Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?
|
|
- Frida Jespersen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs udser sig ofre, som de udsætter for mere eller mindre groft chikaneri. Flokken udvælger sig altså en person, som de ikke kender noget til på forhånd. I denne situation er der tale om to parter, som er helt ukendte for hinanden og derfor også uden fælles forhistorie og relation. Ordet har været anvendt i skolesammenhæng i årtier, og fra omkring midten af 80 erne dukker ordet op i arbejdspladssammenhæng. Her bruges betegnelsen mobning om det fænomen, at en medarbejder føler sig forfulgt af en kollega eller en gruppe af kollegaer. Her foregår mobningen mellem mennesker, som kender hinanden og har en fælles forhistorie; de indgår altså i en relation med hinanden. Mobning i den oprindelige betydning adskiller sig altså afgørende fra mobning på arbejdspladsen, nemlig derved at de involverede parter på arbejdspladsen kender hinanden her er en relation. Mobning opstår og trives bedst i miljøer præget af Frustrationer svag ledelse uklare rammer for ansvar og kompetence manglende ressourcer oplevelse af meningsløshed Virkninger af mobning og andre dårligt fungerende samarbejdsrelationer er velkendte. Forhøjet sygefravær og hyppig udskiftning af medarbejdere er blandt de oftest forekommende, og begge medfører store menneskelige og økonomiske omkostninger. I denne artikel vil følgende emner kort blive omtalt: Generelt om menneskelige relationer Mobning på arbejdspladsen Lederens samtale med mobberen Hvad skal vi så gøre ved mobning/dårligt fungerende relationer? Konkluderende bemærkninger Generelt om menneskelige relationer I følge kommunikationsteorierne gælder det, at vi altid i menneskeligt samvær kommunikerer eller udsender signaler, eller sagt på en anden måde: vi kan ikke ikke-kommunikere. Selvom vi ikke siger noget, udsender vi alligevel budskaber eller signaler, for eksempel siger vores påklædning, vores kropsholdning, bevægelser
2 Mobning på arbejdspladsen Side 2 af 6 og mimik meget om, hvem vi er, og hvordan vi opfatter og har det i den pågældende situation et par himmelvendte øjne afslører klart, hvad personen mener om omgivelserne; ord er slet ikke nødvendige for at få dette budskab igennem. Når to parter er tilfredse i deres indbyrdes relation, beskriver de deres fælles relation meget ens, det vil sige, at de to beskrivelser minder om hinanden og har mange fælles elementer. Når to parter derimod har en dårligt fungerende indbyrdes relation, vil deres beskrivelser af relationen være meget forskellige her præsenteres vi for to vidt forskellige versioner af den samme situation og hændelsesforløb. Mobning på arbejdspladsen I de sidste par år har mange institutioner, for eksempel fagforeninger, udgivet materiale om mobning. Materialet indeholder som regel mange triste eksempler på mennesker, der lider meget under dårligt fungerende relationer med en eller flere af deres kolleger. Fælles for alle eksemplerne er, at vi kun hører den ene parts opfattelse af den fælles relation, nemlig den mobbedes. I alle eksemplerne optræder fortælleren selv som et uskyldigt offer for en kollegas aggressive adfærd. Ovenfor blev det nævnt, at vi i samvær med andre altid udsender signaler, det vil altså sige, at i alle relationer dårlige såvel som gode bidrager begge parter til vedligeholdelsen af relationen. Parterne modtager hele tiden et svar (feedback) på deres egen adfærd, og netop i mobningssager modtager den mobbede meget hyppigt aggressioner som svar på sin adfærd. Når den mobbede fortæller sin historie, giver denne ofte udtryk for sin frustration og manglende forståelse for, hvad der får omgivelserne til så hyppigt at vise aggressiv og krænkende adfærd; netop dette fører til den følelse af afmagt, som den mobbede ofte omtaler. Denne opfattelse af sig selv som værende et magtesløst offer er et dårligt udgangspunkt for genoprettelsen af en ligeværdig relation. Når den mobbede får tildelt offerrollen, får den/de mobbende rollen som krænker/krænkere ingen af de to parter er tjent med denne tildeling af roller! Lederens samtale med mobberen Mobning anskues ofte som et ledelsesproblem, og rådet til lederen er, at denne må indkalde mobberen til en samtale med det formål at få mobberen til at standse sin aggressive adfærd. Denne fremgangsmåde har vist sig i langt de fleste tilfælde at være meget lidt virkningsfuld De interessante spørgsmål er så: Hvorfor virker det ikke? og Hvad skal vi så gøre ved mobning? Lad os først se på, hvordan en dårligt fungerende relation eller mobning opstår og udvikler sig.
3 Mobning på arbejdspladsen Side 3 af 6 Som udgangspunkt er vi ligeværdige parter i relationer med andre voksne mennesker, for eksempel vores kolleger. Når relationen tager sin begyndelse for eksempel ved ansættelsen, er vi ligeværdige som mennesker, det vil sige, at begge parter har lige god ret til at forvente, at deres rettigheder som mennesker respekteres. Disse rettigheder kan for eksempel være retten til ikke at blive forulempet hverken fysisk eller psykisk, retten til at blive lyttet til og respekteret og retten til at sige nej til det, man ikke vil. Oplever parterne ingen eller meget få krænkelser fra omgivelserne, udvikler der sig sunde relationer med gensidig tillid og respekt. Hvis derimod én part på et tidspunkt oplever en krænkelse, forstyrres ligeværdigheden relationen er kommet i ubalance. Balancen kan af den krænkede part søges genoprettet på en hensigtsmæssig måde ved at indbyde den anden til en snak om krænkelsen og situationen, den foregik i hvis snakken får et positivt forløb vil balancen være genoprettet. Balancen søges derimod ofte genoprettet på meget uhensigtsmæssig måde, nemlig ved at den krænkede nu krænker tilbage nu er der en vis form for balance, men den er uholdbar, fordi den part, der lige er blevet krænket, nu vil krænke den første part igen og så er den uheldige udvikling i gang! Et eksempel: Dorte har været ansat ca. to år. I begyndelsen gik hendes samarbejde med gruppens øvrige otte medlemmer fint. Men nu er de alle mere eller mindre sarkastiske og hånlige over for hende. Til gruppemøderne er det specielt udtalt; så snart hun begynder at sige sin mening eller udtale sig om et konkret fagligt emne, begynder de onde bemærkninger. Hun forsøger ikke at lade sig gå på og gør sine indlæg færdige. Efterhånden er det dog så slemt, at de hånlige bemærkninger også finder sted på andre tidspunkter specielt hvis et problem dukker op, så er der altid én, der siger: Nåh, men vi kan da bare spørge Dorte, hun ved jo det hele, og så er det problem løst! Dorte er nu meget ked af at gå på arbejde og er begyndt at forsømme. Hun er helt uforstående over for det, der foregår. Hun synes selv, hun bidrager meget positivt og gør sig meget umage med at forklare tydeligt, når et emne eller problem drøftes i gruppen. På et tidspunkt bliver det for meget for Dorte, og hun går til sin leder og fortæller sin historie, som handler om alle de hånlige og sarkastiske bemærkninger, som de andre konstant fyrer af især på møder, men efterhånden ved alle lejligheder, og jeg forsøger blot at yde mit bidrag til diskussionen af faglige problemer. Gruppens oplevelse er en helt anden. De oplever en kollega, der optræder bedrevidende, der taler til dem, som om de var helt uvidende inden for deres fælles faglige område, som altid kender løsningen på alle problemer, som tager en uacceptabel stor del af tiden på fællesmøderne og så videre. Mens det uhensigtsmæssige mønster udvikler sig, bliver begge parters adfærd mere og mere følelses- og impulspræget, og fornuften sættes mere og mere ud af spillet.
4 Mobning på arbejdspladsen Side 4 af 6 Samtidig bliver den indbyrdes kommunikation dårligere og dårligere og da det netop er dialogen, der skal anvendes til at reparere relationen, kan parterne med rette føle sig fastlåst i situationen. Hvis lederens efterfølgende samtale med gruppens medlemmer munder ud i, at de er skyldige i det dårlige samarbejde med Dorte, og at de skal ændre adfærd, vil dette forløb næppe opfattes af dem som værende fair, og det vil derfor yderligere forværre relationen til Dorte. Oven i købet kunne man forestille sig, at gruppens forhold til lederen ville blive mindre godt, fordi denne har taget parti mod dem. Indholdet i krænkelser kan være vidt forskelligt for de to parter. Det er væsentligt at bemærke, at parterne i en sådan relation kan finde mange raffinerede måder at genere hinanden på. Nogle måder er synlige for omgivelserne, andre er det ikke, men opfattes kun af de involverede parter det er altså meget vanskeligt som udenforstående at danne sig en forståelse for, hvad der egentligt foregår. På baggrund af ovenstående er det væsentligt at konkludere, at i en situation med dårligt fungerende relationer bidrager begge parter hver på deres måde til at vedligeholde det uhensigtsmæssige mønster; og hvis lederen i sit forsøg på at løse op for den uheldige situation placerer skylden på den ene part, skaber han et meget dårligt udgangspunkt for en positiv relation mellem medarbejderne. Hvad skal vi så gøre ved mobning/dårligt fungerende relationer? Målet for ethvert forsøg på at løse op for problemerne i en relation er at skabe grobund for en ligeværdig relation med gensidig respekt. Det gøres ved at genoprette den hensigtsmæssige kommunikation parterne imellem og få dem begge til at handle ud fra mere rationelle bevæggrunde. De eneste, der kender en relation, er dem, der er med i relationen, og de er derfor også de eneste, der kan forbedre den. Derfor må de to implicerede parter bringes sammen. Som nævnt skal parterne anvende dialogen som værktøj til at løse deres fælles problem; for at sikre en positiv dialog er det nødvendigt, at en tredje part deltager; denne parts rolle er at være ordstyrer og derved sikre, at begge parter bliver hørt og får lov til at fremlægge hver deres opfattelse af relationen. Denne tredje part kan være parternes fælles leder eller måske en fra personaleafdelingen eller måske en ekstern med speciel kendskab til løsning af netop sådanne problemer. Det væsentlige i udvælgelsen af tredje part er, at de to implicerede medarbejdere har tillid til, at tredje part er neutral i forhold til deres relation og således ikke vil optræde som dommer. Tredje part skal også selv være klar over vigtigheden af, at han bevarer sin neutralitet; dette kan være vanskeligt for lederen i de tilfælde, hvor han har sympati for eller antipati mod en af parterne. Tredje parts opgave er at sørge for, at parterne overholder fundamentale regler for god kommunikation, det vil sige ingen afbrydelser og ingen nedladende bemærkninger. Tredje part er som nævnt ordstyrer og skal stille åbne spørgsmål til belys-
5 Mobning på arbejdspladsen Side 5 af 6 ning af begge parters synspunkter. Han skal holde fast i, at det er de to parters dårlige relation, så de skal løse den. Dorte har hidtil kun modtaget hånlige bemærkninger som feedback på sin adfærd. Ved at bringe Dorte sammen med gruppen og give dem plads til at udtrykke deres opfattelser får alle mulighed for at få en konstruktiv feedback på deres adfærd. Ved at lytte til hinanden får begge parter indsigt i, hvordan deres egen adfærd påvirker andre og indsigt i hinandens oplevelse af den fælles relation. For eksempel kunne parterne her erfare, at det, den ene udtrykker som jeg giver mit faglige input i vores diskussioner, udtrykker gruppen som hun taler så omstændeligt til os, som var vi totalt uvidende og ude af stand til selv at tænke. Som nævnt skal tredje part undervejs stille spørgsmål, der tydeliggør begges opfattelser og tanker om forløbet; herudover er det en god idé undervejs at bede parterne fortælle om relationen, inden den gik galt. Her vil parterne få mulighed for at anvende positive udtryk om hinanden, og det virker befordrende for processen. Det er målet, at begge parter i løbet af samtalen indser deres eget bidrag til den uheldige udvikling. Herved flyttes fokus fra den anden part er problemet til vi har et problem, nemlig vores fælles relation ; således undgår man at placere skyld hos nogen af parterne nu tager de derimod ansvar for deres del. Hele denne indledende del af samtalen drejer sig om, at parterne får indsigt i hinandens opfattelse af relationens uheldige udvikling. Når begge parter har fortalt det, de mener hører med til sagen, er tiden inde til at tale om behov og ønsker til deres fremtidige samarbejde. Herefter kommer parterne med forslag til, hvordan ønsker og behov kan imødekommes, og efter en forhandling om sammensætningen af en aftale indgår parterne deres fælles aftale om deres indbyrdes samarbejdsmåde. Konkluderende bemærkninger I løsningen af en mobningsproblematik er det væsentligt at anskue sagen som en dårligt fungerende relation, hvilket vil sige, at der ikke placeres nogen skyld, og at begge parter accepterer at have et ansvar for den uheldige udvikling af deres fælles relation. I stedet for at se den anden som værende problemet bliver sagen nu set som et fælles problem, som begge har skabt, og som de nu selv er ansvarlige for at løse. Det er væsentligt, at parterne bringes sammen, så deres indbyrdes kommunikation kan genoprettes, og de får indsigt i den andens opfattelse af sagen. Det er væsentligt, at samtalens tredje part respekterer, at problemet tilhører parterne, og at han selv skal forholde sig neutral. At anvende betegnelsen mobning om visse dårligt fungerende relationer indebærer, at man ser de involverede som henholdsvis en svag og en stærk part, eller et offer og en krænker eller en uskyldig og en skyldig. Denne anskuelsesmåde beskriver relationen som værende ikke-ligeværdig, og det skaber et meget dårligt grundlag for et fremtidigt godt samarbejde.
6 Mobning på arbejdspladsen Side 6 af 6 Derimod har erfaring vist, at hvis man som i den foreslåede samtaleform lader parterne indgå i løsningen som ligeværdige parter, opnår de en indsigt, som skaber muligheden for det positive samarbejde. På enhver arbejdsplads er det vigtigt, at alle medarbejdere ved, at dårligt fungerende samarbejdsrelationer ikke tolereres. Lige så væsentligt er det, at medarbejderne ved, hvordan ledelsen håndterer de dårlige relationer. Hvis medarbejderne ikke føler sig trygge ved de løsningsmetoder, ledelsen vil anvende, kan det næppe forventes, at de vil tage initiativ til at gøre noget ved det dårligt fungerende samarbejde. Ledelsen bør opfordre medarbejderne til at omtale problemerne, mens de er små, og inden skaderne for virksomheden og de involverede bliver store. Lederen skal have ledelsesmæssig baggrund for at vurdere, om den enkelte sag er en, han selv kan håndtere, om han skal bede om hjælp fra personaleafdelingen, eller om han har brug for udefra kommende støtte. Også tid spiller en væsentlig rolle, da løsning af samarbejdsproblemer kan være meget tidskrævende. Til slut må det påpeges, at når vi har med mellemmenneskelige problemer at gøre, findes der ikke én metode, som vil give et godt resultat i alle tilfælde; og tilsvarende kan det ske, at en metode, som umiddelbart ikke ser hensigtsmæssig ud, kan vise sig at fungere fint i nogle tilfælde. Det er det, der gør det vanskeligt at arbejde med mennesker, og det er det, der er udfordringen.
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mere1.udgave 2009 Indholdsfortegnelse. Indledning...3 Hvad forstår vi ved mobning...3 Signaler ved mobning...4
1.udgave 2009 Indholdsfortegnelse Indledning...3 Hvad forstår vi ved mobning...3 Signaler ved mobning...4 1 Handling når der opleves mobning...4 Handleplan til lærere og pædagoger til forebyggelse af mobning...5
Læs mereHvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?
Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen
Læs mereMobbeberedskabsplan på Katrinedals skole - ved mobning eller mistanke om mobning
Mobbeberedskabsplan på Katrinedals skole - ved mobning eller mistanke om mobning INDHOLDSFORTEGNELSE Definition Indledende forløb 1. Orientering til skolens ledelse 2. Orientering af forældre til offer
Læs mereSådan afdækker du problemer i en gruppe
Sådan afdækker du problemer i en gruppe Det er ikke alltid let at se med det blotte øje, hvad der foregår i en elevgruppe. Hvis man kan fornemme, at der er problemer, uden at man er sikker på, hvad det
Læs mereLøs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON
Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON Evidens for at tillidsbaseret og effektiv konflikthåndterende ledelse på arbejdspladsen forebygger mobning!
