Gode kollegiale samtaler

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Gode kollegiale samtaler"

Transkript

1 TEMA Stress Værktøj 4 Der støtter og udvikler 1

2 Indhold Introduktion Formålene med dette værktøj Før I går i gang Hvordan kommer I i gang Processen trin for trin Redskab 1: Tre typer af samtaler Tre typer af nyttige samtaler 1. Støtte 2. Sparring 3. Den reflekterende samtale Redskab 2: Bliv åben, anerkendende og nysgerrig i samtalerne. Spørgeskema: Til samtale om, hvad der hjælper. Interviewguide: Til samtale om, hvad der hjælper. Redskab 3: En manual for en reflekterende samtale 1. Afklar kontrakten 2. Stil spørgsmål 3. Evaluér, opsummér og rund af Udgivet af Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 3. sal København K September 2011 Tekst: Konsulent Gitte Daugaard, Luama og kmkom.dk Layout: 1508 a/s og Karina Dam. Styregruppen bag værktøjerne består af repræsentanter for KL, Danmarks Lærerforening, FOA Fag og Arbejde, Skolelederforeningen, Gymnasieskolernes Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening og Undervisningsministeriet. Værktøjerne er udviklet i samarbejde med 16 uddannelsesinstitutioner. Læs mere om værktøjerne og få hjælp til at bruge dem på og på

3 Introduktion Kollegers samtaler og vores evne til at støtte hinanden og reflektere sammen betyder meget for, hvor udsatte vi er for stress. Der er udført adskillige forsøg, der viser, at forhold som supervision og coaching på arbejdspladsen er vigtige for at kunne håndtere de krav, arbejdet stiller til os. Supervision og coaching udføres normalt med en specialuddannet person, men jeres arbejdsplads kan selv inddrage disse elementer i højere grad i hverdagen. Det giver dette hæfte en række redskaber og retningslinjer for. Har I mod på at arbejde med kollegial supervision, kan I hente hæftet Supervision og kollegial feedback på hjemmesiden Men mindre kan også gøre det. Følgende er inspiration til, hvordan I kan arbejde bevidst og strategisk med jeres samtaler i hverdagen. Dette hæfte giver inspiration til, hvordan jeres kommunikation kan blive mere reflekterende uden at blive supervisor eller coach for hinanden. Der er også råd til, hvordan I ved at skifte mellem støtte, sparring og refleksion kan blive mere opmærksomme og foretage mere bevidste valg i forhold til den måde, I støtter hinanden på. Formålene med dette værktøj Formålene med dette værktøj er, at: øge opmærksomheden omkring de kolle giale samtaler, bl.a. ved at udvikle et fæl les sprog. træne brugen af forskellige samtalefomer og derigennem øge bevidstheden om, hvil ken type samtale der er mest hensigts mæssig i forskellige situationer. fremme samtaler, der understøtter et godt (sam-)arbejdsmiljø og reducerer stress. Værktøjet er primært tænkt til brug i forhold til arbejdspladsens interne kommunikation, men måske kan det inspirere til at arbejde videre med samtaler og kommunikation i forhold til f.eks. elever og forældre. 3 før i går i gang Værktøjet kan bruges på hele arbejdspladsen eller i f.eks. en afdeling eller et team. Læs procesvejledningen igennem og udarbejd en køreplan, der passer til jeres ønsker. Den øvelse, der indgår i værktøjet, forudsætter, at I i arbejdsgruppen bliver fortrolige med domæneteorien. Faktaboks - Domæneteorien Teorien om domæner handler om forskellige udgangspunkter for kommunikationen: Når en kollega fx siger, Jeg er simpelthen så stresset, jeg synes, at jeg bruger meget tid på at forberede mig til undervisningen og synes slet ikke, at jeg holder fri, når jeg har fri. - så kan du vælge at svare på forskellig måde. Det kunne være: Personligt domæne Jeg tror du, stiller alt for store krav til dig selv. Det er ikke sundt at arbejde så meget. Jeg griber selv det med forberedelse an ved at det tror jeg også, at du kunne have glæde af. Refleksionens domæne Hvad er det, der gør, at du tænker, det er nødvendigt at forberede dig så meget? Hvad tror du, der ville ske, hvis du valgte at bruge mindre tid på forberedelse? Hvad er det mon der gør, at vi er så mange, der ryger i fælden med at overforberede os? Hvad ville mon hjælpe os til at få en bedre balance mellem arbejde og fritid? Produktionens domæne Vi har en stresspolitik her på skolen, den skal vi bruge til at sikre, at der er balance mellem krav og ressourcer. Hvis du ikke kan få det til at fungere, så skal du søge hjælp hos din leder/dit team/din tillidsrepræsentant. Alt efter hvad I ønsker med jeres kommunikation, er det nyttigt at vælge det ene eller det andet domæne. Det er vigtigt, at arbejdspladsen giver plads til kommunikation i alle tre domæner. Stress opstår typisk, når det ikke sker. Læs mere om Domæneteorien, som I finder på hjemmesiden under menupunktet Forebyg stress / Samarbejde, dialog og relationer og De tre domæner.

