Thorkil Molly-Søholm, Claus Elmboldt, Niels-Henrik Sørensen og Rasmus Thy Grøn (maj 2015):

Transkript

1 Personlig lederskab Thorkil Molly-Søholm, Claus Elmboldt, Niels-Henrik Sørensen og Rasmus Thy Grøn (maj 201): Effektive ledergrupper Disciplinen at sætte, drive og udvikle effektive ledergrupper Denne artikel er udgivet af Børsen Ledelse. ledelse.borsen.dk Fagligheden i fokus med seminarer, artikler, film, interviews og direkte dialog.

2 1 1 Teamudvikling og -ledelse Effektive ledergrupper / Introduktion Effect-modellen: En praksisteori om effektive ledergrupper Resultater en ledergruppe kan og skal sikre Forudsætninger for en effektiv ledergruppe Processer i en effektiv ledergruppe Afslutning Personlig lederskab 10

3 2 Personlig lederskab

4 3 1 Thorkil Molly-Søholm, Studielektor i ledelse, Aalborg Universitet. Stifter & Partner LEAD Claus Elmholdt, Lektor i ledelse, Aalborg Universitet. Partner LEAD Niels-Hernik Sørensen, ekstern lektor i forandringsledelse, CBS. Erhvervspsykolog LEAD Rasmus Thy Grøn, Erhvervspsykolog LEAD Maj / Effektive ledergrupper Disciplinen at sætte, drive og udvikle effektive ledergrupper 4 1. Introduktion Effektive ledergrupper er en afgørende faktor i moderne organisationer. Nyere forskning viser, at ledergruppens evne til at sikre en stærk koordination af udvikling, implementering og drift på gruppens samlede område hænger tæt sammen med områdets produktivitet. Det at kunne sætte, drive og udvikle en effektiv ledergruppe er en afgørende del af ledelsesfaget både for de ledere, der er ansvarlige for ledergruppens præstationer og for de ledere, som påvirkes af ledergruppens præstationer på eget område (Bang, Middelfart, Molly-Søholm og Elmholdt, 201). Effektive ledergrupper er således en afgørende faktor for organisationers succes, og derfor er der brug for praksisteorier og metoder til at sætte, drive og udvikle effektive ledergrupper. Vi har samlet den eksisterende viden om, hvilke forudsætninger og samarbejdsprocesser der er vigtigst for at skabe effektivitet i ledergrupper og efterfølgende testet det i et forskningsprojekt Effektive ledergrupper på 3 organisatoriske niveauer med deltagelse af 7 danske ledergru er. Fokus var at finde ud af, hvad der karakteriserer effektive ledergru er generelt set samt s e ifikt tre forskellige organisatoriske niveauer. 17 danske offentlige og private organisationer Personlig lederskab 10

5 4.3 EFFEktIVE ledergrupper deltog og bidrog til spændende ny viden om, hvilke forudsætninger, proceskvaliteter og resultatfokus der kendetegner meget effektive og meget lidt effektive ledergrupper på forskellige lederniveauer. konklusionen er, at det at sætte, drive og udvikle en effektiv ledergruppe fundamentalt kræver tre ting: 1. Et skarpt blik for de resultater, som en ledergruppe kan og skal sikre. En effektiv ledergruppe optimerer de tværgående tiltag og arbejdsgange, sikrer implementerings- og udviklingskraften på området samt styrker og udvikler den enkelte leder 2. En stærk forståelse for ledergruppens særlige rolle og opgave i organisationen her især om man er en topledergruppe, en mellemledergruppe eller en frontledergruppe 3. En stærk praksisteori om, hvilke forudsætninger og arbejdsprocesser, der skal arbejdes med for at skabe en effektiv ledergruppe Figur 1. Effect-modellen for effektive ledergrupper (Bang, Middelfart, Elmholdt og Molly-Søholm, 201). 2. Effect-modellen: En praksisteori om effektive ledergrupper Forskningsprojektet bygger videre på Bang & Middelfarts arbejde med at samle de sidste 30 års forskningsbaseret viden om ledergruppers arbejde og danner baggrunden for effect-modellen for effektive ledergrupper. Effect-modellen er en praksisrettet og velfunderet model, som indeholder de vigtigste forudsætninger, processer og resultater for at ska e en effektiv ledergru e. ndvidere har vi ska t en teori om effektive ledergru er tre organisatoriske niveauer, to ledergru er, mellemledergrupper og frontledergrupper. Forudsætninger Processer Resultater Klart formål Rigtige opgaver Balanceret sammensætning Organisatorisk understøttelse Kontinuerlig gruppelæring Aktiv relation til omgivelserne Klare bestillinger Gode beslutningsprocesser Fokuseret kommunikation Udnyttelse af forskellige kompetencer Merværdi for organisationen Merværdi for ledergruppen Merværdi for den enkelte Personlig lederskab

6 teamudvikling og -ledelse 1 I det følgende gennemgås effect-modellen for effektive ledergrupper. læsere som er interesserede i mere viden om særlige forhold forbundet med effektive ledergrupper på tre forskellige organisatoriske niveauer kan læse mere i Bang, Middelfart, Elmholdt og Molly-Søholm, 201). om figur viser, har vi organiseret faktorerne i effect-teorien i en klassisk input-proces-output-model, hvor vi skelner mellem 3 faktorer: Forudsætninger, processer og resultater. Vi starter med en uddybning af resultater, dernæst forudsætninger og processer. 3. Resultater en ledergruppe kan og skal sikre Hvad er det egentlig for resultater, som en given ledergruppe skal ska e, og hvad er ledergru ens grundl ggende rolle Det er afgørende for en ledergruppe at have en fælles forståelse af, hvilke resultater den er sat i verden for at skabe, og hvad ledergruppens grundlæggende rolle er. Hvis dette ikke er på plads, er sammenhængskraften og effektiviteten i ledergruppen truet. Forskningen i ledergruppeeffektivitet peger på, at vi skal arbejde med tre resultatdimensioner for ledergruppers arbejde: Merværdi for organisationen, merværdi for ledergruppen og merværdi for den enkelte leder. Disse tre resultatdimensioner, der fremg r af figur, gennemg s n for n i det f lgende afsnit Resultater Merværdi for organisationen Merværdi for ledergruppen Merværdi for den enkelte Figur 2. Resultater en ledergruppe kan og skal sikre Hold dig opdateret på: Personlig lederskab ledelseshandboger.borsen.dk 10

7 .3 EFFEktIVE ledergrupper 3.1. Resultater merværdi for organisationen De resultater, som effektive ledergrupper bevirker, som skaber merværdi for organisationen, er omfattende. Effektive ledergrupper skaber imidlertid hovedsaligt merværdi for organisationen ved at diskutere og træffe beslutninger i sager af central betydning for organisationens drift og udvikling. En merværdi, der kræver, at ledergruppen formår at bidrage mere til organisationens samlede produktivitet og koordinering af drift og udvikling, end de enkelte ledere ville have været i stand til hver for sig. De mest tydelige resultater er følgende: Hertil og ikke længere... For at få adgang til den fulde artikel skal du være abonnent på Børsen ledelse læs mere på vores hjemmeside. Find artiklen her: Personlig lederskab