OVERSIGT OVER VÆRKTØJER PÅ

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "OVERSIGT OVER VÆRKTØJER PÅ www.frivillighedstjek.dk"

Transkript

1 OVERSIGT OVER VÆRKTØJER PÅ LEDELSE OG ORGANISERING Afklar roller og opgaver Del opgaverne Hold bedre møder Håndtér konflikterne Kend din klub Kend interessenterne Kend kompetencerne Kickstart nye aktiviteter Læg en lederplan Lav en dommerplan Lav en trænerplan Lav en årsplan Styr projekterne Styrk lederne REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE Beskriv opgaverne Byd velkommen Få flere frivillige Inddrag medlemmerne Kortlæg kræfterne Slå 'stillingen' op Uddan jeres frivillige SYNLIGGØRELSE OG ANERKENDELSE Kommunikér klart Tak ildsjælene DIF Udvikling Maj 2013

2 Hvad kan det bruges til? Det er ikke altid tydeligt, hvem der laver hvad i en forening. Derfor er det en god idé jævnligt at kigge nærmere på, hvordan klubben er organiseret, dvs. hvilke opgaver der bliver løst, og hvem der løser dem. Få et overblik, der kan give inspiration til at aflaste nogle for opgaver og få set på, om der er brug for flere frivillige eller en anden opbygning. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg, trænerteams og forældreudvalg Arbejdsform: Materialer: Papir, blyant, post it Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. Lav en tegning/organisationsdiagram, der skitserer klubbens nuværende struktur med bestyrelsen, udvalg, enkeltstående funktioner/personer mm. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 2. Beskriv med post it alle de opgaver, der bliver løst og placér dem i organisationsdiagrammet. Tidsforbrug: 30 min. Punkt 3. Gennemgå arbejdsbelastningen på bestyrelsen, udvalg, enkeltpersoner mm. Har nogle brug for at blive aflastet? Skal der rekrutteres flere frivillige, og er der opgaver, der ikke bliver løst? Er der opgaver, der ikke skal løses fremover? Tidsforbrug: 40 min. Punkt 4. Lav en aftale om hvem og hvordan, der kan arbejdes videre med at lette personer/udvalg for arbejdsopgaver. Tidsforbrug: 20 min. Til inspiration: Det kan være en god idé at se på, hvordan arbejdet for de frivillige ledere kan gøres nemmere: F.eks. Kan flere inddrages i udvalg, der letter bestyrelsens arbejde? Se evt. Del opgaverne og Inddrag medlemmerne. Kan opgaverne opdeles i mindre selvstændige opgaver og delopgaver? Er arbejdsbelastningen for stor på enkelte personer? Uddelegér ad hoc opgaver til flere frivillige. Se evt. Del opgaverne og Inddrag medlemmerne. Synliggør hvilke opgaver, der skal løses hvornår. Lav arbejdsbeskrivelser på opgaver. Vær god til at holde møder. Se evt. Hold bedre møder.

3 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af ordstyrer og referent 20 min. 30 min. 40 min. 20 min. 5 min. Skitsér organisering af klubben med bestyrelsen, faste udvalg, ad hoc udvalg og enkeltstående personer (diagram). Skriv de opgaver, der løses i klubben i organisationsdiagram. Gennemgå opgaver i forhold til arbejdsbelastning på udvalg/enkeltpersoner. Kan nye udvalg, flere ad hoc opgaver lette klubbens arbejde? Udarbejdelse af handlingsplan. Hvem gør det? Hvad gør de? Hvornår gøres det? Afslutning Post it, kuglepenne, flipover eller whiteboard Post it, tavle eller whiteboard Tak for input og deltagelse

4 Afklar rollerne Brug dette skema til at beskrive arbejdsopgaver og organisering. Opgaver Hvem løser opgaven? Hvor mange ressourcer bruges (personer, tid, energi, økonomi)? Bemærkninger

5 Hvad kan det bruges til? Når flere deles om arbejdet er der mindre arbejde til hver enkelt. Det kan derfor være en fordel for klubben at få flere til at arbejde lidt. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg og arbejdsgrupper. Bemærk! Dette værktøj fungerer bedst, hvis I har gennemført værktøjerne Beskriv opgaverne og Kend kompetencerne. Arbejdsform: og gruppe Materialer: Papir, blyant, flipover og whiteboard eller tavle. Forslag til arbejdsmodel: Punkt 0. Gennemføres kun hvis Beskriv opgaverne og Kend kompetencerne IKKE er gennemført i klubben. List alle de opgaver, der løses i klubben, på flipover eller whiteboard. Arbejd i plenum. Inddel i fællesskab opgaverne i tre kategorier: Ledelse (der har med ledelse og styring af klubben at gøre), drift (der har med vedligehold at gøre) og træning. Beskriv i grupper, hvilke forudsætninger og kompetencer, der skal bruges i hver af de tre kategorier af opgaver. Tidsforbrug: 1 time. Punkt 1. Lav en fælles brainstorm over, hvilke opgaver I vil have løst i klubben, og som I ikke får løst i dag. Opgaverne skrives på flipover eller whiteboard. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 2. Alle opgaver under punkt 0 og 1 prioriteres i tre kategorier (skal, bør og kan). Arbejd i plenum. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 3. Sammen sætter I enten udvalg, arbejdsgruppe eller personer ud for de opgaver, der naturligt vil blive løst. Tidsforbrug 20 min. Punkt 4. Lav et stillingsopslag på de opgaver, der ikke er blevet placeret (se værktøjet Slå stillingen op ). Til inspiration: Det er vigtigt, at personer og/eller udvalg kun laver de opgaver, der er opbakning til at lave. Hvis en konkret opgave ikke har en tovholder, er det ikke ensbetydende med, at den IKKE skal løftes eller, at en person i plenum SKAL tage den. Der er ofte en uopdaget frivillig i klubben. Jo bedre beskrevet opgaven er, jo lettere er det at finde en person eller udvalg til at løse opgaven.

