for kollegernes Side 12-13

Transkript

1 nr. 11/12 november 2008 Sikkert blik for kollegernes uddannelse Side Mangel på arbejdskraft i industrien aflyst Side 3 Tværfaglig aktion for overenskomst Side 4 Tillidsrepræsentanter rammes dobbelt Side 6-7

2 Tillidsrepræsentanter er med hele vejen Leder Husk, at det ikke kun er kollegerne, der mister deres arbejdsplads, deres kolleger, sammenholdet og identiteten det gør du også. Sådan lyder et af fem gode råd fra tidligere fællestillidsrepræsentant Aksel Snerling til kolleger ude på de af industriens virksomheder, der er ved at lukke. I dag har han trukket sig tilbage og er gået på efterløn. Men Aksel Snerling var fællestillidsrepræsentant dengang i 2001, da ABB Motors lukkede fabrikken i Odense og flyttede produktionen til Tyrkiet. Han var med hele vejen gennem processen, fra han hørte om lukningen første gang i kraft af hvervet som medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen, til nøglen blev drejet om og den sidste kollega havde forladt arbejdspladsen. - Det er hårdt at være tillidsrepræsentant på en virksomhed, der lukker. Jeg tror, det handler om et ansvar, som tillidsfolk føler for deres kolleger og for virksomheden. Tillidsfolkene er absolut dem, der føler det største ansvar. Direktørerne tænker mere på bonusser og karriere og er ofte ligeglade med folkene og virksomheden, som Aksel Snerling udtrykker det i artiklen på siderne 6-7 i dette nummer af CO-Magasinet. Han betalte en høj pris for at følge kollegerne i den sidste periode, for på et tidspunkt undervejs brød han simpelthen sammen. Blodtrykket var oppe i det røde felt, og lægen anbefalede ro. Der gik dog ikke lang tid, før Snerling var tilbage og fortsatte som om intet var sket. Efter lukningen af fabrikken kom reaktionen så. Aksel Snerling fik en depression. Den er godt nok fortid nu, men følelserne fra dengang ligger stadig lige under overfladen. Det hårde slid Presset ved at kende til arbejdspladsens fremtid, men uden at måtte fortælle kollegerne om den, kender Jesper Frid på Ceres også. Jesper Frid er fællestillidsrepræsentant på bryggeriet, der lukker 30. november i år. Han vidste i mange måneder, at Ceres skulle lukke, men som medarbejdervalgt A/S-bestyrelsesmedlem kunne han ikke dele sine frustrationer med kollegerne. - Det er noget af det mest ubehagelige, jeg har prøvet, siger han i artiklen på siderne i bladet. Jesper Frid står midt i det hårde slid med at sikre de bedst mulige fratrædelsesvilkår til sine kolleger. - I snart et år har jeg kørt i døgndrift. Jeg har altid min telefon åben og møder også ind dag og nat, når folkene har brug for information. Jeg har ikke haft tid til at tænke på mig selv. På det punkt er jeg ikke anderledes end andre tillidsfolk. Man vil gøre det bedst mulige for kollegerne, selv om man slider på sig selv, siger han om processen. De gode sider På Toms Fabrikker A/S i Ballerup ved København sidder Joan Wind. Hun er medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen, og tidligere var hun tillidsrepræsentant. Joan Wind fortæller, hvorfor tillidshvervet trods det hårde slid er det hele værd. For selv om hun ikke i dag sidder med ved lønforhandlinger, har hun stadig fingrene langt nede i dagligdagens problemstillinger. Hun taler med tillidsrepræsentanterne, og de trækker på hendes erfaring og viden. At få indblik i, hvordan virksomheden hænger sammen, er spændende, og det er en stor fordel at kunne se en sag fra flere sider, siger hun om hvervet. Mange af hendes kolleger har fejret 25 års jubilæum på chokoladefabrikken, og selv er hun også nærmest groet sammen med sin arbejdsplads. - Det er vores egen lille fabrik, som jeg føler er en del af mig selv. Jeg sørger for, at mine kolleger har det godt, og at tingene går så gnidningsløst som muligt. Mens ledelsen fokuserer på at få kiloene igennem, så de tjener mest muligt, tænker jeg meget på, hvad man kan gøre for, at pigerne ikke knokler så meget. Vi vil gerne alle sammen tjene penge, men ikke ødelægge os selv, siger Joan Wind i artiklen på siderne i ndhold Mangel på arbejdskraft i industrien aflyst 3 Tværfaglig aktion for overenskomst 4 Metal formidler tyske metalarbejdere 5 Tillidsrepræsentanter rammes dobbelt 6-7 Faglige arrangementer uden svinekød 8-9 Mobning forsvinder ikke af sig selv Sikkert blik for kollegernes uddannelse Er elbilen Danmarks fremtid? Joan og chokoladefabrikken International fagbevægelse Faglig orientering Hvem er bedst til mangfoldighed? 24 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal 1790 København V. Tlf Fax Fax - redaktionen co@co-industri.dk Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ) Tlf lin@co-industri.dk Administration: Lise Trampedach Tlf lt@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte A/Sbestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. Bladet udkommer 11 gange årligt hver måned undtagen juli. Udgivelsesdagen er normalt den tredje onsdag i måneden. Oplag Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Miljøcertificeret efter ISO og arbejdsmiljøcertificeret efter OHSAS ISSN (papirudgave) ISSN (elektronisk) Forside: Fællestillidsrepræsentant Jesper Frid fra Ceres i Århus. Foto: Anders Bach.

3 Af Linda Hansen Manglen på arbejdskraft i industrien er aflyst Fyresedlerne uddeles med gavmild hånd og de ansatte i industrien sendes på arbejdsfordeling i stigende grad Det sker på Sauer-Danfoss og hos Damixa. Og hos vinduesfabrikken Velux. Men også ledelsen hos Bang & Olufsen gør det. Deler fyresedler ud til de ansatte. Og de økonomiske prognoser sætter en tyk streg under, at udviklingen vil fortsætte i de kommende år. Ifølge den seneste opgørelse fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (AE-rådet) er arbejdskraftmangel i industrien nemlig aflyst p.t. Tallene viser, at sammenlignet med det rekordhøje niveau i 2007, hvor knap 15 procent af virksomhederne fik begrænset produktionen på grund af mangel på arbejdskraft, er der i dag stort set ingen af virksomhederne, der melder om mangel på arbejdskraft. AE-rådet understreger dog, at på den lidt længere bane kan mangel på arbejdskraft igen blive aktuelt, men her vil hovedudfordringen være mangel på uddannet arbejdskraft. Oven i det viser en økonomisk prognose fra AE-rådet, at der vil ske en kraftig vending på arbejdsmarkedet generelt. For gruppen af fuldtidsledige vil vokse til knap personer ved udgangen af 2010 mod de lidt over personer, der er ledige i dag. Vendingen skyldes ikke direkte den igangværende finanskrise, men den skubber helt bestemt til den negative udvikling, skriver AE-rådet i sin prognose. Flere på arbejdsfordeling Hos CO-industris to største forbund bekræftes det, at den danske økonomi har mistet pusten og er sendt til tælling. For virksomhederne sender i stigende grad ansatte på arbejdsfordeling. I 3F forventer forbundsformand Poul Erik Skov Christensen flere ledige før jul. Det sker på baggrund af en optælling i de lokale afdelinger samt de fyringsvarslinger, der er omtalt i medierne. - Hertil kommer, at af vore medlemmer i øjeblikket er omfattet af arbejdsfordeling fra i alt 49 forskellige virksomheder. Det er flere arbejdsfordelinger end i 2006 og 2007 tilsammen. Derfor tror jeg desværre, at mindst danskere vil blive ramt af ledighed allerede inden jul, siger Poul Erik Skov Christensen til hjemmesiden 3f.dk. Også hos Dansk Metal viser den opadgående kurve over antallet af ansatte på arbejdsfordeling, at hjulene begynder at snurre lidt langsommere i de danske virksomheder. Sidste år brugte virksomhederne kun muligheden for arbejdsfordeling i 77 uger i alt over for forbundets medlemmer. I år er medlemmerne foreløbig sendt på arbejdsfordeling i 535 uger, og Metals forhandlingssekretariat forventer, at tallet kommer endnu højere op. Krisen er international FN s internationale arbejdsorganisation ILO har set på situationen med globale briller. Herfra lyder det, at finanskrisen betyder, at den globale kø af arbejdsløse vil vokse med 20 millioner personer i den kommende tid. Dermed vil sammenlagt 210 millioner mænd og kvinder i alle aldre være arbejdsløse til næste år. - Krisen i de internationale finansielle systemer har alvorlige konsekvenser for virksomhederne, lønmodtagerne og familier rundt om i verden, siger ILO s generalsekretær Juan Somavia om situationen. Han understreger, at det derfor er afgørende at gøre noget for at bevare og forstærke den sociale beskyttelse. Blandt andet bør de sunde små og mellemstore virksomheder, der ikke kan få kreditter i dag, sikres hjælp. Generalsekretæren understreger samtidig, at det er vigtigt at genskabe og regulere det finansielle system, så ustabiliteten mindskes. - Vort finansielle system må støtte og ikke underminere fairness i samfundet og vigtigheden af bæredygtige virksomheder og ærligt og produktivt arbejde i stabile og fredelige samfund, siger Juan Somavia. ILO anslår, at 40 millioner ekstra personer kommer til at klare sig med blot en dollar om dagen svarende til lige godt seks kroner som følge af finanskrisen. CO-Magasinet side 2-3

