Samskabelse - brug dit naturparkråd som afsæt for nye projekter

Transkript

1 Samskabelse - brug dit naturparkråd som afsæt for nye projekter

2 Velkommen )lbage!

3 Tilbage )l køreplanerne Find din køreplan frem. Notér: Hvad har du gjort? Hvad har du ikke gjort? Hvad har virket? Hvad har ikke virket? Hvorfor tror du det er sådan?

4 Snak med sidemanden om din køreplan Hvad har I snakket om?

5 Netværksfacilitator og forhandlingsteknikker Underviser: Marie Baad Holdt, chejonsulent i Ingerfair

6 Formålet med dagen i dag At forstå jeres rolle og blive klædt på som netværksfacilitator og lære hvordan I bruger forhandlingsteknikker, så I sikrer at alle arbejder i samme retning.

7 Proforma grupper vs. rig>ge grupper En proforma gruppe: En gruppe mennesker der arbejder på samme projekt, men ikke føler fælles ansvar. En rig>g gruppe: En gruppe mennesker der arbejder sammen om bestemt opgave og ved at de gør det!

8 For at gå fra en gruppe der mødes og snakker )l at være en gruppe, der mødes og performer skal man Forstå de forskellige roller Arbejde på gruppens udvikling

9 Der er tre roller man skal være opmærksom på: Faglig rolle: Hver deltager bidrager med deres faglighed. Teamrolle: Handler om at de er samlet og skal samarbejde med personer, der har andre indgangsvinkler og synspunkter. Det er denne rolle du skal fokusere på som leder / facilitator. Forholdet mellem basisorganisa>onen og projektgruppen: DeSe forhold kan give anledning )l problemer.

10 Det handler om at skabe en gruppeiden>tet, men der er forskellige )ng, der kan ligge )l hindring for dese: Opgaven Opgaven rummer et spændingsfelt: deltagerne har hver deres posi)on, interessefelt og opfaselse af succeskriterier. Deltagerne har hvert deres fagsprog. Vanskeligt at forstå hinandens områder og faglige grænseflader -> dermed vanskeligt at vurdere helhedsløsninger. Hver deltager skal sikre kvalitet på eget fagområde. Samspil udad Deltagerne har andet arbejde / interesser, hvor der også ønskes en arbejdsindsats fra den enkelte deltager. Nogle deltagere er repræsentanter for en større kreds af kollegaer og skal varetage deres interesser - men skal også påvirke dem )l at forstå og acceptere nye )ng. Deltagerne kan opleve at få rollen som de upopulære - eller de interessante.

11 Det handler om at skabe en gruppeiden>tet, men der er forskellige )ng, der kan ligge )l hindring for dese: Samspil indad Gruppen er sammenbragt, og ikke alle har selv søgt jobbet. Deltagerne medbringer hver især deres arbejdskultur fra drizsorganisa)onen eller andre projekter. Deltagerne har forskellig status i deres hjemorganisa)on, men i projektgruppen er de lige. Samarbejdet er opgavebestemt. Det begynder med opgaven og ophører med opgaven. Nye deltagere kommer ind undervejs for at medvirke - uden medansvar for for)den. Styring Tidsplaner holder ikke al)d. Det er svært at styre de mange sideløbende opgaver. Nogle af deltagerne kan være usikre på ophørsforløbet og det næste job. (Tilvirkning fra Mikkelsen & Friis, 2011

12 De fem faser i gruppedynamik Star`asen (forming) Afskedsfasen (adjourning) Udfordringsfasen (storming) Præsta)onsfasen (performing) Normdannelsesfasen (norming) Bruce Tuckman s stages of group development, 1965

13 De fem faser i gruppedynamik Star`asen Blive acceptereret af de andre. Undgår uenighed eller konflikt. Skabe rammer og ru)ner. Opsamler informa)on og indtryk om hinanden og opgaven. Viser sig som regel fra bedste side, men er meget fokuserede på sig selv.

14 De fem faser i gruppedynamik Udfordringsfasen Gruppen s)ller spørgsmålstegn. Forskellige ideer og løsninger. Gruppen afprøver arbejdsformer. Ledelsesformer afprøves.