4 hvordan kommer i i gang? Når I i arbejdsgruppen føler jer godt inde i stoffet, kan I på et fællesmøde komme med en introduktion til, hvordan I får flere gode kollegiale samtaler der støtter og udvikler. Der skal være plads til at tale sammen om, hvordan dette kan anvendes i den praktiske hverdag. Og I skal have overvejet, hvilke muligheder I ser. Når mødet slutter, skal I have besluttet, hvordan I vil arbejde med dette. Det kan f. eks. være uformelt i hverdagen, på de møder I holder, eller i grupper eller parvis. Og I skal have aftalt, hvordan dette støttes og evalueres af arbejdsgruppen. Er der på arbejdspladsen ikke interesse eller vilje til at arbejde med det, er det en dårlig idé at tvinge det igennem. Man kan Ikke tvinge gode samtaler frem. Men er der nogen, der gerne vil, og andre der ikke vil, så overvej modellen med samtalepartnere eller grupper. Lad dem, der har lyst og vilje, få muligheden. Har I på arbejdspladsen kollegaer, der er uddannet i samtaler, f. eks. coaches eller supervisorer, er det en god idé at overveje, hvordan de kan anvendes i forløbet. Tid og ressourcer I arbejdsgruppen skal I sikre jer, at der er den fornødne kapacitet til at gennemføre forandringen. At I kan være tovholdere i forhold til den samlede proces. At I, evt. med hjælp fra kollegaer, kan følge, støtte og evaluere processen. 4

5 Processen trin for trin a. Fælles møde eller møder Indled med at fortælle, hvorfor I holder dette møde, og hvad I håber, der kommer ud af det. Hvilke tanker har I om hvordan processen kan forløbe? Hvad ønsker I mødedeltagernes aktive deltagelse i og stillingtagen til? b. Oplæg Her kan I gøre brug af Domæneteorien, som I finder på hjemmesiden og oplægget i redskab 1 om forskellige typer af samtaler, når I skal udarbejde jeres eget oplæg. I kan også bede kollegaerne om at have læst oplæggene inden. Det er dog stadig en god idé, at I kommer med en præsentation. c. Drøftelse af hvordan dette kan være nyttigt på jeres arbejdsplads. Efter arbejdsgruppens oplæg kan I have en fælles drøftelse af, hvad I hver især eller sammen ser af muligheder og udfordringer ved at sætte mere fokus på jeres samtaler og bruge dem mere bevidst. I kan tage udgangspunkt i spørgsmål som: Hvad ønsker vi at få ud af at bruge vores samtaler mere bevidst? Hvad frygter vi, at mere bevidste samtaler kunne gøre? Hvad kan vise os, om det er nyttigt eller unyttigt, når vi gør det? I kan tage denne drøftelse i plenum eller i grupper, inden I samler op i plenum. Husk at notere svarene ned, så I kan bruge dem i den senere proces. d. Beslutning om, hvordan I gør i praksis. Skal alle være med, eller det er ok, at de, der har lyst, selv arbejder videre? Hvilken samtalemodel vælger I? uformelt i hverdagen på de møder I holder grupper parvis Hvordan og hvornår vil I evaluere, om det virker efter hensigten? En måde at gøre det på er ved at forholde jer til de svar, der blev givet under punkt c under drøftelsen. I skal under alle omstændigheder forholde jer til nedenstående: Hvordan støtter arbejdsgruppen eller andre i processen? Hvor søger man hjælp, når man støder ind i problemer? Holder I erfaringsudvekslingsmøder eller delevalueringer? Hvornår og hvordan? e. Kom i gang med en lille øvelse. Når I har besluttet at prøve, kan I bruge en lille øvelse (redskab 2) som igangsætter. Den har to formål, dels at skabe refleksion over hvad der hjælper den enkelte til at forblive åben, anerkendende og nysgerrig i samtaler, dels at få trænet det at samtale på en mere struktureret måde. Øvelsen behøver ikke at blive samlet op i plenum, men den kan bruges til en fælles refleksion over det, der hjælper os til at forblive åbne, anerkendende og nysgerrige samtalepartnere. Ovenstående procesvejledning er en inspiration, som I kan bruge til at udforme jeres egen plan. Det er vigtigt, at I tilpasser den til jeres behov og ressourcer. Der er ingen grund til at tro, at I vinder ved at gøre det så stort eller så hurtigt som muligt. At I har tænkt/talt det grundigt igennem i arbejdsgruppen og gjort det til jeres proces, er derimod afgørende for en god proces. 5

6 redskab 1. tre typer af samtaler Vi skaber sammen de sociale verdner vi indgår i, og vi skabes i de sociale verdner vi indgår i. Citat W. Barnett Pearce, Professor i psykologi Vores måde at tale sammen på vores arbejde betyder noget for, hvor let stress opstår og for, hvor godt vi kan støtte hinanden, når stressen rammer os. Dette er ikke et spørgsmål om rigtig eller forkert kommunikation, men et spørgsmål om samtaler, der tjener det formål, de skal. Når en kollega siger Puha! Det var et sejt modul med 3.A. Er jeg den eneste, der har problemer med at få ro i den klasse? Så har vi en række muligheder for at reagere på spørgsmålet. Vi kan naturligvis sige: Ja, det er du helt afgjort, men det vil næppe være særlig formålstjenligt eller sandfærdigt. (med mindre vores formål er at blæse vores eget ego op på bekostning af den anden). Hvis vi også kender til at have større eller mindre vanskeligheder, kan vi sige noget i retning af: Nej, jeg synes også, de er besværlige, eller Nej, jeg synes også, de er besværlige. Men er du ikke også meget ophængt for tiden?, eller Nej, jeg synes også, de kan være vanskelige. Jeg havde nogle gode erfaringer med dem i sidste uge. Det, jeg gjorde var..?, eller Nej, jeg synes også, de kan være vanskelige. Jeg tænker, at vi måske kan tale sammen om, hvad vi har af gode erfaringer med at få det til at fungere i den klasse. Det vil jeg have glæde af, tror du også at du vil det? Skal det være nu, eller skal vi finde et tidspunkt? Osv. Hvad der er et godt svar, afhænger af situationen. Vi træffer hele tiden valg, når vi kommunikerer, men oftest foregår dette ubevidst. Ved at tale om vores kommunikation, kan vi blive mere bevidste i disse valg. Hvad der konkret vil være det mest hensigtsmæssige svar i det ovenstående eksempel, afhænger af en række forhold. Nogle gange har vi behov for blot at blive hørt og forstået. Andre gange har vi brug for at få gode råd eller at prøve vores ideer af. Andre gange igen er det en gave, når nogen vil hjælpe os til at hæve os op over situationen og se det hele lidt ovenfra. Det er noget af en opgave at gætte på, hvad en anden person har brug for, derfor kan det være nyttigt simpelthen at spørge om. Hvad er det, du gerne vil have af mig? Er det støtte, et godt råd, sparring eller en mere reflekterende samtale? Har I ikke sammen diskuteret jeres samtaleformer og aftalt, hvordan I vil bruge dem, vil spørgsmålet sikkert virke mærkeligt. Men har I lavet aftaler om at bruge jeres samtaler mere bevidst, vil det være en naturlig afklaring for at sikre, at I får en nyttig samtale. 6

7 Tre typer af nyttige samtaler I kan skabe tydelighed ved f.eks. at dele samtaler op mellem: Støtte med eller uden gode råd Sparring Den reflekterende samtale Overgangen fra den ene type samtale til den næste er glidende, og uanset hvilken type samtale I vælger, er det selvfølgelig god praksis at være oprigtig, respektfuld og anerkendende og aldrig bedrevidende, moraliserende eller manipulerende. 1. Støtte Den støttende samtale foregår primært fra det personlige domæne, men kan flyttes mere eller mindre over mod refleksionens domæne og produktionens domæne. I vores almindelige kommunikation vil vi støtte ved enten at bekræfte, at sådan har vi det også, eller vi vil give gode råd. -Igen, undersøg, ved f.eks. at spørge: Har du brug for et godt råd nu?. Vi kan i vores bestræbelser på at støtte blive indignerede og markere, at vi vil holde sammen mod de andre. Vi har som mennesker behov for støtte, det er der intet forkert i. Det, vi blot skal være opmærksomme på, er at støtte kan komme til at låse en situation i stedet for at lukke op og hjælpe til løsninger. Sætter vi lighedstegn mellem enighed og støtte, er der stor risiko for, at støtte bliver på bekostning af faglig og personlig udvikling. Ligesom det giver god grobund for frustration, konflikt og stress. Men støtte behøver ikke at være lig med at være enig eller at billige en bestemt adfærd. Det kan f.eks. være støttende at sige: Jeg forstår godt, at du bliver frustreret, men jeg tvivler på, om det afhjælper situationen, at du skælder ud. Jeg ved, at din intention er, at få Amanda til at handle anderledes, men jeg tror, at du med din adfærd kommer til at gøre det modsatte. Ved at skille intention og adfærd kan vi godt støtte uden blindt at anerkende handlingen eller adfærden. Det kræver, at vi kan rumme at være forskellige og alligevel støtte hinanden. Kan vi kollegialt finde ud af at støtte og udvikle på denne måde, kan vi også bruge de næste typer samtale, nemlig sparring og refleksion. 2. Sparring Sparring er et udtryk, der er hentet fra kampsportens verden hvor man træner den anden ved at agere kamp uden at slå igennem eller skade den anden. Det er kamp - ikke for alvor, men for træningens skyld, og det er en fordel at kende modpartens styrker og svagheder. Når vi taler om sparringssamtaler, mener vi samtaler, hvor kollegaer hjælper hinanden til at forholde sig til vanskelige og dilemmafyldte forhold i arbejdet. Gennem simuleret kamp udfordrer vi samtalepartneren til at få nye ideer eller afprøve argumenter. Sparring kan være en hurtig og let kommunikation. Eks: Jeg skal forklare Sørens mor, hvorfor jeg ikke anbefaler Søren at tage matematik på A-niveau, har du 5 minutter til at give mig lidt sparring på det? Kollegaen vil så efter bedste evne agere Sørens mor og stille alle de spørgsmål, hun kunne tænkes at stille. Det kan også være, at kollegaen siger: Hvad frygter du mest, at Sørens mor vil sige? Og hvad vil du så svare på det? Kunne du f.eks. sige..? Sparring flytter den støttende samtale i retning af refleksionens domæne, men forbliver meget i det personlige og i produktionens domæne. Sparring er mere målrettet og hurtigere end en direkte reflekterende samtale. 7

