ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER.

Transkript

1 ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER. Hvad betyder forandringer for helbred og trivsel? SØREN KIERKEGAARD 1

2 HVAD ER FORANDRINGER? Omstruktureringer, Ændret teamorganisering Sammenlægninger, Større ændringer i arbejdsopgaver mv. Nedskæringer mv. Forandringer er ikke altid negative en god proces er afgørende 2

3 HVAD SIGER FORSKERNE OM FORANDRINGER? Faldende jobtilfredshed og involvering i arbejdet Dårligt fysisk og psykisk helbred Mere sygefravær Forværret livskvalitet(søvn, øget brug af piller, alkohol, cigaretter) PSYRES læs mere: 3

4 DÅRLIGT PSYKISK ARBEJDSMILJØ Højere grad af udbrændthed Øget stressniveau Reduceret arbejdsevne Øget jobusikkerhed Oplevelse af højere krav i arbejdet 4

5 KONFLIKTER Oplevelse af flere følelsesmæssige krav Øget tidspres Reduceret ledelsesstøtte Flere konflikter ml. ledere og medarbejdere (kontrakten ryger..) Mellem medarbejdere indbyrdes 5

6 FORANDRINGER KAN OGSÅ VÆRE POSITIVE.. Bedre jobposition, Større engagement og bedre trivsel Øget selvstændighed, Større mulighed for at deltage i beslutningsprocesser Bedre ledelsesstøtte 6

7 PSYRES RESULTATER Konflikter og lav social støtte Negativ sti Øgede jobkrav Øget job usikkerhed Negativ effekt på trivsel Forandring Lav fleksibilitet Positiv sti Øget autonomi Øget social støtte Positiv effekt på trivsel

8 CENTRALE PROCESSER Kommunikation Medarbejder inddragelse Støtte God forandringsproces

9 ANSVAR PÅ FIRE NIVEAUER Individ Gruppe Leder (mellem) Organisation

10 GENERELLE ANBEFALINGER Vedtag en overordnet drejebog(sygehus Sønderjylland) Overvej hvordan det psykiske arbejdsmiljø kan sikres i forbindelse med forandringen og den nye måde at tilrettelægge arbejdet Afdæk på forhånd hvilke risici der kan være forbundet med forandringen Udarbejd i arbejdsmiljøorganisationen en prioriteret plan for hvordan I kan imødegå disse risici 10

11 GENERELLE ANBEFALINGER Tag stilling til hvordan det daglige arbejde kan planlægges så kerneopgaven kan løses (minus limbo ) Afklar og meld ud, hvem der har hvilke roller og hvilket ansvar Forskellige grupper har forskellige behov for kommunikation, inddragelse og support Evaluer løbende så I kan justere processen undervejs og skabe læring 11

12 INDDRAGELSE Husk at inddrage AMO og at APV skal justeres Involver så tidligt som muligt Skab tidligt i processen dialog om, hvordan der kan arbejdes med PAM i forbindelse med forandringen Skab klarhed over hvad man som medarbejder har indflydelse på og hvad man ikke har indflydelse på Brug den årlige arbejdsmiljødrøftelse 12

13 KOMMUNIKATION Hvad er målet med forandringen, hvad er gevinsterne og hvad kan de negative sider være.? Inddrag kollegaerne tidligt så deres ideer kan medvirke til at kvalificere beslutningerne Ledelsens information skal konkret forholde sig til hvad forandringen betyder for medarbejdernes arbejdssituation Afsæt og prioriter ressourcer og tid til at stå af cyklen giv løbende feedback 13

14 KOMMUNIKATION Tydeliggør hvem kollegaerne kan henvende sig til med spørgsmål, frustration og ideer Ledelsen bør udmelde hvordan de vil sikre, at den enkelte har de nødvendige kompetencer til at varetage arbejdet efter omstillingen Kommuniker løbende også når der ikke er noget nyt.. 14

15 STØTTE Afklar hvilke supporthandlinger I har brug for tidligt i forløbet(kompetenceudvikling, støtte mv) Har I den nødvendige viden på arbejdspladsen og i AMO for at sikre et godt PAM? Afklar om I har brug for ekstern hjælp 15

16 SYGEHUS SØNDERJYLLAND - DREJEBOG Bygger på: Erfaringer fra tidligere omstillinger Viden om forandringer og fusioner Personalepolitiske retningslinjer Lovgivning og overenskomstbestemmelser 16

17 INDHOLD 1. Overblik over processen, de obligatoriske møder og hvem der har ansvar for hvad 2. De 6 bløde elementer 1. Involvering af medarbejderne 2. Sikre en god afslutning, overgang og modtagelse 3. Om at være tilstede og tilgængelige 4. Sikre kulturel integration 5. Uddannelse til de nye opgaver 6. Løbende evaluering og opfølgning 17