15 De fem faser i gruppedynamik Gruppen finder ét fælles mål. Nogle ideer fravælges. Gruppens medlemmer påtager sig ansvar for at nå fælles mål. Normdannelsesfasen

16 De fem faser i gruppedynamik Præsta)onsfasen Gruppens medlemmer er mo)verede, kompetente, selvstændige. I stand )l at tage beslutninger sammen uden din hjælp. Forventer og )llader uenighed.

17 De fem faser i gruppedynamik Afskedsfasen Ydre omstændigheder OZe et behov for at det skal være lidt høj)deligt. Opløsning af gruppen kan opleves som et tab. Fasen gennemgås uanset hvilken fase de ellers er kommet )l.

18 De fem faser i gruppedynamik Star`asen (forming) Afskedsfasen (adjourning) Udfordringsfasen (storming) Præsta)onsfasen (performing) Normdannelsesfasen (norming) Hvor er jeres Naturparkråd?

19 De fem faser i gruppedynamik Star`asen Lederrollen i starhasen: At de frivillige lærer hinanden og organisa)onen at kende. De frivillige kender )l opgavens formål og der er sat klare mål for det de sammen skal nå i gruppen. Når nye medlemmer kommer med i gruppen går man )lbage )l star`asen. Erfarne frivillige kan være rollemodeller.

20 De fem faser i gruppedynamik Star`asen Udfordringsfasen Lederrollen mellem de to faser: At få gruppen fra den behagelige star`ase, hvor der ikke er nogen konflikter og alle er høflige. En måde at komme videre er f.eks. en brainstormøvelse om hvordan gruppen sammen når målet, med mindre det allerede er defineret. Vig)gt at styre gruppen og åbne op for udfordringsfasen.

21 De fem faser i gruppedynamik Udfordringsfasen Lederrollen i udfordringsfasen: Ansvar for at gruppen lærer at håndtere uenigheder og tale sammen på konstruk)v måde og sørge for at konflikter ikke kommer ud af propor)oner. At sørge for gruppen kommer frem )l en beslutning om hvordan den skal arbejde fremadreset. Anerkende at de frivillige er forskellige. Vig)g fase, der ikke må springes over det usagte skal frem i lyset.

22 De fem faser i gruppedynamik Udfordringsfasen Lederrollen mellem de to faser: Hjælp gruppen med at etablere gode arbejdsprocesser og klar rollefordeling. Gruppen skal her blive enige om, hvordan de vil fungere og evt. lave spilleregler for deres samarbejde. Normdannelsesfasen

23 De fem faser i gruppedynamik Lederrollen i normdannelsesfasen: Faciliterende rolle der sikrer normer, der dannes, er hensigtsmæssige og posi)ve. Træde et skridt )lbage og lade gruppen arbejde mere selv. Opfordre gruppen )l at spørge hinanden )l råds og give dem ansvar for hinandens feedback. Normdannelsesfasen

24 De fem faser i gruppedynamik Præsta)onsfasen Lederrollen mellem de to faser: At få engagementet op på et højere niveau, så gruppen ikke længere er skrøbelig. Skabe forplig)gelse over for hinanden. Ikke kun over for dig og projektet. Fremhæv forskelligheder som posi)vt og hvordan de spiller sammen. Normdannelsesfasen

25 De fem faser i gruppedynamik Præsta)onsfasen Lederrollen i præsta>onsfasen: At de frivillige har mulighed for, at bestemme selv i det omfang de ønsker det og kan håndtere det. Ansvaret for de fleste opgaver ligger hos de frivillige ikke hos dig. Udvikle de frivillige og skabe opmærksomhed om jeres arbejde.

26 De fem faser i gruppedynamik Star`asen Afskedsfasen Udfordringsfasen Præsta)onsfasen Lederrollen i afskedsfasen: Sørge for de frivillige ved hvad der nu sker. OZe en utryg )d og spændt stemning for de frivillige. Evaluere arbejdet i gruppen. At mo)vere de frivillige )l at fortsæse med et andet projekt. Anerkende den eller de frivillige i det stykke arbejde de har gjort. Frem)dens ambassadører. Normdannelsesfasen

27 En fælles ledestjerne Hvad er Naturparkrådets opgave? Er der et specifikt projekt vi kan samarbejde om? og hvad skal vi helt konkret gøre for at nå vores mål?

28 Hvad er netværksfacilitatorens rolle? Struktur, Styring og Bevægelse fremad. at hjælpe en gruppe med at nå et fælles mål og assistere dem i at nå de ønskede resultater uden at tage standpunkt eller være producerende, men ved at være knivskarp på rammerne og dialogen. Facilitering anvendes i alle )lfælde for at få medarbejdere, projektdeltagere eller ledere )l at engagere sig i beslutninger. Facilitering bruges ikke Hvor der intet skal skabes, eller en beslutning ikke er )l diskussion. Hvor situa)onen eller informa)onen er for kompleks )l at forstå eller fortrolig for gruppen. Hvor der kræves en eksper`aglig rådgivning for at kunne træffe en beslutning.

29 Hvad er netværksfacilitatorens rolle? FØR bevidst design At designe betyder at formgive og planlægge processen med det ønskede resultat og formål for øje. For at kunne designe processen og udføre faciliteringen skal vi kende formålet med processen. UNDER - facilitering At facilitere betyder, at man på dagen hjælper en gruppe med at nå et fælles mål og assistere dem i at nå de ønskede resultater uden at tage standpunkt eller være producerende, men ved at være knivskarp på rammerne. EFTER gennemføre og følge op på resultater Som facilitator har man ansvaret for at sikre accept og implementering af processens resultater og next step i det videre forløb. Det betyder, at du hjælper gruppen med at iden)ficere og afsluse processens resultat og dokumenta)on.

30 FORMÅL - REFLEKSIONSSPØRGSMÅL 1. Formål: Hvorfor akoldes denne session? Hvilken mening, værdi og vision er bærende? Hvad er de(t) uofficielle formål? 2. Mål og forventningsajlaring: Hvad er de primære målsætninger? 3. Leverancer: Hvad skal være produceret, når sessionen er færdig? 4. Succeskriterier: Hvordan kan vi måle, om formålet er nået?

31 DELTAGERE - REFLEKSIONSSPØRGSMÅL 1. Hvilke deltagere er vig)ge at få med? 2. Er det de rig)ge deltagere, som er samlet? 3. Hvordan er gruppens sammensætning (fagligheder, præferencer, læringss)le, tradi)oner mm.)? 4. Hvordan er deltagernes kultur og s)l? 5. Hvilke gruppemæssige rela)oner kan forventes?

32 MILJØ - REFLEKSIONSSPØRGSMÅL 1. Hvordan vil du skabe de bedste fysiske rammer for involvering og skabelse af resultater? 2. Hvordan vil du skabe de bedste mentale rammer for deltagerne, så de har lyst og engagementet )l at bidrage )l resultatet? 3. Hvilke virkemidler vil du anvende )l at understøse processens formål?

33 FORM - REFLEKSIONSSPØRGSMÅL 1. Hvilken metode vil hjælpe gruppen bedst muligt )l at nå resultatet? 2. Hvordan vil du arbejde med at skabe tryghed, energi og stemning i din proces? 3. Hvordan vil du sikre den rese mængde varia)on i løbet af dagen? 4. Hvordan vil du sikre, at du har den rese )d, så vi når de rese leverancer og opfylder formålet?

34 ROLLER - REFLEKSIONSSPØRGSMÅL 1. Hvordan vil du håndtere de mennesker, der har en vig)g rolle i din proces? 2. Hvilken viden kan du trække på? 3. Er der brug for, at jeg agerer i flere roller end facilitator på dagen (rådgiver, træner)? 4. Er der den rese faglighed )l stede på dagen? Og har jeg nok indsigt )l at bringe den i spil?

35 Fem kendetegn for facilitatoren 1. Skab mening Vær knivskarp på formålet med processen og kommuniker dese )l deltagerne, så de forstår mening og relevans. What s in it for them? 2. Styr processen Du er dirigent, sæser tempoet og hjælper deltagerne holde takten, mens de frembringer musikken. Ansvar for at hjælpe gruppen gennem delprocesser, så det er de rig)ge beslutninger, der træffes, og alle sam)dig har ejerskab for de trufne beslutninger. 3. Tag ansvar for energien 4. S>l spørgsmål 5. Vær bevidst om magten Intet rum er mag`rit. Vær opmærksom på hvilke interesser du fremmer gennem din facilitering.

