Kommunikation som metode til at gøre arbejdsmiljø relevant og interessant

Transkript

1 Kommunikation som metode til at gøre arbejdsmiljø relevant og interessant AKON, ved VIA Holstebro d. 31/ Ved Louise Møller Pedersen Cand.scient.adm., afventer ph.d.-forsvar Underviser på Aalborg Universitet og leder af virksomheden Leading Safety

2 Samtale med en ansat marts 2009 I min gruppe er du en kylling, hvis du rapporterer et nærved-uheld. du går på arbejde med et

3 Sammenhæng mellem roller, rammer og ressourcer Teamleder 2009, 2010 og 2011 Jeg skal bruge 80 % af min tid i produktionen og 80 % af min tid på kontorarbejde

4 Disposition Hvorfor prioritere arbejdsmiljøarbejdet? Metoder til at arbejde med fysisk og psykisk arbejdsmiljø Øvelse Diskussion og opsamling Louise M. Pedersen,

5 Hvorfor prioritere fysisk og psykisk arbejdsmiljø?? I Danmark sker der årligt arbejdsulykker samt dødsfald relateret til psykisk arbejdsbelastning Mange arbejdsmiljøproblemer anmeldes ikke (!!) Enorme omkostninger for de direkte berørte, for arbejdspladsen og for samfundet som helhed Sundhedsvæsenets årlige nettoomkostninger for psykiske arbejdsmiljøbelastninger er på 686 mio. En væsentlig og måske stigende trussel Stort forebyggelsespotentiale og dokumentation for, at investeringer kommer igen. I KAN gøre en forskel! Arbejdsmiljøloven 1 og 15 samt 2020-planen

6 Arbejdsmiljøloven 1 og 15 Virksomheder skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige på en måde der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet (Beskæftigelsesministeriet 2010: 1 og 15). Krav vedrørende psykisk arbejdsmiljø, MEN Mere fokus på det fysiske end på det psykiske arbejdsmiljø og sammenhængen mellem disse Få redskaber til og opfølgning på forebyggelse Meget op til arbejdspladsen selv at implementere og få resultater af indsatsen Louise M. Pedersen,

7 Pointer om fysisk og psykisk arbejdsmiljø Forskellige risici for forskellige erhvervsgrupper Omhandler hverdagshandlinger Komplekst samspil mellem organisatoriske (arbejdsbetingelser, kultur samt kontekst) og individuelle faktorer Mål og prioriteringer på organisations-, team- og individniveau => mulige konflikter Skal integreres i organisationens og de ansattes kerneopgaver Gensidig tillid mellem de ansatte og deres ledere samt oplevelse af retfærdighed er centralt Louise M. Pedersen,

8 Belastende og berigende effekter Belastende effekt Guldkorn Berigende effekt Magtesløshed, hjælpeløshed Indflydelse Handlingskompetence, ansvarlighed Ensomhed, isolation Social støtte Social forankring og integration Fremmedgørelse, normløshed Mening Følelse af mening og sammenhæng Usikkerhed, uvished Forudsigelighed Tryghed og sikkerhed Frustration, værdiløshed For høj: Stress For lav: Apati Belønning Krav Personlig værdighed og følelse af værdi Personlig udvikling og vækst Louise M. Pedersen, 2012 Hasle m.fl. 2008, 8 220

9 Disposition Hvorfor prioritere arbejdsmiljøarbejdet? Metoder til at arbejde med fysisk og psykisk arbejdsmiljø Øvelse Diskussion og opsamling Louise M. Pedersen,

10 Ledelse af arbejdsmiljø altid stien for sine - Men DU kan også gøre en positiv forskel!

11 Information VS kommunikation Forandringsparathed Information Inddragelse Kommuni kation Medbestemmelse Fokus og viden om arbejdsmiljø Adfærds- og holdningsændring Ledelsesengagement Louise M. Pedersen, 2012 Ejerskab Varig forandring 11

12 Pointer om information og kommunikation Lederne og de ansatte At lytte er ligeså vigtigt som at tale Nødvendig vs. overflødig kommunikation Målrettet målgruppen Sammenhæng mellem ord og handlinger Skal kobles til konkrete aktiviteter, som udføres og bliver til succeshistorier

