God arbejdskraft. i et stærkt sundhedsvæsen
|
|
- Astrid Holst
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 God arbejdskraft i et stærkt sundhedsvæsen
2 God arbejdskraft i et stærkt sundhedsvæsen Layout og tryk: Danske Regioner
3 Forord Sundhedsvæsenet står i disse år over for en stor og grundlæggende udfordring i form af mangel på arbejdskraft. Nogle prognoser peger på, at sundhedsvæsenet omkring 2020 vil mangle ca sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter/hjælpere og speciallæger. Det svarer sammenlagt til procent af det nuværende antal ansatte på sygehusene. Andre prognoser er mindre dramatiske, men under alle omstændigheder er der en klar tendens mod et stort problem. Manglen på arbejdskraft vil udgøre en alvorlig barriere for at kunne leve op til ambitionerne om et sundhedsvæsen, der kan yde høj kvalitet i behandlingen på alle tider af døgnet hele året rundt. Det er en meget alvorlig udfordring, som kalder på løsninger. Derfor iværksætter regionerne nu en forstærket indsats over en bred front, og med en række nye initiativer, som samlet set skal imødegå udfordringen med mangel på arbejdskraft. I indsatsen er der især fokus på, hvordan der kan sikres et tilpas stort udbud af arbejdskraft på sundhedsområdet, hvordan de eksisterende kompetencer og arbejdskraftressourcer anvendes bedst muligt samt på attraktive arbejdspladser med gode arbejdsvilkår for personalet. Bent Hansen Formand for Danske Regioner
4 Flere skal uddannes Regionerne arbejder for at sikre sundhedsvæsenet en tilstrækkelig forsyning med arbejdskraft. Det kræver, at der er sammenhæng mellem optaget til sundhedsuddannelserne og sundhedsvæsenets behov. Det kræver desuden, at frafaldet på sundhedsuddannelserne mindskes betydeligt og at uddannelserne, herunder den lægelige videreuddannelse, gennemføres uden unødigt tidsforbrug. Der er desuden brug for at overveje, hvordan sundhedsuddannelserne kan tiltrække nye målgrupper, f.eks. mænd og studerende med anden etnisk baggrund end dansk. Øget optag på lægeuddannelsen. Øget optag på sygeplejerskeuddannelsen og SOSU uddannelsen. Øget optag på øvrige specialiserede uddannelser: bioanalytikere, radiografer, fysioterapeuter, psykologer, m.fl. Tæt samspil med professionshøjskolerne, bl.a. om bedre vejledning og udvikling af praktikken. Målrettet forebyggelse af frafald under studiet og i praktiktiden. Forsøg med forskellige typer af studiejobs for studerende, for at knytte dem tættere til sygehusvæsenet og understøtte gode studieforløb. Bedre vejledning af de studerende og udvikling af praktikken. Branding af sundhedsvæsenet som en attraktiv arbejdsplads f.eks. med fokus på faglighed. Rekrutteringskampagne i samarbejde med Undervisningsministeriet og de faglige organisationer målrettet de mellemlange sundhedsuddannelser - fokus på bl.a. tiltrækning af mænd og studerende med anden etnisk baggrund. Oplysningskampagne i samarbejde med parterne i trepartsaftalerne skal styrke rekrutteringen til den offentlige sektor. Branding af sundhedsvæsenet som attraktiv arbejdsplads f.eks. med fokus på faglighed. Langsigtet arbejdskraftprognose for sundhedsvæsnet. 4 GOD ARBEJDSKRAFT I ET STÆRKT SUNDHEDSVÆSEN
5 Nye uddannelser Der er brug for sammenhæng mellem de kompetencer sundhedsvæsenet efterspørger og uddannelsernes konkrete indhold. Sundhedsvæsenets behov af i dag er anderledes end i går, bl.a. fordi udviklingen er gået imod korte, optimerede indlæggelser og ambulante forløb. Etablering af nye/korte uddannelser som er målrettet konkrete jobfunktioner på sygehusene. Udvikling af fælles kurser/uddannelse, der understøtter betjening af udstyr og andre tekniske opgaver. Udvikling af kurser/uddannelse, der opbygger f.eks. pædagogiske og tekniske kompetencer i forhold til egenbehandling og telemedicin. Etablering af specialuddannelse i psykiatri for psykologer. Udvikling af uddannelse, der understøtter anvendelsen af klinikpersonale i almen praksis. Nytænkning af uddannelse af ambulancereddere. Modernisering af lægesekretæruddannelsen. Analyse af fremtidens opgaver i sundhedsvæsenet og betydningen for sundhedspersonalets kompetencer. Rekruttering af udenlandsk arbejdskraft Det er ikke muligt at rekruttere nok medarbejdere i Danmark til at opfylde sundhedsvæsenets behov. Derfor skal regionerne arbejde mere systematisk med rekruttering af medarbejdere fra udlandet. Regional koordinering og fælles initiativer vedr. international rekruttering. Gode introduktionsforløb, velkomstpakker samt hjælp til søgning af bolig, børneinstitutioner, job til ægtefælle m.v. for at integrere og fastholde det udenlandske personale. Fokus på smidige regler og sagsbehandling vedr. godkendelse af uddannelser fra 3. lande. Danske Regioner
6 Fastholdelse af medarbejdere Regionerne vil i de kommende år have et stærkt fokus på fastholdelsen af sundhedspersonalet. Målet er at udsætte tidspunktet for medarbejdernes tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet og undgå, at de skifter til andre dele af arbejdsmarkedet. Gode udviklingsmuligheder, meningsfyldt arbejde og anerkendelse er med til at fastholde medarbejdere. Nedbringelse af sygefravær er endnu et fokusområde i forbindelse med fastholdelse af medarbejderne. Undersøgelser viser entydigt, at de bygningsmæssige rammer har stor betydning for medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen. Nye og moderniserede sygehuse kan derfor give en mærkbar forbedring i fastholdelsen af medarbejderne. Det danske sundhedsvæsen er helt afhængig af loyale kernemedarbejdere der i det væsentligste lægger deres arbejdskraft på samme sygehus. Der er behov for at understøtte dette forhold. Fokus på seniorinitiativer. Overordnet regional politik og strategi for seniorer med katalog over mulige initiativer til fastholdelse. Fokus på arbejdsmiljø, herunder opfølgning på aftale om trivsel og sundhed. Overordnet regional politik og strategi for sygefravær med det formål at fastholde sygemeldte medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen. Nedbringelse af sygefravær. Strategi for systematisk opfølgning på trivselsmålinger, sygefraværsstatistikker m.v. Strategi for fastholdelse af nye medarbejdergrupper. Udvikling af loyalitetspakker. 6 God arbejdskraft i et stærkt sundhedsvæsen
7 Mere tilstedeværelse og arbejdsglæde Manglen på kvalificeret arbejdskraft aktualiserer ønsket om at få så mange medarbejdere som muligt på fuld tid. Eksempelvis er 60 pct. af alle sygeplejersker i sundhedsvæsenet på deltid. Tjenesteplaner og vagtskemaer må ikke motivere til, at der ansættes medarbejdere på deltid. Indflydelse på egne arbejdsforhold og sammenhæng mellem krav og ressourcer er med til at skabe arbejdsglæde for den enkelte og medvirker til, at skæve arbejdstider bliver mindre belastende. Arbejdstidsreglerne skal være så enkle og fleksible som muligt, så vi sikrer, at medarbejderne kan være til stede netop der og på de tidspunkter, hvor behovet er størst. Overarbejde skal kunne udbetales i stedet for at afvikles som afspadsering. Der skal være mulighed for at have en fast højere arbejdstid end 37 timer, længere normperioder og fleksibilitet ved tilkald i forbindelse med sygdom. Strategi, incitamenter og vidensdeling som understøtter at deltidsansatte går op i tid. Incitamentsaftaler, der kan motivere ansatte til at arbejde 37 timer og ud over 37 timer. Strategi for øget effektiv arbejdstid, herunder udnyttelse af eksisterende arbejdstidsregler med henblik på størst mulige tilstedeværelse. Udvikling af tiltag, der kan øge indflydelsen på egne arbejdsforhold. Forsøg med nye planlægningssystemer. Etablering af interne vikartjenester på sygehusene. Udbetaling af overarbejde. Danske Regioner
8 Effektiv og fleksibel opgaveløsning Opgaverne i sundhedsvæsenet skal løses med en effektiv brug af personaleressourcerne. Flere skal kunne inddrages og kvalificeres til at varetage funktioner i sundhedsvæsenet, særligt på de områder, hvor der er personalemangel. For at understøtte hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse og effektiv opgavevaretagelse, er der brug for kompetenceudvikling og opkvalificering, der er tilpasset den enkelte medarbejders udviklingsbehov og jobfunktioner. Der skal være et fordomsfrit syn på de enkelte faggruppers muligheder for at påtage sig nye opgaver. Autorisationssystemet og etablerede faggrænser må ikke forhindre, at opgaverne bliver placeret der, hvor de ud fra faglige, kvalitetsmæssige, ressourcemæssige og organisatoriske hensyn løses bedst. Det danske sundhedsvæsen har ikke råd til at kompetencer