UKLASSIFICERET. FORSVARSAKADEMIET VUT II-STK 2003/2004 Marts 2004 ORGANISATIONSUDVIKLING ÆNDRINGSSTRATEGIER

Transkript

1 FORSVARSAKADEMIET VUT II-STK 2003/2004 Marts 2004 ORGANISATIONSUDVIKLING ÆNDRINGSSTRATEGIER den måde, hvorpå man griber ændring af organisationer an, afslører i en slags skarp karrikatur grundlæggende antagelser og fordomme om organisationers vigtige dimensioner. Leavitt, Speciale: Kaptajnløjtnant Henrik Petræus

2 Resumé Krav om forandring og tilpasning er nogle af de udfordringer dagens organisationer står over for i forsøget på at tilpasse sig en mere ustabil og omskiftelig omverden. I forbindelse med forhandlingerne omkring indgåelsen af et nyt forsvarsforlig oplever Forsvaret et aktuelt pres på organisationen med krav om radikale forandringer og ændringer af opgaver såvel som struktur. Af nogle anset for at være de største forandringer af Forsvaret siden afslutningen af 2. verdenskrig. Inden for organisationsudviklingen (OU) er ændringsstrategier én tilgang til, hvordan organisationer kan forberede sig på og efterfølgende implementere ændringer. Formålet med specialet er derfor at undersøge, hvordan Forsvaret kan anvende OU ændringsstrategier som handlingsberedskab i f. m. udmøntning af ændringer afledt af et pres fra omverdenen. Specialet tager udgangspunkt i Forsvarschefens udspil Grundidé til fremtidens forsvar, og relateres organisatorisk til Forsvarskommandoen. Indledningsvis redegøres og analyseres for det organisatoriske fundament, som valg af en ændringsstrategi eller model for ændring skal funderes på. Til dette anvendes Scotts organisatoriske perspektiver samt Scheins kulturanalyse model. Analysen viser, at Forsvaret organisatorisk er domineret af et rationelt perspektiv, hvilket man ved valg af ændringsstrategi således må forholde sig til. Samtidig betyder tilstedeværelsen af forskellige kulturer inden for organisationen, at den kulturelle parameter ligeledes er en faktor, som må behandles i f. m. overvejelser omkring valg af ændringsstrategi. Herefter redegøres og analyseres for to forskellige tilgange til ændringer af organisationer. En strukturel tilgang anskuet ved Borums ændringsstrategier samt en systemisk, hvor udgangspunktet er Ry og Ry Nielsens udvidede Leavitt Ry model. Analyse og efterfølgende vurdering viser, at begge tilgange vil kunne virke som handlingsberedskab for Forsvaret i forbindelse med ændringer afledt af et ydre forandringspres, og at Forsvaret ved anvendelse af ændringsstrategier eller ændringsmodeller vil kunne identificere og få overblik over de organisatoriske elementer som er i spil i forbindelse med gennemførelse og implementering af ændringer. Begge modeller vil derudover kunne skabe sammenhæng inden for OU mellem organisationens forskellige niveauer, således at der internt i organisationen søges overensstemmelse mellem måderne, hvorpå ændringer anskues og efterfølgende implementeres. Hermed samtidig indikeret, at Forsvarskommandoen med fordel vil kunne udarbejde en generel policy inden for området til anvendelse for eget såvel som underliggende niveauer. Behandlingen af de to teoretiske tilgange viser derudover, at Forsvaret ved en strukturel tilgang må tage højde for de organisatoriske karakteristika som kendetegner Forsvaret, hvorimod den systemiske tilgang ikke i samme grad har denne afhængighed. Sammenfattende kan konkluderes, at Forsvaret - i en organisatorisk kontekst - alene vil opleve fordele ved at forholde sig til anvendelsen af OU ændringsstrategier. Dette synes særlig relevant i relation til det faktum, at Forsvarets omgivelser har skiftet fra at være stabile til nu at have en mere ustabil karakter. Forsvaret må derfor også fremover forvente at skulle forholde sig til ændringer af organisationen afledt af et ydre pres. Forsvaret anbefales derfor at forholde sig til anvendelsen af ændringsstrategier eller modeller for ændring, når organisationen - nu såvel som fremover - udsættes for et ydre pres. I

3 INDHOLDSFORTEGNELSE Resumé...I KAPITEL Opgaveanalyse Indledning Problemfelt Hvad er organisationsudvikling? Hvilke organisatoriske elementer er indeholdt i strategisk niveau? Hvordan defineres pres på organisationen? Problemfeltets relation til Forsvaret Problemformulering Specialets formål Afgrænsninger Begreber Teori Teoretisk begrebsafklaring Empiri Metode Kapitelinddeling...12 KAPITEL Case Indledning Presset på Forsvaret Forsvarets udvikling Grundidé til fremtidens forsvar Indledning Værnsfælles ændringsforslag Værnsspecifikke ændringsforslag Konklusion...17 KAPITEL Forsvarets organisatoriske karakteristika Indledning Scotts perspektiver Det rationelle perspektiv Det naturlige perspektiv Det åbne perspektiv og kombinationen af de tre perspektiver Sammenfatning af Scotts perspektiver Analyse af Forsvarets organisatoriske perspektiv Konklusion organisatorisk perspektiv Organisationskultur Indledning Organisationskultur med udgangspunkt i Scheins kulturniveauer Konklusion - organisationskultur Konklusion vedrørende Forsvarets organisatoriske karakteristika...33 KAPITEL II

4 4. Ændringsstrategier og modeller for ændring Indledning Empirisk grundlag Forskellige tilgange til organisationsudvikling - ændringsstrategier Borums ændringsstrategier Den teknisk-rationelle ændringsstrategi Den humanistiske ændringsstrategi Den politiske ændringsstrategi Den eksplorative ændringsstrategi Sammenfatning Borums ændringsstrategier Leavitt Ry modellen...41 KAPITEL Analyse af ændringsstrategier og ændringsmodel Analyse af Borums ændringsstrategier Analyse af Leavitt Ry modellen...48 KAPITEL Vurdering...51 KAPITEL Konklusion...53 KAPITEL Perspektivering...56 Tillæg A: Bibliografi Bilag 1: Case. III