4 Af Erik Kristensen Foto Michael Bo Rasmussen De lokale afdelinger af HK/Privat, TL, Metal, 3F og TIB var mødt op foran virksomheden Carnitech A/S i Nordjylland for at fortælle om fordelene ved at have en overenskomst. Tværfaglig aktion for overenskomst Lokale fagforeninger kører fælles kampagne for overenskomst for funktionærer og timelønnede Både timelønnede og funktionærer står uden overenskomst hos virksomheden Carnitech i Nordjylland. Nu fører fem forbund fælles kampagne for at få virksomheden til at underskrive en CO-tiltrædelsesaftale. Kampagnen blev indledt en onsdag morgen i oktober om morgenen, hvor repræsentanter for de lokale afdelinger af HK/Privat, TL, Metal, 3F og TIB var mødt op ved portene til Carnitechs tre virksomheder i Støvring, Sørup og Nørresundby. Carnitechs 380 medarbejdere på de tre arbejdspladser fik en morgenhilsen og en invitation til at deltage i informationsmøder om fordelene ved at være dækket af en overenskomst. - Folkene reagerede fint nok på vores aktion. Nogle var positive, andre noget stille og tilbageholdende, men ingen var negative. Forhåbentlig har vi sået nogle frø, der stille og roligt vil spire, fortæller John Ø. Pedersen, der er faglig sekretær i 3F Ålborg. Fagforeningsaktivisterne blev inviteret indenfor på virksomheden, der fremstiller komplette anlæg til bearbejdning af kød og fisk. Og der blev aftalt et opfølgende møde med ledelsen. - Vi har opnået at få en positiv dialog med ledelsen. Forhåbentlig ender det med, at direktøren underskriver en CO-tiltrædelsesaftale, men vores tolkning er, at direktøren måske prøver at kramme sig lidt udenom ved at sige, at det er de ansatte, der skal kræve en overenskomst. Det er lidt noget blår. Det er jo ledelsen, der skal underskrive ikke medarbejderne, siger John Ø. Pedersen. Ringere vilkår Han fortæller, at ledelsen fremhæver Carnitech som en særdeles god arbejdsplads. - Men jeg tror ikke, folkene er klar over, at de på en række punkter får for lidt, altså mindre end de har krav på, hvis de får en overenskomst, konstaterer John Ø. Pedersen. Han opremser en række punkter, hvor han véd, at medarbejderne har ringere vilkår i dag, end de ville have, hvis de var dækket af Industriens Overenskomst eller Industriens Funktionæroverenskomst: - Pensionen er ringere. Der udbetales kun pension af den faste løn ikke af overtid. - Medarbejderne har ikke fritvalgskonto. - Der er ikke overenskomstmæssige tillæg for overarbejde og natarbejde. - Der er to talsrepræsentanter på virksomheden, men de har ikke den overenskomstsikrede beskyttelse. CO-industri deltager Faglig sekretær i CO-industri Jesper Schmidt Sørensen deltog i overenskomst-aktionen ved Carnitech. - I første omgang er målet med aktionen opnået. De lokale fagforeninger ønskede en dialog med ledelsen, og det er lykkedes. Som en direkte konsekvens af aktionen er der nu aftalt et møde med direktøren, siger Jesper Schmidt Sørensen. Han peger på, at en CO-tiltrædelsesoverenskomst (som den de fem lokale fagforeninger kræver at Carnitech skal underskrive) dækker alle medarbejdere i samtlige CO-forbund. Derfor behøver en virksomhed kun underskrive én blanket. CO-industri deltager i flere tværfaglige, lokale overenskomstprojekter og hjælper gerne med råd og vejledning, hvis behovet er der.

5 Af Erik Kristensen Foto arkiv Metal formidler tyske metalarbejdere Ny aftale sikrer danske virksomheder adgang til tyske metalarbejdere med både kompetencerne og fagforeningsbogen i orden Danske virksomheder mangler metalarbejdere. Nu giver en ny aftale Metals afdelinger mulighed for at formidle tyske metalarbejdere i en situation, hvor de ikke har ledige danskere. Aftalen er indgået mellem Dansk Metal og det tyske metalarbejderforbund IG Metall. Den tyske stat betaler for opkvalificering af de tyske arbejdere. Formidling af de tyske metalarbejdere er gratis for de danske virksomheder. De skal blot henvende sig til den lokale Metalafdeling, så sørger Metal og IG Metall for at finde tyske faglærte med de ønskede faglige kvalifikationer. - Vi har længe ønsket os sådan en aftale, siger Egon Nykjær, der er formand for Metal Herning. - Nu kan vi hjælpe virksomhederne, og vi kan samtidig sikre, at tyskerne bliver ansat under fornuftige forhold, og at de bliver organiseret i Metal. De tyske metalarbejdere skal være organiseret i IG Metall for at blive hjulpet til et job i Danmark i henhold til den nye aftale. De bliver overført til Metal, når de får arbejde i Danmark. Tager straks aftalen i brug Metal Herning har en lang tradition for at formidle arbejdskraft, men kan med den nuværende lave danske ledighed ikke dække virksomhedernes efterspørgsel. Derfor oplever afdelingen et pres fra virksomheder, der mangler faglærte. - Det er trist, hvis virksomheder flytter ud alene på grund af mangel på faglært arbejdskraft. Hvis de først har flyttet produktionen, så kommer de ikke tilbage, siger Egon Nykjær. Han fortæller, at afdelingen i første omgang går i gang med at finde en halv snes tyske metalarbejdere, der har faglige profiler, som kan dække behovet hos en af de store virksomheder i afdelingens område. Opdateret fagligt cv Aftalen med IG Metall er den første af sin art, fortæller forbundsformand i Dansk Metal Thorkild E. Jensen. Den sætter system i formidling og rekruttering af faglært arbejdskraft fra Tyskland. - Vi vil sammen med vores tyske søsterorganisation sikre, at de tyske metalarbejdere, som vi véd alligevel kommer til Danmark, er organiserede og kommer op til ordentlige og trygge arbejdsforhold. Det handler også om at støtte fleksibiliteten og åbenheden på det europæiske arbejdsmarked, siger Thorkild E. Jensen, der også er formand for CO-industri. Han peger på, at aftalen er en fordel for både tyske metalarbejdere og tyske virksomheder. Den større tyske arbejdsløshed medfører nemlig en risiko for, at de arbejdsløse metalarbejderes kvalifikationer forældes. Når de tyske arbejdere fremover efter at have arbejdet en periode i Danmark vender tilbage til Tyskland, vil det være med et opdateret fagligt cv i bagagen. Thorkild E. Jensen understreger, at Dansk Metal altid først vil formidle sine egne kvalificerede medlemmer, når danske virksomheder henvender sig til en Metal-afdeling. CO-Magasinet side 4-5

6 Forhenværende fællestillidsrepræsentant på ABB Motors i Odense Aksel Snerling råder nuværende tillidsrepræsentanter til også at tænke på sig selv, hvis virksomheden lukker. Fem gode råd Aksel Snerling har fem råd til tillidsrepræsentanter på virksomheder, der skal lukke. Han giver rådene på baggrund af 40 år som tillidsrepræsentant, mange samtaler med andre tillidsfolk og seks års undervisning på Metalskolen i Jørlunde samt én virksomhedslukning med efterfølgende depression, som ramte ham, fordi han ikke selv fulgte disse råd: Husk, at det ikke kun er kollegerne, der mister deres arbejdsplads, deres kolleger, sammenholdet og identiteten det gør du også! Husk, at du også mister det ansvar, den anseelse og den identitet, der er knyttet til dit hverv som tillidsrepræsentant det kan føles tomt, når det hele er overstået. Husk, at der er grænser for, hvor mange timer du kan arbejde, og hvor meget pres du kan bære. Sluk mobiltelefonen, hold fri og tænk på noget andet i hvert fald en gang imellem. Tal om dine egne problemer med familie, venner, kolleger og andre tillidsfolk. Selv om du har tavshedspligt som A/S-bestyrelsesmedlem, kan du stille kritiske og afslørende spørgsmål i SU og på den måde få lidt af den tyngende tavshedspligt ud af kroppen.