8 3. Den reflekterende samtale Den reflekterende samtale foregår overvejende i refleksionens domæne. Målet er at hjælpe kollegaen til at se sin problematik eller sit dilemma på nye måder, få udvidet perspektivet og få ideer til nye måder at handle på. Vi leder ikke efter svaret, sandheden eller den rigtige måde at gøre ting på, men prøver at finde flere svar, flere sandheder og flere gode måder at gøre ting på. Den reflekterende samtale kan anvendes, inden den enkelte eller gruppen bevæger sig over i produktionens domæne og træffer en beslutning. Dette kan godt være et midlertidigt valg, som f. eks. Vi vil i første omgang prøve at gøre sådan og sådan, evaluere det efter en periode og så vurdere om det var et godt valg I den reflekterende samtale kan vi godt undersøge Hvad vil fortælle jer, at det var et godt valg? Eller Hvad vil være tegn på, at der sker noget af det, du gerne vil se ske? Der er nogle forhold, det er nødvendigt at være opmærksom på for at skabe en reflekterende samtale: I skal have en klar kontrakt. En klar kontrakt siger noget om den gensidige forpligtigelse, I har for, at samtalen ikke bliver upassende, men bliver konstruktiv for alle. Få lavet en aftale for samtalens rammer. Hvem skal reflektere, og hvem skal hjælpe til, at vedkommende kommer til dette? Hvad skal I tale om og hvor længe? Hvad skal det føre med sig? Er I flere end to, skal I lave en styring af dialogen, ellers bliver det alt for let løs snak. Skift tydeligt mellem at lytte og tale. Når I skal hjælpe nogen til at reflektere, må I ikke have en dagsorden på den andens vegne. Lad være med at stille ledende spørgsmål. Undgå at være dømmende, vurderende eller moraliserende. Det er ikke alt, man kan have en åben og reflekterende samtale om som kollegaer, da vi er afhængige af hinanden. Vi kan derfor ikke i alle tilfælde sætte os ud over vores personlige domæne og produktionens domæne, når vi er kollegaer. På en arbejdsplads er alle afhængige af hinandens forståelse af/ loyalitet over for produktionens domæne det fælles aftalte. Er der ikke tydelighed i produktionens domæne, eller er meget op til det individuelle valg, har vi en udfordring i at finde fælles retning. Samtaler af mere reflekterende karakter kan hjælpe til at finde problemet og gøre noget ved det i stedet for at indbyrdes konflikter opstår. Men det gør, at vi ikke kan reflektere åbent over alt, og at vi skal holde hinanden fast på, at reflekterende samtaler ikke er fælles beslutninger. Dem træffer vi et andet sted. Er man uddannet i supervision eller coaching, så har man nogle teknikker, metoder og spørgsmål, man gør brug af. Man kan godt have gode og reflekterende samtaler som kollegaer uden at være uddannet supervisor eller coach. Man må bruge sin sunde fornuft og mest af alt finde nærværet og nysgerrigheden frem. Til at hjælpe lidt på vej kan I gøre brug af redskab 3 En manual for en reflekterende samtale Husk nærvær! Uanset om I vælger at holde jer til de støttende samtaler, bruger sparringen eller kaster jer ud i reflekterende samtaler, så husk nærværet. At vi, så godt vi kan, holder fokus og opmærksomheden på den, vi taler med og forbliver åbne, anerkendende og nysgerrige. Vær altid oprigtig. Det er ikke det samme som at sige alt, hvad vi tænker. Men det, vi siger, det mener vi. Kan vi ikke koncentrere os eller er tiden knap, så aftal hellere et nyt tidspunkt for samtalen. Den næste øvelse kan bruges til at tale om, hvad der støtter jer i at være gode samtalepartnere. 8