Læs mereFeedback, anerkendende kommunikation og den nødvendige samtale
Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Feedback, anerkendende kommunikation
Læs mereMÅLET MED VORES ANTIMOBBESTRATEGI
Eventyrhaven HVAD ER MOBNING? Mobning er systematiske udstødelseshandlinger, der typisk opstår i fællesskaber, der mangler sammenhold eller har en lav tolerance. Konsekvensen bliver, at et barn bliver
Læs mereHadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan
Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan Et godt sted at være Et godt sted at lære for alle Skolen arbejder til stadighed på, at styrke hvert barns selvtillid, samarbejdsevne og mellemmenneskelige forståelse.
Læs mereBilag 6: Transskription af interview med Laura
Bilag 6: Transskription af interview med Laura Interviewet indledes med, at der oplyses om, hvad projektet handler om i grove træk, anonymitet, at Laura til enhver tid kan sige, hvis der er spørgsmål,
Læs mereBørn lærer bedst, når de fungerer socialt
Børn lærer bedst, når de fungerer socialt 1 Indhold 1. Indledning... p. 3 2. Trivsel, konflikt, mobning... p. 4 3. Hvad gør vi for at forebygge mobning... p. 4 4. Hvad gør vi konkret, når mobning konstateres...
Læs mereINDHOLDSFORTEGNELSE... 2 DIALOG FORPLIGTENDE FÆLLESSKAB ØJE FOR DEN ENKELTE... 3 FORUDSÆTNINGER OG MÅL... 3 DEFINITION AF MOBNING...
Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 DIALOG FORPLIGTENDE FÆLLESSKAB ØJE FOR DEN ENKELTE... 3 FORUDSÆTNINGER OG MÅL... 3 DEFINITION AF MOBNING... 3 HVAD GØR VI FOR AT FOREBYGGE MOBNING... 3 LÆRERNES
Læs mereRetningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne
Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereHadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan
Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan Et godt sted at være Et godt sted at lære for alle Skolen arbejder til stadighed på, at styrke hvert barns selvtillid, samarbejdsevne og mellemmenneskelige forståelse.
Læs mereSÅDAN håndterer DU MOBNING
TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereHvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?
Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og
Læs mereTANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde
TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at
Læs mereLedelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager
Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid
Læs mereAlterne.dk - dit naturlige liv
Stress og mobning Tilføjet af Kiirsten Pedersen søndag 25. maj 2008 Sidst opdateret lørdag 26. juli 2008 Det defineres som mobning når en person eller en gruppe regelmæssigt og over længere tid udsætter
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereHurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.
Læs mereRinge Kost- og Realskoles anti-mobbe politik
Ringe Kost- og Realskoles anti-mobbe politik På Ringe Kost- og Realskole har vi et vedvarende fokus på inkluderende børne- og ungemiljøer, hvilket betyder, at der skal være plads til forskellighed. Plads
Læs mereEmmerske Efterskoles antimobbestrategi
Emmerske Efterskoles antimobbestrategi På Emmerske Efterskole arbejder vi for at: Alle har ret til et mobbefrit børne- og ungdomsliv i et trygt miljø Alle skal have en hverdag med sammenhold, fællesskab
Læs mereHJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE
HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,
Læs mereTrivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole.
Antimobbestrategi for Christiansø Skole Gældende fra den Januar 2017 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med vores antimobbestrategi er at sikre, at alle børnene er glade for at komme
Læs mereTrivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.
Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og
Læs mereMobning. Forbedringsafdelingen. Håndtering af mobning på Rigshospitalet
Mobning Forbedringsafdelingen Håndtering af mobning på Rigshospitalet Læsevejledning Denne vejledning er lavet som støtte til ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter på Rigshospitalet,
Læs mereSkolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi
Skolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi Strategien inddeles i 1) Indledning og baggrund 2) Mål for Skolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi 3) Definition på mobning 4) Digital
Læs mere1. Hav klare retningslinjer på arbejdspladsen og følg op på dem!
#WeDo - sådan gør du! En guide om forebyggelse og afhjælpning af seksuelle krænkelser 7 gode råd til dig som er CEO eller leder. 8. oktober 2018 af Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns Redigeret let
Læs mereRAMMERNE FOR BORGERBETJENING OG RETSSIKKERHED
RAMMERNE FOR BORGERBETJENING OG RETSSIKKERHED Det er vigtigt, at vi som medarbejdere i Holbæk Kommune kender til de rammer for borgerbetjening og retssikkerhed, som vi arbejder indenfor. Hvis vi kender
Læs mereEn kur mod sygefravær
En kur mod sygefravær - Er en kur mod usunde relationer på en arbejdsplads Pernille Steen Pedersen Institut for Ledelse, Politik og filosofi & PPclinic Lån & Spar & Alectia Det gode liv Indsatser: Sundhedstjek
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereMOBNING ET FÆLLES ANSVAR
MOBNING ET FÆLLES ANSVAR AT DRILLE FOR SJOV AT DRILLE FOR ALVOR I Galaksen arbejder vi med at forebygge mobning. Mobning har store konsekvenser både for de børn, der bliver mobbet og de børn, der befinder
Læs mere280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen
280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1 Feedback DANMARK Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 2 Feedback - hvordan, hvad, hvornår? Feedback kan defineres som konstruktiv kritik. Ingen kan
Læs mereTilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen?
Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Udgangspunktet for at bruge en erhvervspsykologisk test bør være, at de implicerede parter ønsker at lære noget nyt i
Læs mereHELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015
1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din
Læs mereKommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):
Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til
Læs mereForslag til Vestermarkskolens trivselspolitik
d. 14.02 2012 Forslag til Vestermarkskolens trivselspolitik Bestyrelsens Trivselsudvalg bestående af Emil fra elevrådet, Bente fra medarbejdergruppen og Svend fra forældregruppen har arbejdet med elementer
Læs mere6 trin til håndtering af mobning
6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her
Læs mereDIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND?
DIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereSpørgsmål og svar om inddragelse af pårørende
Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.
Læs mereDIALOG # 5 HVORDAN SKAL MAN FORHOLDE SIG TIL EN SJOV BEMÆRKNING, DER KAN VIRKE SÅRENDE PÅ ANDRE?
DIALOG # 5 HVORDAN SKAL MAN FORHOLDE SIG TIL EN SJOV BEMÆRKNING, DER KAN VIRKE SÅRENDE PÅ ANDRE? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab
Læs mereAdvarsel for Facebook-opslag var i strid med offentligt ansattes ytringsfrihed. Kritik skulle ikke fremsættes internt først. 13.
2018-12 Advarsel for Facebook-opslag var i strid med offentligt ansattes ytringsfrihed. Kritik skulle ikke fremsættes internt først 13. april 2018 En medarbejder ved den kommunale hjemmepleje kritiserede
Læs mereTal om Trivsel. genvej Til Trivsel
Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller
Læs mereFem danske mødedogmer
Fem danske mødedogmer Ib Ravn, lektor, ph.d., DPU, Aarhus Universitet Offentliggjort i JP Opinion 30.09.11 kl. 03:01 Ingen har lyst til at være udemokratisk, slet ikke i forsamlinger, men det er helt galt,
Læs mereUndersøgelse af undervisningsmiljøet på Flemming Efterskole 2013
Undersøgelse af undervisningsmiljøet på Flemming Efterskole 2013 1.0 INDLEDNING 2 2.0 DET SOCIALE UNDERVISNINGSMILJØ 2 2.1 MOBNING 2 2.2 LÆRER/ELEV-FORHOLDET 4 2.3 ELEVERNES SOCIALE VELBEFINDENDE PÅ SKOLEN
Læs mereKonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder
Lektion Hjælp en kollega i konflikt Dias 1/15? Hjælp en kollega i konflikt Formålet med denne lektion er at lære hvordan vi kan hjælpe en kollega i konflikt at hjælpe, når kollegaen ikke selv tager initiativ
Læs mereEksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereAdvarselssamtalen konstruktiv feedback
ARBEJDSMILJØCENTERET Advarselssamtalen konstruktiv feedback Redskab til advarselssamtaler Hans Jørgen Holmberg, MEM, Arbejdsmiljøauditor 2010 Lederens værktøj til forberedelse, gennemførelse, opfølgning
Læs mereAntimobbepolitik på Nørre Fælled skole
Antimobbepolitik på Nørre Fælled skole Nørre Fælled skole skal være et rart sted at være for alle børn og voksne. Ingen på skolen må udsættes for mobning! Ved mobning forstår vi gentagne handlinger, hvor
Læs mereDIALOG # 11 HVEM SKAL LÆREREN VÆRE MEST LOYAL OVER FOR ELEVERNE ELLER FORÆLDRENE?
DIALOG # 11 HVEM SKAL LÆREREN VÆRE MEST LOYAL OVER FOR OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt vanskelig
Læs mereDIALOG # 6 LÆREREN OG FORÆLDRENE HAR EN KONFLIKT HVEM SKAL INVOLVERES?
DIALOG # 6 LÆREREN OG FORÆLDRENE HAR EN KONFLIKT OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt vanskelig
Læs mereBørneliv. Årsagerne til mobning kan være mange, og det er ikke altid, at mobning er en bevidst handling.
Børneliv HVAD ER MOBNING? Mobning er systematiske udstødelseshandlinger, der typisk opstår i fællesskaber, der mangler sammenhold eller har en lav tolerance. Konsekvensen bliver, at et barn (eller voksen)
Læs mereLEDERRUNDER. Hvordan man kan lede og udvikle ud fra patientens perspektiv
LEDERRUNDER Hvordan man kan lede og udvikle ud fra patientens perspektiv Baggrund Patientoplevet kvalitet et specifikt indsatsområde på Amager og Hvidovre Hospital siden 2012. Slide 2, 23-04-2015 Baggrund
Læs mereKonflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.
Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere
Læs mereKonflikter og konflikttrapper
Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i
Læs mereFrontmedarbejderen. Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog
Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog Det du gir` får du selv! 1 Definition på service Service er det vi "pakker"
Læs mereLEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte
Læs merepolitik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.
politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden
Læs mereNordvangskolens. Mobbepolitik. Skoleåret 06/07
Nordvangskolens Mobbepolitik Skoleåret 06/07 Skolebestyrelsen Det er Nordvangskolens politik og målsætning, at ingen på skolen må udsættes for mobning, og at alt tilløb til krænkelse aktivt bekæmpes. Vi
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereBørn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema
Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle
Læs mereSkovbakkeskolens handleplan mod mobning SKOVBAKKESKOLEN
Skovbakkeskolens handleplan mod mobning SKOVBAKKESKOLEN Mobning Definition Mobning er, når en person gentagne gange over en vis tid bliver udsat for negative handlinger fra én eller flere personer. Mobning
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereSpilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:
Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder
Læs mereAntimobbestrategi. Regnbueskolens syn på individ og fællesskab. Mobning. Definition på mobning
Antimobbestrategi Regnbueskolens syn på individ og fællesskab På Regnbueskolen tror vi på, at hvert enkelt menneske er unikt og værdifuldt og derfor har lov til at være den man er. Hvert barn og hver voksen
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mereGuide: Sådan lytter du med hjertet
Guide: Sådan lytter du med hjertet Når du i dine kærlighedsrelationer er I stand til at lytte med dit hjerte, opnår du som oftest at kunne bevare det intense og mest dyrebare i et forhold. Når du lytter
Læs mereGældende fra den 26. november 2015. Hvad vil vi med vores antimobbestrategi?
Antimobbestrategi for Frederiksværk skole Gældende fra den 26. november 2015 På Frederiksværk skole er det et fælles ansvar, at alle trives. Alle er derfor forpligtet til at bidrage til god trivsel på
Læs mereInklusion og Eksklusion
Inklusion og Eksklusion Inklusion og Eksklusion via billeder! Vælg et billede der får dig til at tænke inklusion og et der får dig til at tænke eksklusion. Fortæl dit hold hvorfor! Giver god debat. Billederne
Læs mereSkagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.
fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en
Læs mere13-18 ÅR FORÆLDRE ALDERSSVARENDE STØTTE. med et pårørende barn
13-18 ÅR ALDERSSVARENDE STØTTE infotil FORÆLDRE med et pårørende barn Forældre til et pårørende barn - Alderssvarende støtte Kære forælder Når man selv eller ens partner er alvorligt syg, melder en række
Læs mereAPV Arbejdspladsvurdering 2019 (Tillæg til MTU-rapporten)
APV Arbejdspladsvurdering 2019 (Tillæg til MTU-rapporten) SOSU Nykøbing F Svarprocent: 92% (59/64) Skolerapport 1 UNDERLIGGENDE ENHEDER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ 3 UNDERLIGGENDE ENHEDER
Læs mereVejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen
Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen Indledning Folkekirkens Arbejdsmiljøråd har udarbejdet denne vejledning om hvordan man skal forholde sig til seksuel
Læs mereDagens emner. Effektivitet kræver godt samarbejde. Merete Lehmann Andersen. Ledelse. Forskellighed og forventninger
Effektivitet kræver godt samarbejde Merete Lehmann Andersen Merete Lehmann Andersen 100 pct. ledelse - soliv Rekruttering Samarbejde og kommunikation MUS-samtaler Motivation af ejer og medarbejdere Fastholdelse
Læs mereSkole-hjemsamarbejdet på Rødovre Skole
Skole-hjemsamarbejdet på Rødovre Skole Skole-hjemsamarbejdet er afgørende for at eleverne udvikler sig mest muligt. Derfor har Rødovre Skole udarbejdet følgende retningslinjer, der beskriver: 1. Princip
Læs mere2. Kommunikation og information
2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger
Læs mereNyudnævnt leder og hva så?
Nyudnævnt leder og hva så? Hvordan kan du så blive klædt på til opgaven? Hvad skal du især være opmærksom på? Hvem kan du søge hjælp hos? En ny leder, der på egen hånd skal igennem en årrække af action
Læs mereTrivselspolitik, Østskolen
Vedtaget i skolebestyrelsen 12-01-2015 Formål: Vi på Østskolen ønsker med denne trivselspolitik at fremme arbejdet med trivsel på skolen, og dette skrift er tænkt som en platform for trivselsindsatsen,
Læs mere0-2 ÅR ALDERSSVARENDE STØTTE. FORÆLDRE med et pårørende barn
0-2 ÅR ALDERSSVARENDE STØTTE infotil FORÆLDRE med et pårørende barn Forældre til et pårørende barn - Alderssvarende støtte 0-2 ÅR Kære forælder Når man selv eller ens partner er alvorligt syg, melder en
Læs mereKonstruktiv Kritik tale & oplæg
Andres mundtlige kommunikation Når du skal lære at kommunikere mundtligt, er det vigtigt, at du åbner øjne og ører for andres mundtlige kommunikation. Du skal opbygge et forrådskammer fyldt med gode citater,
Læs mereAPV Arbejdspladsvurdering 2017 (Tillæg til MTU rapporten) Roskilde Tekniske Skole
APV Arbejdspladsvurdering 2017 (Tillæg til MTU rapporten) Roskilde Tekniske Skole Svarprocent: 88% (371/422) Skolerapport Symbolforklaring - Vurdering Vurdering øj vurdering Lav vurdering Arbejdspres og
Læs mereBlåvandshuk Skole. Trivsels- og mobbepolitik for børnene på Blåvandshuk Skole, Billum Skole og SFO
Trivsels- og mobbepolitik for børnene på Blåvandshuk Skole, Billum Skole og SFO Skolelivet er et fælles anliggende. Både forældre, ansatte og børn har et medansvar for trivselen på skolen. Trivslen er
Læs mereMENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET
o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg
Læs mereForebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse
NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereRapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014
Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension
Læs mereNr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement
Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet
Læs mereOVERORDNET VOLDSPOLITIK
Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for
Læs merePrincip mod mobning. Vedtaget Saksild Skole og Børnehus ønsker at være uden mobning.
Vedtaget 20-04-2015 Princip mod mobning Saksild Skole og Børnehus ønsker at være uden mobning. Skolen og Børnehaven arbejder for at skærpe opmærksomheden om mobning som problem, blandt såvel personale
Læs mereTrivselserklæring, Hylleholt skole
Formål: Vi på Hylleholt Skole ønsker med denne trivselserklæring at fremme arbejdet med trivsel på skolen, og dette skrift er tænkt som en platform for trivselsindsatsen, hvor det tydeliggøres, dels hvad
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereForslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune
Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse
Læs merePsykisk arbejdsmiljø ved fusioner
Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG
Læs mereTilfredshed Sygehusapoteket. Region Nordjylland. Svarprocent: 97% (147/152)
Tilfredshed 213 Svarprocent: 97% (147/152) Strategi og Ledelse 1 [] 7 68 65 74 72 [] [-6] 71 74 4 2 Tilknytning Omdømme Overordnet ledelse Samarbejde & Videndeling Nytænkning & Udvikling Tillid Retfærdighed
Læs mere