang til fokus og forenkling. Hospitalsdirektør Janne Elsborg, Bispebjerg og Frederiksberg Hospitaler

En overordnet regional tilgang til fokus og forenkling. Hospitalsdirektør Janne Elsborg, Bispebjerg og Frederiksberg Hospitaler En overordnet regional tilgang til fokus og forenkling Hospitalsdirektør Janne Elsborg, Bispebjerg og Frederiksberg Hospitaler Afbureaukratisering og fokus på kerneydelsen, DSS seminar 4. februar 2015

Læs mere

Pårørendeundersøgelse Skovbogård, Autismecenter Syd 2011

Pårørendeundersøgelse Skovbogård, Autismecenter Syd 2011 Pårørendeundersøgelse Skovbogård, Autismecenter Syd 2011 Acadre sag nr.10/2762 dokument nr.85 Indholdsfortegnelse 1. Forord... 2 2. Resumé... 2 2.1 Skovbogård... 2 2.2 Baggrund... 2 2.3 Formål... 2 2.4

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Direktørkontrakt 2009

Direktørkontrakt 2009 Direktørkontrakt 2009 1 Finanstilsynets direktørkontrakt for 2009 Direktørkontrakten og styrelsens resultatkontrakt udgør Økonomi- og Erhvervsministeriets kontraktstyring i relation til styrelsen. Mens

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

ÅRSBERETNING 2012 bemærkninger til årsnøgletal. Retten i Esbjerg. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen

ÅRSBERETNING 2012 bemærkninger til årsnøgletal. Retten i Esbjerg. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen ÅRSBERETNING 2012 bemærkninger til årsnøgletal Retten i Esbjerg - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2013 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Esbjerg udøver

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services

Kvalitetsledelse af jeres ydelser og services Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for kvalitetsledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Kvalitetsledelse

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere