Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller"

Transkript

1 Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard, faglig afdeling Marts 2012

2 Forskellige lønsystemer giver forskellige fordele og ulemper. Nedenfor gennemgås nogle af de mest kendte modeller, som de har udviklet sig i 1900-tallet. Individuel løn er den oprindelige lønform, før fagforeninger og overenskomster var opfundet. 25 % af DJ s medlemmer er ansat på individuelle kontrakter, hvor de i bedste fald selv skal forhandle deres løn med chefen en gang om året, men helt uden rammer for denne. I værste fald reguleres lønnen slet ikke, eller den dikteres af ledelsen uden forhandling. Chefen konfronteres direkte med medarbejderens ønske om lønforhøjelse. En svært undværlig og skattet medarbejder med jobmæssige alternativer og høj markedsværdi kan få forhøjelser langt ud over almindelige rammer. I Dansk Arbejdsgiverforenings konjunkturstatistik har omkring 15 % af funktionærerne fået lønstigninger på mellem 8 % og 15 %. (Lønstigninger over 15 % smider DA ud af statistikken som fejl!) Det er funktionærer med høj markedsstyrke, der kan lave det nummer. Af og til lykkes det også et DJ-medlem, der forsøges headhuntet af en konkurrerende virksomhed, at få lønforhøjelser i den størrelsesorden for at blive. Systemet er stærkt usolidarisk. Enhver er sin egen lykkes smed og Fanden tager de sidste. Det opfordrer til hemmelighedskræmmeri om lønnen, sår splid og konkurrence om chefens gunst blandt medarbejderne og fremmer del-og-hersk-politik. Og medarbejderen med ringe markedsstyrke får ofte en lang næse og en kurv at hoppe i. Hvis de overhovedet tør vove sig ind på chefens kontor og ymte lønforhøjelse?. Individuelle lønforhandlinger er nemlig primært en magtforhandling, hvor man ikke nødvendigvis skal regne med, at der tages sociale eller saglige hensyn. Og ringe markedsværdi kan man have af mange grunde: - hvis du er knyttet til arbejdspladsen lokalt (køb af fast ejendom, børnenes skole og kammerater, ægtefælles job, familie og venner) og der ikke reelt er andre alternative jobmuligheder lokalt - hvis du er "groet fast" i det samme job i den samme virksomhed gennem længere tid eller er kommet aldersmæssigt eller erhvervsmæssigt op i årene, så du ikke længere er en attraktiv arbejdskraft for andre arbejdsgivere - hvis du ikke løbende har udviklet dig i jobbet eller er for besværlig at samarbejde med eller har gjort dig upopulær hos chefen ved din faglige aktivitet, så arbejdsgiveren måske i virkeligheden ikke ønsker at beholde dig, men håber på at du rejser, hvis han fortsat nægter dig lønforhøjelse. Hvis der reelt ikke er risiko for, at du "render af pladsen", hvis ikke arbejdsgiveren imødekommer dine lønkrav, hvorfor skulle han så egentlig betale mere end højst nødvendigt for at få dig til at fungere tilfredsstillende uden at skulle fyre dig? side 2

3 Minimalløn Minimallønssystemet er et overenskomstaftalt system, der primært anvendes inden for industrien. Det betyder, at parterne ved overenskomstbordet alene aftaler, hvor meget den mindste løn skal hæves. Det kan være timeløn, uge- eller månedsløn. Det er altså kun de få, der ligger på den minimale løn, der får lønforhøjelse som følge af overenskomstfornyelsen. De 99,9 % andre må gå hjem og forhandle lokalt bagefter uden konfliktret om at prøve at få stigninger, der svarer til forhøjelsen af den minimale løn. Men der er ingen garanti for, at de får noget som helst. Lønforhøjelser af grundlønnen kan nemlig godt modregnes i lokale tillæg i minimallønssystemet. Som oftest er der dog knyttet lokale lønaftaler til modellen der sikrer, at der ikke reelt bliver tale om individuel løn for alle over minimallønnen, fordi det for det meste er en ens timeløn for et helt arbejdsområde, der forhandles og reguleres. Systemet forudsætter, at medarbejderne på hver enkelt arbejdsplads står sammen. Ellers får de ingen lønforhøjelser. Og hvert enkelt medlem er nødt til at tage et medansvar for sin egen løn. Man får ikke noget automatisk. Organisationerne på minimallønsområdet kan koncentrere overenskomstforhandlingerne om andre spørgsmål af generel karakter, som arbejdstid, ferie, tryghed i ansættelsen, pension, opsigelsesregler, efteruddannelse m.v., da løndannelsen primært sker lokalt. På den svage arbejdsplads med den dårlige økonomi kan organisationen ikke være med til at sikre, at der sker nogen lønudvikling overhovedet. Arbejdspladserne er overladt til sig selv. Endvidere vil lønsystemet ofte være solidarisk på den led, at alle har den samme timeløn uanset kvalifikationer. Forskelle i løn består således alene i, om man kan arbejde hurtigere end andre i et akkordlønsystem, eller om man kan redde sig tillæg for gener eller funktioner, der ikke hører til grundlønnen. Eller om man kan rubricere mænds flytten rundt på store kassen med gaffeltruck som mere kvalificeret arbejde end kvindernes arbejde med at pakke ti små kasser ned i den store, mændene skal flytte! Normalløn Normallønsystemet er en stort set ren offentlig foreteelse. Her indplaceres alle funktioner og uddannelsesmæssig anciennitet i små kasser. Og det er så lønnen. Er man indplaceret i en lønramme, rammer man meget hurtigt rammens loft. Og så skal man omklassificeres for at få yderligere lønforhøjelse. I modsætning til det private område fastsættes den fulde økonomiske ramme for hele overenskomstperioden. Næsten hele lønsummen udgøres af skalaløn, og meget få procent af personlige kvalifikations-tillæg. Det gamle normallønssystem er dog ved at have overlevet sig selv. De offentlige arbejdsgivere har ved de seneste overenskomstfornyelser kæmpet for at få systemet tillempet det private system for i en opgangsøkonomi overhovedet at kunne konkurrere om side 3