7 Af Erik Kristensen Foto Alex Tran Tillidsrepræsentanter rammes dobbelt Mange tillidsfolk er så ansvarlige for virksomhed og kolleger, at de glemmer sig selv, når det brænder på Aksel Snerling var fællestillidsrepræsentant, da ABB Motors i 2001 lukkede sin fabrik i Odense og flyttede produktionen til Tyrkiet. Det er syv år siden. Alligevel er sårene først ved at heles nu. Især den første tid efter lukningen var svær. For Aksel Snerling stod den på depression og lykkepiller. Selv om der bagefter fulgte seks gode år som underviser på Metalskolen i Jørlunde, skal der bare et enkelt stikord til så brænder følelserne fra dengang igennem. - Det er hårdt at være tillidsrepræsentant på en virksomhed, der lukker. Jeg tror, det handler om det ansvar, som tillidsfolk føler for deres kolleger og for virksomheden. Tillidsfolkene er absolut dem, der føler det største ansvar. Direktørerne tænker mere på bonusser og karriere og er ofte ligeglade med folkene og virksomheden, siger Aksel Snerling. - Derfor arbejder tillidsrepræsentanterne 24 timer i døgnet i mange måneder for at redde, hvad reddes kan. De glemmer at tænke på sig selv. Brød sammen uden at vide det Aksel Snerling husker tydeligt den dag, han fik den første advarsel om, at presset var for stort. Telefonen var døgnåben, så kollegerne på natholdet også kunne ringe til ham. Hver morgen var der møde med alle tillidsfolkene. På et af møderne lagde kollegerne mærke til, at han havde det dårligt. Han vidste det ikke selv. Kollegerne sendte ham hjem. Lægen konstaterede, at blodtrykket var oppe i det røde felt. Aksel Snerling sov uafbrudt i et døgn. - Bagefter fortsatte jeg, som om intet var sket. Jeg ville bevare roen for kollegernes skyld. Jeg tog nedturen bagefter, da fabrikken var lukket. Den varede mere end ét år, fortæller Aksel Snerling. Presset havde kastet Aksel Snerling ud i en depression. Men det ville han i begyndelsen ikke erkende. Hans hustru måtte fortælle ham, at noget var galt. Så gik han til lægen, som skrev medicin ud til ham det, Aksel Snerling selv kalder lykkepiller. Dem lagde han på hylden, da han blev ansat som underviser på Metalskolen i Jørlunde. - At undervise på Metalskolen er noget af det højest opnåelige for en gammel tillidsrepræsentant, og det var seks gode år. Men nu kan jeg se, at jeg i den første tid begravede depressionen i arbejde. Aksel Snerling fortæller, at han har det godt i dag. Han ville gerne blive ved med at arbejde, men valgte at gå på efterløn som 62-årig, fordi der er langt fra bopælen i Odense til Jørlunde. Her underviser han dog stadig på udvalgte kurser. Kritiske spørgsmål Aksel Snerling vidste, hvad der skulle ske, længe før kollegerne, fordi han sad i A/Sbestyrelsen men han havde ikke lov til at tale om det. - Direktøren stillede sig op midt i fabrikshallen og fortalte, at hvis vi bare kunne få produktionstiden per motor ned under en time, så ville vi overleve, fortæller Aksel Snerling. På det tidspunkt var ABB Motors allerede begyndt at outsource dele af produktionen til Tyrkiet. - Jeg sad jo i bestyrelsen og havde adgang til al dokumentation. Derfor ved jeg, at vi nåede målet. Alligevel skulle vi lukke ned og flytte resten af produktionen til Tyrkiet. Det var bittert, for jeg troede, vi kæmpede en ærlig kamp, siger Aksel Snerling. - Selv om man har tavshedspligt, skal man prøve at få det ud af kroppen. Man kan jo stille spørgsmål i SU så kan kollegerne selv regne ud, hvorfor man spørger. Man kan spørge, hvor langt outsourcingen skal gå så må ledelsen jo lyve sig ud af det. Og når de siger, at virksomheden skal satse på udviklingsarbejde, kan man spørge til planerne for folkenes efteruddannelse der er selvfølgelig ikke nogen planer, for virksomheden skal jo lukke. Da ABB Motors lukkede, ramte det mange familier, hvor både tre og fire medlemmer mistede jobbet på én gang. Aksel Snerlings hustru og et af deres børn arbejdede også på fabrikken. - Vi havde en fantastisk kultur med godt sammenhold, og vi sagde altid vores fabrik. Det gjorde ondt, da fabrikken lukkede. Husk den menneskelige side Aksel Snerling synes, at han og de andre tillidsfolk gjorde en god indsats. - Uanset hvem jeg møder fra ABB Motors, så er de positive. Det gælder folk fra alle forbund. De siger, at de savner én og godt kunne bruge en tillidsmand som mig dér, hvor de arbejder nu. Det luner! fortæller Aksel Snerling. - Men der er én ting, jeg gerne ville have gjort anderledes. Det er utrolig hårdt at møde mandag morgen og se, at éns maskine er fjernet og sendt til Tyrkiet. Mange af kollegerne havde lagt hele deres arbejdsliv i den fabrik. Vi skulle have krævet at blive fritstillede. Det er urimeligt, at folk skal opleve, at deres arbejdsplads igennem mange år bliver pillet ned om ørerne på dem. Det slider folk ned. Aksel Snerling har også en opfordring til fagbevægelsen: - Fagbevægelsen skal være opmærksom på, at det ikke er nok at hjælpe med økonomiske analyser, forhandlinger om aftrædelsesordninger, jobsøgning og så videre. Det er utrolig vigtigt også at hjælpe med de menneskelige problemer, og i den forbindelse skal man huske tillidsfolkene. De må ikke stå alene. Ring til CO-industri Tillidsrepræsentanter kan få rådgivning hos CO-industri, hvis virksomheden skal lukke eller outsource dele af produktionen. CO-Magasinet side 6-7

8 Af Gitte Kvist Foto Jan Høst-Aaris/chiliarkiv.dk Faglige arrangement Større hensyn til minoriteter kan få flere medarbejdere af anden etnisk og faglige liv på arbejdspladsen Under sky og løgringe, men oven på det hvide brød med Kærgården og et enkelt salatblad ligger rullepølsen med sit spiralformede mønster af svinekød, fedt og peber. Side om side ligger smørrebrødet på fadet, som går rundt under mødet. Alle tager for sig. Undtagen de, som ikke vil forbryde sig mod deres tro ved at spise svinekød. De må nøjes med kaffe og sodavand. Sådan kan det foregå til faglige møder eller i frokostpausen i kantinen på arbejdspladser over hele landet, men ikke hos den tyskejede dieselmotorfabrik MAN Diesel A/S afdeling i København. Her er der nemlig lavet en række tiltag, som viser hensyn til arbejdspladsens etniske og religiøse minoriteter. Blandt andet er der ikke svinekød på menuen til faglige arrangementer, og medarbejdere på nat- og weekendhold kan krydse af, at de ønsker en madpakke uden svinekød. - Medlemmerne betaler kontingent, så de har krav på at kunne få noget at spise. Derfor serverer jeg heller aldrig svinekød til møder, for det kunne afholde nogle medlemmer fra at komme. Det vil jeg ikke risikere, forklarer tillidsrepræsentant hos MAN Diesel A/S Werner Jørgensen. Han forsøger blandt andet også at undgå at placere møder med spisning under muslimernes hellige periode Ramadanen. At vise den slags hensyn er helt indlysende for Werner Jørgensen. - Vi har mange farver herinde, så det er den eneste måde at gøre det på. Alle er mine kolleger, og derfor er det lige meget, om de er farvede, ternede eller stribede. Werner Jørgensen understreger, at der blandt medarbejderne på MAN Diesel A/S er både muslimer, jøder og kristne, som er mere troene end gennemsnittet af folkekirkens medlemmer. - Vi er en international virksomhed med folk fra hele verden. Det må vi som fagforeningsfolk tage hensyn til, mener Werner Jørgensen. Uden for fællesskabet Integrationskonsulent Manu Sareen, som blandt andre rådgiver Ligestillingsministeriet og Familiestyrelsen i integrationsspørgsmål, mener, at MAN Diesel gør det eneste fornuftige, når medarbejdergruppen er sammensat af forskellige grupperinger. - Jeg er ret sikker på, at når svinekød ikke er på menuen, kan det give flere medarbejdere af anden etnisk herkomst lyst til at dukke op til faglige arrangementer. At vise rummelighed kommer igen tifold, siger Manu Sareen. Han tilføjer, at det selvfølgelig er muligt for eksempelvis muslimer bare at gå uden om svinekødet, hvis det bliver serveret. - Men der er ingen tvivl om, at det så er en lille grad af eksklusion af fællesskabet, hvilket de færreste danskere tænker over, vurderer Manu Sareen. Integrationskonsulenten træder samtidig blidt på bremsen. - Min erfaring siger mig dog også, at når man tager hensyn til en lille gruppe, så skal man passe på, at det ikke bliver på bekostning af den store gruppe. Derfor skal man sikre sig, at den store medarbejdergruppe er med i beslutningen, så beslutningsprocessen sker i medvind. Ellers kan de gode intentioner om rummelighed give den modsatte effekt, forklarer Manu Sareen, der igennem sit arbejde som integrationskonsulent har oplevet, at det kan udvikle sig til værdikampe, hvis ikke alle er taget med på råd. Han husker blandt andet, hvordan et forslag om at droppe pølser på menuen i en sportsklub kørte op i en spids. - Det blev helt afsporet. Derfor er det min holdning, at man skal gøre alt for, at medarbejderne er med, så hinandens forskelligheder bliver afmystificeret. Man skal skabe et værdigrundlag for arbejdspladsen, som der er enighed om, forklarer Manu Sareen, som foreslår, at værdigrundlaget skrives ned. - Det skal man også gøre, hvis man som arbejdsplads eller fagforening vil gøre det modsatte. Nemlig beslutte at religion ikke er