9 redskab 2: bliv åben, anerkendende og nysgerrig i samtalerne. Denne øvelse består af to dele: Dels en række spørgsmål, som skal udfyldes individuelt, dels et interview I skal gennemføre to og to. Hele øvelsen kan gennemføres på minutter. 1. Udfyld spørgsmålene individuelt, ca. 5 minutter. 2. Sæt jer sammen to og to, og gennemfør en samtale via interview. I skiftes til at interviewe og blive interviewet. Hvert interview vil ca. tage 10 minutter. 3. Den resterende tid bruger I til at tale sammen om, hvordan det var at tale sammen på denne måde om dette tema. 4. Gennemfører I denne øvelse i plenum, så kan I foretage en hurtig opsamling/erfaringsudvikling omkring, hvad der støtter jer i at forblive åbne, anerkendende og nysgerrige i samtalen. Øvelsen er inspireret af oplæg fra Kim og Barnett Pearce, fra deres besøg i Danmark, november Barnett Pearce er professor i psykologi og nok mest kendt for CMM teorien Coordinated Management of Meaning (koordineret mestring af mening). Spørgeskema: til Samtale om, hvad der hjælper. Når du tænker på, hvad der hjælper dig til at være åben, anerkendende og nysgerrig i en samtale, hvor betydningsfuldt tænker du så, det er, at: Du er frisk og udhvilet (1 står for meget lidt og 10 rigtig meget) Du har dit fokus helt og fuldt på den, du taler med Du kan lide den person, du taler med Du ser verden meget på samme måde, som den du taler med Du kender personen godt og tror du ved, hvordan hun tænker Du har på forhånd aftalt, hvor længe I skal tale sammen Du synes, det I taler om er interessant Du har stærke holdninger til det, I taler om Du er opmærksom på, at den du taler med, har sine gode grunde til at se verden, som hun/han nu gør 9

10 Interviewguide: til Samtale om, hvad der hjælper. I skal ikke drøfte, hvad I har svaret, I skal derimod tale sammen om, hvilke tanker det satte i gang at forholde sig til disse spørgsmål. Tal sammen ud fra de følgende spørgsmål. Husk at adskille, hvornår I taler og lytter. 1. Hvilke tanker satte det i gang hos dig at svare på disse spørgsmål? 2. Tænker du, at svarene er de samme, uanset om du svarer i forhold til samtaler i private eller i professionelle relationer? 3. Hvis du nu genkalder dig en god oplevelse, du har haft med en samtale, der netop var kendetegnet ved åbenhed, anerkendelse og nysgerrighed, hvordan stemmer det så overens med det, du lige har svaret/fortalt mig? 4. Hvilke tanker har du nu om, hvad der er vigtigt for dig for at kunne gennemføre en god samtale, hvor du forbliver åben, anerkendende og nysgerrig? 5. Har denne øvelse mindet dig om noget? Gjort dig nysgerrig på noget? Eller måske givet dig lyst til at gøre noget? 10

11 redskab 3: En manual for en reflekterende samtale Formålet med den reflekterende samtale er som tidligere skrevet at hjælpe kollegaen til at se sin problematik eller sit dilemma på nye måder, få udvidet sit perspektiv og få nye ideer måder at handle på. Denne manual giver dig en metode til at gribe samtalen an. 1. Afklar kontrakten Hvor meget tid og hvordan gør vi? Specielt hvis I er flere, er der brug for struktur, styring af hvem der har ordet, og hvornår I evt. laver skift. Hvad skal vi tale om? Hvad vil du gerne have med fra denne samtale? 2. Stil spørgsmål Åbent, anerkendende, nysgerrigt. Arbejd sammen, men overtag ikke problemet el ler løsningen. Eksempler på spørgsmål: Hvor meget fylder dette problem for dig på en skala fra 1-10 (1 meget lidt, 10 meget) Er det sådan hele tiden? Eller er der nogle gange, hvor det er mere eller mindre? Hvad er særligt ved disse tidspunkter? Eller Hvordan ville det se ud, hvis værdien var to højere eller to mindre? Hvor meget ville du synes, det var acceptabelt at dette fyldte på en skala fra 1-10? Hvad tænker du kan være x s bevæggrunde for, at gøre, som x gør? Hvad tror du, x ville sige, hvis vi spurgte x, om hvad der ville hjælpe x til at gøre mere af det, du ønsker at se? Hvis problemet var helt forsvundet hvordan ville du så opdage det? Hvilke ting ville fortælle dig, at problemet ikke var der længere? Hvad ville du se, mærke, opleve, gøre? Sker det allerede en gang imellem at du ser, gør eller oplever noget af dette? I bekræftende fald hvornår? I hvilke situationer? Hvad er det der gør, at du trods alt håndterer det i dag? Hvilke overbevisninger eller ressourcer er det, du trækker på? Hvad hindrer dig i at..? Hvad hjælper dig til at? Hvem eller hvad hjælper dig til at gøre noget af det, du gerne vil gøre? Osv. osv. 3. Evaluér, opsummér og rund af sammen Har det givet mening? Hvad har været særlig vigtigt? Hvad skal der ske fremover? 11