4 arbejdskraften. Ny løn er indført på stort set alle områder og indebærer et brud med både automatikken i skalasystemet og begrænsningerne i løndannelsen, så man både kan give nogle mere og andre mindre end i det stive offentlige system. Samtidig er modstanden mod ændringer på lønmodtagerside svundet ind, da mange organisationer har været udsat for et betydeligt internt pres i retning af bedre individuelle muligheder i en tidsånd af stille gliden mod individuelle/egoistiske løsninger på bekostning af kollektive/solidariske løsninger. Normallønsystemet er stærkt solidarisk. Du får i vid udstrækning samme løn for samme arbejde, uanset hvem du er, og hvor hurtigt eller hvor godt du arbejder. Systemet holder lønnen oppe for de svageste, der i kraft af deres personlige kvalifikationer eller generelle markedsværdi ville have svært ved at opnå samme løn på markedsmæssige vilkår. Samtidig det gamle tjenestemandssystem livslange ansættelse overført til overenskomstområdet med en betydelig større tryghed i ansættelsen, end man tilsvarende ville have i det private erhvervsliv. Hvis man kan kalde det en fordel, så skal den enkelte ikke selv forhandle sin løn. Ens uddannelse (uanset hvad man er ansat til og laver) afgør ens indplacering på en lønskala. Organisationerne (ganske vist meget langt fra den enkeltes indflydelse) forhandler alle lønstigninger og deres fordeling med Finansministeriet, Danske Regioner eller Kommunernes Landsforening. Man kan altså læne sig tilbage og lade sig trække med i den brede masse i det store kollektiv. Altså to årlige reguleringer en efter anciennitet (hvis man ikke havde ramt loftet i lønrammen), og en generel forhandlet af organisationerne. Normallønssystemet har givet ringe mulighed for at belønne eller få belønnet - en særlig indsats, og det har været urimelig svært for det offentlige at tiltrække og fastholde medarbejdere med kvalifikationer over gennemsnittet, da disse typisk ville have langt bedre muligheder for væsentlig højere løn ved individuel forhandling på det private arbejdsmarked. Enhver form for lokallønstillæg eller funktionstillæg har været ilde set blandt organisationerne på arbejdstagerside, og flere organisationer har gennem tiden nægtet at tage imod disse fedterøvstillæg. For hele fag (sygeplejerskerne) har det store kollektive, fastfrosne system indebåret, at det var umuligt at skaffe lønforhøjelser selv i en situation, hvor der var så stor mangel på uddannet personale, at markedsværdien (udbud og efterspørgsel) var fordoblet. Og modstanden kom lige så meget fra alle kollegerne i forhandlingskartellet, som ikke ville acceptere, at nogen fik mere end andre. Kunne alle ikke få, så hellere forhindre, at nogen fik. DJ-dagblads-skala-systemet DJ-systemet, der er udviklet på dagbladsområdet, kombinerer solidariteten i normallønssystemet med de individuelle muligheder i minimallønssystemet. Skalalønnen udgør de fleste steder kun mellem halvdelen og to tredjedele af lønsummen, resten er fleksible personlige tillæg. Det indebærer tre slags årlige lønforhøjelser: side 4