9 er uden svinekød baggrund til at føle sig bedre tilpas i det sociale en del af arbejdspladsen, siger Manu Sareen. - De fleste minoriteter ønsker dog ikke, at der skal gøres et stort nummer ud af det. De bliver let stigmatiseret i godhedens navn, hvilket de ikke ønsker. De vil bare gerne glide ind på arbejdspladsen, tilføjer han. En simpel, men effektiv måde at undersøge rummeligheden på arbejdspladsen er at lave en spørgeskemaundersøgelse. Manu Sareen understreger, at undersøgelsen ikke behøver at være stor og besværlig. Bare spørgsmål som Hvad synes du om arbejdspladsen? og Hvad synes du om kollegerne? kan give mange brugbare svar. Ifølge Manu Sareen er det blot vigtigt, at besvarelserne sker i anonymiseret form. - Nogle vil svare jeg bliver stødt over det og det, hvilket så kan give et reelt billede af, hvilke tiltag arbejdspladsen behøver, forklarer Manu Sareen. Turban eller ej Allerede når nye medarbejdere hos MAN Diesel A/S skal igennem introduktionsforløbet for medlemmer af Metal, slår tillidsrepræsentant Werner Jørgensen fast, at det er fagforeningens politik, at der skal være plads til alle. - Jeg er ligeglad, hvor de kommer fra og hvordan de ser ud. Turban eller ej. Så længe de overholder virksomhedens regler. Religiøse eller racemæssige stridigheder vil vi ikke acceptere på arbejdspladsen, forklarer Werner Jørgensen. Hvis han får nys om, at en medarbejder mobber, er der straks en advarsel på vej. Og hvis vedkommende fortsætter, bliver næste samtale med jobformidlingen, for så er det nemlig ud af vagten på MAN Diesel. - Vi vil ikke i medierne om, at vi har dybt amoralske arbejdsforhold. Medarbejdere med anden etnisk eller religiøs baggrund får ikke særbehandling, men de skal heller ikke risikere at blive chikaneret, konstaterer Werner Jørgensen. Hvis medarbejderne har behov for at bede i arbejdstiden er der også mulighed for det. - Det blander vi os ikke i. De er velkomne til at liste hen og bede, hvis de har behov for det, fortæller Werner Jørgensen. Den rummelige tilgang er ikke et udtryk for, at MAN Diesel A/S i København har haft personalespændinger. Ifølge tillidsrepræsentanten er det et udtryk for et ønske om, at alle uanset baggrund skal behandles lige og ordentligt og have de samme muligheder, hvis de ellers overholder spillereglerne. - Det får de ikke, hvis de holdes ude. Folk med andre trosretninger har lige så meget ret til at være her som os andre, siger Werner Jørgensen og henviser til, at der jo heller ikke er nogen, der udspørger ham, hvorfor han har Thors hammer hængende i en kæde om halsen. Werner Jørgensen Foto Harry Nielsen CO-Magasinet side 8-9

10 Af Tine Bjerre Larsen Foto Jens Hasse Mobning Ligesom der er frispark og straffe i en fodboldkamp, skal der også være retningslinjer for adfærden på arbejdspladsen Mobning og chikane skal frem i lyset og regler for adfærd og en egentlig mobbepolitik på arbejdspladsen er et must. Det mener en af verdens førende forskere inden for området, nordmanden Helge Hoel fra Manchester Business School, University of Cambridge i Storbritannien. Hvordan man kan tage fat i problemerne og bekæmpe mobning, fortalte han om på de temadage om mobning, som TekSam afholdt tre steder i landet i november. Når Helge Hoel holder oplæg om emnet, tager han typisk afsæt i en case, så deltagerne ud fra den kan diskutere, om der er tale om mobning. - Og de vil højst sandsynligt være i tvivl. For mobning er ikke noget entydigt og enkelt begreb. Det bliver brugt og misbrugt i mange sammenhænge, blandt andet i politiske kampagner. Men det er vigtigt for os alle sammen, at vi finder kernen i mobbeproblematikken, så vi ved, hvad vi taler om, siger Helge Hoel. Han bor og arbejder i Storbritannien, hvor regler og politikker for mobning og chikane er noget, som alle store virksomheder har. Og det er vejen frem, mener den internationale forsker. - I Norge derimod mener vi ikke, at vi behøver den slags formaliteter. Der har vi et uformelt arbejdsliv med fagforeninger og arbejdsledelse og går ud fra som en selvfølge, at alle er imod mobning. Men den holdning er et problem. For det er underligt, at vi på den ene side ikke kan forestille os en fodboldkamp spillet uden regler, mens vi på den anden side mener, at vi kan klare os foruden, der hvor vi tilbringer otte timer om dagen, siger Helge Hoel. Offer eller vidne Arbejdslivet har ændret sig de sidste ti år. Som skandinaver er vi ikke længere så kulturelt ens som tidligere. Det skyldes blandt andet EU og migration fra andre dele af verden, og derfor har vi brug for regler og politikker på arbejdspladsen, mener Helge Hoel. Men er mobning ikke et relativt lille problem? - I de skandinaviske lande er problemet mindre end i andre lande. Ifølge undersøgelser oplever mindst fem procent af os mobning heraf nogen i alvorlig grad. Men endnu flere vil i løbet af et arbejdsliv komme ud for situationer, hvor de er vidne til, at andre bliver mobbet. Det gælder ikke bare mobning, men også chikane af seksuel karakter eller i forhold til kultur og etnicitet. - Mit hovedbudskab er, at vi skal have politikker for begge dele for at forebygge og vide, hvad vi skal gøre, når vi står i situationen. Det ved vi ikke i dag, hvor ledelsen håber på, at problemet går over og folk holder op. Men håb er ikke tilstrækkeligt konstruktivt i forhold til et problem med så alvorlige konsekvenser for den enkelte og hele arbejdspladsen, siger Helge Hoel. Ikke folks egen skyld Mobning rammer inden for alle brancher og alle typer af medarbejdere. Dem på gulvet og dem i ledende funktioner. Vi har alle et moralsk ansvar for at komme mobning til livs, og der er ikke belæg for at mene, at det er folks egen skyld, understreger nordmanden, der i over ti år har forsket i emnet. - Man har undersøgt, om det er mennesker med bestemte egenskaber, der bliver mobbet, og noget tyder på, at meget følsomme mennesker er mere udsatte. Måske fordi de er mere flinke over for deres kolleger. Men ellers viser al forskning, at vi alle sammen kan rammes. For nogle er det et chok og et sammenbrud af deres verdensforståelse, når de efter et langt arbejdsliv, hvor de altid har opført sig Kontakt TekSams samarbejdskonsulenter Sager om mobning og chikane kan være svære at håndtere for den enkelte, men det er muligt at henvende sig anonymt til TekSams samarbejdskonsulenter. Man kan også altid kontakte CO-industri for råd og vejledning. I begge tilfælde på telefon Udvalgte hjemmesider om mobning: TekSams hjemmeside har blandt andet fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af konflikter på arbejdspladsen: Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs undersøgelse af, hvordan mobning har en direkte fysisk konsekvens: HKs hjemmeside Vejledning og styrkespil fra Branchearbejdsmiljørådet på social- og sundhedsområdet: Vejledning fra Arbejdstilsynet på AT-vejledning D 4.2. om mobning og seksuel chikane oplyser om årsager, forebyggelse og håndtering. Vejledningen findes på

11 ordentligt, pludselig udsættes for mobning eller chikane, siger Helge Hoel. Mobning kan give store traumer og udløse en negativ spiral, fordi den mobbede ændrer adfærd og bliver mere aggressiv og humørsvingende. - Da ingen gider være sammen med en, som altid er vanskelig og kun taler om sig selv, bliver den mobbede frosset ud af arbejdspladsen og måske ud af arbejdsmarkedet, forklarer Helge Hoel. Men det er ikke så meget årsager og konsekvenser af mobning, som lektoren i organisationspsykologi talte om på temadagene. Det handlede først og fremmest om indsatsen over for mobning på arbejdspladsen. - Vi har alle et ansvar. Derfor må tillidsrepræsentanter, arbejdstagere og ledelse sammen finde ud af, hvordan man kan indføre regelsæt og udarbejde mobbepolitikker, så de ikke ender som et stykke papir i en reol. Vi skal sikre, at politikkerne bliver formidlet ordentligt og fulgt op i praksis, understreger Helge Hoel. Mobning er ledelsens ansvar, men som den, der kender virksomheden og kollegerne, er det oplagt, at tillidsrepræsentanten også spiller en central rolle. Det kan for eksempel være som mægler, når der opstår chikane på arbejdspladsen. Eller som den, der opfordrer til, at man taler åbent om problemerne og får en egentlig mobbepolitik, der beskriver, hvordan man som medarbejder skal forholde sig, hvis man oplever mobning. Socialt Udviklingscenter har udgivet bogen Den stille epidemi, og i den beskrives, hvordan tillidsrepræsentanten er det bedste våben mod mobning. Du kan læse mere på Mobning rammer inden for alle brancher og alle typer af medarbejdere. Dem på gulvet og dem i ledende funktioner. CO-Magasinet side 10-11

