Fra stress til trivsel et fælles ansvar

Transkript

1 Fra stress til trivsel et fælles ansvar v/kirsten Elkjær Schrøder, Videncenter for Arbejdsmiljø

2 Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Rejseholdet er et gratis tilbud til offentlige arbejdspladser: Formidler forskningsbaseret viden Viser vej til god praksis og værktøjer Igangsætter aktiviteter som giver hjælp til selvhjælp

3 Tema for mødet Hvad er stress? Hvordan kan vi forebygge stress og fremme trivsel? Hvordan kan vi rette fokus på handlinger, der kan forebygge stress og fremme trivsel?

4 Hvad er stress? Stress er en naturlig reaktion på en potentiel fare eller overbelastning Stress opstår når kravene overstiger de ressourcer, vi vurderer at have til rådighed (eller..) Stress opstår, når der sker noget andet end det, vi havde forventet. 4

5 I forbindelse med forandringer er én ting helt sikkert: USIKKERHEDEN Derfor skal ledelsen med få sætninger kunne svare på: Hvorfor skal vi forandre? Hvad skal vi forandre? Hvordan skal vi forandre? Kilde: Wiezer et al Exploring the link between restructuring and employee well-being

6 Forandringsstress opstår på grund af: STRESSREAKTION Uvished og uforudsigelighed om fremtiden Bekymringer og»forkerte negative rygter«, som florerer Manglende handlemuligheder Tab af kontrol. Jeg bestemmer ikke selv, hvad der sker

7 Stress er en naturlig reaktion men den skal tages alvorligt Der er forskel på travlhed og stress Stress er en tilstand, ikke en sygdom 15 pct. lider af stress i Danmark Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

8 Kort- og langvarig stress Kortvarig stress Langvarig stress Organismen bringes i alarmberedskab. Vi bliver årvågne og fokuserede. Organismen er i konstant alarmberedskab. Det slider på hele organismen og kan være helbredstruende.

9 CATS modellen - en måde at forstå stress Erfaringer Trussel Udfordring SITUATIONER & BEGIVENHEDER HJERNE Aktiv STRESSREAKTION Passiv COPING IKKE-COPING CATS the Cognitive Activation Theory of Stress Holger Ursin, Hege R. Eriksen, Department of Biological and Medical Psychology, University of Bergen LÆRING BELASTNING

10 Forskelligt hvad vi reagerer på Viden Erfaringer Holdninger Genetisk Rygsækkenes indhold er forskelligt

11 Symptomer på stress

12 VEJVISNING Værktøjer til stressforebyggelse 1. Prioritering 2. Personlige strategier mod stress 3. Værdsættende APV 4. Ledelsens arbejde med stress 5. Omgangstone og kollegialitet 6. Personalemøder og arbejdspladskultur 7. Supervision og kollegial feedback 8. Stresspolitik 9. Ideer til mindre stress Værktøjer fra BAR SOSU - Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed 9 pjecer: Vi finder os ikke i stress

13 Omsorg og kollegial støtte ved stress Formål: Kende til hinandens grænser og/eller levere input til stresspolitik. Proces: Medarbejderne taler sammen to og to om nogle spørgsmål og skriver deres svar ned som input til arbejdsgruppe. Spørgsmål fx: Hvordan ønsker du at få omsorg, hvis du er stresset? Hvilke ønsker har du til din leder, hvis du er stresset? Inspiration: Værktøj 5, Omgangstone og kollegialitet. BARSOSU,

14 Forandringskurven - vi reagerer forskelligt Krise Afklaring Selvforsvar Opdagelse Kilde: KL - Værktøj til Procesguide. Guide til god forandringsledelse København 2011

15

16 Fire stærke faktorer til at forebygge den skadelige stress og skabe bedre trivsel Vi fungerer bedst, når vi oplever: Kontrol/indflydelse Forudsigelighed At tingene går i den rigtige retning Social og faglig støtte fra kolleger og ledelse 16

17 Glem ikke stimuli

18 To håndtag vi kan skrue på: Rammer og vilkår Krav (indflydelse/ressourcer), Forudsigelighed, Social støtte, Retning (mening). Tanker, tolkninger og handlinger Vurdering, fortolkning, evne til at ændre ved stressbelastninger, evt. tænke anderledes om en arbejdsopgave.

19 Et godt psykisk arbejdsmiljø under forandringer kræver fokus på: 1. Kommunikation 2. Involvering 3. Støtte og kompetenceudvikling Kilde: NFA, Omstrukturering har betydning for medarbejdernes trivsel. PSYRES forskningsprojekt

20 Forandringskurven - vi reagerer forskelligt Kommunikér Informér om fakta Insistér og Vær tydelig Krise Afklaring Kommunikér Beløn og ros Giv sparring og støtte Anerkend Lyt aktivt Drag omsorg Reframe Selvforsvar Opdagelse Facilitér Delegér ansvar Anerkend / ros Involvér Kilde: KL - Værktøj til Procesguide. Guide til god forandringsledelse 2011

21 Krav og indflydelse? Fuld indflydelse Fuld kontrol Privatlivet Ingen indflydelse Ingen kontrol Delvis indflydelse Delvis kontrol Ingen indflydelse Ingen kontrol Egne politikker Krav fra en selv Overenskomster Individ Gruppe + Ledelse (nærmeste) Organisation + øverste ledelse Omverden Opgaver og relationer Lovgivning Jobbeskrivelse

22 Krav og indflydelse? Fuld indflydelse Fuld kontrol Privatlivet Ingen indflydelse Ingen kontrol Delvis indflydelse Delvis kontrol Ingen indflydelse Ingen kontrol Egne politikker Krav fra en selv Overenskomster Individ Gruppe + Ledelse (nærmeste) Organisation + øverste ledelse Omverden Opgaver og relationer Lovgivning Jobbeskrivelse

23 Hvad bruger I energien på? Drøft det i gruppen Det I har indflydelse på (mulighedsrum) Det I ikke har indflydelse på (vilkårsrum) 23

24 Hvad kan man selv gøre? 1. Handle: Man kan prøve at ændre situationen ved at handle aktivt. 2. Acceptere: Man kan acceptere, at situationen har ændret sig, og justere sine egne krav og forventninger herefter. 3. Flytte sig: Man kan finde et andet sted at arbejde, hvor der er større overensstemmelse mellem det du vil, og det du kan. 24

25 VEJVISNING Værktøjer til stressforebyggelse 1. Prioritering 2. Personlige strategier mod stress 3. Værdsættende APV 4. Ledelsens arbejde med stress 5. Omgangstone og kollegialitet 6. Personalemøder og arbejdspladskultur 7. Supervision og kollegial feedback 8. Stresspolitik 9. Ideer til mindre stress Værktøjer fra BAR SOSU - Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed 9 pjecer: Vi finder os ikke i stress

26 Prioritering et stressværktøj Værktøj til individuel og kollektiv prioritering og forventningsafstemning. Formålet er, at blive enige om, hvad vi SKAL nå, for at blive tilfredse med vores arbejde. Kilde: Prioritering, stressværktøj nr. 1 i serien Vi finder os ikke i stress, Branchearbejdsmiljørådet for social og sundhed (BARSOSU). prioritering 26

27 Prioritering SKAL- og KAN-opgaver Værktøjet kort fortalt i 3 TRIN: Gruppen beskriver med en fælles sætning den hovedopgave, I er ansat til at udføre. Gruppen noterer i fællesskab alle de daglige arbejdsopgaver på en liste, og markerer om det er en SKAL eller en KAN opgave. Gruppe gennemgår listen og drøfter mulighederne for prioritering af opgaver. Værktøjet kan hentes på & 27

28 SKAL- og KAN-opgaver - Udfyld arket 1. Brainstorm: Lav en liste over alle jeres arbejdsopgaver. Konkrete daglige opgaver og evt. mere overordnede, langsigtede 2. Opdeling af arbejdsopgaver: Kryds herefter af om det er SKAL- eller KAN-opgaver. 3. Prioritér opgaverne Forsøg at prioritere i rækkefølge 4. Tal om listen med dit team Er I enige om opgaverne og deres prioritering?