ikke bruges. Bedre fysiske rammer på sygehusene. Bedre apparatur og øget fokus på arbejdskraftbesparende teknologi. Intensivering af EPJ/IT. Systematisk gennemgang af faggrænser for at afdække om de understøtter en optimal opgavefordeling. Fokus på nuværende og kommende flaskehalse med sigte på potentialer for opgaveflytning samt nødvendig kompetenceudvikling. Strategi for kompetenceudvikling med fokus på effektiv og fleksibel opgavevaretagelse. Bredere inddragelse af faggrupper, f.eks. inddragelse af kiropraktorer inden for reumatologiens arbejdsfelt, inddragelse af administrative medarbejdere i det kliniske arbejde og nye faggrupper i psykiatrien. Etablering af nye vagtformer på sygehusene. Metodeopsamling og videndeling om logistiske tiltag. 8 God arbejdskraft i et stærkt sundhedsvæsen
9 Udvikling af ledelse og organisation skal understøtte forløbsstrategier og gode patientforløb. Aktiv deltagelse i afbureaukratiseringsinitiativer på sundhedsområdet. Aktiv deltagelsei task-forcen vedr. opgaveglidning bl.a. med konkrete anbefalinger om opgaveflytninger. Innovativ og strategisk ledelse Klar, innovativ og strategisk ledelse er en væsentlig forudsætning for at få omstillingen og udviklingen på sundhedsområdet til at lykkes. Regionerne arbejder derfor strategisk med en ledelseskultur, hvor gode professionelle ledere er synlige, tilgængelige og nærværende for medarbejderne. Ledelseskulturen skal have fokus på personaleledelse, effektiv og fleksibel arbejdstilrettelæggelse og på øvrige elementer, der skaber attraktive arbejdspladser. Overordnet regional politik for ledelse. Serviceeftersyn af ledelsesorganiseringer i sygehusvæsenet. Udspil om fremtidens ledelse i det danske sundhedsvæsen i lyset af ændrede organiserings- og samspilsformer. Opfølgning på trepartsaftaler/-initiativer om lederuddannelser, ledelsesevaluering, ledelsesnetværk og dialogforum for offentlig ledelse. Fortsat deltagelse i Væksthus for Ledelse (ledelsesudvikling på organisations- og individniveau, kodeks for god ledelse mv.). Fortsat deltagelse i Forum for Offentlig Topledelse. Danske Regioner
10 Lønpolitik Regionerne arbejder strategisk med udvikling af attraktive arbejdspladser samt rekruttering og fastholdelse. Som led i dette arbejde må det overvejes, om der er grundlag for at foreslå ændringer i forhandlingssystemet samt alternative lønmodeller, der kan give regionerne et større lokalt rum for at aflønne strategisk i forhold til opgavevaretagelsen. Udarbejdelse af alternativ lønmodel/forslag til ændringer i forhandlingssystemet. Aktiv deltagelse i Lønkommissionen. Modeller for aktivitetsafhængig aflønning og præstationsbudgettering. Samarbejde med private sundhedsaktører Regionerne arbejder på at udvikle et samarbejde og en arbejdsdeling med de private sundhedsaktører, som understøtter en effektiv anvendelse af de samlede personaleressourcer og samtidig fastholder det regionale sundhedsvæsen som rygrad og drivkraft for det samlede danske sundhedsvæsen. Modeller for samarbejde/arbejdsdeling med private leverandører. Analyse af antallet af sundhedspersonale ansat hos private leverandører. Strategi for en balanceret anvendelse af vikarbureauer. 10 God arbejdskraft i et stærkt sundhedsvæsen
11
12
Et stærkt offentligt sundhedsvæsen
Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt
Læs mereDanske Regioners arbejdsgiverpolitik
05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse
Læs mereUDKAST. Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning. Regionshuset Viborg
UDKAST Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning Regionshuset Viborg Arbejdsstyrkeplanlægning i Region Midtjylland Region Midtjylland er en stor arbejdsplads, hvor mange medarbejdere hver dag løser vigtige
Læs mereHøringssvar vedr. Kommissionens Grønbog om Sundhedspersonale i Europa (KOM (2008) 725)
Europa-Kommissionen E: SANCO-health-workforce@ec.europa.eu Høringssvar vedr. Kommissionens Grønbog om Sundhedspersonale i Europa (KOM (2008) 725) 31-03-2009 Sag nr. 09/105 Dokumentnr. 2980/09 Louise Bøllingtoft
Læs mereIII. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere
84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige
Læs mereLØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010
LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereFTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud
01.10.2008 FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud En holdbar løsning på arbejdskraftudfordringen kræver langsigtede investeringer i arbejdsmiljø, forebyggelse og uddannelse. Der er imidlertid
Læs mereStrategi vedr. opgaveflytning - De somatiske sygehuse i Region Syddanmark
Område: Human Resources Udarbejdet af: Camilla Skytte Behrendsen Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø E-mail: Camilla.Skytte.Behrendsen@regionsyddanmark.dk Journal nr.: Telefon: 76631873 Dato: 22.
Læs mereREGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN c/o Danske Regioner Dampfærgevej 22, Postbox 2593, 2100 København Ø Tlf. 35 29 81 00 RLTN ANBEFALET FOA Fag Og Arbejde Staunings Plads 1-3 1790 København V. 10-10-2007
Læs mereKommissorium: Kortlægning af rekrutteringsudfordringer for social- og sundhedspersonale og sygeplejersker i kommuner og regioner
Kommissorium: Kortlægning af rekrutteringsudfordringer for social- og sundhedspersonale og sygeplejersker i kommuner og regioner 21. juni 2018 Gruppen af ældre borgere i Danmark vil stige markant i de
Læs mereREGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN c/o Danske Regioner Dampfærgevej 22, Postbox 2593, 2100 København Ø Tlf. 35 29 81 00 RLTN OVERBRINGES FOA Staunings Plads 1-3 1790 København V 10-10-2007 Sag.nr.: 07/3002
Læs mereOK13 Det forhandler vi om
OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.
Læs mereNyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL
Nyt fra Danmark Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008 Preben Meier Pedersen, KL Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (1) Formål skabe grundlag for forbedring og udvikling
Læs mereMission - Vision ( Strategispor og strategiske indsatser )
Mission - Vision 2019 ( Strategispor og strategiske indsatser ) VISION Hjertesygdomme 2019 Vi vil i vores tværfaglige samarbejde med patienten i centrum være kendt for, til enhver tid at stræbe imod at
Læs mereTALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER
Uddannelsesudvalget 2008-09 UDU alm. del Bilag 321 Offentligt TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Åbent samråd i Folketingets Uddannelsesudvalg Samrådsspørgsmål AK: Hvilke initiativer vil ministrene
Læs mereDANSKE R EG IONER LEDELSE
DANSKE R EG IONER LEDELSE LEDELSE Dygtig og professionel ledelse er et helt centralt punkt i arbejdet med at forbedre processer og kvalitet i regionerne. Mangel på arbejdskraft, krav om styring og evaluering,
Læs mereRegionernes nære sundhedstilbud/ Det hele sundhedsvæsen
Regionernes nære sundhedstilbud/ Det hele sundhedsvæsen Regionernes vision for et helt og sammenhængende sundhedsvæsen Regionerne er meget mere end sygehuse Regionerne er også en række nære sundhedstilbud:
Læs mereInspirationskatalog. Rekruttering og fastholdelse af sundhedsfagligt personale på Sundheds- og Ældreområdet i Frederiksberg Kommune
Inspirationskatalog Rekruttering og fastholdelse af sundhedsfagligt personale på Sundheds- og Ældreområdet i Frederiksberg Kommune 1. udgave Maj 2019 1 Formålet med inspirationskataloget er at inspirere
Læs merePersonalepolitik for Køge Kommune
Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft
Læs mereTALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER
Uddannelsesudvalget UDU alm. del - Bilag 352 Offentligt TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Åbent samråd i Folketingets Uddannelsesudvalg Spørgsmål AF: Der er i dag stort set mangel på alle
Læs mereBilag 1 b. Organisatoriske aspekter, kommune
Organisatoriske aspekter, region refid 36, side 7: Den helt overordnede og langsigtede vision er en sammenhængende indsats på tværs af eksisterende sektorer. refid 36, side 10: Det er en ledelsesmæssig
Læs mereFaggrænser Opgaveglidning Funktionsbeskrivelser. Personalepolitik Kompetenceudvikling Talentspejder Ikke alle for en
Opgaveflytning Skejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling Faggrænser Opgaveglidning Funktionsbeskrivelser Personalepolitik Kompetenceudvikling Talentspejder Ikke alle for en Der er
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereKOMMUNALØKONOMISK FORUM 2019 FLERE HÆNDER I ÆLDRE- OG SUNDHEDSSEKTOREN HVORDAN?