12 Af Erik Kristensen Foto Anders Bach Sikkert blik for kollegern Ceres lukker. Jesper Frid har tjekket jobnet.dk men der var ikke nogen, d Den 30. november går fællestillidsrepræsentant Jesper Frid for sidste gang ud af porten på Ceres Vej 1 i Århus. Han er en af de 126 bryggeriarbejdere, der mister jobbet, fordi Royal Unibrew lukker Ceres. - Som fællestillidsrepræsentant kunne jeg have sikret mig selv et andet job, fordi der bliver opretholdt nogle få arbejdspladser her i Århus. Men jeg ville da ikke kunne se mig selv i øjnene hvis jeg overtog et job, som en kollega plejer at udføre, siger Jesper Frid. I mange måneder vidste han, at Ceres skulle lukke, men som A/S-bestyrelsesmedlem kunne han ikke dele sine frustrationer med kollegerne. Det forbød hans tavshedspligt. - Det er noget af det mest ubehagelige, jeg har prøvet. Han kæmpede imod lukningen og mener selv, at han havde argumenterne i orden. Men kort efter nytår meddelte ledelsen, at bryggeriet skulle lukke med udgangen af november og produktionen flyttes til andre bryggerier. For kollegerne var det som et lyn, der slog ned fra en klar himmel. - Nogle kolleger reagerede straks andre først nu. Mange har simpelthen ikke troet på, at vi lukker, siger Jesper Frid. - Nogle har været her i 40 år og kan dårligt huske en anden arbejdsplads, hvis de overhovedet har været andre steder end her. Det forekommer lidt abstrakt, at man om nogle få uger skal begynde på en ny arbejdsplads eller stå i arbejdsløshedskøen. For Jesper Frid var beslutningen om at lukke Ceres startskuddet til mange måneders hårdt slid for at sikre de bedst mulige fratrædelsesvilkår for kollegerne. - I snart et år har jeg kørt i døgndrift. Jeg har altid min telefon åben og møder også ind aften og nat, når folkene har brug for information. Jeg har ikke haft tid til at tænke på mig selv. På det punkt er jeg ikke anderledes end andre tillidsfolk. Man vil gøre det bedst muligt for kollegerne, selv om man slider på sig selv. En midlertidig arbejdsplads I 1991 arbejdede Jesper Frid som mekaniker. Dårlige tider kostede ham jobbet, og som en overgangsløsning fik han i 1991 job på Ceres. - Jeg regnede med, at jeg skulle være mekaniker igen, men jeg tjente lige så godt på Ceres, og der var et godt kammeratskab, fortæller Jesper Frid. - Det var nærmest som en lille familie. Folk var tæt på hinanden, delte sorger og glæder. Det faldt jeg for. Jeg trivedes så godt, at jeg blev på Ceres. Gradvist kom Jesper Frid over på brygsiden - den hvide linje. - Det var rigtig spændende, og vi havde stor indflydelse på eget arbejde. I 1993 stillede han op til tillidsrepræsentant for brygsiden. Han regnede ikke med at blive valgt. Men det blev han. - Det er en helt anden verden at arbejde som tillidsvalgt. Jeg kan lide at læse, at løse problemer og at tale med folk. Det gik mig simpelthen i blodet. Tre år senere blev han valgt til fællestillidsrepræsentant for de 150 kolleger i CO-gruppen. Han kastede sig ud i at bygge bro over særinteresserne mellem de altid lukningstruede bryggerier i koncernen. Fællestillidsrepræsentant Jesper Frid på Ceres vidste længe før sine kolleger, at bryggeriet skulle lukke. Det er noget af det mest ubehagelige, jeg har prøvet, siger han.

13 es uddannelse er søgte en fællestillidsrepræsentant - Det gjaldt om at opbygge et sammenhold på tværs af bryggerierne, fordi en fælles strategi også er en fælles styrke over for ledelsen, fortæller Jesper Frid. De seneste fire år har han siddet i A/S-bestyrelsen. En tand længere med uddannelse Jesper Frid er godt tilfreds, når han ser tilbage på årene som fællestillidsrepræsentant. - Meget er lykkedes. Jeg har for eksempel forsøgt at gøre uddannelse til en naturlig del af virksomhedens og kollegernes dagsorden. Det har vist sig at være en rigtig strategi. Han er særlig stolt af, at han har fået gjort industrioperatøruddannelsen obligatorisk for bryggeriarbejderne på Ceres. 60 kolleger har igennem en årrække fået svendebrev som industrioperatører. Der har været fra to til ni bryggeriarbejdere på Århus Tekniske Skole ad gangen. - Det er en uddannelse på fuld tid i halvandet år, hvor de har fået fuld løn. De 60 kolleger bliver de første, der får arbejde, nu hvor Ceres lukker, konstaterer Jesper Frid. I forbindelse med den forestående lukning har han været med til at konstruere en særlig kompetenceattest. Han kalder det et Ceres-svendebrev. - Der er mange ting, som folk kan, men som vi ikke plejer at have papir på. Man kan eksempelvis have lært noget ved sidemandsoplæring. Man har måske beskæftiget sig med lean, informationsteknologi eller miljø og ved en masse om det. Det er kompetencer, som man typisk ikke har papir på. Man har simpelthen ikke drømt om at skrive det ned det er jo bare noget, man kan. Nu hjælper vi kollegerne med at kortlægge deres kompetencer i et Ceres-svendebrev. Medarbejderne har ret til uddannelse i opsigelsesperioden. Det er en del af den job- og velfærdsaftale, Jesper Frid har været med til at strikke sammen i forbindelse med lukningen. Mange har benyttet lejligheden til at tage truckførerkurser, kranførerkurser og så videre. - Vi er gået en tand længere end andre virksomheder ved at give kollegerne industrioperatør-uddannelsen, Ceressvendebrevet og gode muligheder for uddannelse i opsigelsesperioden. Derfor er jeg sikker på, at de nok skal finde arbejde, siger Jesper Frid, der selv vil prøve at undgå at stå i arbejdsløshedskøen. - Det er hårdt at være ledig. De bliver ikke behandlet ordentligt de bliver jagtet, siger Jesper Frid, der vil savne arbejdslivet på Ceres. - Selv om vi har været nogle brokkerøve og kæmpet for bedre forhold, så må vi indrømme, at det her er en arbejdsplads, hvor vi var blevet. Det sværeste bliver at undvære det stærke sociale netværk og sammenholdet blandt kollegerne og hvervet som kollegernes fællestillidsrepræsentant. Fakta om Ceres Bryggeriet lukker den 30. november i år. Der er blevet brygget Ceres-øl i Århus siden Ceres er en del af Royal Unibrew. I Danmark ejer koncernen bryggerierne Ceres, Albani og Faxe. Navn: Jesper Frid. Alder: 49 år. Fødested: Glostrup. Bopæl: Gl. True. Arbejdsplads: Ceres i Århus. Uddannelse: Uddannet motorcykelmekaniker i Fagforbund: 3F. Tillidshverv: Fællestillidsrepræsentant for CO-gruppen på Ceres siden 1996, tillidsrepræsentant for bryggelinjen siden A/S-bestyrelsesmedlem siden Familie: Gift med Dorte og har en datter og to børnebørn. Fritidsinteresse: Motorcykler og camping i Italien. CO-Magasinet side 12-13

14 Af Ingrid Pedersen Foto Harry Nielsen TekSams årsdag Er elbilen Danmarks frem På TekSams årsdag kom deltagerne med ideer til at lave en elbil, der kan s Måske bliver elbilen Danmarks nye vindmøller. I hvert fald forsøgte Designskolen i Kolding, DONG og firmaet Works, der kommer fra filmbyen i Avedøre, at vride alle tænkelige input angående elbiler ud af de omkring 350 deltagere til TekSams årsdag i Odense Congress Center (OCC) i oktober. Årsdagen arrangeres af TekSam, CO-industri og DI s udvalg, der administrerer samarbejdsaftalen. I år var temaet Innovation. Hele dagen havde deltagerne, der bestod af medlemmer af samarbejdsudvalgene på godt 60 danske industrivirksomheder, hørt om emnet og mødt eksempler på succesrig innovation. Rampsnake redder de ansatte i lufthavnen fra dårlige rygge. De har selv været med i udviklingsprocessen. Til sidst skulle de selv udtænke drømmebilen med elmotor selvfølgelig, for transportsektoren er årsag til megen CO2-udledning. - Derfor kan vi opnå meget ved at få den alternative energi over i transportsektoren, sagde Elsebeth Gerner Nielsen, rektor for Designskolen. Der findes masser af elbiler på markedet til professionelt brug. Men til privat brug foretrækker mænd ordentlige biler, sagde en af deltagerne. Alligevel havde de mange gode ideer til fornyelse af den individuelle persontransport. Eksempelvis kombinationen af tog og elbil, så man over store strækninger kan sidde i sin egen lille kube i noget, der ligner et biltog, og bruge tiden på at læse eller arbejde. Når man skal væk fra togstrækningen, kan bilens egen elmotor komme i brug. En anden deltager nævnte, at han kører i bil for at være i fred. I køkken og alrum derhjemme er der larm, og han arbejder i et storrumskontor. - I drømmebilen skal der derfor være fuldstændig ro og stille, sagde han. - Jeg drømmer om en bil, der helt automatisk stopper, når et barn løber ud på vejen foran den, sagde Susanne Bang, Codan Tech. Rampsnake mod dårlige rygge Allerede da deltagerne kom til OCC, kunne de se resultatet af et vellykket innovationsforløb. Pladsen foran indgangen var fyldt op med et stort flytbart transportbånd ved navn Rampsnake og en moderne bagagevogn fra Kastrup Lufthavn. Tidligere baksede bagagefolkene med de tunge feriekufferter i langt højere grad end i dag, og mange rygge blev ødelagt på den konto. Men Arbejdstilsynet krævede, at der blev fundet en løsning, så bagagearbejderne ikke blev nedslidt. Løsningen blev fundet, og det var den, som stod ved indgangen til kongrescentret. På årsdagen fortalte direktør for CphDesign Lars Thøgersen, hvordan virksomheden havde samarbejdet med bagagearbejderne i lufthavnen om at udvikle den tekniske løsning. Rampsnake har fjernet 80 procent af alle fysiske belastninger i lufthavnen og samtidig øget produktiviteten blandt de ansatte. CphDesign har netop modtaget Designrådets årspris 08 for blandt andet Rampsnake. Dagens første oplægsholder, professor Hans Siggaard Jensen, fortalte, at innovation er opfindelser, der skaber værdi på et marked. - Georg Gearløs er ikke innovativ. Han er bare en skør opfinder. Men Diesels opfindelse af forbrændingsmotoren var. Han indså, at det var åndssvagt at drive skibe frem ved hjælp af dampmaskiner, og derfor opfandt han forbrændingsmotoren, fortalte Hans Siggaard Jensen. Han nævnte også, at innovation ikke behøver at dreje sig om ting. - Det kan også være social innovation. Det er de danske børnehaver et eksempel på. Ved hjælp af dem lykkedes det at kombinere en høj arbejdsmarkedsfrekvens for kvinder og et velfungerende familieliv, konstaterede han og tilføjede, at også det danske skattevæsen har været fantastisk innovativt. - Måske betaler vi ikke skat med glæde, men det er da innovativt, at danskerne elsker at lave deres egen regning til sig selv fra Skatteministeriet ved hjælp af Tast Selv, sagde han. Fra 60 til medarbejdere Fællestillidsrepræsentant Kim Hvid Thomsen og senior vice president Peter Wenzel Kruse, begge fra Vestas, fortalte om processen forud for virksomheden, der blev til Vestas. Den skyldtes blandt andet energikrisen og de bilfrie søndage i 70 erne. - Det er et stort mentalt skifte fra at have været Vestjysk Stålteknik, der lavede håndmiksere og andre køkkenmaskiner, til at producere vindmøller til Californien, sagde Peter Wenzel Kruse. Da Kim Hvid Thomsen kom til Vestas i 1986, var der 60 ansatte i Lem ved Ringkøbing. I dag er der på verdensplan. - Så samarbejdsmåden er en anden. Vi har fokus på trivsel og samarbejde og sygefravær. Holdningen er, at vi skal have de bedste medarbejdere og de skal trives, sagde han og understregede, at i dag er et svejsecertifikat ikke nok, når man taler uddannelse i Vestas. - Man skal kunne sit håndværk, men man

