Tlf:

Transkript

1 Tlf:

2 Dag Introduktion til faget, KEA og til linjen Frokost samt relations opbygning Udfordringer, kunder samt HR forståelse Evolution og paradokser Walk & Talk Middag Aftenøvelser Dag Dagen i går HR-funktionen og opgaver Afrunding mv Frokost

3 VELKOMMEN Velkommen TIL til KEA KOMPETENCE KEA Kompetence

4 AKADEMIUDDANNELSE I HR VALGFAG INDEN FOR LEDELSE/HR Personalejura (10 ECTS) Samtalen som redskab (10 ECTS) Coaching i organisationer (10 ECTS) Vær opmærksom på dette! Du skal være færdig inden for 6 år fra opstart.

5 FAGOMRÅDER PÅ AKADEMIUDDANNELSERNE LEDELSE MERKANTILE SERVICE, PRODUKTION, IT, BYGGE OG ANLÆG VELFÆRD UNDERVISNING SUNDHED LEDELSE ØKONOMI- OG RESSOURCE- STYRING INNOVATION, PRODUKT OG PRODUKTION SUNDHEDS- PRAKSIS HR FINANSIEL RÅDGIVNING INFORMATIONS- TEKNOLOGI VELFÆRDS- TEKNOLOGI INT. HANDEL OG MARKEDSFØRING LABORATORIE OG BIOTEKNOLOGI KOMMUNIKATION OG FORMIDLING RETAIL

6 Fuldtidsuddannelser Deltidsuddannelser

7 KEA KOMPETENCE UDBYDER I BALLERUP OG I HELLERUP

8 VI HOLDER DIMISSION - NÅR DU ER FÆRDIG MED UDDANNELSEN AKADEMIUDDANNELSEN GIVER ADGANG TIL EN DIPLOMUDDANNELSE

9 - HVAD SKAL JEG VÆLGE? - HVORDAN KOMMER JEG VIDERE? Kontakt studievejlederne [email protected] Viggo og Bente

10 STUDIEHÅNDBOG på kea.dk/kompetence Når du gerne vil i gang med uddannelse Når du har tilmeldt dig en uddannelse eller et enkeltfag Når du er studerende hos KEA Kompetence Når du skriver opgave eller projekt Når du skal til eksamen Når du har været til eksamen Når du er færdig med uddannelsen

11 DIN MENING ER VIGTIG! Evaluering af undervisningen Evaluering udsendes pr. mail ca. 5 dage før eksamen og lukker 10 dage efter. Det er vigtigt for os at få din feedback både ift. underviser samt tilrettelæggelsen af faget fremover.

12 FØLG OS PÅ LinkedIn KEA Københavns Erhvervsakademi Facebook Facebook.com/keakompetence

13 Lektionsplan, bøgerne og pædagogiske tanker: - Dialog, opgaver, præsentationer fra egen virksomhed - I er studerende ikke kursister - Videndeling hvad betyder det? - Studiegrupper - Logbog - Hold jer orienteret LinkedIn, Forklarmiglige, Ted, Lederweb, blogs, andre? - Blended learning: - Webinarer - Fronter ( og Facebook gruppe - Frivillig introduktion Studieteknik og Projektskrivning

14 Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang I skal forberede 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Individuelt oplæg hver gang. Teamopgave med temaer. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?

15 Præsentation & Forventninger

16 Min baggrund Erhvervserfaring HR Uddannelsesbaggrund Værdier og motivation Hvad vil jeg bidrage med? Forventninger til mig selv og til jer

17 Interview hinanden i trioer (I alt 30 min.) 1. Navn 2. Hvad er din motivation for at være her? 3. Erfaring fra HR-funktion? 4. Aktuelle udfordringer 5. Hvordan vil du bruge faget? Post-it med enkeltord som refleksion på spg. 1, 3,5 og 6