12 Dette værktøjshæfte indgår i en serie på 10 værktøjshæfter: Værktøjer til de indledende faser: Værktøj 1: Det der giver os energi, og det der dræner os for energi Værktøj 2: Det vi skal gøre, og det vi kan gøre, hvis der er tid og overskud! Værktøjer, der understøtter kommunikation og relationer: Værktøj 3: Møder der skaber mere klarhed. At arbejde med vores møder Værktøj 4: der støtter og udvikler Værktøjer med fokus udvikling: Værktøj 5: Det vi gør godt og gerne vil kendes på! Værktøj 6: At dele stjernestunder Stressværktøjer til individuelt brug: Værktøj 7: Kend din stress tæm din stress! Værktøj 8: De stressreducerende strategier Værktøj 9: Pauser! Pauser hvor vi lader op Værktøj til brug for ledere: Værktøj 10 Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning samarbejder arbejdsgivere og arbejdstagere inden for undervisnings- og forskningsområdet om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning. Branchearbejdsmiljørådet bistår arbejdspladserne med at skabe et godt arbejdsmiljø ved bl.a. at udarbejde informations- og vejledningsmateriale. I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning deltager repræsentanter for KL, Undervisningsministeriet, Ministeriet for videnskab, teknologi og udvikling, AC, Skolelederforeningen, Danmarks Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening, Handelsskolernes Lærerforening, Uddannelsesforbundet og FOA Fag og Arbejde. Yderligere information om arbejdsmiljø i den offentlige og finansielle sektor på

Det der giver os energi

Det der giver os energi TEMA Stress Værktøj 1 Det der giver os energi - Og det der dræner os for energi Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

Møder der skaber mere klarhed

Møder der skaber mere klarhed TEMA Stress Værktøj 3 Møder der skaber mere klarhed At arbejde med vores møder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin Redskab 1: Det gode

Læs mere

Møder der skaber mere klarhed

Møder der skaber mere klarhed værktøj 3 Møder der skaber mere klarhed - at arbejde med vores møder værktøj 3 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 5 Arbejdsgruppens forberedelse 6 Processen trin for trin 9 Redskab 1:

Læs mere

Lederens arbejde med stress

Lederens arbejde med stress TEMA Stress Værktøj 10 Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Hvordan forholder du dig til en medarbejder, der kan være

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen Det er billigere at viske ud end at flytte mure - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen 1 Det er billigere at viske ud end at flytte mure Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3,3.

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem 2 Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem Sætter

Læs mere

Kollegial feedback og supervision

Kollegial feedback og supervision TEMA Psykisk arbejdsmiljø Kollegial feedback og supervision Værktøj nr. 7 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 7 i serien Vi finder os ikke i stress! Kollegial feedback/supervision er det syvende

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Introduktion til fire værktøjshæfter om større trivsel og arbejdsglæde for ledere Værktøj for ledere 1 Projekt Hjælp til selvhjælp Dette hæfte er et led i projektet

Læs mere

DIALOG # 11 HVEM SKAL LÆREREN VÆRE MEST LOYAL OVER FOR ELEVERNE ELLER FORÆLDRENE?