15 tid? ælges. Forud var gået en dag om innovation skal også have viden om blandt andet kultur og it. Klingende Mønt Dacapo Teatret viste billeder ude fra virkeligheden bearbejdet til dialogteater. I teatrets fremstilling var virksomheden Klingende Mønt blevet til Coins Inc. Og set fra den nye ledelses synspunkt gik det hele fint. Men ude i produktionen så det ganske anderledes ud. Her blev aftaler ikke holdt, og principperne fra lean blev fejet af bordet, når vigtige kunder stillede krav. Det kunne mange af deltagerne genkende. - Der hvor jeg kommer fra, er det helt almindeligt, at ledelsen fedter problemerne af på teamkoordinatoren, lød det fra en deltager. En anden foreslog, at man tog den ansvarlige sælger med i produktionsafdelingen, så hun selv kunne stå til ansvar over for de kolleger, der fik planlægningen spoleret. - Det er da rart at se, at problemerne ikke kun findes på Danfoss, konstaterede tillidsrepræsentant Bente Nielsen, 3F, der også oplever en virksomhed, hvor udviklingen er løbet stærkt. - Jeg kunne genkende en hel del. Også at teamkoordinatoren fungerede som arbejdsleder, og at vi i produktionen ikke altid føler os værdsat, sagde hun og tilføjede, at det var ærgerligt, at ingen fra Danfoss ledelse deltog i dagen. - Innovation behøver bestemt ikke at være kedeligt. Tværtimod. Det er et rigtigt spændende emne. Succes i samarbejdet er noget af det, der bringer danske virksomheder frem i verden, sluttede TekSams næstformand Børge Frederiksen, 3F, dagen. På TekSams årsdag var emnet innovation i centrum, og deltagerne delte gerne ud af både holdninger og erfaringer. CO-Magasinet side 14-15

16 Af Tine Bjerre Larsen Foto Harry Nielsen Joan og chokoladefabrikken Hun har været medarbejder, mester, tillidsrepræsentant og er nu medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen på Toms Fabrikker. De mange kasketter er et kæmpe plus i tillidsarbejdet Da Joan Wind blev ansat på Toms Fabrikker A/S i Ballerup for tyve år siden, var der en regel om, at man skulle være ansat i et år, før man kunne blive valgt som tillidsrepræsentant. Hun gav udtryk for, at hun var interesseret i fagbevægelsen, og tillidskvinden på det tidspunkt mente, at Joan Wind havde nogle gode holdninger og så var den sag klar. Hun blev et år efter sin ansættelse valgt og var tillidsrepræsentant i en årrække, indtil hun meget til sin egen forbløffelse blev væltet af pinden for fem år siden. - Det kom fuldstændigt bag på mig til generalforsamlingen, og det var sådan lidt øv, øv, øv. Men efter at have været fornærmet en måneds tid fik vi talt tingene igennem, og det var en cadeau til mig, at jeg senere blev spurgt, om jeg ville stille op igen. Det ville jeg ikke, men da jeg blev opfordret af den ny bestyrelse, sagde jeg ja til at komme ind i A/S-bestyrelsesarbejdet. Jeg synes tillidshvervet er enormt spændende og havde savnet de impulser og den ekstra dimension, det giver, siger Joan Wind. Selv om hun ikke længere sidder med ved lønforhandlinger, har hun stadig fingrene langt nede i dagligdagens problemstillinger. Hun kan simpelthen ikke lade være. Hun taler med tillidsfolkene, og de trækker på hendes erfaring og viden. At få indblik i, hvordan virksomheden hænger sammen, er spændende, og det er en stor fordel at kunne se en sag fra flere sider, synes hun. - Tingene bliver ikke så sort-hvide. Som medarbejder kan man ikke forstå, hvorfor éns ideer ikke bare kan føres ud i livet. Men det kan være, fordi ledelsen har andre planer eller fordi der ikke er penge til det. Det Joan Wind er medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen på Toms Fabrikker A/S i Ballerup ved København. Tidligere tet af pinden for fem år siden. er ligesom med éns egen økonomi. Der er ting, man ønsker sig, som man ikke har råd til lige nu, men som man på længere sigt kan anskaffe sig, forklarer Joan Wind. Jeg sørger for den gode stemning Hun vil ikke kalde sig selv firmaets kvinde, men synes at hun er meget god til at formidle begge siders synspunkter og til at skabe dialog. For også ledelsen kan have svært ved at forstå, hvorfor medarbejderne ikke bare lige kan gøre sådan og sådan. Indimellem savner hun, at ledelsen er mere opmærksom på den hjælpsomhed, som de ansatte har indbyrdes. - Vi arbejder sammen for alles bedste. Som proceskører starter jeg anlægget, men jeg holder øje med om der er run på i pakkeen-

17 Joan Wind er god til at skabe dialog på Toms. Det betyder blandt andet, at ledelsen bedre forstår, hvorfor kollegerne ikke altid lige bare kan gøre, som ledelsen ønsker. Orla Brink Frederiksen, medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen i Norhaven i Viborg, har sendt Tillidsstafetten videre til Joan Wind fra Toms Fabrikker A/S i Ballerup, der også gennem fem år har været medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen. Han mødte Joan Wind på et kursus om bestyrelsesarbejde og beskriver hende som en pige med ben i næsen. Joan Wind har tidligere været tillidsrepræsentant på Toms i en årrække. var hun tillidsrepræsentant i en årrække, men blev væl- den og går ind og hjælper, hvis det er tiltrængt. Der kan jeg godt blive lidt småmopset, hvis ledelsen spørger, om jeg ikke passer mit arbejde eller holder pause, fordi jeg ikke er på min plads. Mange af hendes kolleger har fejret 25 års jubilæum på chokoladefabrikken, og selv er hun også nærmest groet sammen med sin arbejdsplads. - Det er vores egen lille fabrik, som jeg føler er en del af mig selv. Jeg sørger for, at mine kolleger har det godt, og at tingene går så gnidningsløst som muligt. Det har altid ligget til mig, det med at ville skabe en god stemning. Og det er især vigtigt i dag, hvor arbejdslivet er hårdere end for tyve år siden. Ingen kommer sovende til deres penge. Mens ledelsen fokuserer på at få kiloene igennem, så de tjener mest muligt, tænker jeg meget på, hvad man kan gøre for, at pigerne ikke knokler så meget. Vi vil alle sammen gerne tjene penge, men ikke ødelægge os selv, siger Joan Wind. Man skal kunne begå sig Joan Wind har været på en del kurser i økonomi og strategi, men hun har også lært noget om, hvordan man gebærder sig som medarbejdervalgt i en A/S-bestyrelse. - Du kan ikke møde op i lasede cowboybukser, for man er firmaets billede udadtil. Jeg har ikke kjole på, men altid pæne bukser og altså ikke hverdagstøj. Det er også vigtigt at kunne ramme tonen rigtigt. Nogle steder siger man De, men her på fabrikken er vi altså dus, siger Joan Wind. Som medarbejdervalgt får hun ting at vide på møderne, der er uden for referat, og det er vigtigt at huske, hvad man siger videre til kollegerne, og hvad man holder for sig selv. - Mine kolleger kan godt spørge, hvor jeg har været henne, fordi jeg har fri, når jeg går til møder, men de borer ikke i, hvad jeg så har fået at vide. De er klar over min situation. Somme tider fortæller jeg om nogle tiltag, andre gange siger jeg: det ved jeg ikke noget om. Her hjælper det, at ledelsen er meget åben, også hvis det ikke går så godt. Det kræver sin kvinde I starten var hun meget træt efter at have siddet i møde en hel dag, og hun synes stadig, at man skal være temmelig kvik i pæren for at følge med. Men det går. Arbejdet er spændende, og når motivationen er stor, lærer man nemmere. Der er fem bestyrelsesmøder om året plus det løse, men det meste af ugen handler tillidsjobbet om konkrete og praktiske ting. Og som tidligere tillidsrepræsentant er hun i stand til at løse de fleste problemer selv. - Jeg kommer nok til at blande mig mere og skelner måske ikke så skarpt mellem at være tillidsrepræsentant og medarbejdervalgt. Mester ved også, at jeg har en erfaring at trække på, men kræver det en tillidsrepræsentant, så går vi op og henter dem, siger Joan Wind. Hun synes, at det er ærgerligt, at medarbejderne ikke står helt så stærkt, som de gjorde engang, da alle var medlem af NNF. Det fri fagforeningsvalg har fordelt folk på forskellige fagforeninger, men Joan Wind advarer altid mod at ville spare penge og fortæller, hvad man risikerer at gå glip af. Selv er Joan Wind ikke gået glip af så meget. Hun har fået lov at prøve mange ting. I dag er hun procesoperatør, men hun har tidligere været mester. - Hvis folk er sure på deres mester, så kan jeg finde på at sige: hør lige her, det kan være, at han har en pointe. Som mester ser han tingene oppefra, og at jeg også har været i den position er et kæmpe plus i mit daglige tillidsarbejde. Jeg har prøvet mange ting, men direktørstolen er jeg ikke interesseret i, siger Joan Wind med smil i stemmen. CO-Magasinet side 16-17

