Inspirationsseminar. Comentor A/S. August 2016, Aalborg

Transkript

1 Inspirationsseminar Comentor A/S August 2016, Aalborg 1

2 Program Onsdag d. 31. august 2016 kl Kl Kl Kl Kl Velkomst, Willy Buhl Jakobsen, afdelingsdirektør Sparekassen Vendsyssel Velkomst og ramme for dagen, direktør, Helle Uldbjerg Workshop ved chefkonsulent, Peter Ibsen, Comentor Oplæg ved erhvervspsykolog, Milo Leig Andersen Kl Pause Kl Kl Kl Kl Oplæg ved Christian Hein Nielsen, Director, Telenor Oplæg ved Christina Møller HR-konsulent, Eniig Panelet besvarer spørgsmål og debatterer i plenum Milo Leig Andersen, Erhvervspsykolog Christina Møller HR-konsulent, Eniig Peter Ibsen, Chefkonsulent, Comentor Tak for i dag 2

3 Workshop Peter Ibsen, chefkonsulent, Comentor A/S 3

4 Oplæg Milo Leig Andersen, erhvervspsykolog, Arbejdspsykolog.dk 4

5 INSPIRATIONSSEMINAR BAG OM REKRUTTERING

6 Intro Egen profil og erfaring med personlighedstest Arbejdspsykolog og supervisor Certificeret i NEO PI-R Rekruttering, lederudvikling, lederafklaring mv. INFP og jævn (kedelig) Jobsamtale til lederjob Brug/misbrug af personlighedstest Generalist = ikke lederprofil = Jeg bestod ikke! Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 6

7 Personlighed Personlighedspsykologien: personlighed defineret som unikke og relativt vedvarende aspekter af personens karakter(træk), der påvirker dennes adfærd i forskellige situationer Versus Socialpsykologien: Personlighed defineret som en social konstruktion altså som et fortløbende produkt af individets møde med omverdenen Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 7

8 Dagens temaer Hvad er en personlighedstest? Hvilke tests? Hvad kan man teste for? Hvorfor anvende test, og hvad bidrager de med ved rekruttering? Hvad bør man være opmærksom på ved brugen af test? Hvordan kan test bidrage til at finde det rette match mellem kandidat og virksomhed? Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 8

9 Personlighedstest Er ikke en TEST men en afdækning af kandidatens personlighedstræk udtrykt som adfærdspræferencer Dvs. hvordan kandidaten typisk vil være eller handle (og dermed mere end blot motiver, holdninger, roller, vaner og forventninger) i arbejdssituationer til det opslåede job Fx udadvendthed, stressresistens, beslutningsproces, åbenhed, varme & impulsivitet, uafhængighed, tillid/skepsis, robusthed Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 9

10 Bagom tests Teori Fx: MBTI/JTI, HPI, INSIGHTS Empiri Fx: DiSC, MPA, 16PF5, NEO-PI-R, OPQ 32 Testresultat Selvrapportering (eneste kilde) Sammenligning - ud fra normalscore (standartreference, normgruppe) Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 10

11 Hvorfor teste? Relativ omkostningseffektiv Øget sikkerhed i udvælgelsen (kvalitetssikring) Økonomisk gevinst ved at finde rette kandidat Genvej til viden om personens styrker og udfordringer Godt dialogværktøj Bedre match af person og jobprofil Løgndetektor Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 11

12 Attention Jobprofilen Hvem bestemmer hvilken profil, der skal findes? Hvem kan bedst vurdere, hvilket profil virksomheden har brug for? Intern vs. ekstern rekruttering: Hvem er bedst til at analysere behovet for kandidatprofil og hvem er bedst til at udfordrer ideen og en bestemt profil Selvstændig, fleksibel, dynamisk, engageret, pålidelig (nr. 20) Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 12