5 1. Automatisk lønforhøjelse som følge af anciennitetsstigning på lønskalaen, 2. Organisationsforhandlet stigning på alle skalatrin samt 3. Stigning i det personlige tillæg, der som udgangspunkt skal forhandles direkte mellem medarbejderen og virksomheden. Af overenskomsterne fremgår, at forhøjelser i skalalønnen ikke kan modregnes i de personlige tillæg. Derfor slår alle centralt forhandlede lønforhøjelser igennem for alle. Anciennitetsskalaen sikrer, at alle får en (om end minimal) årlig stigning af sin løn, indtil man efter år i faget render oven ud af anciennitetsskalaen, og den organisationsforhandlede forhøjelse af skalalønnen i tilgift hertil sikrer, at alle kan opleve en ganske høj dækning for stigende priser i den automatiske del af de årlige lønforhøjelser. Den procentvise meget store del af lønnen, der ligger på personlige tillæg sikrer samtidig, at alle typer af kvalifikationer kan honoreres inden for det samme lønsystem. Der er altså intet loft for, hvilken løn man kan forlange, og arbejdsgiverne kan honorere den indsats eller kvalifikationsprofil, de ønsker. Mange års ihærdigt arbejde fra medlemmer og tillidsfolk har på hovedparten af arbejdspladserne på dagbladsområdet fået omdannet systemet til et normallønslignende system. Den individuelle løn forhandles i praksis mange steder ikke individuelt, men kollektivt, og bestræbelserne er gået på i solidaritet med de lavest lønnede at få hævet bundgrænsen for personlige tillæg på den enkelte arbejdsplads og indsnævre lønforskelle. Den fleksible løndel er dermed i nogen udstrækning blevet omdannet til endnu en kollektiv forhandling, hvor tillidsrepræsentanten på vegne af alle medarbejderne forhandler såvel størrelsen som fordelingen af de personlige tillæg. Det enkelte medlem er så at sige blevet vænnet fra at tage medansvar for sin egen løn. Det er samfundets skyld, hvis man ikke stiger i løn, og bebrejdelsen kan rettes mod den organisation eller de tillidsfolk, der har taget ansvaret fra en og ikke kan løfte det. Kollektivet (DJ og tillidsfolk) svækkes af manglende individuel styrke, da kollektivets styrke jo blot er summen af individernes styrke. Hvis ingen individuelt tør gå ind og slå i bordet og forlange lønforhøjelse, afsløres det hurtigt som rent mundsvejr, når tillidsrepræsentanten gør det. Det stiller det enkelte medlem svagt ved jobskifte og ved uoverensstemmelser med arbejdsgiveren, fordi selve den personlige forhandling er uvant. Anciennitetsskalaen giver stigende problemer. Dels anerkender arbejdsgivere ikke mere, at man skal have lønforhøjelse alene fordi man bliver ældre, dels giver det hvert år anledning til tekniske stridigheder, hvor arbejdsgiveren medregner anciennitetsstigningerne i de lønforhøjelser, han skal af med, selv om medarbejdernes gennemsnitlige anciennitet på skalaen er nogenlunde konstant, fordi der går dyre ud i den ene ende og kommer billige ind i den anden. En række arbejdspladser har i praksis erstattet anciennitetsskalaen med et fast tillæg til den årlige skalaforhøjelse, idet man indplaceres på skalaen efter forhandling og ikke efter de objektive kriterier, systemet forudsætter. side 5

6 Endelig er der en klar tendens til, at arbejdsgivere, der år efter år oplever tillidsfolk, der kræver væsentlige dele af den fælles pulje anvendt til at hæve de lavestlønnede, indretter sig på at producere en lavtlønsgruppe (alle de nyansatte, der får at vide, at de kun kan få så og så meget nu, men kan få en lønforhøjelse ved næste lønforhandling, hvis det går godt) op til den årlige lokale lønforhandling, hvor man så at sige kan fodre hunden med dens egen hale. Grundløn eller Ny løn Det grundløns-system, DJ har accepteret i DR, det offentlige og en række andre overenskomster, og som i 2004 også blev en del af overenskomsten i Det Berlingske Hus, er i princippet blot en tilpasning af det gamle DJ-system. Den anciennitetsafhængige skalaløn erstattes af en fælles grundløn, mens resten af systemet i principper er uændret, dog med mere vægt på gen-individualisering af de personlige tillæg. Det må således ikke forveksles med minimallønssystemet, da stigninger i grundlønnen, der erstatter skalalønnen, heller ikke her kan modregnes i personlige tillæg. Systemet er enklere for alle at overskue og forstå, når anciennitetsskala afskaffes. I det offentlige og DR giver det mulighed for den enkelte at bryde ud af det kollektive normallønslignende loft, der har været lagt over løndannelsen. Det er altså nemmere at få en høj markedsbestemt løn ved ansættelsen, fordi man ikke i samme grad skal presses ind i et kasse-system. I grundlønssystemet ligger nemlig også, at der netop skal kunne differentieres mere efter forskellige kvalifikationer og funktioner. Det giver en større løndynamik, der kan udnyttes af den enkelte med god markedsværdi, som så kan virke som lokomotiv for en lønudvikling. Der er naturligvis modeller mellem hele den gamle lange skala og ingen skala. I DJ s overenskomst med Staten blev de hidtidige 23 skalatrin reduceret til 7. I DJ s overenskomst med KL og Danske Regioner blev de 23 trin erstattet med en grundløn plus to automatiske kvalifikationstillæg, der ydes efter 4 hhv. 8 års beskæftigelse som journalist. I DJ s overenskomst med DR og med Staten blev den nye løn i første omgang kun indført for medarbejdere, der ansattes efter overenskomstens ikrafttræden, mens tidligere ansatte medarbejdere blev på det gamle system. Når et lukket lønsystem åbnes, rummer det naturligvis også risiko for, at de svageste, der ikke kan klare sig selv, lades i stikken. Når den årlige stigning i kraft af anciennitet forsvinder, stiller det krav til de kollektive forhandlere om at hente den ca. 0,25-0,50 procents lønforhøjelse, der ligger i anciennitetsstigningerne, ved en tilsvarende større regulering af grundlønssatsen, som kommer alle til gode. Det stiller også krav til forbund og tillidsfolk om at styrke den enkelte medarbejder i den personlige forhandling, og lykkes det ikke, vil enkelte kunne falde igennem sikkerhedsnettet. Der er øget risiko for ligelønsproblemer mellem kønnene, hvis det viser sig, at vi ikke kan ruste kvinderne til at stå sig i konkurrencen i en mere individualiseret løndannelse, som forudsætter at man med styrke kan forhandle sin egen løn. En undersøgelse fra det offentlige kontorområde afslørede for nogle år siden, at kontoransatte oplevede væsentligt side 6

7 højere lønstigninger end i det gamle system. Men mændene løb med broderparten af pengene. Således steg mandlige overassistenter med 9,6 % mod kvindernes 5,7 %, og mandlige edb-assistenter steg 14,1 % mod kvindernes 9,1 %! DJ s egne undersøgelser af lønudviklingen i DR efter indførelsen af grundlønssystemet her viser derimod, at kvinderne generelt har fået større procentvise lønforhøjelser end mændene. Og at der ikke er blevet længere mellem stjerner og vandbærere. Der har således endnu ikke vist sig negative konsekvenser for ligestillingen, hverken mellem kønnene eller mellem højest og lavest lønnede. På dagbladene får en evt. afskaffelse af et anciennitets-skalaforløb ingen betydning for den ca. 1/3 af medarbejderne, der oftest befinder sig på skalaens sidste trin og således alligevel ikke får flere automatiske løft. Den samlede lønforhøjelse, arbejdsgiverne en gang om året skal udbetale i kraft af stigningerne på skalaen, afhænger af medarbejdernes fordeling og placering på skalatrinnene, som på Fællesoverenskomsten i modsætning til de Københavnske overenskomster udgør forskellige beløb fra 240 kr. mellem de laveste trin til 80 kr. mellem de sidste trin. Når man på oktober-statistikken beregner, hvad det årlige løft med ét skalatrin reelt koster arbejdsgiveren i gennemsnit, kan man regne ud, hvor meget mere der skal skaffes ved forhandling (i procent af lønsummen), hvis anciennitetsskalaen erstattes med en fælles grundløn (okt. 2011): Arbejdsgivernes udgift hertil i procent af lønsummen udgør for hvert overenskomstområde: Fællesoverenskomsten: 0,21 % svarende til 85 kr. pr. medarb./md. Politikens overenskomst: 0,24 % svarende til 111 kr. pr. medarb./md. Ritzaus overenskomst: 0,24 % svarende til 108 kr. pr. medarb./md. Kristeligt Dagblads overenskomst: 0,34 % svarende til 139 kr. pr. medarb./md. Jyllands-Postens overenskomst: 0,36 % svarende til 177 kr. pr. medarb./md. Job-løn Jobløn er der nye dyr i åbenbaringen og et hedt ønske på arbejdsgivernes ønskeseddel til overenskomstforhandlingerne. Men der er intet nyt ved jobløn som system. Det er nemlig blot en tilbagevenden til den individuelle lønsystem fra før fagforeninger blev opfundet! Jobløn indebærer, at når nu lønmodtageren ved, at jobbet indebærer selvstændigt ansvar, skæve arbejdstider, usystematiske overskridelser af den normale arbejdstid, når man ved, at f.eks. nyhedsjournalistik er et kald som indebærer, at man skal være journalist døgnet rundt med arbejde om aftenen og i weekenden så kan man ligeså godt fastsætte lønnen for det en gang for alle! Dermed bliver den ansatte total-aflønnet forlods, og der er ingen afspadsering af overarbejde eller overarbejdsbetaling, og der er ingen genetillæg for aften-, nat- og weekendarbejde. Chef-lønninger er et eksempel på jobløn, hvor chefen en gang for alle får en høj løn for uanset klokken at passe sit arbejde og ansvar, fordi man ikke kan have en ansvarlig, der side 7