18 Internationa International fagbe Frygter 20 millioner flere ledige Den globale finanskrise vil muligvis øge arbejdsløsheden i verden med omkring 20 millioner, frygter generaldirektør Juan Somavia, FN s arbejdsorganisation ILO. - Der er derfor behov for en omgående og koordineret indsats fra FN-landenes regeringer for at undgå en social krise, som bliver stadig mere alvorlig, langvarig og global, siger han. Kritik af Norge Norge har ratificeret alle otte FN-konventioner om arbejderrettigheder. Men på trods af, at landets lovgivning i almindelighed følger de bindende internationale aftaler, benytter regeringen sig af tvungen voldgift for at forhindre strejker ligesom den intervenerer i arbejdskonflikter også på ikke-livstruende områder, der ligger ud over de internationalt anerkendte områder. Det fremgår af en rapport fra den internationale faglige sammenslutning ITUC, der tæller 168 millioner medlemmer i 155 lande. Rapporten understreger paradokset mellem en progressiv norsk lovgivning, der beskytter befolkningen mod diskrimination, og praksis med en fortsat diskrimination, når det eksempelvis gælder forskellige lønninger for mænd og kvinder for samme slags arbejde. Der er ikke informationer om børnearbejde i Norge. Imidlertid er der fortsat tilfælde af menneskehandel i forbindelse med kommerciel seksuel udnyttelse (prostitution) i landet, hedder det i rapporten fra ITUC, der opfordrer den norske regering til at indrette reglerne i overensstemmelse med ILO-konventionerne. Masseprotester mod nedskæringer Fagforeninger i både Tyskland og Italien protesterede i slutningen af oktober mod omfattende nedskæringsplaner i it-koncernen HP-EDS (tidligere Hewlett-Packard). Koncernen vil skære sin arbejdsstyrke ned med 7,5 procent inden for de kommende tre år. Det betyder, at hele ansatte i den nydannede it-koncern på verdensplan vil miste deres job. Fagforeningerne frygter for omfanget af nedskæringerne, der er de største i virksomhedens historie. I Europa skønnes det, at fyringerne især vil ramme de EDS-ansatte, hvoraf omkring risikerer at blive fyret. I Tyskland har det europæiske samarbejdsudvalg, repræsentanter for fagforbundet Ver.di og det tyske metalarbejderforbund IG Metall holdt en fælles protestaktion foran koncernens tyske hovedkvarter i Rüsselheim. I Italien har en lang række fagforbund forgæves forsøgt at få indkaldt til et trepartsmøde med virksomheden og den italienske minister for økonomisk udvikling for at drøfte følgerne af nedskæringerne for virksomheden i Italien. I protest mod, at it-koncernen nægtede at deltage, nedlagde samtlige ansatte ved koncernens afdelinger i Italien arbejdet den 21. oktober. Ifølge it-koncernen sker nedskæringerne som led i en global rekonstruktion efter Hewlett-Packards overtagelse af EDS i slutningen af august. Hewlett-Packard er amerikansk ejet med hovedsæde i Plano, Texas, USA, og med virksomheder i 50 lande. Ny formand for Sveriges største forbund Den 48-årige Cecilia Fahlberg er valgt til ny formand for det nye store svenske fagforbund Unionen. Unionen er en sammenslutning af Sif og HTF og er med en halv million medlemmer det største fagforbund for privatansatte i Sverige. Cecilia Fahlberg, der er civiløkonom, har tidligere været næstformand og forbundssekretær i HTF, hvor hun også har været leder af forhandlingsafdelingen. Øget ulighed i verden På trods af stærk økonomisk vækst, der har skabt millioner af nye job siden begyndelsen af 1990 erne, er indkomst-ulighederne vokset dramatisk i de fleste af verdens regio- Klip fra fagbladene Chefer har svært ved at tilpasse sig Mange chefer har tilsyneladende svært ved at tilpasse sig en moderne lederrolle. Hvor ens overordnede tidligere delegerede, kontrollerede og styrede, er der i dag brug for anerkendende ledere, der motiverer og engagerer deres medarbejdere. Det kan de blandt andet gøre ved at gå aktivt ind i og opfordre medarbejderne til at udvikle deres kompetencer. Det er bydende nødvendigt at vedligeholde og lægge til sine kompetencer, hvis man vil undgå at stå først i køen, hvis der skal fyres. Uddannelseskonsulent Claus Agø Hansen i HK Privatbladet (HK) om undersøgelse, der viser, at over halvdelen af medlemmerne ikke får opbakning til efteruddannelse fra deres leder. Forsikringsfællesskab Medlemmerne opfatter primært fagforeningen som et forsikringsfællesskab, hvor man kan få hjælp ved problemer, som relaterer sig til overenskomst og ansættelsesaftaler, og i det hele taget hvis man får problemer med sin arbejdsgiver. Man er ikke nødvendigvis enig med sin fagforening i alle politiske spørgsmål, men det er underordnet i forhold til forsikringsdelen og det uddannelsesfællesskab, som fagforeningen typisk også tilbyder. Til gengæld skal fagforeningen ikke nødvendigvis bruge ret mange ressourcer på rabatordninger, rejser og lignende ikke-faglige tilbud. Professor Steen Scheuer, Syddansk Universitet, i Elektrikeren (Dansk El-Forbund) om hvad fremtidens medlemmer forventer af fagforeningerne. Lært at leve med museskader Enten har vores medlemmer lært at leve med deres skader eller fundet sig et andet job. Mange er jo interesserede i at kunne beholde deres job og sammen med arbejdsgiveren finde en holdbar løsning. Det er stadig meget svært at få anerkendt museskader. Det er et faktum, at hyppigt og langvarigt sygefravær kan føre til udstødelse fra arbejdsmarkedet. I Teknisk Landsforbund vil vi derfor arbejde på, at forebyggelse af museskader i fremtiden vil blive prioriteret højt af arbejdsgiverne. Faglig sekretær Saskia Madsen Østerbye i Teknikeren (Teknisk Landsforbund) på baggrund af, at kun få medlemmer har ønsket at få genoptaget sager om museskader.