6 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst De næste tre opgaver herunder gennemføres kun hvis Beskriv opgaverne og Kend kompetencerne IKKE er gennemført i klubben. Valg af ordstyrer og referent 20 min. 15 min. 25 min. Lav en liste over de opgaver, der bliver løst i klubben i dag. Alle opgaverne inddeles i 3 kategorier: Ledelse, drift og træning. I tre grupper beskrives de kompetencer, der er brug for i hver af de tre kategorier. Kuglepenne, tavle eller whiteboard Tavle eller whiteboard Grupper Kuglepenne og papir 20 min. 20 min. 20 min 30 min. 25 min. 5 min. Prioritér hvilke opgaver, I gerne vil have løst i klubben. Prioritér alle nævnte opgaver i tre kategorier: Skal, bør og kan. Sæt personer, udvalg eller arbejdsgruppe på de opgaver, der naturligt bliver løst der. Lav en stillingsannonce på de opgaver, der ikke er fordelt. Se evt. kompetencebeskrivelse fra starten. Udarbejd handlingsplan Hvem gør hvad? Hvornår gøres det? Afslutning Tavle eller whiteboard Tavle eller whiteboard Tavle eller whiteboard Grupper Kuglepenne og papir Skema Tak for input og deltagelse

7 Brug dette skema til at lave handlingsplaner: Hvad skal gøres? Hvem er ansvarlig? Ressourcer Tidsplan

8 Hvad kan værktøjet bruges til? En del af foreningsarbejdet er at deltage i møder, men kvaliteten af møderne kan svinge meget. Med værktøjet skaber I en model for at afvikle bedre møder. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg og arbejdsgrupper Arbejdsform: Materialer: Papir, blyant, post it og til inspiration gerne eksempler fra, hvordan andre bedriver god mødeledelse. Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. I udarbejder og udvælger sammen en liste over, hvad der karakteriserer et godt møde. Brug enten enkeltord eller meget korte sætninger. Gør det først hver især, og lav så en bruttoliste over det, deltagerne har skrevet. Prioritér i fællesskab de fem vigtigste. Skriv gerne på post it sedler. Tidsforbrug: min. Punkt 2. I udarbejder i fællesskab en guide for, hvilke elementer I vil have med i jeres model for det gode møde. Guiden skal indeholde forberedelse til mødet, selve mødet og efterbehandlingen (iværksættelse af det, der er besluttet på mødet). Tidsforbrug: 40 min. Punkt 3. Lav en evalueringsmodel for, hvordan I finder ud af, om jeres møder forløber, som I ønsker. Tidsforbrug: 15 min. Til inspiration: Eksempler på, hvordan andre foreninger (organisationer) gennemfører deres møder. Eksempler på spørgsmål omkring mødeafvikling, som I bør tage stilling til: o Hvordan placeres møderne, tid, sted og omfang? o Hvem er ansvarlig for, at dagsordenen laves og udsendes? o Hvem er ansvarlig for, at mødet gennemføres som aftalt? o Hvilke deadlines er relevante for jeres møder? o Hvordan håndterer I orienteringspunkter? o Hvad skal der til for, at mødet kan træffe de rigtige beslutninger? o Er der faste punkter på dagsordenen? o Hvordan skal jeres referater være, hvem laver dem og hvordan godkendes de? o Skal der være plads til smalltalk og socialt samvær på møderne og i givet fald hvordan og hvor meget?

9 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af mødeleder og referent 10 min. 20 min. 40 min. 15 min. 5 min. Hver deltager noterer de ord/sætninger, der kendetegner det gode møde. Bruttoliste over ord/sætninger, der karakteriserer det gode møde. Prioritering af de fem vigtigste, som er jeres mødeafviklings kerneværdier. Lav en model for, hvordan jeres ideelle møde skal foregå. Lav det for hver af et mødeforløbs tre faser: Forberedelse, gennemførelse og efterbehandling. Renskriv modellen og brug den ved næste møde. Lav en evalueringsmodel for, hvordan I finder ud af, om jeres møder forløber, som I har besluttet jer for. Hvordan tjekker I, om jeres model for det gode møde bliver brugt, og om den rent faktisk skaber bedre møder? Afslutning Individuelt Post it, kuglepenne, blokke eller whiteboard/flipover Whiteboard/flipover Whiteboard/flipover, kuglepenne Tavle eller whiteboard, alternativt referent Tak for input og deltagelse

10 Håndtér konflikterne Alle foreninger oplever konflikter i større eller mindre grad. Konflikter kan være opslidende, men kan også bruges til at udvikle fællesskabet alt efter hvordan, man møder konflikten. Skab en kultur, der kan rumme konflikter og møde dem ærligt og åbent. Bliv bevidst om mønstret for konflikter Enhver konflikt er unik og kan ikke sættes på formel eller i skema. Det viser sig dog, at næsten alle konflikter følger et bestemt mønster, hvis de får lov at eskalere, og det er her, I kan være bevidste om, hvad I kan gøre. Konflikters eskalering følger i reglen dette trappemønster: Konflikttrappen Personificering Problemet vokser Samtale opgives Uoverensstemmelser Fjendebilleder Polarisering Åben fjendtlighed Kilde: Center for konfliktløsning. Vil I tage det første trin? Vi oplever masser af uoverensstemmelser i hverdagen, og som regel løser vi dem uden at tænke over det. Vi taler os til rette, selv om vi havde en uoverensstemmelse om eksempelvis et mødetidspunkt. Det hænder så ind i mellem, at en af parterne bliver personlig ved afgørelsen af sådan en uoverensstemmelse og det er lige her, den anden part har chancen for ikke at give igen, men at holde sig til sagen. Hvis den anden part bliver fristet til at give igen verbalt eller ved mimik bliver uoverensstemmelsen til en konflikt. Hvis den anden part i stedet vælger at holde sig til sagen eller at tale åbent ud om misstemningen, kan det lykkes at bremse eskaleringen af konflikten. Det kan trænes lige som alt andet! Alle kan komme til at give personligt igen på en fornærmelse, bebrejdelse eller lignende, men jo mere opmærksomme I er på, om I går op ad trappen, jo oftere kan det lykkes at blive ved uoverensstemmelsen.

11 Ved at have en holdning til, at uoverensstemmelser kan undersøges sammen og fra flere sider, kan klubben i stedet få belyst et problem og måske finde en helt ny måde at tilrettelægge noget på. De andre trin på trappen Er konflikten først blevet personlig, og parterne er overbeviste om, at det er den anden parts skyld, er det desværre alt for let at tage næste trin, hvor problemet vokser typisk med inddragelse af tidligere episoder, hvor gammelt nag dukker op. Det er vigtigt, at I bliver ved med at have en dialog, for kun ved at fortsætte dialogen kan I rette op på fjendtligheden. Hvis I først tager det næste afgørende skridt op på trinnet, hvor samtale opgives permanent (fordi det tilsyneladende ikke nytter noget at tale sammen), kommer I til at indsnævre tankebanerne endnu mere og kan let komme til at involvere andre ved at bagtale og forvrænge, hvad der er sket. Jo mere parterne lukker af for hinanden, jo mere fastlåst og ubehagelig bliver situationen, og trinnet med fjendebilleder markerer en stempling af hinanden som dårlige mennesker, hvor den oprindelige uoverensstemmelse ofte er glemt. Der opstår en slags os mod dem / dig mod mig situation, som dræner personerne for energi. En fastlåst situation, hvor parterne går og bygger fjendebilleder op af hinanden ofte sammen med allierede fører nemt til åben fjendtlighed. Der er stor forskel på at være uenige om noget i foreningen og sende det til afstemning eller etablere kampvalg på almindelig demokratisk vis og at bekrige hinanden med fjendtlige eller luskede handlinger for at skade den anden part. Afhængigt af konfliktens karakter kan handlingerne på dette trin af trappen udmønte sig i mobning, hadefulde mails og sms er, usaglig degradering osv. Det er på dette trin med åben fjendtlighed, at omgivende personer, der forsøger at se sagen fra begge sider, ofte bliver opfattet af konfliktens parter som forrædere eller kujoner. Ofte er det her, man er nødt til at få professionel hjælp udefra, så alle er sikre på, at der er tale om en uvildig, neutral person anerkendt af begge parter. Det kan være en person fra kommunen, forbundet eller en professionel mægler. Hvis parterne vælger at gå hele vejen, ender det oftest med en polarisering, dvs. at parterne må skilles fysisk nogen forlader foreningen eller bliver jaget væk. Kontakten er for længst opgivet, og i værste fald fortsættes kampen på afstand, fordi det er blevet en slags besættelse at bekrige hinanden. Altså: Vær bevidste om at undgå personificering af uenigheder og skulle det alligevel ske, så fortsæt med at tale sammen. At gå op ad trappen forværrer kun situationen og dræner foreningen og jer for energi.

12 Hvordan kommer man ned igen? Det er meget forskelligt, hvordan vi reagerer på bebrejdelser, fornærmelser, udelukkelse osv. De tre basale reaktioner er at undvige, svare aggressivt eller at møde konflikten åbent. Alle tre reaktioner kan genkendes af de fleste, men hvis undvigelse eller aggression er blevet et mønster hos den enkelte eller i foreningskulturen, så er der brug for forandring! Hvis I ønsker at arbejde med en konflikt eller jeres kultur for relationer generelt og løse op, skal I genskabe kontakten mellem de involverede og undersøge sagen sammen på en nysgerrig måde. Det er ikke altid lige let, hvis sindene har været i kog, og grimme ting er blevet sagt eller gjort, så vær bevidste om, hvilke ord I bruger og måden, I bruger dem på. Her er en liste med muligheder, man kan vælge, hvis man ønsker at åbne kontakten i en konfliktsituation og tilsvarende, hvad man skal undgå. (Kilde: Konflikt og kontakt af Else Hammerich og Kirsten Frydensberg, 2010) Hvad kan åbne kontakten? At undersøge, at tjekke At vise ægte interesse At udtrykke sine egne bekymringer og behov At holde sig til kendsgerninger At fokusere på problemet: Hvad skal der gøres? At udtrykke sig selv og lytte til den anden At give små udtryk for, at man lytter At være oprigtig At berolige i forhold til den fremtidige relation At give en ærligt ment undskyldning Hvad kan blokere kontakten? At reagere automatisk på sine følelser At negligere den anden, at afbryde den andens fortælling At bebrejde den anden At overdrive og generalisere, at ignorere eller afvise den andens kendsgerninger At angribe den anden: Hvem har skylden? At forsvare sig selv og angribe den anden At være tavs og lukket i mimik og kropssprog At anvende sarkasme At true At fremsætte overfladiske undskyldninger Tal sammen i foreningen om, hvordan I aktivt kan udtrykke respekt og anerkendelse for hinanden og hinandens arbejde. Det betyder bl.a., at I er nødt til at forholde jer til jer selv som gruppe og til gruppens værdier: Aftal spilleregler for, hvordan I omgås hinanden. Beskriv ansvars og kompetenceområder for ledere og trænere i foreningen. Indfør årlige medarbejdersamtaler med medlemmer i foreningen, der har ansvarsområder og afklar indbyrdes forventninger og karrieremuligheder. Opbyg et miljø med gode sociale rammer og arrangementer, hvor I får humor og glæde ind. Anerkend alle for deres frivillige indsats (Se Tak ildsjælene ).