8 pludselig er væk resten af ugen på afspadsering, ingen overordnet har beordret. Kaptajnen på broen er som bekendt den sidste, der går fra borde. Men den bekvemme aflønningsform er begyndt at bredde sig ned i mellemleder stillinger, hvor der godt nok ligger ansvar (hvilke stillinger har ikke det?), men som langt fra er chefstillinger eller stillinger med særligt uddelegeret ansvar for en afdeling/redaktion. Og disse medarbejderne har meget ofte ikke stor indflydelse på jobbets omfang, men får udstukket rammer, resurser og resultater, de skal opnå uden mulighed for at blive kompenseret, når midlerne langt fra rækker til målet. Også i almindelige lønmodtagerstillinger på overenskomst sniger det sig ind. Fast afkøb af gener f.eks., og når sådan en ordning suppleres af en fast afkøb af overarbejde, så har arbejdsgiveren i realiteten fået etableret jobløn under overenskomsten Den ansatte på jobløn vil i udpræget grad være selvtilrettelagt, dvs. at man inden for sit ansvarsområde selv kan tilrettelægge sine arbejdstider og selv foretage prioriteringer i jobbet. En arbejdsgiver tør nemlig godt uddelegere ansvar til en medarbejder på jobløn, da det ingen økonomiske konsekvenser får, ligesom det heller ikke udløser, at afspadsering bliver et tag-selv-bord, fordi det ikke er muligt at følge hver enkelt ansattes daglige prioriteringer. Dermed oplever medarbejderen på jobløn stor frihed, indflydelse og selvbestemmelse på eget job. Man er fri for arbejdsgiveren, der ånder en i nakken, blander sig i alt og styrer detaljerne. Den værdsatte og dygtige medarbejder, vil på jobløn have nemmere ved at bryde lønrammer både i form af startlønninger og årlige stigninger, fordi job-lønnen ligesom unddrager sig fællesskabet, men måles individuelt på indholdet og resultaterne i jobbet. En medarbejder på jobløn vil stort set altid kunne konstatere, at selv om månedslønnen gik op, så gik timelønnen måske drastisk ned! Den engagerede medarbejder på jobløn vil have svært ved at styre et rimeligt timeforbrug i forhold til de ofte ambitiøse planer, medarbejderen måske oven i købet er blevet pålagt eller meget ofte vil pålægge sig selv. Det er derfor ikke usædvanligt, at en joblønnets arbejdstid stiger fra gennemsnitligt 37 timer om ugen til 50 timer om ugen. Men det er ekstremt sjældent, at den pågældende også får de 50 % mere i løn, som svarer til timerne mellem 37 og 50 ganget med 1,5 som er den sædvanlige afspadseringsfaktor for normal -lønnede. Det er helt sædvanligt, at en redaktør ved en lokalavis eksempelvis stiger fra kr. til kr. om måneden men falder i timeløn fra 200 kr. til 170 kr., samtidig med at overenskomstens goder med mere ferie, afspadsering, efteruddannelse, løn under barselsorlov og barns sygdom forsvinder! side 8

9 Joblønnede mennesker er de mest udsatte for at gå ned med stress, når de i realiteten ikke kan styre jobmængden, fordi der netop ikke er sat nogen rammer for arbejdets mængde eller længde og der ingen håndbremse er længere i deres kontrakt. Sådanne joblønnede mennesker bliver derfor også oftere skilt end andre, fordi de oftere risikerer at være gift med deres arbejde frem for med deres ægtefælle. Resultatløn Resultatløn er et andet modeord, der ligesom jobløn dækker over noget særdeles velkendt. I princippet er det det samme som akkordløn, bonus, overskudsdeling m.v., det vil sige et præstationsafhængigt engangsvederlag, der skal virke ansporende og produktivitetsfremmende. Mens man altid har kunnet give en medarbejder en engangssum efterfølgende som tak for en ekstraordinær indsats, er pointen i resultatlønnen, at man overfor medarbejderen definerer en gulerod på forhånd: Hvis du opnår disse konkrete mål, så vil du få så og så meget ekstra i resultatløn. Mens bonus og overskudsdeling ofte beregnes objektiv i forhold til et opnået salg eller et regnskabsresultat, kan resultatløn aftales omkring andre mål, der ikke nødvendigvis er økonomisk målbare. Resultatløn anvendes stadig alene som et ekstra-element til de øvrige lønsystemer, og er derfor ikke et lønsystem i sig selv, da ingen ville kunne leve med den usikkerhed, en ren resultatløn uden fast grundløn ville indebære. side 9

Sådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen

Sådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Sådan forhandler du din egen løn Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Februar 2014 Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard 1. Lønforhandling til ny stilling Spørgsmål: Hvad

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Udvikling i løngennemsnit på TV 2 og TV 2s regionale stationer

Udvikling i løngennemsnit på TV 2 og TV 2s regionale stationer Udvikling i løngennemsnit på TV 2 og TV 2s regionale stationer Efter TV 2s start i 1988 med kun én regional station - TV Syd - er det gået stærkt med udviklingen. Både i antal regionale stationer, i antallet

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s.