5 1. Opgaveanalyse KAPITEL Indledning Den overordnede ramme for dette speciale har sit udgangspunkt i den specialestruktur, som Forsvarsakademiet har valgt som model for gennemførelse af individuelle specialer for VUT II/STK Strukturen er generelt opbygget således, at der i udpegede specialegrupper formuleres et hovedspørgsmål, som efterfølgende differentieres i individuelle problemformuleringer. Disse danner derefter basis for udarbejdelsen af det individuelle speciale. Afslutningsvis samles de individuelle specialer i en artikel, der behandler specialegruppens hovedspørgsmål. For den specialegruppe som dette speciale er en del af, er det overordnede tema Organisationsudvikling. Behandlingen af temaet inden for specialegruppen viste, at der blandt specialegruppens medlemmer var en interesse i at undersøge, hvordan Forsvaret anvender organisationsudvikling, ikke mindst med baggrund i det forhold, at Forsvaret som organisation i de senere år har været udsat for et betydeligt indre såvel som ydre pres på organisationen. Emnet organisationsudvikling og temaet pres på organisationen førte til følgende hovedspørgsmål for specialegruppen: Specialegruppen vil, ud fra tesen om at Forsvaret konstant påvirkes af forandringer analysere, hvorledes organisationsudvikling (OU) kan bruges som handlingsberedskab med henblik på at optimere Forsvaret, og samtidig sikre sammenhæng inden for OU i Forsvaret mellem det strategiske, strukturelle/organisatoriske samt det individuelle niveau. Det overordnede formål for specialegruppen er således at analysere, hvorvidt det er muligt for Forsvaret at anvende organisationsudvikling som et handlingsberedskab til imødegåelse af pres på organisationen. Presset kan komme indefra såvel som udefra. Samtidig ønskes undersøgt, om det er muligt at skabe en sammenhæng inden for organisationsudviklingen mellem de forskellige niveauer i organisationen. Med baggrund i ovennævnte hovedspørgsmål fandt specialegruppen det hensigtsmæssigt at differentiere specialerne i relation til de tre organisatoriske niveauer, som er indeholdt i hovedspørgsmålet. Dette speciale vil i sin videre behandling af emneområdet organisationsudvikling beskæftige sig med Forsvarets strategiske niveau Problemfelt Når problemfeltet, i relation til hovedspørgsmålet og afgrænsningen til det strategiske niveau, søges indkredset, er det nødvendigt indledningsvis at få klarlagt problemfeltets bestanddele og disses relation til organisationen Forsvaret. En yderligere nedbrydning af problemfeltet anses at kunne foretages ud fra tre hovedbestanddele. Disse hovedbestanddele er: Hvad er organisationsudvikling? 1 FSMO VEJSAM, Del IV p.6. 1

6 Hvilke organisatoriske elementer er indeholdt i det strategiske niveau? Hvordan defineres pres på organisationen? Hvad er organisationsudvikling? Organisationsudvikling er et begreb, hvor det er muligt at identificere en række forskellige definitioner, der dog kan siges at have en række fælles træk. Specialegruppen tog udgangspunkt i nedenstående definition. Organisationsudvikling er et middel, såvel i teori som i praksis, til udvikling og fornyelse af en organisation. Udgangspunktet for den teoretiske tilgang til organisationsudvikling er opfattelsen af en organisation som et levende, rytmisk system, hvor det stabile og synlige er manifestationer af underliggende processer 2. Definitionens fordel men samtidig dens ulempe er, at den med sin brede formulering kan være vanskelig at operationalisere. En mere konkret beskrivelse af formålet med organisationsudvikling findes hos Frode Bakka 3. Ifølge Bakka er målet med organisationsudvikling..at tilvejebringe en planlagt, styret forandring; at opnå en langsigtet effekt og at hjælpe organisationen til selv at løse sine problemer, herunder foretage en stadig tilpasning og udvikling i forhold til organisationens omgivelser. Både organisatorisk effektivitet og menneskelig trivsel skal tilgodeses..ou er endvidere særpræget ved at arbejde med flere sider af organisationens liv. Således inddrages holdninger, adfærd, struktur og teknologi. Man betragter organisationen som et system bestående af delsystemer. Søges ovenstående yderligere struktureret og afgrænset kan formuleringen planlagt og styret forandring sættes i relation til begrebet strategi og formuleringen omhandlende tilpasning og udvikling kan sættes i relation begrebet ændring. Med en sådan fortolkning vil formålet med OU indeholde anvendelsen af ændringsstrategier eller modeller for ændring. Ovenstående fortolkning af organisationsudvikling anses at åbne op for en mere konkret tilgang til emnet, og vil derfor være det grundlag for organisationsudvikling, som opgaveanalyse og efterfølgende speciale vil arbejde videre med Hvilke organisatoriske elementer er indeholdt i strategisk niveau? Inden for organisationsteorien kan organisationer - eller organisatoriske elementer - opdeles i strategisk niveau (topledelse), taktisk niveau (mellemledere) samt operativt niveau (udførende arbejdsledere) 4. Forsvaret organisatoriske struktur følger en niveauinddeling, hvor niveau 0 er Forsvarsministeriet, og hvor Forsvarskommandoen (FKO) er én af niveau I myndighederne. Underlagt FKO er niveau II myndighederne, som er værnenes materiel og operative kommandoer. Disse niveau II myndigheder er igen differentieret i niveau III myndigheder, som igen er differentieret i niveau IV myndigheder. 2 Organisation og strategi. Af Engelbrecht, Hansen og Riis Organisationsudvikling og ændringsstrategier, Bakka (Red.), p 2. 4 Organisationsteori. Struktur, kultur processer, Bakka-Filvesdal, p

7 Idet Forsvarsministeriet forudsættes som værende organisationens politiske niveau, forudsættes samtidig FKO som værende Forsvarets strategiske niveau. Strategisk niveau vil således i specialet være at opfatte som FKO, idet FKO samtidig forudsættes som værende den myndighed, som i praksis vil skulle gennemføre og implementere fastlagte organisatoriske ændringer. Samtidig forudsættes det, at FKO er det niveau der fremsætter ideer, mål og politikker for organisationens udvikling. Ideer mål og politikker som efterfølgende godkendes af Forsvarschefen. En overordnet model i relation til organisationsteorien får således følgende udformning: Strategisk Niveau FKO/ Niveau I Idé, mål, politikker. Taktisk Niveau NIV II, det strukturelle/organisatoriske niveau Operativt Niveau NIV III/IV Figur Hvordan defineres pres på organisationen? Pres på organisationen kan være én af de årsager, som initierer et ønske eller krav om forandring. En definition på de forskellige typer af pres en organisation kan udsættes for, finder man blandt andet hos Borum. Borum opererer med tre typer af pres 5 : Det makroevolutionære, som drejer sig om organisationen, som et hele i relation til omgivelserne. Det mikroevolutionære, som er udviklingen mellem organisationens bestanddele i takt med organisationens livscyklus. Det politisk-revolutionære, som dækker over interessenters opbygning af magtpositioner og kamp om kontrol over organisationen. 5 Strategier for organisationsændring, Borum, p

8 Ifølge Borum følger de to første den velkendte sondring mellem eksterne omverdensrelaterede og internt orienterede organisationsændringer, hvorimod den tredje beskæftiger sig med aktørernes kontrol over organisationen. Omskrives ovenstående til mere gængse termer kan det makroevolutionære pres defineres som det ydre pres på organisationen, og det mikroevolutionære som det indre pres på organisationen. Med baggrund i ovenstående kan konkluderes, at en organisation kan udsættes for tre forskellige typer af pres. Henset til det forhold, at det nuværende forsvarsforlig står foran fornyelse, og at der i den forbindelse er igangsat en offentlig debat omkring det fremtidige Forsvar, vil der i den fortsatte opgaveanalyse blive fokuseret på det ydre pres, som Forsvaret udsættes for Problemfeltets relation til Forsvaret Sættes problemfeltets hovedbestanddele i relation til Forsvaret, giver dette basis for en tese omhandlende, hvordan Forsvaret på strategisk niveau har eller kan anvende organisationsudvikling og hermed ændringsstrategier som handlingsberedskab initieret af et ydre pres. Det forhold, at Forsvarets strategiske niveau må forholde sig til ændringer initieret af et ydre pres er ikke en ny situation. Murens fald i 89 betød, at Forsvarets omgivelser skiftede karakter fra at være stabile (den kolde krig) til at være mere ustabile. Dette har betydet, at Forsvaret med baggrund i et ydre pres har skullet foretage flere væsentlige organisatoriske ændringer. Disse er blandt udmøntet i Holmens udflytning fra København, regimentssammenlægninger, iværksættelse af DeMap/DeMars projektet samt senest STRUK 04, hvor Forsvaret måtte foretage indgreb i organisationen med henblik på at skabe overensstemmelse mellem mål og midler. At Forsvaret stadig oplever et pres om forandring ses blandt andet i nedenstående udtalelse af Chefen for Forsvarsakademiet GM Karsten Møller 6. Tendensen i den offentlige sektor og efterhånden også Forsvaret er at det eneste permanente er forandringer. Dertil kommer, at vi skal løse flere opgaver for færre midler; dette ikke være sagt for at afskrække medarbejderne. Det er blot en kendsgerning. Endnu et konkret og synligt bevis på, at Forsvaret må reagere på omgivelsernes krav om forandring kom ligeledes i september 2003, hvor Forsvarschefen offentliggjorde sit udspil til fremtidens forsvar benævnt Grundidé til fremtidens forsvar 7. Når det således kan konstateres, at Forsvaret tidligere har skullet gennemføre organisatoriske ændringer som følge af et ydre pres, og ligeledes fremover må forvente at skulle gennemføre sådanne ændringer, er det relevant indledningsvis at undersøge, om Forsvaret har en formuleret strategi for gennemførelse af ændringer af organisationen. Foredrag af chefen for PLA 3 OL N.H. Andersen (del af planlægningsstaben i Forsvarskommandoen) på Forsvarsakademiet i efteråret 2003, og efterfølgende kontakt til sagsbehandlere i PLA 3 og PLA 4 har vist, at en sådan tilgængelig strategi for gennemførelse af 6 GM Karsten Møller i Faktuelt, nr. 9. årg.4 udgivet i september Bilag 1. 4

9 organisatoriske ændringer tilsyneladende ikke eksisterer. CH PLA 3 oplyste, at organisationsændringer i de store linier behandles i det arbejde, der for tiden pågår med udarbejdelse af en organisationsstyringskoncept, som endnu ikke er afsluttet (februar 2004). CH PLA 3 oplyste samtidig, at organisationsudvikling behandles i Strukturhåndbogen 8. I Strukturhåndbogen behandles organisationsudvikling som følge af rationaliseringer og som følge af effektiviseringer. Organisationsudviklingen behandles alene ud fra bureaukratiske og forvaltningsmæssige aktiviteter, og har ingen forbindelse til den definition af organisationsudvikling som er givet i pkt Det forhold at der ikke er formuleret en officiel strategi for ændringer af organisationen, er ikke nødvendigvis ensbetydende med, at der ikke udarbejdes planer for, hvordan Forsvaret gennemfører ændringer. Udarbejdelse af specifikke planer i relationer til konkrete ændringsprocesser kan dog betyde, at disse ikke får funktion af et generelt handlingsberedskab, ligesom det ikke bliver synligt, hvordan organisationsteoretiske betragtninger er blevet inddraget i udarbejdelse af planerne. Ligeledes står det uklart, hvordan Forsvaret sikrer en sammenhæng mellem de forskellige organisatoriske niveauer ved gennemførelse af ændringer. Problemfeltet kan således indsnævres til at omhandle, at Forsvaret på strategisk niveau tilsyneladende ikke har et handlingsberedskab i form af en tilgængelig formuleret ændringsstrategi til imødegåelse af et ydre pres om forandringer i den organisatoriske struktur. Dette kan konkretiseres til et spørgsmål om, hvordan Forsvaret på strategisk niveau vil kunne anvende sådanne strategier, og i relation til specialegruppens hovedspørgsmål, om anvendelse af ændringsstrategier vil kunne virke som et handlingsberedskab. For en videre behandling af anvendelsesmulighederne for en sådan ændringsstrategi må de organisatoriske karakteristika som kendetegner Forsvaret søges klarlagt, således at der søges bedst mulig overensstemmelse mellem strategi og organisation. I relation til specialegruppens hovedspørgsmål er det ligeledes nødvendigt at behandle spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at skabe en sammenhæng mellem de forskellige organisatoriske niveauer i Forsvaret gennem udarbejdelse af en overordnet policy for ændringsstrategier Problemformulering Ovenstående behandling af problemfeltet udmønter sig i nedenstående problemformulering for dette speciale: Hovedspørgsmål: Hvordan kan Forsvaret - på strategisk niveau - anvende OU ændringsstrategier som handlingsberedskab i f. m. udmøntning af ændringer i Forsvaret afledt af et ydre forandringspres? Underspørgsmål 1: Hvordan influerer Forsvarets organisatoriske karakteristika på det strategiske niveaus muligheder for valg af ændringsstrategi(er)? Underspørgsmål 2: 8 FKOBST 234-1, Strukturhåndbog (TIL TJENESTEBRUG) 5

10 Hvordan vil en policy - udarbejdet af det strategiske niveau inden for ændringsstrategier - kunne anvendes af det taktiske niveau? 1.4. Specialets formål Med udgangspunkt i ovenstående problemformulering, bliver formålet med dette speciale derfor at undersøge, hvordan Forsvaret på strategisk niveau kan anvende OU som handlingsberedskab til imødegåelse af krav om forandring og ændring af organisationen. Væsentligt i denne sammenhæng er ordet kan, idet dette åbner for en valgmulighed om at anvende eller ikke anvende ændringsstrategier eller kun at anvende dele af en ændringsstrategi. Handlingsberedskabet defineres i denne sammenhæng at være formulerede ændringsstrategier og/eller modeller, som organisationen kan benytte sig af ved udarbejdelsen af en overordnet plan for ændringernes gennemførelse. En organisation som Forsvaret er og vil være udsat for et ydre såvel som et indre pres. Formålet med dette speciale er, som tidligere beskrevet, afgrænset til alene at undersøge handlingsberedskabet i relation til et ydre pres. Dette ydre pres kan initieres af Forsvarsministeriet som overordnet myndighed eller af regering og folketing gennem et politisk pres. Som tidligere beskrevet vil strategisk niveau i relation til specialet være at opfatte som FKO, idet FKO forudsættes som værende den myndighed som i praksis vil skulle gennemføre og implementere fastlagte organisatoriske ændringer. Samtidig forudsættes det, at FKO er det niveau der fremsætter ideer, mål og politikker for organisationens udvikling. Ideer mål og politikker som efterfølgende godkendes af Forsvarschefen. Formålet med specialet er derudover at undersøge, i hvilket omfang Forsvarets organisatoriske karakteristika influerer på det strategiske niveaus muligheder for valg af ændringsstrategi. Dette ud fra en formodning om, at ikke alle ændringsstrategier kan anvendes af alle typer af organisationer. I relation til specialegruppens hovedspørgsmål er det samtidig et formål for specialet at undersøge, hvorvidt anvendelse af én ændringsstrategi, eller én model for ændring af organisationen, kan udformes som en generel policy og således anvendes at det underliggende niveau, hvilke i dette speciale vil være de værnsspecifikke kommandoer på niveau II Afgrænsninger Det ovenfor skitserede formål set i relation til problemformuleringen fører til følgende overordnede afgrænsninger for specialet. Specialet vil alene beskæftige sig med det teoretiske felt inden for organisationsudvikling, som beskæftiger sig med ændringsstrategier eller modeller for ændringer. I en organisatorisk kontekst vil specialet primært forholde sig til Forsvarets strategiske niveau, som dette er defineret i pkt Specialet vil i behandlingen af det pres en organisation udsættes for alene forholde sig til et ydre pres, som defineret i pkt

11 1.5. Begreber De centrale begreber: Organisationsudvikling, strategisk niveau og pres vil i specialet blive anvendt med udgangspunkt i de under pkt fremkomne definitioner, dog således at en yderligere afklaring af begrebet ydre pres er beskrevet i dette afsnit. Med udgangspunkt i problemformuleringen for specialet og det heraf fremkomne hovedspørgsmål med tilhørende underspørgsmål fastsættes nedenstående forståelsesramme for anvendte begreber. a. Handlingsberedskab: I specialet vil handlingsberedskab være at forstå som organisationens proaktive anvendelse af en ændringsstrategi, eller en ændringsmodelmodel, hvorpå en ændringsstrategi kan udarbejdes. Strategi såvel som model skal kunne virke som den platform, hvorefter ændringer som følge af et ydre pres planlægges gennemført. b. Ydre pres: I specialet vil ydre pres være defineret som det forandringspres, der initieres af Forsvarets omgivelser, her forstået som Forsvarsministeriet som overordnet myndighed, samt det politiske niveau defineret som regering og folketing. Det ydre forandringspres fra disse aktører kan udmønte sig gennem krav om ændringer forårsaget af økonomiske, strukturelle eller teknologiske forhold. Det ydre pres kan ligeledes komme fra politisk hold udmøntet gennem indgåelse af et forsvarsforlig. c. Ændringsstrategi eller ændringsmodel: I specialet vil ændringsstrategier og modeller for ændringer af organisationen være at forstå som organisationsteoretiske redskaber, der anvendes inden for det teoretiske felt som organisationsudvikling er en del af. d. Definition af policy: I specialet vil policy være defineret som organisationens overordnede formulerede politik inden for et givet område udmøntet gennem et direktiv, reglement, bestemmelse eller ved udgivelse af retningslinier. En policy kan inkorporeres i organisationen ved direkte ordre eller gennem andre midler såsom uddannelse, holdningspåvirkning etc. En policy er et begreb, som finder anvendelse i organisationen gennem en længerevarende periode. Over tid kan denne policy ændres eller erstattes af en ny policy. e. Definition af Forsvaret: Når begrebet Forsvaret anvendes i dette speciale vil begrebet være begrænset til at omfatte FKO og de værnsspecifikke kommandoer. Forsvarsministeriet vil, som tidligere beskrevet, være at opfatte som en aktør, der kan initiere et ydre forandringspres på Forsvaret. f. Definition af Forsvarets organisatoriske karakteristika: Under behandlingen af problemfelt såvel som i problemformuleringen anvendes begrebet Forsvarets organisatoriske karakteristika. Begrebet vil i specialet blive anvendt som det generelle billede, der overordnet kan tegnes af organisationen Forsvaret, når denne anskues fra strategisk niveau. Forsvarets organisatoriske karakteristika vil samtidig være at 7

12 forstå, som det organisatoriske fundament en eventuel anvendelse af en ændringsstrategi eller ændringsmodel skal hvile på. Forsvarets organisatoriske karakteristika defineres til at bestå af summen af nedenstående tre delelementer: En organisatorisk profil. Et organisatorisk perspektiv. En kulturel parameter. Den organisatoriske profil defineres til at bestå af generelle organisatoriske træk, som kendetegner Forsvaret. Disse kendetegn er vist i figur 2. Skal kunne kæmpe Hierakisk opbygning og arbejdsdeling Forvalter gennem udgivelse af reglementer, bestemmelser, direktiver og retningslinier Geografisk spredt Overordnede mål og opgaver er politisk fastsat Bevillingsstyret Forsvarets organisatoriske profil Mange ansatte Højt teknologi stade Offentlig organisation Tre værn, hæren, søværnet, Flyvevåbnet Traditionsbunden Figur 2. Vel vidende at ovenstående figur ikke tegner et komplet billede af Forsvarets organisatoriske profil, vil der i specialet ikke blive redegjort separat for denne. Inddragelse af Forsvarets organisatoriske profil i en senere analytisk del af specialet, vil således tage udgangspunkt i figur 2. Det organisatoriske perspektiv vil blive yderligere behandlet pkt (teori) samt i specialets kapitel 3. Den kulturelle parameter vil ligeledes blive behandlet i pkt (teori) samt i specialets kapitel 3. Elementerne i Forsvarets organisatoriske karakteristika er skitseret i nedenstående figur. Organisatorisk profil Forsvarets organisatoriske karakteristika Organisatorisk perspektiv Figur 3. Kulturel parameter 8

13 1.6. Teori Specialet vil i sin grundform være empirisk, og de teoretiske indfaldsvinkler anvendes derfor primært som forklaringsredskaber med henblik på at søge en konkret operationalisering af specialets hovedspørgsmål. Den del af det organisationsteoretiske felt som litterært behandler organisationsudvikling - og særligt ændringsstrategier og ændringsmodeller - er ganske omfattende, og væsentlige dele af denne litteratur er af udenlandsk oprindelse. To parametre har haft indflydelse på de foretagne teoretiske valg. Den første parameter har omhandlet det forhold, om det ved valg af teorier var muligt at skabe en sammenhæng mellem specialets delelementer forstået som et teoretisk overlap. Eksempelvis om en valgt teoretisk indgangsvinkel til ændringsstrategier ville kunne danne grundlag for en forudgående teoretisk behandling af Forsvarets organisatoriske karakteristika. Fordelen ved et sådant teorivalg ville da være, at de teoretiske tilgange herved fremkommer i naturlig forlængelse af hinanden. Ulempen, at der kan opstå mulighed for at centrale aspekter i det teoretiske felt ikke behandles, og som konsekvens heraf, at der opnås et ufuldstændigt billede af det behandlede område. I denne sammenhæng er det blevet vægtet, at de teoretiske indgangsvinkler supplerer hinanden gennem specialet. Den anden parameter som har været dimensionerende for specialets teoretiske tilgang har været, om det inden for specialets behandling af hovedspørgsmålet omhandlende ændringsstrategier og ændringsmodeller var muligt at arbejde med et teoretisk grundlag funderet i danske forhold. To forhold har ligget til grund for denne betragtning. For det første, at der herved blev set en mulighed for ikke at skulle kompensere for en kulturel parameter i relation til det teoretiske felt, for det andet, at flere offentlige institutioner i Danmark gennem de senere år har gennemgået radikale ændringer, hvorfor teorier baseret på dette erfaringsgrundlag ville være interessante i relation til specialets behandling af Forsvaret. Ovenstående førte til valg af to teoretiske tilgangsvinkler til behandling af specialets hovedspørgsmål. Den første af disse er Finn Borum, der i sin bog Strategier for organisationsændring behandler fire forskellige teoretiske indgangsvinkler til ændringsstrategier. Bogen har sit afsæt i en case, hvor Borum selv virkede som ændringsagent i forbindelse med en organisatorisk omstillingsproces. Borums fire strategier tager derudover hver især afsæt i et organisatorisk perspektiv, ligesom han behandler det kulturelle aspekt inden for én af strategierne. Begge elementer perspektiv og kultur er relevante for specialets beskrivelse af Forsvarets organisatoriske karakteristika. Borums teoretiske vinkling til det organisatoriske perspektiv er Scotts perspektiver, og den teoretiske vinkling til kulturparameteren er Scheins kulturanalysemodel. Borum behandler sine strategier strukturelt, hvormed menes, at han sætter sine strategier ind i en fast analyseramme. Som modvægt til Borums strukturelle strategier blev en teoretisk indgangsvinkel med et mere systemisk indhold derfor vurderet som værende interessant. Inden for dette felt er Leavitts systemmodel ofte betegnet som en af klassikerne inden for ændringsmodeller 9. Denne model er senere blevet udvidet og moderniseret af blandt andet danskerne Ry og Ry Nielsen i deres artikel Anderledes tanker om Leavitt en klassiker i ny belysning, hvor de introducerer deres Leavitt Ry model. Interessant i 9 Organisationsteori. Struktur, kultur, processer. Bakka, Filvesdal. p

14 denne sammenhæng er, at de ved denne model også anvender Schein og hans kulturanalysemodel. Teoretisk vil specialet således have fokus på Borums ændringsstrategier, Leavitt Ry modellen, Scotts perspektiver på organisationer samt Scheins teorier omkring kulturen i organisationen. Øvrige teoretiske tilgange, som nævnt i bibliografien, har således primært fungeret som basis for en generel forståelsesramme for det teoretiske felt. Teoretiske elementer fra disse er anvendt, hvor dette er fundet hensigtsmæssigt Teoretisk begrebsafklaring En række centrale begreber med relation til specialet er indledningsvis behandlet under pkt I relation til de valgte teorier suppleres med nedenstående afklaring af begreber i de anvendte teorier. - Begreberne forandring og ændring anvendes synonymt. - Ved organisation forstås et socialt system med betydelig robusthed overfor udskiftning på individniveau. Organisationer er kendetegnet ved en grad af formalisering, juridisk såvel som økonomisk I relation til Borum og hans teorier er det derudover væsentligt at forholde sig til, at Borum ikke ser ændringsteorier som et selvstændigt teoretisk område, men anser, at den eneste måde, hvorpå man kan arbejde med ændringer, er ved at tage udgangspunkt i en eksplicit teori om organisationer Ved organisatorisk perspektiv forstås universelle organisatoriske byggeklodser der tilsammen giver et fuldendt billede af organisationen. Klodserne kan dog sammensættes og prioriteres forskelligt ud fra, hvilket aspekt som menes at være det mest centrale element i den konkrete konstruktion. Perspektiverne fremstår ikke som selvstændige teorier Ved kultur forstås et mønster af grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig, medens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer Empiri Det empiriske grundlag for specialet er Forsvarschefens udspil til fremtidens forsvar også benævnt Grundidé til fremtidens forsvar 14. Empirien anvendes i specialet til at understøtte problemets relevans, og vil derudover undervejs i specialet blive anvendt under analysen af specialets forskellige problemstillinger. Grundlaget vil blive suppleret med relevant materiale fra Forsvarsministeriet og udvalgt materiale fra politiske aktører. Derudover vil specialet inddrage relevante elementer fra Forsvarets bestemmelses og publikationskompleks under behandlingen af enkelte af specialets delelementer. 10 Strategier for organisationsændring, Borum, p Strategier for organisationsændring, Borum, p Introduktion til organisationsteori med udgangspunkt i Scotts teorier, Mejlby, Nielsen, Schultz, p Organisationskultur og ledelse, Schein. p Bilag 1. 10

15 1.8. Metode Metodemæssigt vil specialet tage udgangspunkt i en case, hvilken i dette tilfælde er Forsvarschefens udspil til et kommende forsvarsforlig som offentliggjort den 2. september 2003 (bilag 1). I relation til en tidsmæssig kontekst vil casen være låst, således at efterfølgende forslag til forbedringer og modifikationer at Forsvarschefens oprindelige udspil ikke vil blive inddraget. Specialet vil overordnet følge en trinvis opbygning, hvor der indbyrdes søges en naturlig overgang fra et emneområde til det næste. Modellen er skitseret i nedenstående figur. Perspektivering Konklusion Vurdering af ændringsstrategiernes og ændringsmodellens anvendelsesmuligheder som handlingsberedskab på strategisk niveau i Forsvaret Redegørelse og analyse af Borums ændringsstrategier og Ry og Ry Nielsens Leavitt Ry model. Fundament Redegørelse og analyse af Forsvarets organisatoriske karakteristika. Scotts perspektiver og Scheins kulturanalysemodel Redegørelse for case. Figur 4. Indledningsvis vil der blive redegjort for casen, og dennes omfang i relation til værnsfælles (strategisk niveau) og værnsspecifikke (taktisk niveau) ændringer. Herefter vil blive redegjort og efterfølgende analyseret på de parametre som indeholdes i Forsvarets organisatoriske karakteristika, med henblik på at få bestemt, hvilket organisatorisk fundament valg af en ændringsstrategi eller ændringsmodel skal funderes på. Herefter følger redegørelse og analyse af Borums fire ændringsstrategier samt Leavitt - Ry modellen, hvor analysen under inddragelse af tidligere konklusioner, søger at sætte casen i relation til de to teoretiske tilgange. Dette fører til en vurdering af de to metoders (strukturel contra systemisk) anvendelsesmuligheder for strategisk niveau i Forsvaret. Dette leder til den samlede konklusion, hvor specialets delkonklusioner og vurdering sættes i relation til specialets hoved og underspørgsmål såvel som det hovedspørgsmål, som er formuleret af specialegruppen. Afslutningsvis foretages en perspektivering over den konklusion som specialet er fremkommet med. I forbindelse med metodevalg har overvejelserne gået på, hvorvidt der skulle vælges en klassisk redegørelse med efterfølgende analyse eller om specialet skulle opbygges omkring en redegørende analyse. Valget faldt på en klassisk redegørelse med efterfølgende analyse. 11

16 Dette valg er foretaget under hensyntagen til omfanget af de organisationsteoretiske aspekter som specialet behandler, og samtidig et ønske om, at en redegørende analyse ikke skulle initiere, at der blev draget for tidlige konklusioner. Dog vil behandlingen af den kulturelle parameter have karakter af en redegørende analyse, da det her findes hensigtsmæssigt umiddelbart at inddrage relevante aspekter fra specialets case. De elementer der indgår i besvarelsen af specialets hovedspørgsmål og underspørgsmål kan således illustreres ved figur 5. Organisations perspektiv (Scott) Den kulturelle parameter (Schein) Forsvarets organisatoriske profil Forsvarets organisatoriske karakteristika Borums ændringsstrategier Den teknisk rationelle strate Den humanistiske strategi Den politiske strategi Den eksplorative strategi Besvarelse af hovedog underspørgsmål Case "Leavitt- Ry modellen" Figur Kapitelinddeling Specialet følger nedenstående kapitelinddeling: 1. kapitel 1. kapitel behandler opgaveanalysen for specialet. 2. kapitel I 2. kapitel beskrives den case, som ligger til grund for specialet, og der beskrives hvordan Forsvaret i relation til casen er udsat for et ydre forandringspres. Samtidig skitseres i casen, hvordan denne vil medføre ændringer i Forsvarets organisatoriske kontekst. 3. kapitel I 3. kapitel redegøres og analyseres to af de elementer som indgår i Forsvarets organisatoriske karakteristika. Disse to elementer er organisatorisk perspektiv samt kultur. Det teoretiske udgangspunkt er Scotts perspektiver samt Scheins kulturanalysemodel. Afslutningsvis konkluderes omkring de organisatoriske karakteristika som kendetegner Forsvaret. 12

17 4. kapitel Med udgangspunkt i Borums og Ry Ry Nielsens teorier redegøres i dette kapitel for forskellige teoretiske tilgange til gennemførelse af ændringer i organisationer. 5. kapitel Med baggrund i den i kapitel 4 foretagne redegørelse og konklusionerne fra kapitel 3 analyseres, hvordan Forsvaret på strategisk niveau vil kunne anvende ændringsstrategier som handlingsberedskab. 6. kapitel Med udgangspunkt i casen såvel som den i kapitel 5 foretagne analyse søges i dette kapitel vurderet, hvilke af de behandlede tilgange til gennemførelse af ændringer i organisationer, som bedst vil egne sig til anvendelse i Forsvaret. 7. kapitel I dette kapitel konkluderes i relation til specialets hoved og underspørgsmål såvel som til det af specialegruppen formulerede hovedspørgsmål. 8. kapitel Dette kapitel perspektiverer anvendelsen af OU ændringsstrategier i relation til specialets konklusioner. 13

18 2. Case KAPITEL Indledning I kapitel 1 er GM Karsten Møller citeret for at sige, at det eneste permanente i Forsvaret er forandringer. Et mere konkret udtryk for, hvilke forandringer Forsvaret i den kommende tid står over for, er Forsvarschefens udspil til Forsvarets fremtidige udvikling Grundidé til fremtidens forsvar. Dette udspil vil være specialets case. Når Forsvarschefens udspil er valgt som case er det fordi udspillet rammer centrale elementer fra opgaveanalysen som eksempelvis: Pres fra omverdenen, organisatoriske ændringer, hvor der sker ændringer og forandringer i den eksisterende organisatoriske struktur samt sammenlægninger af organisationer med forskellige kulturer. Endelig vedrører casen forskellige organisatoriske niveauer i Forsvaret. Ved chefen for Forsvarsstabens briefing på Forsvarsakademiet primo september 2003 blev materiale omhandlende casen udleveret til de studerende. Materialet er - i uddrag - vedlagt som bilag 1. I relation til specialet vil casen som givet ved bilag 1 være låst, selvom de videre forhandlinger omkring de endelige ændringer og forandringer i Forsvarets stadig pågår. Det centrale i relation til specialet er dog, at radikale ændringer og forandringer forventes at skulle gennemføres, og i mindre grad de justeringer som måtte komme i forhold til Forsvarschefens oprindelige udspil. Kapitlet omkring casen vil redegøre for, hvorfor ændringer og forandringer i Forsvaret anses for nødvendige, og efterfølgende hvordan disse af Forsvarschefen ses udmøntet. Kapitlet afsluttes med en konklusion, hvor casen sættes i relation til indledende betragtninger omkring, hvilke organisationsteoretiske elementer som er i spil i forbindelse med Forsvarschefens udspil Presset på Forsvaret I forbindelse med Forsvarschefens udspil Grundidé til fremtidens forsvar, udsendte Forsvarsministeriet den 2. september 2003 en pressemeddelelse 15 med titlen Redegørelsen vedrørende de sikkerhedspolitiske vilkår for dansk forsvarspolitik. Af pressemeddelelsen fremgår, at Danmarks sikkerheds- og forsvarspolitik i de kommende år skal håndtere et kompliceret sæt af udfordringer, hvor vante forestillinger og traditionelle løsninger ikke slår til, hvorfor dette stiller krav om nytænkning. Konsekvenserne for Forsvaret er bl.a., at der skal fokuseres på evnen til at indsætte internationalt deployerbare styrker til verdens brændpunkter, samtidig med at Forsvaret skal have evnen til at beskytte det civile samfund. Derudover sætter pressemeddelelsen spørgsmålstegn ved, hvorvidt værnepligten i sin nuværende form skal bevares. Væsentligt i forbindelse med pressemeddelelsen er ligeledes, at denne peger på, at tankerne omkring ændringer i Forsvaret skal ses i forlængelse af regeringsgrundlaget: Vækst, Velfærd og Fornyelse II af 27. august hentet den 23. december

19 Kravet om forandringer blev efterfølgende fulgt op af statsminister Anders Fogh Rasmussen i hans tale den 31. oktober 2003 på Forsvarsakademiet 16. I talen anførte statsministeren fem krav til den kommende forsvarsordning. 1. Kapaciteten til dansk deltagelse i internationale militære operationer skal øges, herunder investeringer i sikkerhed, uddannelse og teknologi. 2. Der skal være en kerne af fastansatte, professionelle soldater, som kan udsendes med kort varsel, hvilket kræver investering i hurtig og fleksibel transport. 3. Det samlede forsvarsbudget bliver ikke forøget. Der skal afsættes en pulje til indsats i militære brændpunkter. 4. Den militære indsats skal knyttes til udviklingsbistand, genopbygningsbistand samt humanitær bistand. 5. Vi skal samle det militære og civile beredskab. Statsministeren konkluderede, at vi skal have langt større udbytte af de forhåndenværende ressourcer i form af styrker til rådighed for udsendelse. At der kan tillægges yderligere politiske dimensioner til presset på Forsvaret ses ved de forsvarspolitiske udspil som eksempelvis det radikale venstre 17 og socialdemokratiet 18 er fremkommet med. Når presset på organisationen Forsvaret således skal identificeres, må det konstateres, at Forsvaret i relation til casen er udsat for et ydre forandringspres initieret af blandt andet af Forsvarsministeriet, regering samt politiske aktører. Reaktionen fra Forsvarets side på dette ydre forandringspres er Forsvarschefens udspil til Forsvarets fremtidige udvikling Forsvarets udvikling Grundidé til fremtidens forsvar Indledning Forsvarschefens oplæg til fremtidens forsvar er - som han selv skriver i indledningen - fremkommet i samarbejde med Forsvarsministeriet. I oplægget redegør Forsvarschefen for, hvorfor det nu er nødvendigt at gå mere radikalt til værks end tidligere. Vi forlader pølsemetoden. Beskrivelsen af casen vil specifikt tage udgangspunkt i de forestillinger og forslag til forandringer som vedrører værnsfælles myndigheder såvel som de specifikke værn i Forsvaret, hvorved omfanget og kompleksiteten i forslaget dels gøres nærværende, dels skal søge at afdække relevante organisationsteoretiske parametre med relation til ændringer og ændringsstrategier Værnsfælles ændringsforslag De værnsfælles ændringsforslag vil være det område, hvor FKO forudsættes at være den primære, udførende og koordinerende aktør i relation til gennemførelse af ændringer. De 16 Refereret i Danske Officerer, Linieofficerernes fagblad, december 2003, p Hentet den 12. feb under nyheder, hvor Det Radikale Venstres forsvarsudspil er præsenteret hentet den 12. feb Se bilag 1. 15

20 værnsfælles ændringer vil altså relatere sig til specialets hovedspørgsmål som anført i pkt Casen omfatter tre hovedområder, hvor værnsfælles interesser behandles. Det første område omhandler ansvars- og arbejdsfordeling mellem FKO og Forsvarsministeriet. Dette område vil ikke blive behandlet yderligere, idet det forudsættes, at Forsvarsministeriet som den højere myndighed vil være den agerende part i denne sammenhæng. Der hvor FKO vil stå som primær aktør ved gennemførelsen af ændringer er på de to øvrige hovedområder. Det andet hovedområde som behandles er Det frivillige forsvar, hvor det er hensigten, at det frivillige forsvar (hjemmeværnene) skal integreres i FKO såvel som de enkelte værn. Dette vil betyde strukturelle ændringer såvel som ændringer i personelforbruget. Det tredje hovedområde som behandles er oprettelsen af Forsvarets Materieltjeneste. Forsvarets Materieltjeneste foreslås etableret med basis i materieldelen i den nuværende materielstab i Forsvarsstaben, og de tre nuværende centralledelser ved de tre materiel- kommandoer: Hærens Materielkommando, Søværnets Materielkommando og Flyvevåbnets Materielkommando. Forsvarets Materieltjeneste etableres med tværgående værnsfælles centre, værnsspecifikke materielcentre og på sigt måske en informatikafdeling. Under Forsvarets Materieltjeneste etableres våbenspecifikke vedligeholdelsescentre og hovedværksteder. Distributions- og depotstrukturer justeres til geografisk afgrænsede områder, som servicerer den støttestruktur der er i regionen, evt. suppleret med etablissementsafhængige filialdepoter mv. Sammenfattende er der således to områder det frivillige forsvar og Forsvarets materieltjeneste, hvor FKO må forventes at skulle forestå ændringsprocessen Værnsspecifikke ændringsforslag De værnsspecifikke ændringsforslag vil i relation til specialet være de ændringsforslag, som FKO pålægger underliggende niveau II myndigheder at foranstalte. I casen har FKO nedsat en projektorganisation med repræsentanter fra de tre værn, som skal komme med forslag til gennemførelsen af ændringsforslagene. Dette betyder, at FKO for så vidt angår de værnsspecifikke ændringsforslag vil skulle godkende strukturen i disse forslag, men at gennemførelsen af forslagene vil skulle ske ved de respektive niveau II myndigheders foranstaltning. De værnsspecifikke ændringsforslag relaterer sig således til underspørgsmål 2 som givet ved pkt For hærens vedkommende beskriver casen følgende ændringsforslag: En omlægning af Hærens Operative Kommandos (HOK) struktur med forankring i én division med tre underliggende brigader. Underlagt HOK er ligeledes Jægerkorpset, en logistisk støttestruktur samt en række mindre enheder. En omlægning af hærens uddannelsesvirksomhed baseret på ændret værnepligt og hermed ændret værnepligtslængde. Ændringer i hærens støttestruktur bestående af kaserner, skoler og lejre. Der påtænkes opretholdt ca. 8 kaserner og op til 7 skoler og 3 lejre. 16

21 For søværnets vedkommende anfører casen ligeledes ændringer i Søværnets Operative Kommandos (SOK) struktur, hvor det mest centrale ses at være en reduktion af de nuværende fem eskadrer til tre. I en kommentar til dette er anført, at en god balance i fordelingen af skibe mellem Flådestation Korsør og Flådestation Frederikshavn vil blive forsøgt opnået. Også Søværnets støttestruktur bestående af skoler, logistiske enheder og flådestationer står til ændringer. Eksempelvis planlægges reserveofficersskolen flyttet fra Frederikshavn til København ligesom operative logistiske funktioner lægges under SOK, hvor disse tidligere lå under Søværnets Materielkommando. For flyvevåbnets vedkommende anfører casen primært en opretholdelse af den nuværende operative struktur dog med nye navne. Dog udestår i casen en plan for den operative logistiske støtte. Flyvevåbnets støttestruktur anføres i casen til at være i princippet uændret. De værnsspecifikke ændringer vil således primært have indflydelse på hæren og søværnet, hvor disses niveau II myndigheder skal have ændringerne endelig godkendt af FKO. Herefter forudsættes de, inden for eget myndighedsområde, selv at skulle forestå ændringerne Konklusion Casen har således beskrevet et ydre forandringspres på Forsvaret initieret af politiske aktører (regering, Forsvarsminister). Dette ydre forandringspres har medført, at Forsvarschefen sammen med Forsvarsministeriet har udarbejdet en plan Grundidé til fremtidens forsvar, som blev offentliggjort den 2. september Planen betyder dels ændringer i den værnsfælles struktur dels ændringer i de værnsspecifikke strukturer. Ændringer i den værnsfælles struktur forudsættes gennemført af FKO, hvorimod ændringer i de værnsspecifikke strukturer godkendes af FKO og forudsættes gennemført af niveau II myndigheder. Ønskes et indledende overblik over, hvilke variable som er i spil i forbindelse med ændringerne, og deres indbyrdes sammenhæng, anses Leavitts model for organisationsændringer at kunne bidrage til at danne et sådant indledende overblik. Den simple Leavitt model 20 - Figur 6. Opgaver Teknologi Struktur Aktører 20 Anderledes tanker om Leavitt en klassiker i ny belysning, Ry og Ry Nielsen, p

22 Følgende definitioner 21 ligger til grund de fire variable i modellen: Opgaver: Refererer til organisationens raison d être eksistensgrundlag. Aktører: Ved aktører forstås primært mennesker. Teknologi: Ved teknologi forstås både maskiner, metoder og programmer. Struktur: Ved struktur forstås kommunikationssystemer, autoritetssystemer og arbejdsdeling. I relation til de værnsfælles ændringsforslag kan det konstateres, at hvert af de to behandlede hovedområder Det frivillige forsvar og Forsvarets Materieltjeneste indeholder elementer af alle fire variable fra Leavitts model, idet ændringer inden for hvert af hovedområderne vil berøre aktører, struktur, teknologi og opgaver. Hertil vil komme en kulturel parameter, idet Det frivillige Forsvar vil medføre, at myndigheder der i dag er selvstændige vil skulle lægges ind under en ny myndighed dog inden for samme værn. For så vidt angår Forsvarets Materieltjeneste vil kulturparameteren få en yderligere dimension, idet der her er tale om tre kulturer fra tre selvstændige værn, som foreslås sammenlagt. Hvad angår de værnsspecifikke ændringsforslag bliver konklusionen ligeledes, at de fire variable fra Leavitts model vil være i spil. Den kulturelle parameter har her en lidt anden dimension, idet det må antages, at værnets overordnede kultur er i spil hos berørte myndigheder, og det derfor primært vil være berørte tjenestesteders lokale kulturer (subkulturer), som kommer i spil. Leavitts simple model giver således et indledende overblik over ændringernes indflydelse på forskellige organisatoriske variable, men afslører samtidig kompleksiteten i disse, idet der inden for det værnsfælles såvel som det værnsspecifikke område vil ske ændringer inden for alle fire variable, samtidig med at disse indbyrdes vil påvirke hinanden. Til at forstærke denne kompleksitet skal lægges en kulturparameter, som må forventes at influere på de værnsfælles såvel som de værnsspecifikke ændringer. Der kan således konstateres en parallelitet i ændringsvariable mellem de værnsfælles og de værnsspecifikke ændringer. 21 Anderledes tanker om Leavitt en klassiker i ny belysning, Ry og Ry Nielsen, p