18 Opgave om forventninger Hvad har været særlig godt ved dine tidligere uddannelses- eller udviklingsforløb (eks. i undervisningsformen) indtil i dag? Hvilke metoder har fungeret rigtigt godt for dig? Hvad er det, der har givet dig mest? (form, indhold mv.) Hvad skulle der have været mere af, eller anderledes for at det var ideelt? Og på hvilken måde? Hvis du tænker på der, hvor du fik de bedste karakterer/resultater, hvad var det, der gjorde, at det gik så godt? (herunder også din egen indsats) Hvad skal der til for, at vi fremad får det bedste ud af semestret (form, indhold, indsats fra dig selv, holdet og underviser?) Overvejelser om din virksomhed: Hvad skal du lære af dette fag hvilke temaer er specielt interessante for dig, dine kolleger og din virksomhed? Hvilke relevante opgaver eller aktiviteter skal du evt. kobles på eller arbejde med, mens du tager dette fag? Hvordan vil du efter faget skulle anvende det du lærer (nye arbejdsopgaver, hjælpe andre, løse nuværende opgaver på en anderledes måde)? Hvor tit og hvornår skal du og din leder/mentor evt. mødes, mens du tager dette fag? Skal du videndele med afdelingen/andre, når du har været til undervisning hvis ja, hvordan? Har du nogle gode råd til underviseren? Hvilken opbakning og feedback vil du kunne forvente fra din leder, kolleger, mentor eller andre? Vil du få brug for hjælp eller sparring hvis ja,- hvem skal der så laves aftaler med? Grupper af 3 Interviewer, fortæller og observatør 10 min + 1 min = 11 x 3= 33 min + 7 min = 40 i alt. Observatør noterer og samler op. Der samles op til plenum i en samlet afrapportering på flipover

19

20 At give en indgående forståelse for egen rollevaretagelse og for HRfunktionens strategiske rolle i at sikre god overensstemmelse mellem organisationens behov og HR-indsatsen

21 Kunne anvende centrale metoder og redskaber inden for HR-strategisk område samt bruge de færdigheder, der knytter sig til en udviklingsorienteret HR-funktion Basere dine overvejelser på et reflekteret teoretisk grundlag I praksis vurdere praksisnære problemstillinger samt opstille løsningsmuligheder og vælge i blandt dem Kunne formidle praksisnære problemstillinger og løsningsmuligheder til samarbejdspartnere i organisationen Skal via beskrivelse, analyse og vurdering kunne karakterisere en strategisk situation samt på basis heraf definere HR-relaterede udviklingsbehov Skal i forhold til en given praktisk problemstilling kunne vælge den konsulentrolle, der er mest velegnet i situationen. Skal med forståelse i egne potentialer og begrænsninger kunne opstille en personlig udviklingsplan med fokus på egen HR-rolle

22 At gøre jer klar til eksamen, der er en mundtlig prøve på baggrund af et langt projekt Projektet er typisk en problemstilling fra jeres egen organisation. Kilde: Prøveformer og bedømmelsesgrundlag, studieordningen for akademiuddannelser i Danmark

23 Overblik over faget

24

25

26 Opgave 2 og 2: Gå på 1. Find studieordningen og se indholdet i fagmodulbeskrivelsen for den strategiske HR funktion 2. Gå i kalenderen og find webinar 1 start adobe connect op (vores møderum) 3. Find under obligatorisk pensum social kapital kap Find de forskellige opgavetyper vi bruger på faget 5. Find siden for dag 5 der fortæller hvad der skal forberedes 6. Start quiz på dag 6 7. Skriv jeres første post hvor I fortæller hvilket tema/dag I vil fremlægge Gå på Fronter og find afleveringsmappen find jeres eget navn

27 Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Den der har oplæg finder IKKE spørgsmål. Undervisningsgang og dato Mål Tema Hvem 14. september Strategi- og forretningsforståelse HR-strategi og personalepolitik Virksomhedens styring Businesscase Udvikling, formål, indhold og forankring af HR-strategi samt personalepolitik Ledelsen og HR HR og den organisatoriske kontekst Leavitt / Ry og praktisk anvendelse Social kapital 28. september HR-roller og konsulentroller HR opgaver i en udviklingsorienteret HR-funktion Personaleplanlægning Talentudvikling Rekruttering 5. oktober HR-roller og konsulentroller Roller i en udviklingsorienteret HR-funktion Strategisk angrebsspiller Troværdig indpisker Forandringsmester HR innovator og integrator Roller i det offentlige 19. oktober HR-roller og konsulentroller Proces- og konsulentroller Hackerbetragtninger Dirigentbetragtninger Modeller og metoder 26. oktober Strategi- og forretningsforståelse HR Målinger - MTU og APV HR nøgletal Den effektive HR afdeling Hovedkonklusioner