KOMMUNALØKONOMISK FORUM 2019 FLERE HÆNDER I ÆLDRE- OG SUNDHEDSSEKTOREN HVORDAN? Kommunaløkonomisk Forum 2019 KOMMUNALØKONOMISK FORUM 2019 Flere hænder Hvordan? 13.10 13.25 Rekrutteringsudfordringer i ældre-
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereKvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder
Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:
Læs merePå vej mod ny psykiatriplan
På vej mod ny psykiatriplan Fastholdelse, rekruttering og kompetenceudvikling Psykiatri- og Socialudvalg 23/4/2019 Oplæg v. Anders Meinert Indledning Hvis vi skal lykkes med ny psykiatriplan er det en
Læs mereNotat til Statsrevisorerne om beretning om voksnes adgang til psykiatrisk behandling. Oktober 2010
Notat til Statsrevisorerne om beretning om voksnes adgang til psykiatrisk behandling Oktober 2010 RIGSREVISORS NOTAT TIL STATSREVISORERNE I HENHOLD TIL RIGSREVISORLOVENS 18, STK. 4 1 Vedrører: Statsrevisorernes
Læs mereDet samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.
l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset
Læs mereMed kurs mod fremtidens sundhedsvæsen
N O T A T 06-06-2006 Med kurs mod fremtidens sundhedsvæsen Regionerne har sat kurs mod et sundhedsvæsen i international front Visionen er at fremtidssikre sundhedsvæsenet til gavn for den danske befolkning
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereMangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling
Af Chefanalytiker Klaus Jørgensen og cheføkonom Martin Kyed Analyse 7. juni 2015 Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Der ligger en udfordring i at tackle
Læs mereMålbillede for socialområdet
Målbillede for socialområdet En ramme for en flerårig planlægning af det regionale socialområde Et socialområde med borgeren som aktiv medborger Faglig indsats af høj kvalitet, målrettet den enkelte borger
Læs mereStrategi for rekruttering og fastholdelse
Strategi for rekruttering og fastholdelse Juni 2019 1 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund...3 2. Data og fakta lokalt og på sammenlignelige områder - barrierer og potentialer...4 Rekrutteringsudfordringer
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereSTRATEGISKE SIGTELINJER
STRATEGISKE SIGTELINJER For uddannelsesområdet 2017-2019 Hospitalsenhed Midt FORORD I det daglige arbejde påvirker vi, hver især og i samværet med andre, mulighederne for læring. Læringsmiljøet er afgørende
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereINSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen
Læs mereDato: 30. januar Brevid:
Dato: 30. januar 2018 Brevid: 3484099 Opsamling af hidtidige drøftelser omkring Regionsrådets strategi 2018-2021 1. Strategiens formål Strategiens formål vil omfatte: De områder, hvor der er brug for en
Læs mereInitiativ 2011 2012 2013 Fælles strategi for indkøb og logistik 100 300 500 Benchmarking (herunder effektiv anvendelse af CT-scannere)
N O T A T Mindre spild, mere sundhed Regionernes mål for mere sundhed for pengene frem mod 2013 Effektivisering af driften i sundhedsvæsnet har været et højt prioriteret område for regionerne, siden de
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE
POLITIK POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE indledning I Thisted Kommune udarbejdes styringsdokumenter ud fra dette begrebshierarki Hvad er en politik? Kommunalbestyrelsen fastsætter, fordeler og prioriterer,
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereSundhed i Nordjylland. - Fælleskommunale fokusområder
Sundhed i Nordjylland - Fælleskommunale fokusområder Sundhedspolitisk Dialogforum 2017 Forord De senere år er der både kommunalt og regionalt arbejdet hårdt med at indfri Sundhedsaftalen 2015-2018 og
Læs mereVISION FOR PRAKSISOMRÅDET. God kvalitet i praksis
VISION FOR PRAKSISOMRÅDET God kvalitet i praksis 1 Forord Med denne vision sætter Region Sjælland gang i en proces, der skal udvikle praksisområdet de kommende år. REGION SJÆLLAND STYRKER PRAKSISOMRÅDET
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereHvilke krav stilles til fremtidens sygeplejersker? Dasys uddannelseskonference 8.5.14 Birgitte Rav Degenkolv Vicedirektør, Den Præhospitale
Hvilke krav stilles til fremtidens sygeplejersker? Dasys uddannelseskonference 8.5.14 Birgitte Rav Degenkolv Vicedirektør, Den Præhospitale Virksomhed Lidt om mig Vicedirektør Den Præhospitale Virksomhed,
Læs mereLivsfasepolitik Region Midtjylland
Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed
Læs mereOversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor
Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler
Læs mereKapitel 7. En teknisk beregning af sundhedsvæsenets rekrutteringsudfordring
Kapitel 7. En teknisk beregning af sundhedsvæsenets rekrutteringsudfordring frem mod 2015 Faglige organisationer, forskere og regeringen har alle offentliggjort prognoser for, hvor meget personale sundhedsvæsenet
Læs mereHøringsvar til praksisplanen
Dato: 6. september 2016 Brevid: 3045629 Primær Sundhed Høringsvar til praksisplanen Praksisplanen for Almen praksis har været sendt til rådgivning og vejledning hos Sundhedsstyrelsen samt til høring hos
Læs mereHjertesygdomme. Mission - Vision ( Strategispor og strategiske indsatser )
Hjertesygdomme Mission - Vision 2018 ( Strategispor og strategiske indsatser ) VISION Hjertesygdomme 2018 Vi vil med vores dreamteam og patienten i centrum være kendt for, til enhver tid, at være den
Læs merek r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m
kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering
Læs mereBeskæftigelsessituationen på SOSU-området i Syddanmark
Beskæftigelsessituationen på SOSU-området i Syddanmark - Resultater og erfaringer December 2007 - 2 - Beskæftigelsesregion Syddanmark har iværksat en analyse af beskæftigelsessituationen på SO- SU 1 -området
Læs mereYngre Lægers DNA og visioner
Yngre Lægers DNA og visioner FAKTA OM YNGRE LÆGER Yngre Læger er fagforening for alle læger ansat i underordnede stillinger Yngre Læger har ca. 13.000 medlemmer. Gennemsnitsalderen er ca. 37 år. 62 pct.
Læs mereKommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse
Regeringen 24. maj 2012 Kommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse Danmark har været hårdt ramt af det internationale økonomiske tilbageslag
Læs mereHR-strategi 2015-2018
HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.
Læs mereOK18. Det forhandler vi om
OK18 Det forhandler vi om Forord Det handler om respekt, anerkendelse og faglig kvalitet Den offentlige social- og sundhedssektor har oplevet markante produktivitetsstigninger, og kompleksiteten i opgaverne
Læs mereDigitaliseringsstrategi 2011-2015 Sprogcenter
Den digit@le Digitaliseringsstrategi Vejle 2011-2015 Sprogcenter Ungdomsskolen CSV Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Mission... 2 3. Vision... 2 4. Fokusområder... 2 4.1 Helhed... 2 4.2 Udvikling...
Læs mereMålrettet og integreret sundhed på tværs
Vision Målrettet og integreret sundhed på tværs Med Sundhedsaftalen tager vi endnu et stort og ambitiøst skridt mod et mere sammenhængende og smidigt sundhedsvæsen. skabe et velkoordineret samarbejde om
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereSundheds- og Ældreministeriets perspektiv
Sundheds- og Ældreministeriets perspektiv Primærsektorkonferencen, d. 1. november 2017 Udfordringer og næste skridt i forhold til at skabe et stærkt nært og sammenhængende Katrine Ring, kontorchef, Ældreområdet
Læs mereBehovet for velfærdsuddannede i Nordjylland. Pixi-udgave
Behovet for velfærdsuddannede i Nordjylland Pixi-udgave Indholdsfortegnelse Forord 3 1 Der bliver rift om de velfærdsuddannede 4 2 Social- og sundhedsområdet 7 3 Det pædagogiske område 15 Udarbejdet af
Læs mereSammendrag af afrapportering fra udvalg om det nære og sammenhængende sundhedsvæsen.
Returadresse Sundhed og Omsorg Administration Rødkløvervej 4, 6950 Ringkøbing Sagsbehandler Kirsten Bjerg Direkte telefon 99741243 E-post kirsten.bjerg@rksk.dk Dato 2. august 2017 Sagsnummer 17-024562
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereF O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder
F O A F A G O G A R B E J D E Flere hænder Indledning Da regeringen sidste år lovede skattelettelser, der mest kom de bedst lønnede til gavn, glemte den at fortælle, at der var en regning, der skulle
Læs merePsykiatri og social Administrationen, Planlægning Tingvej 15 Postboks 36 8800 Viborg
Psykiatri og social Administrationen, Planlægning Tingvej 15 Postboks 36 8800 Viborg Den 26. maj 2010 Ref.: RSA/EW Medlems nr.: Sagsnr.: Høringssvar vedr. masterplan for Århus Universitetshospital, Risskov
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereLO OG DA S ANBEFALINGER til den lokale beskæftigelsesindsats
2018 LO OG DA S ANBEFALINGER til den lokale beskæftigelsesindsats ET ARBEJDSMARKED I VÆKST Arbejdsmarkedet i Danmark har i en årrække været i fremgang. Fra efteråret 2013 er beskæftigelsen steget med ca.
Læs mereOverblik over handleplaner i Social Strategi
Overblik over handleplaner i Social Strategi Indsatsområde Handleplaner Bemærkninger Der skal udarbejdes en overordnet rekrutterings- og kompetenceudviklingsstrategi på tværs af specialområderne. Kompetenceudvikling
Læs mereBeskæftigelsesplan 2018 Nyborg Kommune
Beskæftigelsesplan 2018 Nyborg Kommune November 2017 Indledning Nyborg Kommune udarbejder hvert år en beskæftigelsesplan, der tager udgangspunkt i, hvad der er særligt fokus på i Nyborg Kommunes beskæftigelsesrettede
Læs mereManglen på sundhedspersonale kræver handling nu - En opfordring fra Danske Patienter
12. marts 2030. september 2008 Manglen på sundhedspersonale kræver handling nu - En opfordring fra Danske Patienter Resumé Det er yderst veldokumenteret, at det danske sundhedsvæsen er under et massivt
Læs mereDanske Regioners svar på Sundhedsstyrelsens høring vedr. dimensionering af speciallægeuddannelsen
N O T A T Danske Regioners svar på Sundhedsstyrelsens høring vedr. dimensionering af speciallægeuddannelsen 11-12-2006 Sag nr. 06/4703 Dokumentnr. 76644/06 Sagsbehandler Thomas I. Jensen Tel. 35298198
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereIshøj Kommunes personalepolitik
Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,
Læs mereUdspil til visioner, mål, indsatsområder og bærende principper for samarbejde i sundhedsaftalen
Udspil til visioner, mål, indsatsområder og bærende principper for samarbejde i sundhedsaftalen 2019-2023 Et nært og sammenhængende sundhedsvæsen i balance Alle borgere har krav på et sundhedsvæsen, der
Læs mereET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS
ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER De fælles akutmodtagelser (FAM erne) er etableret for at højne kvaliteten
Læs mereNationale lægedækningsrapport. Berit Bjerre Handberg Sekretariatschef, Videreuddannelsessekretariatet
Nationale lægedækningsrapport Berit Bjerre Handberg Sekretariatschef, Videreuddannelsessekretariatet Baggrund for Lægedækningsudvalget: Regeringen ønsker: at alle danskere skal have adgang til speciallægeressourcer,
Læs mereGå efter kvaliteten! tæt på reformen. Dine muligheder på sundhedsområdet
tæt på lige tilskud til frivilligt socialt arbejde. Sammenhængende frivillighedspolitikker i kommunerne. Nyt patientklagesystem. Kommunale borgerrådgivere. Kontaktpersonordning for ældre skal udvides.
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereSundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads
Sundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads Sundheds- og Omsorgsforvaltningen April 2007 De personalemæssige udfordringer Sundheds- og Omsorgsforvaltningen har en række meget
Læs mereFastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær
Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereVirksomhedernes Sociale Barometer
Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer
Læs mereEt integrerende sundhedsvæsen
Et integrerende sundhedsvæsen Arbejdsgrundlag for sundhedsområdet 2013 www.regionmidtjylland.dk Arbejdsgrundlag for sundhedsområdet 2013 Udarbejdet af Koncernledelsen Fælles afsæt for strategisk arbejde
Læs mereHøringsnotat. FTF har endvidere i anledning af høringen kommenteret lovforslaget.
Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Dato: 28. marts 2008 Kontor: Retsstillings og Internationalt kt. J.nr.: 2007-1531-84 Sagsbeh.: iho Fil-navn: Høringsnotat Høringsnotat Forslag til lov om ændring
Læs mereFokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget
Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 1 Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 Vejle Kommunes Arbejdsmarkedsudvalg vil fortsat arbejde for en sammenhængende, effektiv og meningsfuld
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mereI høringsmaterialet nævnes, at der er en problematisk rekrutteringssituation for: Speciallæger, sygeplejersker og andet sundhedspersonale.
1 Høringssvar Fremtidens Sygehuse i Region Syddanmark FOA Social- og Sundhedssektoren (FOA-SOSU) i Region Syddanmark takker for muligheden for at afgive høringssvar på oplægget om fremtidens sygehuse i
Læs mereRetten til et sikkert og sundt arbejdsmiljø Dansk Sygeplejeråds holdninger til arbejdsmiljø
FÆLLES MÅL LEDER TR AMiR DSR ARBEJDS- MILJØ GOD LEDELSE FAG- LIGHED Retten til et sikkert og sundt arbejdsmiljø Dansk Sygeplejeråds holdninger til arbejdsmiljø Retten til et sikkert og sundt arbejdsmiljø
Læs mereområder, som selvfølgelig er fremadrettet Virksomhedsplan 2014-2015
områder, som selvfølgelig er fremadrettet Virksomhedsplan 2014-2015 41 42 43 S Strategiarbejde Indsats navn Fysioterapi til personer med psykisk sygdom Hovedansvarlig Fysioterapeut Helen Andersen Strategitema
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,
Læs merePolitiske pejlemærker for Center for Sundhed & Ældre
Politiske pejlemærker for Center for Sundhed & Ældre 2018-2021 Dialogbaseret Styringsmodel - Ældre- og Sundhedsudvalget Møde i Ældre- og Sundhedsudvalget 19. september 2018 Politiske pejlemærker Ældre-
Læs mereHjertesygdomme. Mission - Vision ( Strategispor og strategiske indsatser )
Hjertesygdomme Mission - Vision 2017 ( Strategispor og strategiske indsatser ) VISION Hjertesygdomme 2017 Vi vil med vores dreamteam og patienten i centrum være kendt for, til enhver tid, at være den
Læs mereDanske Regioners oplæg til fremtidens akutberedskab bygger på følgende indsatsområder:
N O T A T Debatoplæg: Fremtidens akutberedskab - fra vision til handling 20-04-2006 Sag nr. 06/398 Dokumentnr. 24261/06 Resume: Regionernes ambition er at skabe et sundhedsvæsen, som er internationalt
Læs mereStrategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015
Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 1 1. Indledning Et stort udbud af kvalificeret arbejdskraft bidrager til at virksomhederne kan vækste til gavn for samfundet. Det er således
Læs merePolitik for integration og international arbejdskraft. - arbejdsliv, der integrerer mennesker i Kolding
Politik for integration og international arbejdskraft - arbejdsliv, der integrerer mennesker i Kolding Politik vision og retning I Kolding Kommune vil vi: have at flygtninge kommer i arbejde. Flygtninge
Læs mere