19 l fagbevægelse ner. De vil blive yderligere forværret takket være den seneste finansielle krise. Det viser en netop offentliggjort rapport fra FN s arbejdsorganisation ILO. Rapporten fastslår, at de, der især rammes af den øjeblikkelige finansielle og økonomiske krise, er de hundreder af millioner mennesker, der ikke har fået andel i den hidtidige vækst. Rapporten viser, at selv om den globale beskæftigelse steg med 30 procent fra 1990 erne til 2007, steg indkomstgabet mellem rige og fattige familier væsentligt i samme periode. Og sammenlignet med tidligere fremgangsperioder opnåede arbejderne en mindre andel af den økonomiske fremgang end i tidligere perioder. I 51 af 73 lande, hvor man har kunnet indhente data, er reallønnen relativt faldet i de seneste to årtier. Mest i Latinamerika og Caribien med et minus på 13 procent, efterfulgt af Asien og Stillehavsområdet med 10 procent. Samtidig er lønforskellene mellem top og bund øget betragteligt. Eksempelvis i USA, hvor toplederne i de 15 største selskaber tjente 520 gange mere end deres gennemsnitsarbejdere. I 2003 var forskellen kun 360 gange mere. Lignende markante forskelle om end i lidt mindre grad, er der i Australien, Tyskland, Hong Kong (Kina), Holland og Sydafrika. I kølvandet på de øgede forskelle mellem rige og fattige følger stigende kriminalitet, lavere gennemsnitslevetid, og i de fattigste lande underernæring og øget sandsynlighed for at børnene tages ud af skole for at arbejde. Allerede nu er der derfor i mange lande en udbredt opfattelse af, at globaliseringen ikke er til fordel for det store flertal af befolkningerne, hedder det i FN-rapporten. Nordisk kritik af arbejdstidsdirektiv Industriansatte i Norden (IN) med 1,2 millioner ansatte i de nordiske landes metal-, kemi-, papir-, tekstil- og mineindustri kritiserer de foreslåede ændringer i EU's arbejdstidsdirektiv, som for tiden behandles i Europa-Parlamentet. Kritikken går især på bestemmelserne om den maksimale ugentlige arbejdstid og de øgede muligheder for at komme uden om reglerne, der lægges op til med forslaget. IN kræver, at revisionen af direktivet i stedet for tilbagegang fører til en bedre beskyttelse af arbejdernes sundhed og sikkerhed og sikrer en bedre sammenhæng mellem arbejde og familieliv. Nye overgreb i Korea 12 blev arresteret, en indlagt på hospital og mange blev kvæstet, da koreansk politi og hyrede bøller midt i oktober angreb demonstrerende metalarbejdere. Det skete i et forsøg på at fjerne demonstranter foran virksomheden Kiryung Electronics, hvor der har været strejke i de seneste tre år. De ansatte, der alle er kvinder, blev i sin tid ansat via et vikarbureau. De meldte sig ind i Koreas metalarbejderforbund KMWU i juli 2005 for at kæmpe for ligeløn og bedre arbejds- og sikkerhedsforhold på Kiryungfabrikken. Kort efter truede virksomheden med at fyre alle, der meldte sig i fagforeningen, hvorefter arbejderne gik i strejke. Kiryung Electronics er hovedleverandør til Sirius Satellite Radio. Det er bil- og bådradioer og stereoanlæg, der især sælges i USA. Selskabet samarbejder bl.a med bilfabrikkerne BMW, Chrysler, Daimler, VW, Ford, Volvo og Toyota. Virksomheden har nægtet at forhandle med fagforeningen og har begået en lang række grove overgreb på de ansatte med støtte fra regeringen. Overfaldet på de strejkende i oktober kom kun tre måneder efter, at FN s arbejdsorganisation ILO i en meget skarp påtale bad Koreas regering om at sikre de ansattes rettigheder. ILO opfordrede samtidig regeringen til at nedsætte en uafhængig kommission til at undersøge de ulovlige fyringer af fagforeningsmedlemmer og virksomhedens ansættelse af et privat vagtværn til at slå ned på strejkende. Voksenlærlinge Vi er klart modstandere af, at alderen for voksenlærlinge skal hæves og udelukkende gælde for voksne uden kompetencegivende uddannelse. Der findes et stort antal danskere, som har en faglært uddannelse bag sig, hvor uddannelsen enten er blevet forældet, eller den branche, de er uddannet til, er i så markant tilbagegang, at uddannelsen ikke længere indeholder fremtidsperspektiver for dem. Giv dog de voksne mulighed for at få en uddannelse inden for brancher, hvor der er mangel på arbejdskraft, og hvor markedet er i høj vækst. Næstformand Henrik W. Petersen i Blik og Rør (Blik- og Rørarbejderforbundet) om regeringens forslag om at begrænse voksenlærlingeordningen. ID-kort til værn mod plat Da EU blev udvidet med ti nye stater den første maj 2004, sagde vi: Vi vil ikke acceptere et B-hold. Men vi har fået et B-hold. Vi ser folk, der arbejder til en ussel løn, der bor i kældre og skure og arbejder 58 timer om ugen: ti timer hver dag fra mandag til fredag, otte timer om lørdagen og så har de fri om søndagen til at gå i kirke. Det er på tide at synliggøre det professionelle malerfag. Ingen af parterne har noget imod kolleger fra Østeuropa. Det er alene den unfair konkurrence, mestre og svende vender sig imod. Formanden for Malernes Fagforening Storkøbenhavn Bo Rosschou i Maleren (Malerforbundet) om et IDkort, malermestre og fagforening indfører på de københavnske arbejdspladser. Hellere færre job end ingen Jeg anede ikke, at fyringerne var på vej og blev chokeret. Folk har jo lagt hele deres liv her, og det kostede 110 3F ere jobbet næsten kun kvinder. Det gør ondt at sige farvel, men det var nødvendigt for at overleve. Hellere færre job end ingen. Der blev grædt og raset, og kuren har været snak, snak og atter snak. Man kan ikke gøre så meget andet og så få folk på kurser. Fællestillidsrepræsentant Lis Knudsen, Faber i Ryslinge, i Fagbladet (3F) om udflytning af 110 job til Polen, hvilket ramte de ansatte som et chok. CO-Magasinet side 18-19

20 Noter LO: Tag hensyn til de unge i APV en Unge har dobbelt så høj risiko for at blive udsat for en arbejdsulykke som andre aldersgrupper. Alligevel gør virksomhederne ikke meget for at oplyse gruppen om, hvordan de undgår at komme til skade. Og det vil LO gerne ændre på. Ifølge Jobpatruljens endelige opgørelse fra i år er der kun 16 procent af de unge under 18 år, som er gjort bekendt med virksomhedens arbejdspladsvurdering (APV). Af APV en skal det blandt andet fremgå, hvordan man håndterer farlige situationer på den pågældende arbejdsplads. Og to ud af fem unge er ikke som loven ellers kræver blevet instrueret i at undgå arbejdsskader. Det viser opgørelsen, der bygger på interviews med unge under 18 år. LO-sekretær Ejner K. Holst opfordrer derfor virksomhederne til at gøre en særlig indsats over for de unge. - Jeg mener, at vi i APV-lovgivningen i endnu større udstrækning end i dag bør understrege virksomhedernes særlige pligt over for de unge. Det er lovpligtigt for alle virksomheder med ansatte at udarbejde en arbejdspladsvurdering. Den skal formuleres i samarbejde med de ansatte og den skal beskrive, hvor i virksomheden det halter med arbejdsmiljøet og hvordan man kan løse problemet, siger Ejner K. Holst. Hvert år dør op mod to unge under 18 år på arbejdet, mens fem til seks unge mellem år mister livet på arbejdet, viser tal fra Arbejdstilsynet. APV en er i fokus i både 2008 og 2009, hvor hele Europa har valgt at fokusere på arbejdspladsvurderinger. Du kan læse mere om APV på hjemmesiden eller på Løngabet er stadig stort Forskellen mellem mænds og kvinders gennemsnitlige løn er stadig til at tage og føle på. Tal fra Danmarks Statistik viser, at kvinders gennemsnitlige timeløn på det private arbejdsmarked ligger 15 procent eller 33,33 kroner under mændenes timeløn. For mens privatansatte kvinder i gennemsnit tjente 183,41 kroner i timen sidste år, så lå mændenes gennemsnitlige timeløn på 216,74 kroner i timen. I gennemsnit tjente en privatansat 206 kroner i timen sidste år. Der var størst lønforskel inden for ledelsesarbejde på højt niveau, hvor mænd tjente 363,94 kroner i timen, mens kvinder tjente 273,73 kroner i timen. En forskel på 25 procent i mændenes favør. Den mindste forskel i lønnen er der inden for landbrug og gartneri, hvor kvindernes gennemsnitlige timeløn lå på 150 kroner i timen, mens mændenes timeløn kom op på omkring 160 kroner i timen. Kompensation til kviksølvofre sikret Grindstedværket svigtede sit ansvar over for de medarbejdere, der arbejdede i direkte kontakt med kviksølv i perioden Det konkluderer en redegørelse, der også bedømmer Arbejdstilsynets indsats over for virksomheden som kritisabel. Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen (V) er på baggrund af redegørelsen parat til at sikre kompensation til medarbejdere på værket med kviksølvskader, selv om sagerne er forældede. Redegørelsen fastslår, at selv om Arbejdstilsynet var bekendt med de kritisable og sundhedsfarlige forhold på Grindstedværket, greb tilsynet ikke ind i tilstrækkelig grad. Selv om der blev holdt mange møder mellem tilsyn og ledelse, blev der for eksempel ikke givet påbud om at forbedre forholdene. Det burde der være gjort, konkluderer redegørelsen. Redegørelsen konkluderer desuden, at der er medarbejdere fra tiden i Grindsted, der har været udsat for massive koncentrationer af kviksølv, der kan have haft væsentlige konsekvenser for deres helbred. Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen vil nu sikre, at de medarbejdere får deres sag behandlet. - Det er en meget alvorlig kritik, der bliver rejst i redegørelsen, for de mennesker er rent ud sagt blevet behandlet helt uanstændigt af Grindstedværket. Jeg vil derfor sikre, at medarbejderne kan få deres sag behandlet, selv om sagerne ifølge loven er forældede. Jeg vil også sikre, at der på Finansloven afsættes penge til at give kompensation, siger ministeren. De sundhedsfarlige forhold på Grindstedværket fandt sted i 1960 erne og 1970 erne. Efter denne periode blev arbejdsmiljøforholdene bedre. 3F-gruppeformand: Kun plads til to LO-forbund LO bør kun bestå af to forbund: Et for offentligt ansatte og et for medlemmer fra den private sektor. Og det kan ikke gå hurtigt nok at nå dertil. Sådan lyder det klare budskab fra Børge Frederiksen, der er formand for 3F s Industrigruppe. Det skriver hjemmesiden 3f.dk. - Hvis vi skal sætte dagsordenen og ikke bare rende efter arbejdsgiverne, er det den vej, vi skal gå. Vi må af med de faggrænser, der bremser det faglige arbejde på arbejdspladserne. Målet må være, at der kun er én fagforening på en virksomhed, sagde han på 3F s årlige industrilandsmøde, der blev holdt i Aalborg i oktober. Han henviste til, at DI i dag favner op mod 70 procent af de organiserede arbejdsgivere både inden for industri, service, transport og byggeri. - Brancheskellene udviskes, og sådan er det også ude på arbejdspladserne. Vores to hovedudfordringer er at sikre gode overenskomster og uddannelse til medlemmerne. Det klarer vi kun med en fælles strategi, og så nytter det ikke, at to tillidsfolk skal slås om, hvem der skal organisere en medarbejder, sagde Børge Frederiksen. I LO har man tidligere diskuteret en opdeling i industriforbund og sågar at samle alle forbund i ét. Når Børge Frederiksen foreslår to forbund, skyldes det, at tingene trækker i hver sin retning på de to arbejdsmarkeder. - Vi satser fortsat på at forhandle tingene