13 De fleste medlemmer ved, hvad deres klub står for på banen og i sportshallerne. Men når I skal lede klubben nu og i fremtiden, skal I måske overveje, hvad der er klubbens svagheder og styrker? En SWOT analyse står for Strengths (styrker), Weaknesses (svagheder), Opportunities (muligheder) og Threats (trusler). Styrker og svagheder er klubbens indre. Muligheder og trusler finder I i klubbens omgivelser. Hvad kan det bruges til? SWOT analysen er en slags tilstandsrapport, der giver overblik over klubbens interne og eksterne forhold. Den gør det lettere at udarbejde planer for fremtiden. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen Arbejdsform: og gruppearbejde Materialer: Papir, blyant, post it Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens styrker er. Alle styrker skrives i feltet under STYRKER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 2. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens svagheder er. Alle svagheder skrives i feltet under SVAGHEDER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 3. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens muligheder er. Alle muligheder skrives i feltet under MULIGHEDER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 4. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens trusler er. Alle trusler skrives i feltet under TRUSLER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 5. I plenum debatterer I følgende: Hvad er klubbens kerneydelse (styrke)? Hvad er den største styrke i klubben? Har klubben svagheder og kan der gøres noget ved dem? Er der muligheder i omgivelserne? Er der trusler udefra? Tidsforbrug: 60 min., ca. 15 min. til hvert spørgsmål. Til inspiration: SWOT analysen gør klubben i stand til at evaluere og drage konklusioner om vigtige spørgsmål, eksempelvis om der er nok frivillige, og om de gør det rigtige.

14 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af ordstyrer og referent 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 5 min. Lav en brainstorm over, hvad klubbens styrker er. Skriv dem alle i feltet under STYRKER. Lav en brainstorm over, hvad klubbens svagheder er. Skriv dem alle i feltet under SVAGHEDER. Lav en brainstorm over, hvad klubbens muligheder er. Skriv dem alle i feltet under MULIGHEDER. Lav en brainstorm over, hvad klubbens trusler er. Skriv dem alle i feltet under TRUSLER. Diskuter følgende: Hvad er klubbens kerneydelse (styrke)? Hvad er den største styrke i klubben? Har klubben svagheder og kan der gøres noget ved dem? Er der muligheder i omgivelserne? Er der trusler udefra? Afslutning SWOT skema SWOT skema SWOT skema SWOT skema Tavle eller whiteboard, alternativt referent Tak for input og deltagelse

15 SWOT analyse Brug skemaet til at lave SWOT analysen. STYRKER (Strengths) Intern situation SVAGHEDER (Weaknesses) MULIGHEDER (Opportunities) Ekstern situation TRUSLER (Threats)

16 Hvad kan det bruges til? En interessent er en person, en gruppe af personer eller anden organisation, som foreningen har en relation til. Foreningen er en vigtig brik i lokalsamfundet og kan med fordel indgå i forskellige samarbejder med andre foreninger, virksomheder, pressen, kommunen eller andre. Med dette redskab får I overblik over, hvem der er interessante samarbejdspartnere for jer, og I får prioriteret, hvor meget energi I skal bruge på de forskellige interessenter. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen Arbejdsform: Materialer: Papir, blyant, post it Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. Lav i fællesskab en liste over klubbens interessenter (lokale medier, kommunen, potentielle medlemmer, sponsorer, potentielle sponsorer, naboer o. lign.) Prioritér interessenterne. Hvor vigtige er de? Hvor meget energi bruger klubben på hver enkelt interessent i dag? I udarbejder sammen en prioritetsliste. Brug evt. skemaet Interessentoversigt Tidsforbrug: 20 min. Punkt 2. Beskriv interessenternes forventninger/krav til klubben og føj det til listen. Beskriv klubbens forventninger/krav til interessenterne og føj det til listen. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 3. Beskriv interessenternes bidrag til klubben og føj det til listen. Beskriv klubbens bidrag til interessenterne og føj det til listen. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 4. Analysér interessenternes indflydelse og påvirkning af klubbens beslutningsprocesser. Føj det i stikordsform til listen. Tidsforbrug: 25 min. Punkt 5. Vælg de vigtigste interessenter og lav en handlingsplan for hver af de valgte interessenter. Brug evt. skemaet Interessenthandlingsplan. Handlingsplanen skal indeholde, hvad klubben ønsker at gøre, hvornår og hvem der gør hvad. Tidsforbrug: 30 min. Til inspiration: Foreningen har ofte rigeligt at se til for at holde hjulene kørende i det daglige. Nogle gang bliver foreningen derfor et lukket system, der går glip af fordelene ved at åbne sig ud mod samarbejdspartnere. Det kan give nye kræfter til foreningen, nye medlemmer og nye frivillige, økonomisk tilskud og større synlighed i lokalsamfundet at samarbejde med nye interessenter.

17 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af ordstyrer og referent 20 min. 20 min. 20 min. 25 min. 30 min. 5 min. Udarbejdelse af liste over klubbens interessenter. Prioritér interessenterne Hvilke forventninger har interessenterne til klubben? Hvilke forventninger har klubben til interessenterne? Beskriv interessenternes bidrag til klubben. Beskriv klubbens bidrag til interessenterne. Analysér interessenternes indflydelse på klubbens beslutningsprocesser. Vælg de vigtigste interessenter og lav en handlingsplan for hver af de valgte interessenter. Handlingsplanen skal indeholde, hvad klubben ønsker at gøre, hvornår og hvem der gør det. Afslutning Post it, kuglepenne, tavle eller whiteboard Tavle eller whiteboard, alternativt referent Tak for input og deltagelse

18 Interessentoversigt Interessenter (i prioriteret rækkefølge) Foreningens energiforbrug på interessenten på en skala fra 1 til 10 Interessentens krav og forventninger til foreningen Foreningens krav og forventninger til interessenten Interessentens bidrag til foreningen Foreningens bidrag til interessenten Interessentens betydning for foreningens beslutninger

19 Interessenthandlingsplan Interessent Hvad ønskes klubben at gøre? Hvad ønsker interessenten? Hvem er ansvarlig? Tidsplan

20 Hvad kan værktøjet bruges til? Værktøjet kan bruges til at få beskrevet, hvad en person skal kunne for at varetage en bestemt funktion i foreningen. Det er vigtigt for et succesfuldt resultat, at den der påtager sig opgaven magter den og har de fornødne kompetencer til at løfte opgaven. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg og arbejdsgrupper Arbejdsform: og gruppe Materialer: Papir, blyant, post it, whiteboard eller tavle Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. I plenum udarbejdes en liste over alle funktioner i klubben. Lige fra de forskellige bestyrelsesposter over udvalgsposter til trænere, medhjælpere og ad hoc funktionerne. Skriv gerne på tavle eller whiteboard. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 2. Under hver funktion oplistes hvilke kompetencer der er brug for, for at kunne varetage funktionen i klubben. Del jer i små grupper, evt. to og to, og oplist de forskellige kompetencer til hver funktion. Alle funktioner skal have sin egen kompetencebeskrivelse. Tidsforbrug: 60 min. Punkt 3. Når der er lavet kompetencebeskrivelser for alle funktioner, gennemgås de kort i plenum. Der er mulighed for at tilføje yderligere kompetencer til funktionerne. Tidsforbrug: 30 min. Punkt 4. Efter gennemgangen udpeges en person, der får ansvaret for at samle alle kompetencebeskrivelserne, renskrive og evt. formidle dem. Tidsforbrug: 5 min. Til inspiration: Både faglige og menneskelige egenskaber kan oplistes. Skal 1. holdets træner have samme kompetenceprofil som ungdomstræneren, og skal kassereren kunne det samme som en holdleder? Jo flere kompetencer, der bliver sat på de enkelte funktioner, desto mere klart vil det være for medlemmerne og frivillige, hvad der forventes. Brug evt. værktøjet: Styrk lederne.

21 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af mødeleder og referent 15 min. 60 min. 30 min. 5 min. 5 min. Der udarbejdes en liste over alle de funktioner, der er i klubben. Under hver funktion laves en liste over, hvilke kompetencer der er brug for. I grupper listes de forskellige kompetencer for hver enkelt funktion. Alle funktioner får en kompetence beskrivelse. Alle kompetencebeskrivelser gennemgås i plenum, og der er mulighed for tilføjelser. Der udpeges en person, der får til opgave at samle alle funktionsbeskrivelser, renskrive og evt. formidle dem. Afslutning Post it, kuglepenne, blokke eller whiteboard Gruppearbejde Papir og kuglepenne Papir og kuglepenne Alternativ referent Tak for input og deltagelse

22 Hvad kan det bruges til? En god start på en ny aktivitet kræver, at den er godt beskrevet og, at I har overblik over, hvad der skal til for at gennemføre den. Redskabet kan sikre, at I får fælles fodslag om aktivitetens mål og midler. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg, trænere m.fl. Arbejdsform: Materialer: Projektskabelon, papir, skriveredskaber, post it Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. Få ideen drøftet i bestyrelsen eller udvalg. Start med en brainstorm på ideen og bliv enige om, om der skal arbejdes mere systematisk videre med ideen. Tidsforbrug: 45 min. Punkt 2. Sortér og prioritér input. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 3. Tag udgangspunkt i projektskabelonen (se vedlagte) og få beskrevet idéen nærmere. Tidsforbrug: 45 min. Punkt 3. Få inddraget alle personer, der har en rolle i, at ideen kan realiseres (nedsæt evt. arbejdsgrupper). Få deres bidrag til projektbeskrivelsen. Er der eksterne interessenter, f.eks. kommunen, så inddrag også dem. Aftal hvem der gør hvad og bliv enige om en tidplan og deadline for, hvornår projektbeskrivelsen er færdig. Tidsforbrug: 25 min. Punkt 4. Få foreningsledelsens godkendelse af det endelige projekt.

23 Til inspiration: Når der opstår en ny idé, er det en god idé at formulere en vision, der tænker ud i fremtiden og skaber begejstring f.eks. Vi vil have de bedst uddannede trænere, Vi vil have idrætstilbud til alle. Hæng visionen op i klublokalet synliggør visionen og lyt til kommentarer og forslag til projektet. Lad jer inspirere af andres succes med projekter hvordan har de f.eks. fået mange nye seniorer? Efterlys gerne medlemmer i foreningen, der i deres arbejdsliv har erfaring med at lave projektbeskrivelser. Få deres input og spørgsmål i projektbeskrivelsesfasen. Vær realistiske, når I fastlægger mål og delmål. Tænk i mange små succeser undervejs, f.eks. Vi har fået 50 nye medlemmer inden d.? Find en god titel til jeres idé/projekt. Brug redskabet Styr projekterne til det videre forløb

24 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst opsummering af opgaven Valg af mødeleder og referent 45 min. 15 min. 45 min. 25 min. 5 min. Brainstorm på idéen post it, flipover Sortér og prioritér i idéer Brug projektskabelon og udfyld det på baggrund af de idéer og input, der er kommet. Få aftalt hvem, der gør hvad i forhold til det videre forløb. Få aftalt hvem der i øvrigt skal inddrages, og hvad de bidrager med. Afslut med at aftale en tidsplan og en deadline for, hvornår projektbeskrivelsen skal være færdig. Afslutning Tænk på visionen Flipover Uddelegering af opgaver Tak for input og deltagelse

25 Projektbeskrivelse Titel og kort beskrivelse af projektet: Projektets formål: Projektets mål og delmål: Forudsætninger for at projektet kan gennemføres: Evt. hindringer for at projektet kan gennemføres: Overordnet tidsplan for projektets gennemførelse: Projektorganisering (hvem er projektleder, er der en styregruppe?): Budget (egne midler, eksterne midler, indtægter og udgifter): Hvem er interessenter i projektet? (kommunen, skoler?):

26 Hvad kan det bruges til? For at have de ledere foreningen har brug for, lægger I en plan over, hvor længe hver leder kunne tænke sig at være med. I planen skal I ikke tage højde for, om lederen bliver genvalgt på årets generalforsamling, hvis det er betingelsen for at være leder. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, som inddrager alle ledere dvs. alle personer i udvalg, arbejdsgrupper og ad hocudvalg Arbejdsform: Materialer: Papir og blyant Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. Forud for mødet overvejer alle ledere: 1) Hvor længe de kunne tænke sig at fortsætte i den nuværende funktion? Og 2) Er der andre lederfunktioner og opgaver, jeg kunne tænke mig at blive involveret i? Tidsforbrug: 5 min. Punkt 2. Skemaet udfyldes i plenum. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 3. Ud fra den udfyldte lederplan laver I en handlingsplan for at rekruttere nye ledere. Hvem gør hvad og hvornår? Tidsforbrug: 15 min. Til inspiration: Der kan være ledere, der af en eller anden grund ønsker at holde pause, men har planer for, hvornår de er tilbage. Der kan være uddannelsessøgende der i en kortere eller længere periode er væk fra byen (klubben). Ledere, der ønsker at stoppe inden for en kortere periode skal anerkendes for det arbejde der er lagt. Se Tak ildsjælene.

