INDLEDNING og SAMMENFATNING

Transkript

1 1 Undersøgelse af fuldtids/deltidsansættelser i blandt medarbejdere under FOA og BUPL overenskomst i Kolding Kommune (Børneområdet og Seniorområdet) 2017 INDLEDNING og SAMMENFATNING Baggrund Med budgetnote 15 Fuldtidsjobs vedtaget i Byrådet 31. oktober 2016 (Budget 2017), afsluttes i løbet af et halvt år en undersøgelse af i hvilket omfang de af kommunens medarbejdere, der måtte ønske det, tilbydes ledige, når de har ret til det. Endvidere tages herefter stilling til: At undersøge om bedste praksis fra andre kommuner kan anvendes i Kolding Kommune. At undersøge om der kan etableres et pilotprojekt i Børne- og Seniorområderne hvor medarbejdere får indflydelse på, hvor meget og hvornår de i deres liv vil arbejde, og hvor de sikres ret til fuld tid. Inspiration hentes fra Københavns kommune. At evaluere betydningen for Arbejdsglæde og Sygefravær. Undersøgelsen er foretaget af områdecheferne for Børne- og Seniorområderne i samarbejde med HR afdelingen. Denne rapport indeholder den første del af arbejdet. Sammenfatning af undersøgelsens resultater Data fra Børneområdet viser et bredt spektrum af forholdet mellem fuldtids- og deltidsansættelæser. Fra stort set 100% deltidsansatte til en lav andel af deltidsansættelser. For Plejecentre er der en mere ensartet fordeling med deltidsansættelser som det dominerende. Deltidsansættelser ligger langt overvejende mellem 28 og 35 pr. uge. Se bilag for detaljerede oplysninger om timefordeling på de enkelte institutioner. Institutioner med en høj andel (Børnehaven Under Egen, Plejen - Nørregade og Kirsebærhaven) af deltidsansatte har valgt dette for at tilgodese fleksibilitet og faglig standard. Fleksibilitet forstås som mulighed for tilstrækkeligt mange ansatte i perioder med høj aktivitet (spidsbelastningsperioder). Faglig standard forstås i Børnehaven Under Egen som to pædagoger og en pædagogmedhjælper på stuerne så lang tid som muligt og i det mindste i perioder med høj aktivitet. I seniorområdet lægges vægt på de ansattes daglige (ikke for lang) arbejdstid som afgørende for helbred og trivsel. Institutioner med en lav andel (Børnehaven Kernehuset og Plejen - Seest) af deltidsansatte har valgt dette for at tilgodese kontinuitet kendt person på stuen i børnehaver f.eks. og mulighed for forskellige aktiviteter på lange dage. Den høje andel skyldes historiske forhold og at medarbejdere har høj anciennitet. Der lægges vægt på stabile og erfarne medarbejdere Alle ledere har overvejelser over bemanding i perioder med høj aktivitet (spidsbelastning) og ser muligheder for at tilgodese bemanding og fleksibilitet via deltidsansættelse.