13 Attention Kritisk i valg af test Store kvalitetsforskelle Er normgruppen repræsentativ? Er resultatet 100 % korrekt? Selvevaluering Fortolkning af ord og begreber Kontekst fri Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 13

14 Attention Personlighedstest er et magtfuldt redskab Viden er magt! Hvem har mest ret: testen eller kandidaten? Testen er ikke bedre end den professionelle, der anvender den! Ikke-trænede konsulenter, der drager forkerte konklusioner eller overfortolker resultaterne Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 14

15 Attention En god test belyser nogle ting ved kandidatens personlighed, som det kan være godt at afdække nærmere fordi personlighedstesten giver ikke et svar i sig selv derfor kan personlighedstest aldrig stå alene i rekruttering og skal kombineres med et dyberegående interview Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 15

16 Attention Hvilke muligheder og begrænsninger stilles til rådighed for kandidaten? At spille kandidaten god interview om de positive træk At spille kandidaten dårlig - krydsforhør omkring de negative træk Bruges testen til at vælge kandidaten til eller fra? Arbejdspsykolog.dk v. Milo Leig Andersen 16

17 Oplæg Christian Hein Nielsen, Director, Telenor 17

18 Telenors kanaler Fakta omkring samarbejdet med Comentor Kundeservice 428 FTE I Aalborg, primære aldersgruppe Outsourcing partner i Aalborg med 140 ansatte - Samarbejdet har kørt siden Nuværende rekrutteringsproces har kørt siden 2013 Retail 332 FTE fordelt på 63 fysiske butikker I Danmark Telemarketing 150 FTE fordeling på 5 lokationer I Danmark - Vi ansætter ca. 150 FTE igennem processen hvert år - 85 % af disse skal klare sig igennem introuddannelse og prøvetid

19 Processen - Rekrutteringsprocessen varer ca. 2 måneder, fra bestilling af konsulent til opstart på uddannelsesforløb. - Processen indeholder Search & Selection, profiltest, anslagstest, IT-test, rollespil, referencer og 2 samtaler. - Profiltesten matcher den rette konsulent til vores unikke behov. - Vi har igennem analyse af vores top 20 konsulenter fundet sammenfaldende mellem deres profiler, så vi sikrer en høj sandsynlighed for at en fremtidig rekruttering også bliver succesfuld. - Vi kan se, at med det samme vi begynder at afvige fra vores target profil og vores job profil så oplever vi især stigende sygefravær og medarbejder churn. - Jeg kan med resultaterne af vores test finde en direkte sammenhæng til om kandidaten lykkedes i jobbet hos Telenor efterfølgende.

20 Hvilke kriterier vælger vi ud fra når vi vælger leverandør? Hvorfor er denne proces så vigtig? - Telenor Danmark har en ganske velfungerende intern HR afdeling, inklusiv en rekrutteringsafdeling. - Vi kunne som sådan godt udføre opgaven selv. - Kundedivisionen I Telenor er en people tung organisation. - Uden de rigtige medarbejdere, lykkes vi ikke. Vi vælger fortsat at outsource opgaven af følgende årsager; - Fair pris pr. Rekruttering - Høj kvalitet - Høj grad af fleksibilitet - Høj grad af stabilitet hos Comentor omkring nøgle personel - Jeg er hos Comentor en værdsat kunde, hvor jeg betyder markant mere end jeg nogensinde vil gøre hos en intern støttefunktion som eks. HR. - Alt hvad vi gør handler om mennesker på den ene og anden side af telefonen. - Hver rekruttering koster mig dkk. (Total cost inkl. Løn under oplæring osv) - Den samlede proces koster mig derfor om året. - Prisen for outsourcing af denne proces er næsten ubetydelig I forhold til prisen hvis vi rekrutterer de forkerte - Jeg er nødt til at vide at min proces med 85 % sandsynlighed leverer en højt performende medarbejder som bliver 1-2 år.

21 Oplæg Christina Møller, HR Business Partner, Eniig 21

22 Bag om rekrutteringerne Før var vi Energimidt, HEF og Energinord. - Nu er vi Eniig.

23 Agenda + Hvorfor prioritere rekruttering? + Processen + Test værktøjer + Tak for jeres opmærksomhed

24 Hvorfor prioritere rekruttering? Vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads. Hvorfor er det vigtigt, at vi er en attraktiv arbejdsplads? Når koncernen er en attraktiv arbejdsplads, trives kollegaerne og effektiviteten er høj. Det skaber en stærk organisation, der er gearet til en hverdag med mange forandringer. At være en attrativ arbejdsplads er en forudsætning for at nå målene i koncernens forretningsområder.

25 Hvad kendertegner en attraktiv arbejdsplads? Der er balance mellem udfordringer og tryghed for den enkelte. Det sikrer grundlag for nytænkning og udvikling. Den enkelte oplever sit eget bidrag som vigtigt. Det sikrer motivation og fremdrift. Vi samarbejder på tværs af faggrænser, niveauer og organisationsopbygning. Det sikrer focus på processer. Vi har fokus på at forbedre arbejdsmiljøet. Det styrker trivsel og effektivitet.

26

27 Opsummering. I Eniig tror vi på, at en attraktiv arbejdsplads gør os i stand til at tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere, således vi sammen kan nå de identificerede og prioriterede mål indenfor de enkelte forretningsområder.

28 Processen. Rekrutteringsprocessen består af nedenstående 5 faser. Sammenlagt må processen forventes at vare 6-7 uger fra et job annonceres til en ny medarbejder er ansat. Forberedelse Annoncering Udvælgelse Ansættelse Introduktion

29 Intern eller ekstern rekruttering. Intern rekrutteringsproces: Udfyldelse af rekrutteringsprofil opstartsmøde med HR Godkendelse af stillingsannonce Læsning og vurdering af ansøgninger Dialog med HR udvælge kandidater til samtaler Invitere ansøgere til samtale (kan overdrages til HR) - test 1. samtalerunde (1½ time pr. kandidat) Feedback på testresultat fra rekrutteringspartner Indhente referencer (kan overdrages til HR) 2. samtalerunde Feedback til kandidater Ekstern rekrutteringsproces: Udfyldelse af rekrutteringsprofil Indledende dialog med rekrutteringspartner og HR Godkendelse af stillingsannonce og rekrutteringsaftale Kandidatpræsentation (1-2 timer afhængigt af antal kandidater) Samtaler med kandidater (1½ time pr. kandidat) Feedback til kandidater

30 Testværktøjer. Garuda personprofil: - Kompetenceprofilen: Består af 320 spørgsmål 16 adfærdstræk afdækkes. - Kompetenceprofilen: Består af 320 spørgsmål 16 adfærdstræk afdækkes. Thomas GIA: GTI: General Intelligence Assessment - Flydende intelligens - Koncentration - Respons på træning - Mental proceshastighed - Potentiale

31 Testværktøjer. Hoved Evnen og lysten til at analysere, få ideer, strukturere og organisere Hjerte Evnen og lysten til at samarbejde, opnå accept på ideer og etablere tillidsforhold Ben Evnen og lysten til at påtage sig et selvstændigt resultatansvar og gennemføre løsninger

32 Testværktøjer hvorfor?. - Professionalisering af processen sikre en god oplevelse for kandidaten og lederen (HR har to kunder) - Ensartethed - Styrket og højnet dialog med leder ift. Personprofil, prefærencer, motivation og potentiale. - Sikre det rette match bade på den korte- og lange bane - Fælles sprog i koncernen - Add-ons: team-test og personlig udvikling

33 Hvad sigter vi efter ;o) Glade medarbejdere, giver glade kunder og det er dem, vi lever af!

34 Tak for opmærksomheden!

35 Ekspertpanelet Debat og opsamling på dagen 35

36 Tak for i dag 36