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s. OK08-forlig på forsikringsområdet FA og DFL er blevet enige om en treårig overenskomst s. 3 Klarhed over kompetencer Medarbejderen kan få sine aktuelle kompetencer afklaret s. 5 Gennembrud for VOK FA og

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Din overenskomst dit valg

Din overenskomst dit valg Debatoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Din overenskomst dit valg Hvordan skal fremtidens overenskomster se ud? Hvordan får den enkelte mere at sige? Hvad mener du er vigtigst? Hvad passer bedst til din

Læs mere

Overenskomst 2005-2008

Overenskomst 2005-2008 Overenskomst mellem Dansk Journalistforbund og Dansk Sygeplejeråd 2005-2008 1. Ansættelse Nærværende overenskomst omfatter journalistiske medarbejdere, der ansættes i Dansk Sygeplejeråd (DSR) til udførelse

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Parterne har i arbejdsgruppen om Forsikringsløn fortsat drøftelserne om afskaffelse af det eksisterende anciennitetssystem og

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB)

Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB) Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB) 1 Generelle bemærkninger Dansk Centralbibliotek for Sydslesvig og Bibliotekarforbundet

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst?

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Kroner én, kroner to Af Lene Maigaard PPR-psykolog løn Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Siden 1. april

Læs mere

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 23. november 2012 Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 Hovedresultaterne til IDA Lønstatistik 2012 foreligger nu og offentliggøres hermed fredag den 23. november 2012. Lønudvikling De privatansatte

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

August 2010. Løndannelse. Resume

August 2010. Løndannelse. Resume August 2010 Løndannelse Resume N der forhandles løn i den offentlige sektor, sker det med udgangspunkt i et lønsystem, som er aftalt mellem lønmodtagerorganisationer og de statslige, kommunale og regionale

Læs mere

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER Midlertidigt lønsystem i OK 2008 Der aftaltes nedenstående midlertidige justeringer. sbestemmelser med virkning fra 1.4.2009. er den mindste samlede løn en lærer/bh.kl.leder

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

AFTALE MELLEM FORSVARSMINISTERIET OG HÆRENS KONSTABEL- OG KORPORALFORENING OM NYT LØNSYSTEM.

AFTALE MELLEM FORSVARSMINISTERIET OG HÆRENS KONSTABEL- OG KORPORALFORENING OM NYT LØNSYSTEM. Bilag 3 til overenskomstaftale mellem Forsvarets Personeltjeneste og Hærens Konstabel- og Korporalforening for konstabelgruppen af linjen og reserven, konstabelelever samt korporaler af linjen og reserven

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem, skalatrin 0.

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem, skalatrin 0. FLØS-Vejledning til overenskomstansatte DOKS-organister Den 1. september 2009 trådte en ny overenskomst i kraft for de nyansatte DOKS-organister, der ikke ansættes som tjenestemænd. Samme overenskomst

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Nye lønsystemer sat på sporet

Nye lønsystemer sat på sporet Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information

Læs mere

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN MÆGLINGSFORSLAG fra FORLIGSMANDEN 30. juni 2010 Mæglingsforslaget indebærer fornyelse af nedenstående overenskomster for perioden 1. juni 2010-31. maj 2012: 2007 Overenskomst mellem DR og AC-organisationerne

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn

Læs mere

LOKALFORHANDLINGER Tips og inspiration

LOKALFORHANDLINGER Tips og inspiration LOKALFORHANDLINGER Tips og inspiration 2015 Det handler om dit job, din økonomi og din hverdag Kontakt din kreds, hvis du og kollegerne ønsker gode råd og inspiration før lønforhandlinger. Måske vil det

Læs mere

Aftale om Gennemsnitsløngaranti

Aftale om Gennemsnitsløngaranti Aftale om Gennemsnitsløngaranti KL Organisationer i KTO Side 1 Udkast af 24. august 2010 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Gennemsnitsløngarantien... 3 Beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien...

Læs mere

KS JOB over 100 ledige stillinger og praktikpladser til studerende. Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015

KS JOB over 100 ledige stillinger og praktikpladser til studerende. Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015 Lønstatistik for studerende 2015 Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015 Lønstatistikken giver dig svar på, hvad de gennemsnitlige timelønninger er, opgjort på baggrund af en række faktorer:

Læs mere

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse.

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse. Ansættelseskontrakt for privatansatte - med bemærkninger 1. Mellem undertegnede Virksomhedens navn og adresse: Medarbejderens navn og adresse: indgås ansættelseskontrakt på følgende vilkår: 2. Arbejdsstedets

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn

Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Lønsystemer, Nyt lønsystem/gammel løn Side 1 af 7 I denne vejledning kan du læse om lønsystemerne: nyt lønsystem og gammel løn og hvordan aftalegrundlaget kan indberettes. Indhold 1. Lønsystemsmarkering...

Læs mere

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde.

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Side 1 af 7 Bilag a Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. 1. Dækningsområde Aftalen omfatter tjenestemandsansatte medarbejdere

Læs mere

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav?