29 Prioriteringspyramide 1. fravalg 2. fravalg Bør ikke fravælges Grøn: Oprydning, rengøring Ture, udflugter Administrativt arbejde Gul: Pædagogiske handleplaner Møder (stue og personale) Leg med børnene og aktiviteter, fx rytmik, skoleforberedelse, læring gennem leg Rød: Pædagogisk arbejde med børnene, fx konfliktløsning Børnenes basale behov (mad, omsorg, nærvær mv.) 29

30 VEJVISNING Værktøjer til stressforebyggelse 1. Prioritering 2. Personlige strategier mod stress 3. Værdsættende APV 4. Ledelsens arbejde med stress 5. Omgangstone og kollegialitet 6. Personalemøder og arbejdspladskultur 7. Supervision og kollegial feedback 8. Stresspolitik 9. Ideer til mindre stress Værktøjer fra BAR SOSU - Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed 9 pjecer: Vi finder os ikke i stress

31 Personlige strategier mod stress Nej - Pyt - Hjælp 1. Sig NEJ med god samvittighed 2. Tag distance og sig pyt 3. Bed om hjælp 4. Planlæg din tid 5. Prioriter opgaverne 6. Sæt personlige mål 7. Brug lysten som drivkraft 8. Dyrk motion, afspænding og hold pauser De mere ukonkrete Vær mere optimistisk og mindre bekymret Vær mindre perfektionistisk og overansvarlig Kilde: Personlige strategier mod stress, stressværktøj nr. 2 i serien Vi finder os ikke i stress, Branchearbejdsmiljørådet for social og sundhed (BARSOSU).

32 Trivsel på mit arbejde er. Sæt dine post-it s på trivselstæppet 32

33 God trivsel Handler om at skabe balance mellem de udfordringer, der gives og de ressourcer, som er til rådighed. Opstår i dialogen og kommunikationen på alle niveauer af organisationen. Fysisk og mentalt overskud

34 Dialog - en særlig type samtale, der handler om at skabe gensidig forståelse Vi hører interview med forsker og konsulent Steen Elsborg, DPU LINK:

35 Spilleregler for god dialog Vi lytter til hinanden Alle kommer til orde Vi vil forstå og stiller opklarende spørgsmål Vi hilser forskellighed velkommen Vi er konstruktive og bygger ovenpå andres idéer Vi afbryder ikke og skyder ikke andres idéer ned

36 Dialogmetoder Kortlægning: Arbejdsglæde Arbejdspladsudvikling Dialogspil Opfølgning: Dialogmøde Kulturdialog Find dialogmetoderne på:

37 Dialogmødet Møde 1 1. Introduktion til dialogmødet og trivselstemaer (fælles) 2. Dialog om trivselstemaer (grupper) Hver deltager påpeger forhold som fungerer og forhold, som bør forbedres. Herefter drøfter og beskriver gruppen forholdene nærmere. 3. Prioritering af trivselstemaer (fælles) Grupperne præsenterer de temaer, de har arbejdet med, og der foretages en prioritering af de vigtigste temaer ved hjælp af en afstemning. Møde 2 1. Opstart og endelig beslutning om trivselstemaer (fælles) 2. Dialog om handlemuligheder (grupper) Grupperne arbejder med at finde handlemuligheder for de højest prioriterede temaer. IGLO-skema bruges til at konkretisere handlingerne. 3. Opsamling og handleplan (fælles) Gruppernes arbejde udstilles. Ansvarsgruppen trækker de vigtigste temaer frem og oplyser plan for det videre forløb. 4. Evaluering (fælles) Dialog om udbyttet af metoden

38 Dialogmetoder Hvad kan I gøre?

39 Trivsel en fælles udfordrning Organisation Ledelse Gruppe Individ IGLO-modellen er udviklet af Michael Martini Jørgensen, Michael Munch-Hansen og Karina M. Nielsen. Teamledelse med det rette twist NFA,

40 Eksempel Tema: God dialog Lytte aktivt og ikke afbryde når andre taler opsøge viden om dialog og øve i det Lave spilleregler for den gode dialog sætte det på dagsordenen på næste møde Støtte gruppen i at efterleve den gode dialog tage emnet op på næste møde Arrangere temamøde om dialog og aktiv lytning tage kontakt og afsætte tid

41 Hvor finder I mere inspiration?

42 God praksis se hvad andre gør

43 Videncenter for arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 4 produkter: Magasinet arbejdsmiljø Elektronisk nyhedsbrev Portal: Butik:

44 Hvad har vi haft fokus på? - Stress - Værktøjer til forebyggelse af stress - Forandringer og reaktioner - Vilkår og muligheder - Trivsel og dialog - Konkrete handlinger IGLO - Hvor I kan finde mere inspiration

45 Tak for i dag! BONUSINFO: Rejseholdet tilbyder gratis temamøder indenfor: Gode forandringsprocesser Fra stress til trivsel Gode trivselsprocesser Forebyg mobning Job & Krop Forebyg vold og trusler