36 Refleksion: Hvordan bliver I gode facilitatorer for Naturparkrådene?

37 Frokost på Café 8tallet

38 Forhold dig )l modargumenterne Hvem er i rummet? Hvordan bliver det meningsfyldt for den enkelte at sidde rundt om bordet? Hvad er på spil? Hvad er det folk er bange for at miste, hvis de ikke vinder deres sag? Hvad er det du ikke ser? Hvad er modargumenterne? Er der noget du ikke har set?

39 To niveauer: enkeltpersoners mo>ver og organisa>oners grundårsager Værdier Læring Identitet Sociale forventninger Indflydelse eller magt Karriere Kammeratskab Sagen

40 Kortlægning af interesser på spil Navn Organisa>on Organisa>onens grundårsag Personlig mo>v Mulig samarbejdsrela>on if. Naturparkens fremme OBS / noter Peter Hansen Danmarks Naturfredningsforening Vil gerne beskyse naturområdet Vil gerne have indflydelse på hvordan området bruges Pia Kock Dansk Vandrelaug Vil gerne lave flere gåture i naturen Pia blev valgt som repræsentant Hvem er i rummet? Hvad er på spil? Hvad er det du ikke ser?

41 Når vi ikke er enige eller ser sagen fra forskellige sider

42 Hvordan overkommer man uenigheder i gruppen? Ved at skabe dialog Dialogens fire grundprincipper: Tillid: Når man føler sig hørt føler man sig tryg. Åbenhed: Om hvad man selv står for. Ærlighed: Fremstå auten)sk. Vise egne behov og værdier. Ligeværdighed: Alle har en stemme og deltager på lige fod. (indbyrdes forbundne og en forudsætning for dialog)

43 Fra dialog )l (konstruk)v) diskussion Dialog Vi prøver at lære. Vi prøver at forstå. Vi lyser for at blive klogere. Vi prøver at udtrykke egne holdninger og værdier så klart og tydeligt som muligt. Vi kan rumme hinandens forskelligheder. Ingen taber, begge vinder. Målet er vejen mod større forståelse og dybere indsigt. Diskussion Vi prøver at vinde. Vi prøver at overbevise med argumenter. Vi lyser for at finde fejl og mangler. Vi forsvarer os selv. Vi er blevet mere ens eller har )lpasset os. Taberen overgiver sig. Målet er at vinde og få ret. Konstruk>v diskussion: Holder dialogens fire grundprincipper i hævd. Destruk>v diskussion: Fokus på at forbedre næste argument.

44 Hvordan kan I skabe dialog og konstruk)v diskussion?

45 Forhandlingsteknikker William Urys 5-trins strategi: 1. Gå en tur op på balkonen Få styr på egne følelser og se situa)onen ovenfra. 2. Se sagen fra deres side Stop med at modargumentere og brug )d på at forsøge at forstå dem. Lyt )l dem. Anerkend deres synspunkter. S)l opfølgende og interesserede spørgsmål. Vil gør dig klogere på deres barriere samt pleje rela)onen og skabe forhandlingsklima hvor modparten har lyst )l at ændre mening. 3. Omformuler deres modstand Behandl det din modpart siger som et forsøg på konstruk)vt at komme frem )l en løsning. DeSe entydige fokus på muligheder og poten)ale vil gøre din modpart mør.

46 Forhandlingsteknikker William Urys 5-trins strategi: 4. Byg en gylden bro Inkorporer deres ønsker og behov i din kommunika)on, så oze du kan, og sørg for at anerkende, lyse og spørge. På den måde sørger du for, at broen ser asrak)v ud for din modpart. 5. Kommuniker konsekvenserne Kommuniker konsekvenserne ved ikke at blive enige, uden at true og så objek)vt som muligt. Hvad tror du, der vil ske, hvis vi ikke bliver enige? Hvordan kan I bruge 5-trins strategien?

47 Tag en snak med sidemanden: Hvilke tanker har oplægget om forhandlingsteknikker og netværksfacilitator sat i gang?

48 Netværksfacilitator og forhandlingsteknikker Underviser: Marie Baad Holdt, chejonsulent i Ingerfair