13

14

15 Interventionsmetoder indenfor arbejdsmiljøområdet Louise M. Pedersen,

16 Tilsyn og kontrol Synligt arbejdsmiljø Straffe virksomheden for lovovertrædelser Udefra og ind Reaktive forbedringer Vejledning/ instruktion Mentor (individuel ekspertstøtte, ofte af en udenforstående) Seminarer (gruppebaseret workshop for ledere og/eller de ansatte ledet af intern eller ekstern person) Gruppebaseret coaching (gruppebaseret facilitation, ofte af en udenforstående) Synlige og usynlige arbejdsmiljøforhold Give standardiseret vejledning i, hvad virksomheden skal gøre for at gøre det rigtigt Ledernes viden Ekspertvejledning i, hvordan lederen kan løse konkrete problemer Ledernes og/ eller de ansattes holdninger, adfærd og viden Ledernes og/ eller de ansattes holdninger, adfærd, viden og rolle(r) Involvering, inddragelse og idégenerering Udnytte egne ressourcer til at skabe rolleændring, refleksion, motivation og ejerskab Indefra og ud samt udefra og ind Indefra og ud Overholdelse af lovgivningens krav Øget viden og bedre beslutninger (på kort sigt) Bedre kommunikation mellem lederne og/eller ledelsen og de ansatte Øget bevidsthed og refleksion. Kollektiv læring og ejerskab

17 "#! Definition af arbejdsmiljøcoaching En lærende intervention designet til at øge en gruppes kollektive evner og præstationer indenfor arbejdsmiljøområdet, gennem anvendelse af coachingprincipperne assisteret refleksion, analyse og motivation (Inspireret af Clutterbuck 2010, 271). $

18 Gruppebaseret arbejdsmiljøcoaching En kognitiv metode eller samtaleteknik, som befinder sig mellem supervision og terapi Fokus er kollektiv læring, motivation og præstationer Antager, at enhver gruppe besidder et uudnyttet potentiale. Psyken ses som nøglen. Arbejder i deltagernes arbejdssfære. Meget af coachens arbejde ligger i nutiden og fokuserer på at designe fremtiden ud fra en overordnet vision samt en række delmål. Målet er at skabe adfærdsændringer Samtale => Forståelse => Indsigt => (Ny) Adfærd/ forbedret præstation/nye færdigheder

19 Coaching konkret Handler om at skabe bevidsthed og ansvarlighed. Frivillighed Fokuspersonerne definerer selv mål og løsninger. Ingen formaliseret kogebog eller metode: Situations- og kontekstafhængigt Spørgeteknikker: Åbne hv-spørgsmål, Når du Få afklaret problemet, inden der opstilles mål! Målet skal være SMARTE (Specifikt, Målbart, Attraktivt, Realistisk, Tidsbestemt, Effektivt ift. målsætning eller dilemma)

20 Rollen som coach Facilitere, inspirere og motivere Lede fokuspersonen til erkendelse Præstationer forankres gennem (små) succesoplevelser Selve udøvelsen af rollen er central

21 Den afviklede coaching på Virksomhed A Rettet imod Antal gange Evalueres gennem Gruppebaseret arbejdsmiljøcoaching Individuel arbejdsmiljøcoaching 3 arbejdsmiljøgrupper (1-4 mellemledere og arbejdsmiljørepræsentanterne) Deltagerne i arbejdsmiljøgruppern e og sikkerhedslederen 7-9 gange a min. alt efter antallet af deltagere 1-3 gange a 45 min. Otte gange 45 min. Før-, midtvejs-, og eftermålinger vha. interviews med og spørgeskemaer til coachees og deres ansatte, noter fra forløbet samt observation af coachees adfærd til møder Møder Toplederen og sikkerhedslederen 4 Noter fra møderne

22 Formål med coaching-forløbet på Virksomhed A Skabe motivationen for og struktur på sikkerhedsarbejdet Optimere samarbejdet i sikkerhedsgruppen samt de øvrige virksomhedsniveauer Ledelseskommunikation, inddragelse og opfølgning Årsags- frem for symptombehandling Louise M. Pedersen,

23 Resultater af coaching-forløb på Virksomhed A Øget bevidsthed omkring og motivation for sikkerhedsarbejdet og ledelseskommunikation Nye aktiviteter: ca. 70 % er gennemført Nye redskaber til sikkerhedsarbejdet, bl.a. sikkerhedsrunderingsskemaer Bedre samarbejde i sikkerhedsgrupperne bruger hinanden mere og har noget konkret at samarbejde om Formelle strukturer (møder mv.) Arbejdsmiljørepræsentanterne er vokset med opgaven (De nye) teamledere har fået støtte til deres lederjob Coaching har givet rum for kommunikation om og løbende mål for sikkerhed der følges op

24 Disposition Hvorfor prioritere arbejdsmiljøarbejdet? Metoder til at arbejde med fysisk og psykisk arbejdsmiljø Øvelse Diskussion og opsamling Louise M. Pedersen,

25 Opsamling Den daglige kommunikation er meget vigtig Ekstraordinære tiltag: TØR kom ud over rampen og GØR det! Lette og simple øvelser Gerne noget der indebærer en form for fysisk aktivitet Målret til målgruppen samt undergrupper Direkte og personlig kommunikation som en fortløbende proces

26 Beslutningstagning i organisationer Fakta Kulturer Løsninger Ressourcer Vilkår Aktører Hvid og Mac 2008, 65 Louise M. Pedersen,

27 Forudsætninger for at forbedre psykisk arbejdsmiljø Formelle strukturer og ledelsen skal på banen Legitimitet og timing Udpeg ansvarlige, ressourcer, forvent resultater, og opfølgning Formelle rammer og motivation Kommunikation Drift og arbejdsmiljø som to sider af samme sag Louise M. Pedersen,

28 Forandringer starter fra toppen Arbejdsmiljø/sikkerhed som et kriterium ved ansættelse af nye (mellem-) ledere Formel beskrivelse af rollen som sikkerhedsleder, mellemleder og arbejdsmiljørepræsentant Arbejdsmiljø/sikkerhed som en del af MUS/løbende feed back til alle niveauer i virksomheden

29 En god arbejdsmiljøindsats kræver Visioner, klar strategi, værdier og udlevelse Snak bundlinje og hvordan arbejdsmiljø kan integreres I driften Holdninger og adfærd hos ledelse og ansatte => Efterlev jeres værdier! => Opbyg kompetencer blandt de ansatte Konkrete aktiviteter med udgangspunkt i aktuelle data Gennemsigtighed og synlighed i kommunikation Gode systemer til opfølgning og dokumentation af resultater Fokus på kontekst Louise M. Pedersen,

30 Afrunding Hvad vil du tage med dig fra dette oplæg? Er der uafklarede spørgsmål? Louise M. Pedersen,

31 Mere viden om fysisk og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynet: Arbejdsmiljøforskningsfonden afsluttende rapporter Videnscenter for arbejdsmiljø: Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: Bl.a. Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2010 og 2012 Arbejdsmedicinsk Klinik i Herning: Midler Mod Arbejdsrelateret Stress, AMK Århus Stigende mængde litteratur: Nielsen, K. m.fl.: Forandring som vilkår, Sørensen, O. H.: Arbejdets kerne, Hasle, P. m.fl.: Ledelse med social kapital Louise M. Pedersen,

32 Arbejdsmiljøarbejde og bundlinje Virksomhedernes indsats for et bedre psyskisk arbejdsmiljø (VIPS-projektet): Henrik Holt Larsen (2010): Human Resource Management: Licence to work, pp puljer/arbejdsmiljoeforskningsfonden/afrapporteredestoetteprojekter/virkemidler-iarbejdsmiljoet/bundlinjen3pdf.ashx Louise M. Pedersen,

33 Rigtig god fornøjelse med jeres fremtidige arbejdsmiljøarbejde Louise M. Pedersen,

34 Spørgsmål? Louise Møller Pedersen Publikationer mv. louise-m-pedersen/5/407/ab7 Udfører forskningsbaseret konsulentarbejde vedr. fysisk og psykisk arbejdsmiljø Louise M. Pedersen,