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav? Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E OK 2008 Mine krav dine krav? Overenskomst 2008 Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen Vi har brug for din mening og dine

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Beskæftigelsesgrader 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. maj 2011 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

DA s konjunkturstatistik.

DA s konjunkturstatistik. +%P GH GHF $UEHMGVQRWDW/ QXGYLNOLQJHQLNYDUWDO Lønudviklingen for arbejdere og funktionærer opgøres bl.a. af DA, der hvert kvartal modtager lønoplysninger for ca.. lønmodtagere. Heraf udgør LO/DA-området

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 07. maj 2015 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Urafstemning om nye overenskomster 2014-17

Urafstemning om nye overenskomster 2014-17 Urafstemning om nye overenskomster 2014-17 Træ/Møbel............. side 3 Industri/Træ/Møbel........ side 5 Piano/orgel............ side 7 Textil/Beklædning........ side 8 Emballage............. side 10

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR

Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR BELØNNINGSLEDELSE Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR Sanne Udsen Belønningsledelse 1. udgave 2007 Forlaget Samfundslitteratur 2007 Grafisk tilrettelæggelse: Samfundslitteratur Grafik

Læs mere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere OK 2015 Ekstra: 10.03.2015 OK 2015 Orientering om CFU-aftalen af 6. Februar og Organisationsaftale af 9. marts. OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere Mandag formiddag nåede Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 1 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem skalatrin 0.

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem skalatrin 0. FLØS-Vejledning til overenskomstansatte PO-organister Den 1. september 2009 trådte en ny overenskomst i kraft for de nyansatte PO-organister. Samme overenskomst træder pr. 1. januar 2010 i kraft for de

Læs mere

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer:

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: En to-årig overenskomst indgået i en svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling. Der er et politisk ønske

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

OK15 (RLTN) Tryghed med perspektiv

OK15 (RLTN) Tryghed med perspektiv OK15 (RLTN) Tryghed med perspektiv Sikring af reallønnen, Danske Regioner De samlede generelle lønstigninger i overenskomstperioden udgør 5,39%, incl. udmøntning fra reguleringsordningen (0,58%). Prisudviklingen

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST POST Overenskomst mellem Post Danmark og 3F for arbejdsledere og specialister m.fl. Industriens Overenskomst 2010 med tilhørende lokalaftaler mellem Post Danmark og 3F gældende

Læs mere

Løntabeller Januar 2012

Løntabeller Januar 2012 Løntabeller Januar Ti råd om løn og lønforhandling 1. Vær opmærksom på, at lønsystemerne er forskellige og afhænger af ansættelses-/overenskomstområde. På sygehusområdet er du omfattet af Sundhedskartellets

Læs mere

Lokalforhandlinger Tips og inspiration

Lokalforhandlinger Tips og inspiration Lokalforhandlinger Tips og inspiration 2014 Det handler om dit job, din økonomi og din hverdag Kontakt din kreds, hvis du og kollegerne ønsker gode råd og inspiration før lønforhandlinger. Måske vil det

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge 8 Indhold: Ugens tema Ι Dansk jobmobilitet høj i international sammenligning Ugens tema ΙΙ Aftale om nye overenskomster i industrien Ugens tendenser Rekordoverskud på betalingsbalancen

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE. Løn for akademiingeniører fordelt på årgang, uddannelsesretning samt privat og offentlig ansættelse.

INDHOLDSFORTEGNELSE. Løn for akademiingeniører fordelt på årgang, uddannelsesretning samt privat og offentlig ansættelse. LØNSTATISTIK2005 INDHOLDSFORTEGNELSE 2 SIDE 3 LØNSTATISTIK 2005 Forord, begreber og vejledende minimalløn SIDE 6-9 SIDE 10-12 SIDE 13-15 SIDE 16-18 SIDE 19-21 SIDE 22-27 SIDE 28-33 SIDE 34-37 SIDE 38-42

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Fængselslærere m.fl. 2014 Cirkulære af 4. juni 2014 Modst. nr. 032-14 PKAT nr. 0151 J.nr. 2013-1513-080 Dataark PKAT med specifikation 0151 Fængselslærere m.fl. Fællesoverenskomst

Læs mere

Nyt lønsystem. Overenskomstansatte i staten. Satser gældende fra 1. april 2015

Nyt lønsystem. Overenskomstansatte i staten. Satser gældende fra 1. april 2015 Nyt lønsystem Overenskomstansatte i staten Reguleringsprocent 1.02175 ugentlig arbejdstid 37 timer Satser gældende fra 1. april 2015 Grundbeløb Nettoløn Samlet bidrag Egen andel Ferieberetnetto pr. til

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

OK 11 Debatoplæg. Redaktion: Sundhedskartellet Layout: Sundhedskartellet Tryk: Color Print. ISBN 978-87-7266-190-2 Grafisk Enhed 10-14