DIALOG # 11 HVEM SKAL LÆREREN VÆRE MEST LOYAL OVER FOR ELEVERNE ELLER FORÆLDRENE? DIALOG # 11 HVEM SKAL LÆREREN VÆRE MEST LOYAL OVER FOR OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt vanskelig

Læs mere

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Indhold: - Enneagram Kommunikation -og udviklingsværktøj - Stress Symptomer og forebyggelse - Virksomhedskurser Se kursus -og uddannelses oversigt på side 7 Enneagram:

Læs mere

Før-leder-forløb 2013 modul 3. Gentofte Centralbibliotek Den 8. maj 2013

Før-leder-forløb 2013 modul 3. Gentofte Centralbibliotek Den 8. maj 2013 Før-leder-forløb 2013 modul 3 Gentofte Centralbibliotek Den 8. maj 2013 Program formiddag: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.25: Velkomst & scenen sættes for dagens proces-laboratorium 09.25-10.00:

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Aktiviteter 2013-2014

Aktiviteter 2013-2014 Aktiviteter 2013-2014 Sammen om et godt arbejdsmiljø Det er imponerende, hvad BAR Undervisning & Forskning har nået i 2013. Stærke samarbejdsrelationer en pjece om opbygning af social kapital blev fulgt

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Godt samarbejde - MBK A/S

Godt samarbejde - MBK A/S Samarbejde, trivsel og konflikthåndtering i teams. Vil I have fokus på jeres samarbejde, trivsel og indbyrdes kommunikation? Vil I have redskaber til at skabe et godt samarbejde? Vil I reflektere over

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Kursuskatalog. Ergoterapeutforeningens. for tillidsvalgte og ledere

Kursuskatalog. Ergoterapeutforeningens. for tillidsvalgte og ledere Kursuskatalog Ergoterapeutforeningens 2015 for tillidsvalgte og ledere I 2015 kan Etf s og F, AMiR og ledere vælge mellem uddannelse, kurser og workshops og glæd dig til flere nye tilbud på programmet

Læs mere

Styrk din konflikthåndtering

Styrk din konflikthåndtering Workshop for Kost & Ernæringsforbundet Styrk din konflikthåndtering 7. september 2015 Hans C. Hansen, FTF Workshoppens hensigt og mål Hensigt At I får indsigt i hvilke faktorer, der fremmer eller hæmmer

Læs mere

PROCESLEDER / KONSULENT

PROCESLEDER / KONSULENT PROCESLEDER / KONSULENT UDFYLDER KRAVENE DOL & DIL / 10 ECTS For tilmelding eller yderligere BLIV PROCESKONSULENT MED KANT OG TEORETISK BALLAST Bliv klædt på til udvikling, fascilitering og evaluering

Læs mere

Omgangstone og kollegialitet

Omgangstone og kollegialitet TEMA Psykisk arbejdsmiljø Omgangstone og kollegialitet Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Omgangstone og kollegialitet er det femte værktøj

Læs mere

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst I disse år sker der meget på børneområdet, der er fokus på skoleområdet og man går i gang med en stor reform, men der er også stor bevågenhed fra regeringen

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

Lederens værktøjskasse - MBK A/S

Lederens værktøjskasse - MBK A/S Vil du have praktiske ledelsesværktøjer til den daglige kommunikation? Vil du have redskaber til at takle de udfordringer, du møder som leder? Vil du have mere styr på din egen ledelse og få mere gennemslagskraft?

Læs mere

TEMA Unges arbejde. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen

TEMA Unges arbejde. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen TEMA Unges arbejde 1 Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen 2 Vi har skrevet denne vejledning til dig for at gøre opmærksom på, hvor

Læs mere

Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere

Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere Coaching i en organisatorisk sammenhæng Coaching af ledere et træningsforløb Formål Det overordnede formål er at styrke konsulenternes evne til at gennemføre

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching. www.mvrconsult.dk

Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching. www.mvrconsult.dk Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching Kaos Hvad forstår du ved kaos? Mit bud Kaos i sprog sprog i kaos Kaos i forandringer forandringer i kaos Kaos i formålet

Læs mere

Mindfulness skab resultater i balance

Mindfulness skab resultater i balance Mindfulness skab resultater i balance Mindfulness skab resultater i balance Bring din organisation til balance og bedre bundlinje gennem en fokuseret indsats på dig selv og din lederrolle. Balance, trivsel

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

COACHING SOM ARBEJDSREDSKAB

COACHING SOM ARBEJDSREDSKAB AMU COACHING SOM ARBEJDSREDSKAB KursusCentrets Coaching som Arbejdsredskab er et kompetencegivende uddannelsesforløb på 13 dage fordelt over 4 måneder og baseret på AMU. Coaching modul 1-5 sigter på at

Læs mere

Forebyg konflikter og vold. Inspirationshæfte til skoler og uddannelsesinstitutioner. Undervisning & Forskning

Forebyg konflikter og vold. Inspirationshæfte til skoler og uddannelsesinstitutioner. Undervisning & Forskning Forebyg konflikter og vold Inspirationshæfte til skoler og uddannelsesinstitutioner Undervisning & Forskning Indhold 4 Hvad er konflikter og vold? 6 Trap konflikter ned 8 Det kan I gøre 10 Få alle med