28

29 PSYKOLOGIEN Freud Jung Lewin Maslow Mcgregor X og Y Hertzberg Gruppedynamik Personlighedstest stresstest 360 grader Selvstyrende grupper Motivationsteori Selvledelse Performance ORGANISATIONSTEORI mv. Max Weber Taylor Mintzberg Schein Lærende organisationer Balanced Scorecard LEAN Hierarkiske organisationer TQM Fladere organisationer SAMFUNDSMÆSSIG UDVIKLING Politik Imperier Krig Autoritære regimer krig Kold krig Europæisk integration Krig mod terror Marked Landbrugs og industrisamfund Industri samfund Frihandel og industri, service og teknologi

30 Kvantespring tilfældighed og kaos kreativitet Hjerne systemer er selv aktører, der beslutter refleksion og gensidig anerkendelse Organisme indbyrdes afhængigheder systemer med elementer og relationer Maskine effektivitet - rationelle overvejelser

31

32 Mennesker er blevet den centrale produktionsfaktor i moderne virksomheder (Larsen, Holt Henrik i Licence to work s. 9) Personnel Management/ Personaleadministration og -udvikling = Tiltrækning, fastholdelse, udvikling og afvikling Industrielle opsving Service Management, TQM, Videnregnskaber, BSC, Lean,?? Personalechef Personalekonsulent HR Manager + Intern Kom. HR Partner Interaktion og partnerskab / økonomi Co-Pilots Rolle: Assistent til direktør eller økonomichef Personaleudviklingschef Personaleudviklingskonsulent HR Manager HR Business Partner

33 Dimension Personnel Management Human Ressource Management Fokus Håndtering af individer Samspil mellem person, job og organisation Rollefordeling Arbejdsgiver/-tager Bytteforhold Samspilsforhold Kræve/afgive Psykologisk kontrakt Omgivende organisation Ekstern rammesætter Omgivelser Interaktiv samspilspartner Forretningsstrategi Givet udgangspunkt Gensidig påvirkningsproces Medarbejderens rolle Omkostnings- eller produktionsfaktor Strategisk ressource Linjelederens rolle Faglig chef Ressourceudnytter og - udvikler Personalechefens rolle Indsatsområder/ Metoder Administrativ enehersker Person (og job) Strategisk katalysator Person, job, kultur og Kilde: Gengivet i Larsen, Licence to Work (2010) s. 13 strategi

34 HRM = processer Organisation Organisationsudvikling Forandringsledelse Kommunikation CSR Kommunikation Intern Personnel Management Kommunikation HRM Omgivelser Employer Branding Arbejdsmiljø og kommunikaiton Hvor er din virksomhed på skalaen? Individ Kilde: Gengivet i Larsen m.fl. HRM i praksis (2014) s.11

35

36 De 6 paradokser for HR professionelle Strategisk HR skal tilpasse til fremtidens forretningsscenarier, dvs. anvende teknologi til adm. arbejde (uden fejl) samtidig med mere strategisk tilgang ift. øvrige opgaver Administrativt Udenfor Omsætte eksterne trends til interne praksisser og indsatser = Kende forretningen, kunderne, muligheder osv. Indenfor Forretning Kunne holde balance ml. forretning og mennesker Mennesker Fortid Lærer af principper fra fortid og tilpasser disse principper til fremtidige scenarier Event Bæredygtige og integrerede løsninger og ikke modeluner og enkeltstående indsatser. Smarte events skal hænge sammen med processer. Individ Håndter spænding ml. individuelt talent og teamwork, personlig kompetence og organisationens kultur Fremtid Proces Organisation Kilde: Ulrich, (2012)

37 Læs artiklen: Der skal to til en HR-tango Bo Gastrup Overvej derefter: Hvilke pointer mener I er interessante? Hvordan hænger artiklens pointer sammen med jeres hverdag og HR rolle? Hvad får artiklen jer til at tænke fremadrettet?

38 Medlem af topledelse og indflydelse på virksomhedens strategiproces (typisk som rådgiver) = svag stigende tendens Tæt samarbejde ml. linjeledere og HR-funktion efter massiv decentralisering nu lidt mere øget centralisering En stigende andel af ansatte i HR har i dag universitetsuddannelse Kun beskeden måling af HR-funktionens performance Outsourcing af HRM-opgaver til eksterne konsulenter kun i beskedent omfang Finanskrise ses tydeligt i HR fokus flyttet fra rekruttering og udvikling til fyringer, omplaceringer og frivillige fratrædelser Mere fleksible personalegoder kombineret med individuelle incitamentspakker Kommunikation med medarbejderne har større betydning + nye former Bedømmelsessystemer sker især på de højere niveauer. Ligesom adgang til Kompetenceudvikling Svært at påvise direkte effekt af HRM-arbejdet på indtjening, bortset fra at godt samspil ml. linjeledelse og HR-funktion påvirker indtjening i gunstig retning (Hjalager m.fl. 2009)

39 1. Hvordan er HR en del af topledelse og på hvilken måde har i/de indflydelse på strategiproces? 2. Decentral eller centralisering af HR de senere år og hvordan? 3. Andel i HR med universitetsuddannelse 4. Hvordan sker måling af HR-funktionens performance? 5. I hvilken grad sker der outsourcing af HRM-opgaver til eksterne konsulenter? 6. Hvor er fokus hos jer i HR nu og på hvilken måde er der sket bevægelse? 7. På hvilken måde har kommunikation med medarbejderne større betydning + er der nye former? 8. Bedømmelsessystemer sker især på de højere niveauer. Ligesom adgang til Kompetenceudvikling er det rigtigt eller ej - forklar? 9. Kan I hos jer påvise direkte effekt af HRM-arbejdet på indtjening? Hvis ja på hvilken måde? Diskuter i grupper i 30 min. og brug 10 min. på at forberede præsentation i plenum

40

41 Fordeling mellem HR Afdelingen og Linje ledelsen/ledere Diskussionen lige nu er om HR skal nedlægges under CFO eller leve selv Derfor er det interessant at udvikle HR i stedet for at blive afviklet eller minimeret til en administrativ underafdeling Kilde: LinkedIn Dansk HR: &commentID= &trk=groups_items_ see_more-0-b-cmn#commentid_

42

43

44

45 Kilde: Gengivet Smartlearning Lars Bak Den strategiske HR funktion

46 Kilde: Gengivet Smartlearning Lars Bak Den strategiske HR funktion

47 Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE

48

49

50 Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken

51

52 HR Hjulet Kilde: Center for HR -

53

54

55 Processer HR-Kompasset Strategi Udvikling 1. St rategi 3. Organisationsudvikling 4. Rekru tterin g 5. Ledelse 2. Organisationsdesign 6. Målstyring 7. Kom petenceudvikling Forretningen 1 4. Aft aler 8. Løn 9. Kom m unikation 1 2. H R Support 1 3. Træ n ing & Uddannelse Struktur 1 1. Afvikling 1 0. Arbejdsm iljø & W ork/ Life balance Passion Kilde: HR-Kompasset v/ HR Kompas ApS

56 Den strategiske HR-funktion Strategi, opgaver og roller Kilde: Bygger på HR-Kompasset HR Kompas

57 Ikke alle HR opgaver er lige vigtige til enhver tid i virksomhederne. Drøft med udgangspunkt i HR-Kompasset følgende: 1. Hvilke opgaver er der fokus på i dag? 2. Hvilke områder/processer/opgaver oplever I, der bliver særlig vigtige fremover, med udgangspunkt i den virkelighed jeres virksomhed er i netop nu (brug evt hjælpeskema)? - Argumenter med baggrund i de forretningsmæssige udfordringer Der er 3 personer i hver gruppe. Aftal tidsplan i gruppen under hensyn til samlet tid til besvarelse af opgaven som er 1,5 time inkl. kaffepause. Ca min. Brug først individuelt 5-10 min Ca. 20 min pr. virksomhed - Herefter gennemgår i hver især jeres virksomhed, hvor en er på ad gangen og de andre hjælper ved at spørge ind til: - forretningsmæssige udfordringer - betydning for virksomhed/organisation - betydning for HR opgaverne - prioritering af områder og processer fremover Lav et håndlavet HR-kompas for hver virksomhed fremover på flipover til præsentation i plenum efterfølgende (brug stor, større, størst til at markere prioritering af processerne) I har masser af viden fra opgaverne tidligere. 57

58

59 Karakteristika for afdelingen Gennemsnit Effekt på forretningen Interagere effektivt med bestyrelsen 3,67 7,7% Har klare roller og ansvar for hver gruppe i HR (servicecentre, ekspertcentre, HR integreret i forretningen 3,65 7,6% Matcher strukturen i HR afdelingen med hvordan forretningen er organiseret 3,64 7,8% Sikrer, at HR tiltag sætter forretningen i stand til at nå sine strategiske mål 3,62 9,7% Udvikler en HR strategi, der klart kobler HR praksisser til forretningsstrategien 3,61 9,2% Sikrer, at de forskellige grupper inden for HR arbejder effektivt sammen med hinanden for at lave integrerede HR løsninger 3,50 8,2% Styrer effektivt eksterne udbydere af outsourcerede HR aktiviteter 3,49 8,3% Investerer i uddannelse og træning samt udvikling af HR professionelle 3,46 7,3% Sikrer, at HR er en rollemodel som kulturbærer over for resten af organisationen 3,46 8,3% Holder linjeledere ansvarlige for HR arbejdet i egne ansvarsområder 3,38 8,2% Skaber kontakt til eksterne interessenter om HR aktiviteter 3,25 8,9% Overvåger og måler effekten af HR 3,22 8,8% Kilde: HR udefra og ind tabel 10.2

60 Opgave Overvej en problemstilling fra din egen virksomhed Tal to og to om mulige problemstillinger til eksamensprojektet. Der er 20 minutter til rådighed 60

61 Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Den der har oplæg finder IKKE spørgsmål. Undervisningsgang og dato Mål Tema Hvem 14. september Strategi- og forretningsforståelse HR-strategi og personalepolitik Virksomhedens styring Businesscase Udvikling, formål, indhold og forankring af HR-strategi samt personalepolitik Ledelsen og HR HR og den organisatoriske kontekst Leavitt / Ry og praktisk anvendelse Social kapital 28. september HR-roller og konsulentroller HR opgaver i en udviklingsorienteret HR-funktion Personaleplanlægning Talentudvikling Rekruttering 5. oktober HR-roller og konsulentroller Roller i en udviklingsorienteret HR-funktion Strategisk angrebsspiller Troværdig indpisker Forandringsmester HR innovator og integrator Roller i det offentlige 19. oktober HR-roller og konsulentroller Proces- og konsulentroller Hackerbetragtninger Dirigentbetragtninger Modeller og metoder 26. oktober Strategi- og forretningsforståelse HR Målinger - MTU og APV HR nøgletal Den effektive HR afdeling Hovedkonklusioner

62 Som HR professionel er det vigtigt at du holder din viden ajour, får inspiration og følger HR tendenser, der kan være afgørende for dit HR arbejde. Det kan du gøre via dit netværk såvel internt som eksternt. Brug nedestående skema til at danne dig et overblik over dit netværk: Oplist dit eksterne og interne netværk: Blogs, LinkedIn, personer, magasiner, grupper, andet: Hvad bidrager du med i dit netværk? Hvilken værdi får du ud af dit netværk? Hvordan vil du gerne udbygge dit netværk? Fortsæt gerne listen

63 Oplæg på 30. minutter ud fra teorier og modeller, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Opgavebeskrivelse afleveres til Jane den 5. oktober. Kompetenceprofil på HR professionelle og forslag til kompetenceudviklingsplan? Hvem: HR strategi og personalepolitik proces, interessenter, indhold og implementering? Talentudvikling hvad, hvorfor og hvordan? Kortlægning og planlægning af virksomhedens menneskelige ressourcer? HR målinger fokus og faldgruber Andre forslag: Andre forslag: 63

64 Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE

65 Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002