OK 11 Debatoplæg. Redaktion: Sundhedskartellet Layout: Sundhedskartellet Tryk: Color Print. ISBN 978-87-7266-190-2 Grafisk Enhed 10-14 OK11 DEBATOPLÆG 1 OK 11 Debatoplæg Redaktion: Sundhedskartellet Layout: Sundhedskartellet Tryk: Color Print ISBN 978-87-7266-190-2 Grafisk Enhed 10-14 Copyright Sundhedskartellet 2010 Alle rettigheder

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker

DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 2 1. Hovedresultater... 3 2. Baggrund

Læs mere

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten Cirkulære om organisationsaftale for Arbejdsmarkedskonsulenter i staten 2008 Cirkulære af 8. september 2008 Perst. nr. 049-08 PKAT nr. 0063 J.nr. 07-333/06-6 Dataark PKAT med specifikation 0063 - Arbejdsmarkedskonsulenter

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST NYE AFTALER FOR 3 ÅR Nu kan du stemme ja eller nej til den ny overenskomst. Den gælder i tre år fra 1. marts 2014 til 1. marts 2017, og den dækker chauffører, lagerarbejdere,

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om:

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: LTD - HER OG NU Juni 2004. HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: Individuelle lønsamtaler pr. 1. april 2004 Beklædningsordninger FTF-A frivillig forsikring giver

Læs mere

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger Side 1 Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 07.39 Side 2 Aftalens område... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen... 3 Lønstatistik... 3 2.

Læs mere

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område?

Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte. Oktober 2011. Hvad gælder på det private område? Kort om løn- og ansættelsesforhold for privatansatte Oktober 2011 Hvad gælder på det private område? Indhold Forord Generelt om det private 3 arbejdsmarked Overenskomst Individuel kontrakt Lønvilkår 4

Læs mere

AFTALE OM UDSTATIONERING

AFTALE OM UDSTATIONERING Standardkontrakt for udstationering Mellem undertegnede (Navn og adresse) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (Navn og adresse) (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende: AFTALE OM

Læs mere

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 Geografisk lønspredningsanalyse 2015 Kolofon Titel: FA FOKUS Forfatter: Mette Lange Layout: Grafisk designer Maja Pode Blarke Opsætning: Grafisk designer Maja

Læs mere

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth)

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) Tilkendegivelse meddelt den 5. september 2014 i faglig voldgiftssag, 2013.0131 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) mod KL for Gentofte Kommune (advokat Jørgen Vinding) Tvisten Sagen angår lønsammensætningen

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Det gør FOA for dig. som pædagogmedhjælper

F O A F A G O G A R B E J D E. Det gør FOA for dig. som pædagogmedhjælper F O A F A G O G A R B E J D E Tekst: Britta Lundqvist. Foto: Biofoto/Johnny Madsen og Anders Tvevad. Layout: Joe Anderson og Maja Honoré. Tryk: FOA-tryk marts 2006. Det gør FOA for dig som pædagogmedhjælper

Læs mere

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Velkommen til 3F - din fagforening

Velkommen til 3F - din fagforening 1 Velkommen til 3F - din fagforening Overenskomst Efteruddannelse Fremtid i fællesskab Arbejdsmarkedspension Tillidsrepræsentant Arbejdsløs Strejke Forsikring Medlemskort med fordele Ulykke Ligestilling

Læs mere

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik.

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Notat i Word-format her..\..\..\..\..\ok99 - info\lønstatistik.doc

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Efteruddannelse. Det Grønne Område Branchemøde del I TR-Forum 2013

Efteruddannelse. Det Grønne Område Branchemøde del I TR-Forum 2013 Efteruddannelse Det Grønne Område Branchemøde del I TR-Forum 2013 Dagsorden Morten Gass, PensionDanmark: Status på PensionDanmarks uddannelsesindsats Poul Erik Faarkrog, Fødevareforbundet NNF: Mejeribrugets

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013 Til DANSKE ARK Dokumenttype Rapport Dato Februar 2014 LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013 LØN- OG PERSONALESTATISTIKKEN 2013 INDHOLD 1. Indledning 1 2. De deltagende medarbejdere 3 3. Månedsløn og uddannelsesretning

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder Overenskomstanalyse OK 2011 Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder November 2010 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Sammenfatning... 3 1. 1 Vurderinger

Læs mere

Ledere under CO10 s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner

Ledere under CO10 s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner Cirkulære om organisationsaftale for Ledere under CO10 s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner 2013 Cirkulære af 4. september 2013 Modst.nr. 043-13 PKAT nr. 640 J.nr. 12-333/21-48 Dataark

Læs mere

rettighedskatalog Indsats- og fokusområder for Plejefamiiernes Landsforening (PLF)

rettighedskatalog Indsats- og fokusområder for Plejefamiiernes Landsforening (PLF) rettighedskatalog Indsats- og fokusområder for Plejefamiiernes Landsforening (PLF) 2 Plejefamilieområdet er et ganske særligt område. En lang række af de forhold vi arbejder under er ikke direkte sammenlignelige

Læs mere