2 2 Alle ledere har blik for trivselsmæssige aspekter af deltidsansættelse mest markant som en forståelse for, at en deltidsansættelse under 30 kan have en effekt på medarbejderens økonomiske situation og samtidig, at en deltidsansættelse under 37 kan have en aflastende effekt, især i plejen. Lederne søger at matche individuelle ønsker og behov ved at lægge deltidsansættelser imellem 29 og 34 pr. uge. Alle medvirkende udtrykker, at det ikke er forholdet fuldtid/deltid, der er det vigtigste forhold for trivsel, men derimod selve arbejdsplanen, friweekender (plejen) og arbejdstiderne. De ansatte har forskellige ønsker til ansættelsens timetal. I generaliseret form: - De unge ansatte ønsker fuld tid af økonomiske årsager - Ansatte med (små) børn ønsker deltid - De ældre ansatte tilbyder, eller ønsker, et forøget timetal, f.eks. efter børnene er blevet store. Ledige, forstået som mulighed for en permanent øgning af arbejdstiden for enkelte ansatte, opstår sjældent, idet der rekrutteres efter gældende timefordelinger. I de tilfælde hvor situationen opstår, bliver de ledige fordelt efter ledelsens vurdering af behovet og muligheder for at trimme arbejdstiden i forhold til det arbejde, der skal præsteres i hele institutionen. Lederne har viden om hvilke af medarbejderne, der gerne vil op eller ned i tid. Der er ikke detail kendskab til aftalens ordlyd blandt de ansatte, hvilket ikke ses som et problem. Der er fra medarbejderne udtrykt rig mulighed for at fremsætte ønsker om øget/formindsket arbejdstid og en opfattelse af, at ledelsen gør hvad der er muligt for at tilgodese individuelle behov og ønsker. Der er kendskab til de rettigheder, der følger af aftalen. Den generelle procedure for behandling af ønsker er at tage kontakt til ledelsen og, at ledelsen annoncerer muligheder på personalemøder eller lign. Der sondres ikke i tildeling af ledige mellem de forskellige faggrupper. Ansættelser og tildeling af ledige sker efter opgaven og dermed det aktuelle kompetencebehov, eller efter hvilken (arbejds)gruppe, der måtte have behov for mere tid. Konklusion For så vidt angår budgetnotens del om en undersøgelse af i hvilket omfang de af kommunens medarbejdere, der måtte ønske det, tilbydes ledige, når de har ret til det må det konkluderes, at dette er opfyldt ved den gældende praksis, omend ikke lige tydeligt for alle medarbejdere. Der er god information om aktuelle timefordelinger og ønsker bliver i vid udstrækning imødekommet. Øvrige dele af budgetnoten behandles efter økonomiudvalgets stillingtagen. Perspektiver Der er undervejs udtrykt interesse for at deltage i en mini-workshop her kunne en fortsat diskussion og udforskning give flere bidrag ligesom en række ideer til pilotprojekter efter

3 3 inspiration fra Københavns kommune kunne udvikles. Det foreslås i den forbindelse at deltagerskaren omfatter flere institutioner. En nærmere undersøgelse af best practice i forhold til en rapport fra BUPL/KL kunne indgå som integreret del af pilotprojekter, udviklet på en workshop.

4 4 UNDERSØGELSESDESIGN 1. Analyse af data Data fra overenskomstgrupperne: Social- og sundhedspersonale (overenskomstgruppe 47301), Pædagogmedhjælpere (46101 og 76101) samt Pædagoger på institutioner (46001) er udvalgt for: Børneområdet, hjemmeplejen og plejecentre. Antal for fordeling er undersøgt og opstillet i tabelform. Endvidere er fordeling efter alder undersøgt. 2. Interviews med udvalgte institutioner Sideløbende er gennemført interviews med to institutioner fra Børneområdet, Plejen og Plejecentre. En institution med høj andel af fuldtidsansatte og en med lav andel for hvert område. For hver af de seks institutioner er gennemført to interviews: Et med Leder, TR og AMR og et med 1-2 medarbejdere og en planlægger hvis relevant. Der kan være forskellig sammensætning alt efter institutionens lokale forhold. En spørgeguide til interviews findes som bilag til denne rapport. Spørgeguiden er udsendt på forhånd til forberedelse. Områdecheferne har udvalgt de medvirkende institutioner efter oplæg fra HR. 3. Møde med områdecheferne og mini-workshop - sammenfatning af resultater Det påregnes at præsentere resultaterne på en mini-workshop med udvalgte deltagere fra institutionstyperne. De sammenfattede resultater er fremlagt og diskuteret med områdecheferne til udarbejdelsen af denne rapport, der tjener som bilag til Økonomiudvalgets behandling. Afholdelse af mini-workshop kunne også tjene som kvittering overfor de medvirkende.

5 5 RESULTATER BILAG - Sammenskrivning af bidrag fra interviews Børnehaver (Under Egen) Institutionen har en meget høj andel af deltidsansatte. Dette skyldes et bevidst (strategisk) valg, der sikrer to pædagoger og en medhjælper på hver stue og en medhjælper så lang tid som muligt, især i perioder med megen aktivitet. Konsekvensen af flere fuldtidsansatte ses som mindre fleksibilitet og nødvendig rotation mellem stuer. Dette søges undgået via nuværende fordeling af fuldtids- og deltidsansatte. Der har tidligere været en højere andel af fuldtidsansatte. Besparelser og faldende børnetal har medvirket til denne ændring. Der er kendskab til overenskomstaftalerne. Proceduren for tildeling af evt. ledige håndteres løbende via meldinger til ledelsen. Der er ingen formel systematik eller system. Medarbejderne udtrykker at disse situationer fremlægges på personalemøderne og at man altid kan komme til ledelsen med ønsker. Der er forståelse for, at ledelsen må håndtere organisationens samlede behov. Der er dog ikke altid kendskab til aftalens konkrete ordlyd. Medarbejdernes ønsker om flere færre afhænger af aldersklasse eller livssituation. Som hovedregel ønsker yngre medarbejdere mere tid (gerne mere end 30 /uge) og indtil 37, dog ikke altid fuld tid. Medarbejdere med (mindre) børn ønsker deltid i en eller anden form mens seniorerne er fleksible med hensyn til tid, og i øvrigt meget individuelt. Flere af de yngre medarbejdere har bibeskæftigelse. Økonomien anføres som det overvejende argument. Børnehaver (Kernehuset) Institutionen har en lav andel af deltidsansatte. Dette skyldes dels historiske forhold og et valg om kontinuitet (kendt person på stuen). Endvidere har medarbejderne lang anciennitet. Der ses en fordel med hensyn til planlægning af den enkelte dag ved mange fuldtidsansatte samt et øget vidensniveau. Ulemperne ses som f.eks. mangel på fleksibilitet og antallet af personer der opleves en sårbarhed, men ikke dermed et ønske om at ændre timefordelingen radikalt. Der er kendskab til overenskomstaftalerne. Proceduren for tildeling af evt. ledige håndteres løbende via meldinger til ledelsen. Der er ingen formel systematik eller system udover at emnet behandles på personalemøder ved ledige s opståen, der i øvrigt er sjældent. Arbejdstiden søges tilrettelagt efter medarbejdernes ønsker bl.a. også ved at bytte arbejdstider. Medarbejderne er godt tilfredse med den nuværende ordning og den gode information om emnet fra ledelsen. Der var dog blandt medhjælperne et ønske om muligheder for at få øget timetallet men ikke nødvendigvis til fuld tid. Hjemmeplejen (Nørregade) Der er flere ansatte, der er sat op i tid. Dette for at tage hensyn til medarbejdernes ønsker (økonomi og trivsel). Ved stillingsophør søges ledige fordelt. Der er fokus på fleksibilitet især først på dagen forstået som mulighed for at have mange i aktion. Dermed bliver

6 6 deltidsansættelse også et ledelsesinstrument. Der er en vis systematik i udbud af ledige, idet emnet tages op på månedlige teammøder. Medarbejder tager selv kontakt med ønsker om højere eller lavere timetal. Der er ikke klarhed over den overenskomstmæssige ret til at få tilbudt, men det ses ikke som et problem jf. ovenstående. Der er udbredt tilfredshed med det nuværende timetal, der opleves endvidere høj trivsel overalt, i det mindste i forhold til dette emne. Hjemmeplejen (Seest) Her lægges vægt på stabil og kendt arbejdskraft. Timetallet er opstået ud fra driftsmæssige behov især fordelingen af de forskellige borgergrupper. Medarbejderne kommer til lederen med ønsker og behov, ligesom ledelsen kender medarbejdernes ønsker. Nye stillinger opslås internt hvis der er interne vikarer, der passer til situationen. Derudover søges ledige fordelt efter ønsker og behov. Der er i denne afdeling mange der ønsker at blive sat ned i tid her ses i øvrigt en aldersmæssig baggrund f.eks. seniorer, der udtrykker nedslidning. Der ses et mønster blandt de ansatte med hensyn til arbejdstid ansatte på fuld tid ønsker oftest at forblive på fuld tid. Plejecenter (Kirsebærhaven) Vagtplanlægning gør, at forskellige uger har forskellige arbejdstider for den ansatte dette opleves som en barriere for fuldtidsstillinger og for at sætte medarbejdere op i tid. Forholdene skyldes dels historik og dels, at deltidsansatte ses som et godt middel til arbejdsplanlægning. De fleste er på 30 og der ønskes ikke (fra ledelse og medarbejdere) stillinger på under 28, da dette ses at gå ud over kontinuiteten. Der er medarbejdere, der ønsker at gå op i tid, men barrieren ses at være vagtplanlægningen, ikke ledelsens holdning. Blandt de unge og ældre medarbejdere findes bibeskæftigelse. Der er fuldt kendskab til medarbejdernes ønsker, hvorfor der dels ikke ses et behov for en systematik i annoncering af ledige dels er lederen opmærksom på ikke at skabe urealistiske forventning blandt mange til de få ledige. TR udtrykker, at medarbejdernes kendskab til aftalen kunne være bedre, men at dette er et informationsanliggende.

7 7 BILAG - DATA I bilaget er de væsentligste data vedr. fuldtids- og deltidsansættelser vist. Der er lagt vægt på at vise fordelingen de forskellige ansættelsesformer imellem. Alle data fra Kolding kommune omfatter kun fastansatte månedslønnede (deltid og fuldtid), dog ikke elever. Fordelingen af fuldtids- og deltidsansatte på landsplan for de tre overenskomstgrupper fremgår af nedenstående tabel. Opmærksomheden henledes på, at der kan være mange organisatoriske forskelle kommunerne imellem. Tabel 1: Fordeling af fuldtids- og deltidsansatte, hele landet 2017 Fastansatte personer Heltid Deltid t./u t./u t./u t./u Pædagogisk personale Fordeling 41% 59% 34% 16% 4% 5% Pædagogmedhjælper e og -assistenter Fordeling 29% 71% 29% 21% 11% 10% Social- og sundhedspersonale Fordeling 23% 77% 28% 38% 5% 6% Kilde: KRL - SIRKA

8 8 Fordelingen af fuldtids- og deltidsansatte i Kolding Kommune ses i tabel 2. Tabel 2: Fordeling af fuldtids- og deltidsansatte, Kolding kommune 2017 Fastansatte personer Heltid Deltid t./u t./u t./u t./u. Pædagogisk personale Fordeling 32% 68% 36% 28% 2% 2% Pædagogmedhjælpere og - assistenter Fordeling 38% 62% 31% 19% 5% 8% Hjemmeplejen Fordeling 14% 86% 31% 50% 4% 1% Plejecentre Fordeling 4% 96% 12% 76% 4% 4% Af tabellerne fremgår, at mønsteret for fordeling af fuldtids- og deltidsansatte i Kolding Kommune i forhold til øvrige kommuner under et er: - Forskudt mod meget færre fuldtidsansatte for Social- og sundhedspersonale - Forskudt mod færre fuldtidsansatte for Pædagogisk personale og - Forskudt mod flere fuldtidsansatte for Pædagogmedhjælpere og -assistenter Der skal tages forbehold for sammenligning, arten af forskellene kommunerne imellem er ikke kendt. Der er internt i Kolding Kommune store forskelle i fordelingen af fuldtids- og deltidsansatte. Dette fremgår af nedenstående tabeller. Opmærksomheden henledes på, at nedenstående tal ikke er identiske med tabel 2 dette skyldes bl.a. ansættelsesmønstre i forskellige institutionstyper og at tal fra KRL ikke nødvendigvis er sammenfaldende med kommunens egne tal f.eks. kan der være andre ansættelsestyper med i data fra KRL.

9 9 Børneområdet Fuldtid og deltid i % af "deltid" ANTAL Heltid Deltid Ialt % 85% 50% 45% 4% 1% BUF % 77% 62% 32% 4% 2% Børneområdet % 78% 63% 31% 4% 1% Decentrale enheder på Børneområdet % 78% 63% 31% 4% 1% Børnehaver % 72% 59% 32% 7% 2% Børnehaven Højvang 2 100% 0% 0% 0% 0% 0% Børnehaven Troldebo 6 83% 17% 0% 100% 0% 0% Børnehaven Tusindfryd 10 80% 20% 0% 100% 0% 0% Børnehaven Sønderled 7 43% 57% 75% 0% 0% 25% Børnehaven Regnbuen 9 33% 67% 50% 33% 17% 0% Børnehaven Over vejen 10 30% 70% 86% 14% 0% 0% Børnehuset Ådalen 10 30% 70% 14% 57% 29% 0% Børnehaven Mariekjær 18 28% 72% 69% 31% 0% 0% Børnehaven Fristedet 4 25% 75% 100% 0% 0% 0% Taps Børnehave 4 25% 75% 100% 0% 0% 0% Specialbørnehaven Løvetand 25 12% 88% 41% 45% 14% 0% Specialbørnehaven Løvetand 37 11% 89% 48% 42% 9% 0% Børnehaven Løvetand 12 8% 92% 64% 36% 0% 0% Børnehaven Gl. Kongevej 5 0% 100% 80% 0% 0% 20% Børnehaven Strandhuse 12 0% 100% 67% 25% 8% 0% Sdr.Bjert Menighedsbhv. 3 0% 100% 67% 33% 0% 0% Integrerede Instituationer % 30% 3% 1% Daginstitutionen Kernehuset 8 63% 38% 100% 0% 0% 0% Børnehuset Broen 20 40% 60% 58% 33% 8% 0% Midtbyens Børnehus 16 38% 63% 100% 0% 0% 0% Børnehuset Ved Åen 17 29% 71% 75% 25% 0% 0% Daginstitutionen Firkløveret 4 25% 75% 100% 0% 0% 0% Daginstitutionen Kastaniegården 8 25% 75% 100% 0% 0% 0% Daginstitutionen Tved 12 25% 75% 22% 67% 11% 0% Pinjevejens Børnehus 17 24% 76% 62% 38% 0% 0%

10 10 Daginstitutionen Petersbjerggård 13 23% 77% 80% 10% 0% 10% Børnehuset Søbo 9 22% 78% 57% 43% 0% 0% Børnegården Vester nebel 11 18% 82% 100% 0% 0% 0% Daginstitutionen Nordstjernen 17 18% 82% 71% 29% 0% 0% Daginstitutionen Trekløveren 6 17% 83% 80% 0% 20% 0% Engsøens Børnehus 18 17% 83% 87% 13% 0% 0% Daginstitutionen Drejens 20 15% 85% 82% 12% 0% 6% Børnehusene i Vonsild 16 13% 88% 64% 36% 0% 0% Børnehuset Hejls 8 13% 88% 71% 14% 14% 0% Børnehuset Troldblomst 9 11% 89% 50% 50% 0% 0% Daginstitutionen Kildemosen 27 11% 89% 58% 33% 4% 4% Daginstitutionen Agtrupvej- 22 9% 91% 25% 65% 10% 0% Brunebjerg Daginstitutionen Agtrupvej- 22 9% 91% 25% 65% 10% 0% Brunebjerg Daginstitutionen Palme Allé 16 6% 94% 47% 53% 0% 0% Daginstitutionen Skovbrynet 8 0% 100% 100% 0% 0% 0% Daginstitutionen Under egen 13 0% 100% 31% 62% 8% 0% Kilde: KRL - SIRKA

11 11 Seniordrift Fuldtid og deltid i % af "deltid" ANTAL Heltid Deltid I alt 821 7% 93% 43% 52% 4% 1% Seniordrift 817 7% 93% 43% 52% 4% 1% Seest 46 24% 76% 77% 23% 0% 0% Hjemmehjælp 17 Hjemmehjælp 20 Hjemmehjælp aften 9 Domhusgade 45 16% 84% 24% 76% 0% 0% Domhusgade 26 Domhusgade aften 8 Domhusgade nat 11 City 59 10% 90% 64% 30% 6% 0% City 22 City 20 City aften 17 Hjemmeplejen 435 9% 91% 55% 41% 4% 1% Hjemmeplejen 406 Bramdrupdam 48 8% 92% 70% 23% 7% 0% Bramdrupdam 1 19 Bramdrupdam 2 23 Bramdrupdam aften 6 Munkevænget 42 7% 93% 79% 15% 5% 0% Munkevænget 18 Munkevænget 17 Munkevænget aften 7 Vamdrup 65 5% 95% 56% 39% 5% 0% Vamdrup 29 Vamdrup 18 Vamdrup aften 18 Catolhaven 70 4% 96% 39% 57% 3% 1% Hjemmehjælp 28 Hjemmehjælp 23 Hjemmehjælp aften 19 Nørregade 31 3% 97% 50% 43% 3% 3%

12 12 Hjemmehjælp 12 Hjemmehjælp 11 Hjemmehjælp, aften 8 Plejecentre 377 3% 97% 30% 64% 4% 1% Toftegården 10 10% 90% 44% 33% 22% 0% Plejen 10 Olivenhaven 88 6% 94% 30% 65% 2% 2% Aktivitetscenteret 4 Nørregade 4 Plejen 80 Kirsebærhaven 58 5% 95% 38% 62% 0% 0% Munkensdam 23 4% 96% 18% 64% 18% 0% Plejen 23 Bertram Knudsens 66 0% 100% 27% 70% 2% 2% have Birkebo 29 0% 100% 14% 83% 0% 3% Daghjemmet 1 Plejen 28 Kongebrocentret 20 0% 100% 20% 65% 15% 0% Aktivitetscenteret 3 Plejen 17 Kongsbjerghjemmet 25 0% 100% 40% 48% 12% 0% Plejen 25 Vesterled 31 0% 100% 39% 61% 0% 0% Munkensdam 5 Plejen 26 Teglgårsparken 26 0% 100% 35% 65% 0% 0% Plejen 26

13 13 Interviewguide To gange ½ time med to grupper fra to institutioner fra hvert af de tre områder (12 ). En gruppe af leder, TR og AMR, en gruppe af medarbejdere evt. sammen med planlægger. - Hvad er praksis hos jer indenfor fuldtids- og deltidsansættelse? - Hvordan sikres de overenskomstmæssige rettigheder og pligter? (gruppe 1) - Hvad er den ledelsesmæssige vurdering af muligheder og begrænsninger indenfor dette emne? (gruppe 1) - Hvad er medarbejdernes vurdering af muligheder og begrænsninger indenfor dette emne? (gruppe 2) Specifikke spørgsmål, der kan fremkomme alt efter svar på ovenstående: - Hvordan opstod den nuværende fordeling? - Hvilke ønsker og muligheder har der været? - Hvilke valg og fravalg blev foretaget? - Efter hvilken målestok eller kriterier blev valgene foretaget? - Hvad er ledelsens indtryk af medarbejdernes ønsker? hvad er medarbejdernes? - Bliver stillinger timesat efter faggruppe f.eks. fuldtid til bestemte grupper? - yderligere spørgsmål der opstår undervejs.