27 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed Forud for mødet overvejes egen situation. 5 min. 20 min. 15 min. 5 min. Velkomst Udfyldning af lederplan Udarbejdelse af handlingsplan Hvem gør hvad? Hvornår? Afslutning Valg af ordstyrer og referent Kuglepenne, flipover eller whiteboard Flipover eller whiteboard, alternativt referent Tak for input og deltagelse

28 Lederplan Brug dette skema til at skabe overblik over ledernes fremtid. Lederens navn 1. kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt kvt 2014

29 Hvad kan det bruges til? Dommere og officials er ofte helt afgørende for klubbens liv og medlemmernes aktiviteter. Det giver tryghed og overblik at afklare, hvor længe hver person vil være med som dommer eller official. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen og/eller dommerudvalg el.lign. Arbejdsform: Materialer: Papir og blyant Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. Forud for mødet overvejer alle dommere/officials, hvor længe de vil sidde med de opgaver, de varetager i dag. Herunder muligheden for måske at fortsætte ud over den oplyste periode. Tidsforbrug: 10 min. Punkt 2. Skemaet udfyldes i plenum. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 3. Ud fra den udfyldte dommer /officialplan laver I en handlingsplan for at rekruttere nye instruktører. Hvem gør hvad og hvornår? Tidsforbrug: 15 min. Til inspiration: Der kan være dommere/officials, der af en eller anden grund ønsker at holde pause, men har planer for, hvornår de er tilbage. Der kan være uddannelsessøgende der i en kortere eller længere periode er væk fra byen (klubben). Dommere/officials, der ønsker at stoppe snart, skal anerkendes for det arbejde de har lagt i klubben. Se Tak ildsjælene.

LEDELSE OG ORGANISERING REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE SYNLIGGØRELSE OG ANERKENDELSE

LEDELSE OG ORGANISERING REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE SYNLIGGØRELSE OG ANERKENDELSE LEDELSE OG ORGANISERING Følg tre trin til en frivillighedsstrategi 1 Afklar roller og opgaver 5 Del opgaverne 8 Hold bedre møder 11 Håndtér konflikterne 13 Kend din klub 16 Kend interessenterne 19 Kend

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

Velkommen Kursus i rekruttering og fastholdelse af frivillige

Velkommen Kursus i rekruttering og fastholdelse af frivillige Bliv Landsbypilot i din landsby Velkommen Kursus i rekruttering og fastholdelse af frivillige Jørgen Krogh Hessellund Program Den gode sag Hvad motiverer frivillige Rekrutteringen Fastholdelse Den gode

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: 1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering

Læs mere

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten?

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten? TRÆNERVEJLEDNING Hva med Respekten? DET SOCIALT VELFUNGERENDE HOLD Introduktion Et redskab til den gode idrætsoplevelse Danmarks Idræts-Forbund (DIF) vil med dette materiale give ungdomstræneren et redskab

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Workshop for unge sejlere

Workshop for unge sejlere Workshop for unge sejlere Instruktion og manuskript Workshop for unge sejlere Kom i dialog med de unge! Hvilke aktiviteter skulle der laves, hvis det var klubbens unge sejlere, der bestemte? Dansk Sejlunion

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Vedtægter for Liverollespils Foreningen A kastin (Godkendt af generalforsamlingen oktober 2013)

Vedtægter for Liverollespils Foreningen A kastin (Godkendt af generalforsamlingen oktober 2013) Vedtægter for Liverollespils Foreningen A kastin (Godkendt af generalforsamlingen oktober 2013) 1. Foreningens navn er Liverollespils foreningen A kastin, og den har hjemme i Rebild kommune. Foreningens

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

LEDERAKADEMIET 2013-2014. Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune.

LEDERAKADEMIET 2013-2014. Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune. LEDERAKADEMIET 2013-2014 Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune. Lederakademiets deltagere vil efter akademiets afslutning modtage et

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Frederikssund Kommune Lederakademi Januar juni 2013

Frederikssund Kommune Lederakademi Januar juni 2013 Frederikssund Kommune Lederakademi Januar juni 2013 Tag det første skridt til at blive en endnu bedre leder! Et personligt uddannelsesforløb for ledere i klubber og foreninger i fritids- og idrætslivet

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Strategi for frivillighed i. Compana Gymnastikforening

Strategi for frivillighed i. Compana Gymnastikforening Strategi for frivillighed i Compana Gymnastikforening 2014 1 Indledning Vi har valgt at lave en strategi for rekruttering: Inden for en kort årrække skal der ske et generationsskifte i bestyrelsen Vi vil

Læs mere

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015 IDRÆTSLEDER- AKADEMI Januar maj 2015 FORORD Aarhus Idrætslederakademi 2015 er et sammenhængende uddannelsesforløb med en indlagt proces, som underbygger deltagernes personlige og faglige udvikling som

Læs mere

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015

IDRÆTSLEDER- AKADEMI. Januar maj 2015 IDRÆTSLEDER- AKADEMI Januar maj 2015 FORORD Aarhus Idrætslederakademi 2015 er et sammenhængende uddannelsesforløb med en indlagt proces, som underbygger deltagernes personlige og faglige udvikling som

Læs mere

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Formål dagen Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Kick-off 25. februar 2010 Kirsten M. Poulsen AT SKABE FUNDAMENT for mentor/mentee-samarbejdet for netværket for at opnå et godt udbytte af programmet

Læs mere

Rekrutteringsstrategi og politik

Rekrutteringsstrategi og politik Rekrutteringsstrategi og politik Vordingborg Firma Sport Strategi- og politik for rekruttering af ledere og instruktører i Vordingborg Firma Sport Hvorfor er du frivillig leder? Fordi det er sjovt, og

Læs mere

I mobbehandleplanen indgår skolens værdigrundlag, som en naturlig del af fokusering på alle skolens brugeres trivsel. (Se bilag 1)

I mobbehandleplanen indgår skolens værdigrundlag, som en naturlig del af fokusering på alle skolens brugeres trivsel. (Se bilag 1) Mobbehandleplan 1 Formål Formålet med Herfølge Skoles mobbehandleplan er at have et dynamisk redskab som skolens pædagogiske personale, elever, forældre og ledelse kan benytte til at forebygge mobning

Læs mere

TORSDAG DEN 5. MARTS 2015 KL. 18.30 21.30

TORSDAG DEN 5. MARTS 2015 KL. 18.30 21.30 GØR IDÉ TIL VIRKELIGHED TORSDAG DEN 5. MARTS KL. Hvilke idéer er gode, og hvilke skal vi bare glemme? Hvordan bliver en god idé til et projekt, og hvordan finder vi penge til at gøre den til? Hvordan beskriver

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Denne projekthåndbog har til formål at støtte gennemførelsen af projekter i Kulturministeriet.

Denne projekthåndbog har til formål at støtte gennemførelsen af projekter i Kulturministeriet. PROJEKTHÅNDBOG 12. december 2012 I Kulturministeriet anvendes projektarbejdsformen aktivt. Arbejdsformen styrker de innovative processer og bidrager til at øge medarbejdernes ansvar og arbejdsglæde, hvilket

Læs mere

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Emotionernes betydning VREDE Konfliktskala Umiddelbare konfrontation Bygget op over kortere tid Bygget op over længere tid Du

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber. En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby. v/ Ryslinge Innovationshøjskole

Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber. En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby. v/ Ryslinge Innovationshøjskole Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby v/ Ryslinge Innovationshøjskole RUDME-MODELLEN - introduktion I den lille landsby Rudme har man

Læs mere

Frivillige ledere...

Frivillige ledere... Køb bøgerne i dag Frivillige ledere... V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK BADMINTON KLUB

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK BADMINTON KLUB 1. Erfaringer Hvad har klubben gjort indenfor kommunikation? Hvad har erfaringerne været? List i punktform. Mail/opslag bliver hurtigt glemt Har haft en medlemsblad blev ikke læst besluttede at bruge hjemmesiden

Læs mere

Tag udgangspunkt i følgende spørgsmål

Tag udgangspunkt i følgende spørgsmål Projektets titel: Udfyldes af projektejer og projektleder. Læs inden du udfylder skabelonen: Svarene udgør den dokumentation projektet besluttes på baggrund af. Spørgsmålene er ment som inspiration til

Læs mere

Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet

Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet 1 Plan for en sammenhængende indsats over for ungdomskriminalitet. Som en del af den sammenhængende børnepolitik, har Vesthimmerlands Kommune

Læs mere

Midt i mulighederne. FORENINGSLEDER- AKADEMI Marts - juni 2015

Midt i mulighederne. FORENINGSLEDER- AKADEMI Marts - juni 2015 Midt i mulighederne FORENINGSLEDER- AKADEMI Marts - juni 2015 FORENINGSLEDER- AKADEMI Marts - juni 2015 FORMÅL OG FORVENTET UDBYTTE Lederakademiet skal bidrage til at fastholde eller rekruttere nye ledere

Læs mere

Frivillighåndbog Bestyrelsesarbejde

Frivillighåndbog Bestyrelsesarbejde Frivillighåndbog Bestyrelsesarbejde 1 Indhold Bestyrelsens arbejde... 3 Generalforsamling og bestyrelse... 3 Bestyrelse... 3 Formandsposten... 4 Næstformandsposten... 4 Kassereren... 5 Sekretæren... 5

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Mentorens værktøjskasse

Mentorens værktøjskasse Mentorens værktøjskasse Den vigtigste forudsætning for at kunne fungere som en god mentor i DJ mentor, er et oprigtigt ønske om at stille sin erfaring og opmærksomhed til rådighed for et mindre erfarent

Læs mere

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget

1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget Team/AtS Tjek på teamet Side 1 Tjek på teamet er et teamudviklingsværktøj lavet med det formål at hjælpe team til at blive mere velfungerende og effektive. Med Tjek på teamet kan team og teamleder afklare

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

TEAM Haderslev KFUM Vision 2020 Vision 2020

TEAM Haderslev KFUM Vision 2020 Vision 2020 TEAM Haderslev KFUM har et levende klubmiljø og er en klub, hvor der tages vare om det sportslige og det sociale. Klubben formår at tiltrække nye og fastholde eksisterende spillere, trænere og ledere.

Læs mere

Den gode gruppe Hvorfor, hvornår og hvordan?

Den gode gruppe Hvorfor, hvornår og hvordan? Den gode gruppe Hvorfor, hvornår og hvordan? Et inspirations- og vejledningspapir Indledning De bedste resultater kommer ofte via samarbejde på kryds og tværs af organisationen mellem frivillige, lokalkomiteer,

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Ressourcen: Projektstyring

Ressourcen: Projektstyring Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune

Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Før start Styregruppen fastlægger de enkelte deltageres roller og fordeler opgaver. Forslag til opgaver som bør fordeles: Tovholder Fundraising Sekretær

Læs mere

DAGKURSUS LØRDAGSKURSUS (PR-MATERIALE)

DAGKURSUS LØRDAGSKURSUS (PR-MATERIALE) 1 DAGKURSUS LØRDAGSKURSUS (PR-MATERIALE) 2 For bestyrelsesmedlemmer frivillige ejendomsfunktionær boligsociale medarbejdere Frivilligkursus Hvordan får vi flere frivillige? Dagkursus Lørdagskursus: 09.00

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion 3 Bliv klar til dialog Dias 1/10 Bliv klar til dialog Formålet med denne lektion er at forstå at al konflikthåndtering handler om at gå i dialog at få indsigt i hvad der sker med os, når vi er

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

DUAB-retningslinie nr. 2 til afdelingsbestyrelserne: Hvad bør der stå i forretningsordenen for arbejdet i en DUAB-afdelingsbestyrelse?