Læs mere

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Facilitering af grupper

Facilitering af grupper Facilitering af grupper Schoug Psykologi & Pædagogik D. 11. marts 2015 UDVIKLING OG FORANDRING Gå efter guldet (30 min) 1. Beskriv en dag eller en situation, hvor du virkelig følte du gjorde en god indsats;

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig VI TAGER HÅND OM HINANDEN Hospitalsenheden Vest Britta Mørk Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig 1 Formålet med denne trivsels- og stressfolder til alle medarbejdere

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion Hjælp en kollega i konflikt Dias 1/15? Hjælp en kollega i konflikt Formålet med denne lektion er at lære hvordan vi kan hjælpe en kollega i konflikt at hjælpe, når kollegaen ikke selv tager initiativ

Læs mere

SKAL ALLE ELEVER BEHANDLES ENS?

SKAL ALLE ELEVER BEHANDLES ENS? Gode relationer og forståelse for hinandens forskellige holdninger og handlinger er forudsætningen for et sundt undervisnings miljø og social trivsel. Samtidig vil hverdagen i og omkring folkeskolen uundgåeligt

Læs mere

Attraktive arbejdspladser

Attraktive arbejdspladser NOTAT (2. udgave) Attraktive arbejdspladser Undersøgelse af lærernes behov for faste arbejdspladser på Erhvervsskolen Nordsjælland og Handelsskolen København Nord ALECTIA A/S 12. september 2011 Teknikerbyen

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Motivational Interviewing Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Velkommen Program for modul 2 Kl. 09.00 09.45: Velkommen Øvelse fra jeres praksis Diskrepans Kl. 09.45

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte i psykiatrien TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet.

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

Skab dig - unik! Kurser Forår 2014

Skab dig - unik! Kurser Forår 2014 Skab dig - unik! Kurser Forår 2014 Forandring fryder, når vaner du bryder. Alle har X-faktor præsentationsteknik og performance Coaching i hverdagen som kommunikationsmetode Sig, hvad du mener på den gode

Læs mere

DIALOG # 2 ELEVERNE HØRER IKKE EFTER HVAD SKAL LÆREREN GØRE?

DIALOG # 2 ELEVERNE HØRER IKKE EFTER HVAD SKAL LÆREREN GØRE? DIALOG # 2 ELEVERNE HØRER IKKE EFTER HVAD SKAL LÆREREN GØRE? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt

Læs mere

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL Nyt værktøj fra Job og Krop-kampagnen giver et hurtigt overblik over den fysiske trivsel på arbejdspladsen. Temperaturmålingen er en lille spørgeskemaundersøgelse,

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Refleksionskema Den dybere mening

Refleksionskema Den dybere mening Refleksionskema Den dybere mening - den forskel du vil være, i verden Der ligger en dybere uselvisk mening bag beslutninger og valg vi træffer, som alle er dybt manifesteret i den måde vi ser verden på,

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte på sygehuse TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet. Det

Læs mere

Prioritering af kerneopgaven. Værktøj TESTVERSION

Prioritering af kerneopgaven. Værktøj TESTVERSION Prioritering af kerneopgaven Værktøj TESTVERSION Forord Dette værktøj er under udvikling og dette er en testversion. Værktøjet er udviklet på baggrund af eksisterende værktøjer i Kom videre med social

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere FTF Lederugen 2011 Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere 1 Hvad er ledelse? Ledelse betyder at søge efter eller at finde nye veje. Ledelsesteori er den disciplin at beskue og tænke over, hvad

Læs mere

Kursus i teknologi samarbejde

Kursus i teknologi samarbejde 1 Kursus i teknologi samarbejde Hvorfor er sådan et en god idé Cremans kurser i teknologisamarbejde fokuserer på samarbejdet mellem erhvervslivet og et teknisk universitet. Det er et velkendt problem,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Til dig, der arbejder alene i borgerens hjem Vold og trusler kan forebygges Medarbejdere, der arbejder i borgerens hjem, skal ikke udsættes for trusler og vold.

Læs mere

Sparring skal forebygge vold

Sparring skal forebygge vold Sparring skal forebygge vold I Hjørring lærer ældreplejens medarbejdere kollegial sparring for at mindske fysisk og psykisk vold. Af Britta Lundqvist En kollega har været udsat for et kvælningsforsøg,

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre?

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Af Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum i Hillerød (Slotsgade 65 A, 3400 Hillerød,

Læs mere

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Wattar Gruppen, Kognitivt Psykologcenter 2014 Side 1 af 7 WATTAR GRUPPEN... 1 KOGNITIVT PSYKOLOGCENTER... 1 1. NAVN... 3 2. INTRODUKTION... 3 2.1 UDDANNELSENS

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere