GROW EVERYONE EVERYDAY Morgenmøder, MacMann Berg, marts 2018

Transkript

1 GROW EVERYONE EVERYDAY Morgenmøder, MacMann Berg, marts 2018 WORKSHOP: GROW Aarhus den maj 2018 På workshoppen arbejder vi i dybden med GROW-tilgangen og Immunity to Change, med det formål at styrke jeres egen kultur gennem udvikling og læring. Vi anvender konkrete værktøjer i forhold til GROW, som du både selv er i gennem på workshoppen, og som du kan gå hjem og anvende direkte i egen organisation. Du går hjem med: Dybere indsigt i metode og teori bag GROW og Immunity to Change Workshoppen afholdes: MacMann Berg, Karetmagergaarden Graven 25B, 1., 8000 Aarhus C Tirsdag den 15. maj fra kl og onsdag den 16. maj fra kl Vi ved fra forskning, at udvikling bliver til i mellerummet og at læring sker ved at anvende værktøjer i praksis. Derfor har vi en fælles opsamlingsdag, hvor vi bliver klogere sammen ved at følge op og drøfte jeres erfaringer fra praksis samt koble det med ny teorier/værktøjer. Det sker: Mandag den 3. september fra kl Viden om egne og organisatoriske barrierer for forandring hvad der er din og organisationens forandringsimmunitet Konkrete værktøjer og metoder til at arbejde med GROW i praksis, og dermed styrke jeres egen udviklings- og læringskultur Pris: kr. plus moms Begrænset antal pladser Kontakt: Thomas Specht / tcs@macmannberg.dk Line Sakstrup / line@macmannberg.dk 1

2 In most organizations, everyone is doing a second job no one is paying them for covering up their weaknesses, managing other peoples impressions of them, showing themselves to their best advantage, playing politics, hiding their inadeqacies, hiding their uncertainties, hiding their limitations. Hiding. Kegan & Lahey,

3 Now imagine working in a place that is sending the message, every day, We hired you because we thought you were good, not because we thought you were perfect. We are all here to get better, and the only way we will get better is to make mistakes, reveal our limitations, and support each other to overcome them. Kegan & Lahey

4 I dag undersøger vi sammen. Velkommen til Hvad er GROW og DDO s? Hvordan bruge GROW i udvikling af organisatorisk lærings- og udviklingsklima? EGDE, HOME, GROOVE som undersøgelsesfokus i udvikling af eget interne lærings- og udviklingsklima i MacMann Berg Egen kultur i egen organisation GROW spørgsmål til drøftelse Hvad er dit formål med at være her i dag hvordan taler det ind i det du/i er optaget/udfordret af i jeres organisation? Hvad er dit formål med at være her i dag? hvad er du nysgerrig på? - og hvordan taler det ind i din organisation? 4

5 Immunity To Change (ITC) Udviklet af Harvard-professorerne Robert Kegan og Lisa Lahey ITC metode til at skabe individuelle og fælles erkendelser, som afgørende for forandringer på individuel og organisatorisk niveau. Tidligere litteratur om organisationsudvikling og lærende organisationer inkluderede ikke voksenudvikling. Nyere forskning i neuroplasticitet viser, at hjernen kan forandre sig som voksen. Dette skaber store muligheder for organisatorisk udvikling, læring og forandring, og dette bruger Kegan og Lahey som afsæt til at skabe individuel og organisatorisk forandring 5

6 Socialized mind Fra udviklingsniveauer/niveauer af læring - til refleksive positioner Self-authored mind Self transforming mind Jeg sætter mig ind i bilen, og lader andre køre mig et sted hen Jeg sætter mig selv bag rattet og kører Jeg navigerer, kører, lærer fra fejl og forkerte valg, jeg er opmærksom på min bils begrænsninger. Jeg ved hvornår jeg skal bremse op, speede op, stoppe og starte igen Gruppetænkning Teamplayers Trofaste følgere Følge i din retning Mest basale niveau i forhold til mental kompleksitet Træde et skridt tilbage Skelne mellem andres og min egen mening Prioritere Ændre eller få øje på eget værdisæt Lederen lærer at lede Jeg har mit eget kompas Problemløsende Uafhængig af andre Vi kan gå i metaposition på os selv, vores egne valg og værdier Lederen lærer at lede med højere grad af kompleksitet Kan rumme høj grad af kompleksitet Kan selv se problemerne og løser dem Skaber vejen mens vi går den Fra konkurrerende til at arbejde sammen på tværs Konkurrerende Fra udviklingsniveauer til refleksive positioner (vores tilretning) HANDLE I DET SOCIALE FORHOLDE SIG TIL SIG SELV IFT DET SOCIALE FORHOLDE SIG TIL EGNE FORHOLDEMÅDER FALD-GRUBE: DAS MAN FALD-GRUBE: SELV-FOKUSERET FALD-GRUBE: SYSTEMISK BANANSKRÆL 6

7 21 st Century Growth Culture EDGE > Organizational Purpose > Mistake-Making > Problem-Finding > My Growing Edge > Your Growing Edge > Our Growing Edge Edge 21 st C. Growth Culture Groove Home GROOVE > Role-to-Person Matching > Feedback > Process Improvement > Symbolic tools > Learning Supports > Regularity of Practice HOME > Appreciating the Self > Psychological Safety > View of conflict > View of Authority > Openness > Leader Vulnerability Way to Grow INC, LLC. All Rights Reserved. ORGANISATORISK LÆRINGS- OG UDVIKLINGSKULTUR Arbejde med vedvarende udvikling og GROW-mindset kraver shared vulnerability i et tillidsfuldt fællesskab Ø Ø INDIVIDUEL UDVIKLING At arbejde med personlige, meningsfulde udfordringer, der er værdifulde for organisationen Se barrierer er en potentiel styrke fejl er mulighed for at lære. At arbejde kontinuerligt udviklende er udfordrende og baseret på etablering og udvikling af bæredygtige læringsog udviklingspraksisser Edge Ø VISION & KERNE- OPGAVE 51/49 Groove UDVIKLINGS- PRAKSIS Home Udvikle strukturer, møder, vaner og rutiner, der understøtter, at der arbejdes udviklingsorienteret (fx med feedback, sparring, problemhåndtering, læring mv.) Ø UDVIKLINGS- FÆLLESSKAB Undersøge og udvikle det organisatoriske fællesskab, hvor man oplever grundlæggende tillid og tilhørsforhold, som forudsætning for at kunne arbejde med professionel sårbarhed Udviklingspraksis der understøtter tillidsfuldt fællesskab og fællesskab, der muliggør understøttende praksisser Way to Grow INC, LLC. All Rights Reserved. 7

8 Min GROWING EDGE mit udviklingsmål i professionel praksis Hvad er mit formål hvordan ser jeg det ift. MacMann Bergs vision? I lyset af det hvad er så mit individuelle udviklings- og forbedringsmål? o Hvad vil jeg personligt arbejde med, som er meningsfuldt for mig organisatorisk og forretningsmæssigt værdifuldt? ORGANISATORISK LÆRINGS- OG UDVIKLINGSKULTUR INDIVIDUEL UDVIKLING Edge E1: I hvilken grad behandler vi problemer som reelle udviklings- og læringsmuligheder? E2: I hvilken grad tydeliggør og udfordrer vi hinanden på vores grundlæggende antagelser og blinde vinkler? E3: I hvilken grad er vi bevidste omkring vores individuelle formål koblet til virksomhedens formål? Home VISION & KERNEOPGAVE 51/49 Groove UDVIKLINGSPRAKSIS UDVIKLINGSFÆLLESSKAB H1: I hvilken grad er vi åbne omkring det vi tumler med hver især og som er svært? H2: I hvilken grad erkender vi og ledelse eget ansvar for det, der ikke fungerer optimalt? G1: I hvilken grad giver og efterspørger vi konkret feedback fra hinanden fx ifm arbejdsopgaver og bidrag til fællesskabet? G2: I hvilken grad er der tydelige processer, der beskriver, hvordan vi leverer og bidrager til at forbedre kvaliteten I opgaveløsningen. Way to Grow INC, LLC. All Rights Reserved. 8

9 Tak for i dag J Thomas tcs@macmannberg.dk Line line@macmannberg.dk 9