DUAB-retningslinie nr. 2 til afdelingsbestyrelserne: Hvad bør der stå i forretningsordenen for arbejdet i en DUAB-afdelingsbestyrelse? Hellerup 10.01.2008 DUAB-retningslinie nr. 2 til afdelingsbestyrelserne: Hvad bør der stå i forretningsordenen for arbejdet i en DUAB-afdelingsbestyrelse? Kære afdelingsbestyrelse DUAB s organisationsbestyrelse

Læs mere

En bestyrelse skal gøre en forskel

En bestyrelse skal gøre en forskel En bestyrelse skal gøre en forskel LOS Landsmøde 13. april 2015 Teddy Wivel Min baggrund Uddannet Statsaut. revisor De seneste 10 år arbejdet med god selskabsledelse Forfatter til en række bøger om emnet

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Det hele Det prioriterede Overblik Vælge til / Vælge fra. Ny energi Læsegruppe Nå ting Tilgængelighed Retning

Det hele Det prioriterede Overblik Vælge til / Vælge fra. Ny energi Læsegruppe Nå ting Tilgængelighed Retning Tids- og projekt styring er mere end planlægning af din tid Det hele Det prioriterede Overblik Vælge til / Vælge fra Ny energi Læsegruppe Nå ting Tilgængelighed Retning Skabe overblik Have lyst (U)realistisk

Læs mere

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Vi vil alle gerne have Udvikling... De fleste ønsker ingen forandring Slide 2 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Sådan får jeres klub et godt idrætsmiljø for børn!

Sådan får jeres klub et godt idrætsmiljø for børn! Sådan får jeres klub et godt idrætsmiljø for børn! Danmarks Idræts-Forbund Stil skarpt på klubbernes vigtigste råstof: Børnene. Kvalitet er nøgleordet Børnene Konkurrencen er hård Tilbud til børn er der

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014 25. marts 2014 Kommunikationsplan for Naturvejlederforeningen - udkast Forslag til konkrete tiltag, der kan sættes i værk for at føre kommunikationsstrategien ud i livet. Nedenstående tiltag skal løbende

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Fastlæggelse af gruppens mål.

Fastlæggelse af gruppens mål. INDKVARTERING - FORPLEJNING - GRUPPEOPGAVE 1 - Blad 1. Fastlæggelse af gruppens mål. side 1 af 12 sider På de følgende sider finder du 22 udsagn, der skal besvares. Først af dig selv. Herefter drøfter

Læs mere

Visionsmøde 2011 Stjernen Tennis

Visionsmøde 2011 Stjernen Tennis Visionsmøde 2011 Stjernen Tennis Bestyrelsen ønsker DIN feedback til klubben. I år vil der ikke være et traditionelt møde. Du kan give din feedback på e-mail: formand@stjernen-tennis.dk, som en kommentar

Læs mere

DET HOLDBARE PROJEKT DEN GODE PROJEKTBESKRIVELSE. Thomas Martinsen, Direktør, Dansk Bygningsarv Udviklingsworkshop, Vejle, 19.

DET HOLDBARE PROJEKT DEN GODE PROJEKTBESKRIVELSE. Thomas Martinsen, Direktør, Dansk Bygningsarv Udviklingsworkshop, Vejle, 19. e DET HOLDBARE PROJEKT DEN GODE PROJEKTBESKRIVELSE Thomas Martinsen, Direktør, Dansk Bygningsarv Udviklingsworkshop, Vejle, 19. april 2012 FORMALIA FOR ANSØGNING ØKONOMISK RAMME Den samlede økonomiske

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator.

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. Kort præsentation er stifter og indehaver af Konsulentgruppen Innovator. Uddannet indenfor voksenpædagogik, organisation og psykologi. Jens har

Læs mere

SKAB IDÉER. Et spil om lokalt iværksætteri

SKAB IDÉER. Et spil om lokalt iværksætteri SKAB IDÉER Et spil om lokalt iværksætteri SPILMANUAL FOR DIG, DER SÆTTER SPILLET I GANG GENERELT Spillet består af en spilmanual, en spilleplade og 13 øvelseskort. Derudover har du denne spilmanual, som

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Sådan får du den. toptunede bestyrelse. hvordan får vi kampvalg. til bestyrelsen?

Sådan får du den. toptunede bestyrelse. hvordan får vi kampvalg. til bestyrelsen? Sådan får du den toptunede bestyrelse og hvordan får vi kampvalg til bestyrelsen? Hvem er dagens ekspert Klaus Gertsen 50 år/gift/3 børn/viborg Ansat i DBU Jylland fra 01. januar 2008 25 år i hæren/forsvaret

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Kerteminde LAG. Overskrift. Fra idé til ansøgning

Kerteminde LAG. Overskrift. Fra idé til ansøgning Kerteminde LAG Overskrift Fra idé til ansøgning Når du vil skrive en ansøgning til Kerteminde LAG.. Formålet med denne lille folder er at hjælpe projektansøgere med at få lavet gode ansøgninger til Kerteminde

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er mobning? 4 Tegn på mobning 4 3. Forebyg mobning 5 Gode råd til lederen om at forebygge mobning 5 Løs konflikter 5 Skab

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Ítróttasamband Føroya

Ítróttasamband Føroya Drift og udvikling i idrætsorganisationer Generalforsamling 2009 Programmet Præsentation af program og person Formålet med oplægget Afviklingsform Organisationens vilkår og ansvarsområder Hvad er en idrætsorganisation

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Eventkommunikation og udarbejdelse af image-strategi I Fællessekretariatet Sekstanten står vi sammen med fem almene boligorganisationer og fire

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere