ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

Transkript

1 AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET EN ORIENTERING FRA PLESNER OM AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET JULI 2005 Plesners styrkelse af forretningsområdet og partner Tina Reissmann Plesner har over en periode styrket forretningsområdet for Arbejds- og Ansættelsesret, herunder blandt andet ved at øge antallet af advokater. Således finder du nu hos Plesner de bedste juridiske rådgivere, der altid står klar til at bistå dig eller din virksomhed på HR-området, når juridiske problemer og konflikter skal løses eller foregribes. Plesner rådgiver om alle former for arbejds- og ansættelsesretlige spørgsmål, herunder om virksomhedsoverdragelse outsourcing/udlicitering omstrukturering masseafskedigelser direktørkontrakter aktieoptions- og warrantsprogrammer bonusordninger ansættelse, afskedigelse, fratrædelsesordninger m.v. Plesner rådgiver alle typer virksomheder, offentlige myndigheder, institutioner og privatpersoner, særligt direktører og andre ledende medarbejdere. Vi møder gerne op hos din virksomhed og diskuterer arbejds- og ansættelsesretlige emner, ligesom vi gerne gennemgår hele virksomhedens HR-område. Dine rådgivere hos Plesner, der også har stor forståelse for de menneskelige aspekter, der særligt gør sig gældende på HR-området, er: Tina Reissmann Tina Brøgger Sørensen Henrik Johnsen Gitte Westall Jakob Karlsen Alia Abusinni Ingerslev Rasmus Høj Christensen

2 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET JULI 2005 Henrik Johnsen og advokat Jakob Karlsen Fleksible lønpakker bruttolønsafregning kan nu fremgå af medarbejderens lønseddel En række selskaber tilbyder sine medarbejdere fleksible lønpakker, hvorefter medarbejderne f. eks. kan få betalt telefon, avis, bredbånd, offentlig transport m.v. af selskabet mod at gå ned i løn (bruttolønsordning). Medarbejderens skat beregnes herefter af den lavere kontante løn med tillæg af den eventuelle skattemæssige værdi af det tillagte gode. Skattemyndighederne opstiller i praksis følgende overordnede betingelser for, at sådanne ordninger kan godkendes: selskabet skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for medarbejderen medarbejderens kontante lønnedgang skal være reel. Det betyder, at den nedregulerede løn skal udgøre beregningsgrundlaget for pension, feriepenge m.v. selskabet skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det betyder, at medarbejderens kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke er afhængig af medarbejderens forbrug af godet henholdsvis udviklingen i de løbende omkostninger for selskabet ved at stille godet til rådighed for medarbejderen. Ligningsrådet har i en bindende forhåndsbesked af 22. februar 2005 godkendt, at bruttolønsordninger kan tillægges skattemæssig realitet, uanset om den fremgår af medarbejderens lønseddel eller ej. Den bindende forhåndsbesked skal forstås på den måde, at selskabet i det omfang man måtte ønske det, kan lade beregningen af bruttolønsreduktionen fremgå af medarbejderens lønseddel. Hermed har skattemyndighederne imødekommet selskabernes ønske. Omvendt skal man være opmærksom på, at det ikke har nogen betydning for vurderingen af den skattemæssige realitet af ordningen, om selskabet vælger at angive bruttolønsreduktionen i lønsedlen. Advarsel til medarbejdere at det ved vurderingen af, om afskedigelsen af en funktionær, der har været ansat i virksomheden i over 1 år, er saglig, har stor betydning, om medarbejderen har modtaget en forudgående (skriftlig) advarsel. Hvis opsigelsen er usaglig, har medarbejderen krav på en godtgørelse, der afhængig af medarbejderens anciennitet kan udgøre op til 6 måneders løn. Mange selskaber har haft et berettiget ønske om at kunne lade beregningen af bruttolønnen fremgå af medarbejderens lønseddel. Det vil ofte være en administrativ lettelse for selskabet. Endvidere er det en fordel for medarbejderen at kunne "følge" beregningen af sin løn på lønsedlen. Skattemyndighederne har imidlertid indtil for nylig været af den opfattelse, at en bruttolønsreduktion alene kunne tillægges skattemæssig realitet, såfremt medarbejderens lønseddel alene indeholdt en angivelse af den reducerede bruttoløn. Værdien af det tillagte gode måtte derfor ikke fremgå af lønsedlen. 2

3 Nye regler om informations- og høringspligt af medarbejdere og partner Tina Reissmann og advokat Tina Brøgger Sørensen Den 15. maj 2005 trådte lov om information og høring af lønmodtagere i kraft (herefter informationsloven). Loven forpligter virksomheder med mindst 35 ansatte til at informere og høre repræsentanter fra medarbejdersiden omkring forhold, som har eller vil få væsentlig betydning for medarbejdernes ansættelse og deres arbejdsmæssige forhold. Loven opstiller en ramme med en række minimumskrav til, hvordan arbejdsgiveren skal etablere en procedure for information og høring af medarbejderne. Informations- og høringspligten indebærer navnlig, at medarbejderne skal inddrages, inden væsentlige beslutninger, der har konsekvenser for medarbejdernes arbejdsmæssige forhold, træffes endegyldigt. Regler om information og høring af medarbejdere på det danske arbejdsmarked er ikke noget ukendt fænomen. Således blev der allerede i Samarbejdsaftalen fra 1986 mellem DA og LO indgået aftale om samarbejdsudvalg i virksomheder med over 35 ansatte. I samarbejdsudvalget drøftes allerede en række af de forhold, der nu fastlægges nærmere i informationsloven. Af lovens 4 følger de oplysninger, som arbejdsgiveren som minimum skal give oplysning om til lønmodtagerrepræsentanterne, nemlig information om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter, virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder om ordre- og markedssituationen samt produktionsforhold, information om virksomhedens beskæftigelsesforhold, herunder hvis beskæftigelsen på virksomheden er truet, og planer om større ændringer og foranstaltninger, som får betydning for beskæftigelsen, f. eks. indførelse af ny teknologi, frasalg af dele af virksomheden eller afskedigelser i større omfang, og information om virksomhedens beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, f. eks. overvejelser om at flytte virksomheden, indførelse af skifte- eller nathold, indførelse af ny teknologi m.v. Virksomheden skal informere jævnligt og så ofte, at lønmodtagerrepræsentanterne har ajourførte informationer om virksomhedens situation. Oplysningerne skal om muligt foreligge i skriftlig form. Lønmodtagerrepræsentanterne skal på baggrund af oplysningerne have mulighed for at fremsætte en udtalelse, at forberede sig på og holde møde med ledelsen, og at få et begrundet svar fra ledelsen på eventuelle udtalelser. Ledelsen skal være repræsenteret på et relevant, beslutningsdygtigt niveau. Det vil bero på en konkret vurdering, hvilken repræsentant ledelsen kan stille med, men det er en forudsætning, at repræ- sentanten har den fornødne kompetence og det fornødne mandat til at indgå i forhandlinger og træffe beslutninger om de forhold, som skal drøftes. Meningen med høringsprocessen er at forsøge at opnå enighed om væsentlige beslutninger mellem arbejdsgiver- og lønmodtagersiden. Reglerne ændrer ikke på, at det er arbejdsgiveren, der som led i dennes almindelige ledelsesret, træffer beslutningerne. Lønmodtagerrepræsentanterne vil normalt være de valgte tillidsrepræsentanter på virksomheden. Hvis det konkret aftales, at det er de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, der skal repræsentere medarbejderne, skal virksomheden være opmærksom på, at information og høring skal foregå udenfor bestyrelsesregi. Det er også muligt at beslutte, at drøftelserne sker i et eventuelt allerede etableret samarbejdsudvalg. Virksomheden kan pålægge medarbejderrepræsentanterne tavshedspligt, hvis det er nødvendigt af hensyn til virksomhedens legitime interesser. Her tænkes særligt på forretnings- og konkurrencehensyn, overvejelser om at sælge virksomheden m.v. Lønmodtagerrepræsentanterne kan straffes med bøde, hvis de ikke overholder deres tavshedspligt. Virksomheden kan også straffes med bøde, hvis loven ikke overholdes. PLESNERs afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret at medarbejderne i PLESNERs afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret altid er parate til at bistå dig eller virksomheden i spørgsmål og tvister inden for det arbejds- og ansættelsesretlige område. 3

4 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET JULI årig præsentabel kvinde søges til vores reception aldersdiskrimination Tina Brøgger Sørensen og advokat Jakob Karlsen Som arbejdsgiver risikerer man at overtræde de ansættelsesretlige regler, når der eksempelvis skal ansættes nye medarbejdere. Således indeholder alene overskriften til denne artikel i hvert fald to overtrædelser af gældende lov. Mange er formentlig bekendt med, at det er i strid med ligebehandlingsloven ved annoncering at angive, at der til ansættelse søges eller foretrækkes en medarbejder af et bestemt køn. Det gælder også, selv om virksomheden i annoncen eksempelvis skriver "kvinde m/k" søges. I dag er det som udgangspunkt heller ikke længere tilladt at søge medarbejdere med en bestemt alder eller tilhørende en bestemt aldersgruppe. I december 2004 blev der i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. indsat to nye kriterier, der statuerer forskelsbehandling, nemlig alder og handicap. De tidligere og fortsat gældende kriterier i loven er: race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering og national, social eller etnisk oprindelse. Der er forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling Direkte forskelsbehandling foreligger, når en medarbejder på grund af et af kriterierne i loven behandles ringere, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling er alene tilladt, når det specifikt følger af loven. Der kan f. eks. foreligge direkte diskrimination på grund af alder, hvis en 60 år. Et sådant vilkår er nu, uanset hvornår vilkåret er aftalt, ugyldigt. Det betyder, at virksomheden alene kan bringe ansættelsesforholdet til ophør med det opsigelsesvarsel, der tilkommer medarbejderen i ansættelsesforholdet. Opsigelsen skal endvidere være saglig. I modsat fald vil funktionærer have krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse. Virksomheden bør derfor sørge for, at de medarbejdere, der har været omfattet af et vilkår om pligtmæssig fratræden før det 65. år i henhold til en individuel aftale, får tilrettet deres ansættelsesbevis. Justeringen i ansættelsesbeviset burde principielt være sket senest 1 måned efter lovændringens ikrafttræden. Hvis pligten til fratræden på grund af alder følger af kollektiv overenskomst, gælder der særlige regler. Hvis virksomheden ønsker at ændre et ansættelsesvilkår om pligtmæssig fratræden før det fyldte 65. år til, at der fremover skal gælde et vilkår om pligtmæssig fratræden ved det 65. år eller senere, skal denne ændring varsles over for medarbejderen med det opsigelsesvarsel, der tilkommer medarbejderen i ansættelsesforholdet. Det er omtvistet, om administrerende direktører er omfattet af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. En endelig besvarelse af spørgsmålet afventer EF-domstolens stillingtagen hertil. De ansættelsesretlige regler beskytter normalt ikke administrerende direktører. Derfor er det umiddelbart vores vurdering, at administrerenarbejdsgiver som i ovennævnte eksempel annoncerer efter ansatte i en bestemt aldersgruppe. Indirekte forskelsbehandling foreligger, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, stiller de pågældende personer ringere and andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse er begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige. Det beror på en konkret vurdering, om disse betingelser er opfyldte. Der kan foreligge indirekte diskrimination på grund af alder, hvis virksomheden eksempelvis stiller krav til medarbejdernes fysiske formåen, der kan have den effekt, at ældre lønmodtagere stilles ringere end andre lønmodtagere. Annoncering efter en medarbejder med en bestemt erhvervsrelevant erfaring eller anciennitet, som typisk vil ramme yngre lønmodtagere, kan også være et eksempel på indirekte aldersdiskrimination. 65 års regel Der foreligger direkte diskrimination, hvis der i en individuel aftale indsættes et vilkår om pligtmæssig fratræden før det 65. år (pensionsalderen). Pligtmæssig fratræden ved det 65. år er dog et eksempel på direkte forskelsbehandling, der specifikt er tilladt efter loven. I PLESNERs afdeling for arbejds- og ansættelsesret ser vi ofte, at det i en ansættelsesaftale er fastsat, at ansættelsesforholdet uden varsel ophører, når medarbejderen eksempelvis fylder Fortsætter på modsatte side 4

5 Betaling for overarbejde Arbejdsrettens beslutning af 28. februar 2005 Gitte Westall Arbejdsretten skulle tage stilling til, om tre trafikledere havde krav på betaling for udførelse af et betydeligt overarbejde i perioden 1. juli 2000 til 30. april Arbejdsretten lagde i sin afgørelse vægt på, at trafiklederne efter aftale med arbejdsgiveren selv kunne tilrettelægge deres daglige arbejde, herunder foretage afspadsering af overarbejde, når det var muligt, at trafiklederne var forpligtede til at udføre de pålagte arbejdsopgaver, at trafiklederne tidligere havde fået udbetalt ikke afspadseret overarbejde, at ledelsen havde været bekendt med omfanget af overarbejdet, og at trafiklederne over for deres arbejdsgiver havde rejst krav om honorering af overarbejdet. På denne baggrund fastslog Arbejdsretten, at de tre trafikledere havde krav på betaling af hele det udførte overarbejde. Betaling for overarbejde er ikke reguleret ved lov. Ofte er der i overenskomster fastsat regler for honorering af overarbejde for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten. Det er endvidere almindeligt antaget, at højtlønnede funktionærer ikke har fast arbejdstid. Derfor indeholder den aftalte løn betaling for nødvendigt overarbejde. Disse vilkår bør arbejdsgiveren indarbejde i funktionærens ansættelsesaftale. På andre områder kan det være mere vanskeligt at vurdere, om medarbejderne har krav på honorering af overarbejde. Det vil som i sagen fra Arbejdsretten bero på en konkret vurdering. Beslutningen fra Arbejdsretten viser, at lønmodtagere som udgangspunkt har krav på betaling (eller afspadsering) af udført overarbejde, når arbejdsgiveren har beordret dette. Det kan ske ved, at arbejdsgiveren direkte beder en eller flere medarbejdere om at udføre overarbejde, men det kan også som i den foreliggende sag - ske ved, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at arbejdet blev udført som overarbejde eller alene kunne nås, hvis der blev udført overarbejde. Andre momenter vil også indgå i vurderingen, herunder om medarbejderen løbende har opgjort og stillet krav om honorering af overarbejdet, tidligere praksis på området m.v. Fortsat fra modsatte side de direktører ikke er omfattet af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkdet mv. I givet fald kan virksomheden vælge at lade alderen for direktørens pligtmæssige fratræden forblive uændret i ansættelsesaftalen. Måtte det senere vise sig, at loven faktisk omfatter administrerende direktører, må virksomheden opsige direktøren med det aftalte opsigelsesvarsel. ansættelsesbeviser på engelsk og skriftlig besked om ændringer i ansættelsesvilkårene pr at virksomheder, hvor sproget er engelsk, som udgangspunkt kan affatte ansættelsesbeviserne for medarbejderne i Danmark på engelsk. Omvendt er der næppe noget krav om, at virksomheder, hvor sproget er dansk, tilbyder fremmedsprogede medarbejdere et ansættelsesbevis på et andet sprog end dansk. At det så ofte kan være en god ide, er noget andet. Skriftlig besked om ændringer i ansættelsesvilkårene kan som udgangspunkt gives pr. , når det er den naturlige kommunikationsform i virksomheden. Besked pr. forudsætter dog formentlig, at den konkrete medarbejder som led i sit arbejde anvender s som kommunikationsmiddel. 5

6 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET JULI 2005 Ny dom om godtgørelse for manglende forlængelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold Alia Abusinni Ingerslev og advokatfuldmægtig Rasmus Høj Christensen Retten i Århus har i en nyere dom taget stilling til konsekvenserne af, at en arbejdsgiver ikke forlængede en tidsbegrænset ansættelse på grund af afholdelse af barselsorlov og ikke vedstod en mundtligt indgået ansættelsesaftale. er ved den første forlængelse, medmindre forlængelsen er begrundet i objektive forhold. Spørgsmålet er endnu uafklaret i retspraksis, og det kan således ikke udelukkes, at første forlængelse vil blive anset for at være i strid med loven. Objektive forhold, som kan give virksomheden en begrundelse for at forlænge et tidsbegrænset ansættelsesforhold, kan eksempelvis være den situation, hvor medarbejderen er blevet ansat til at gennemføre et bestemt projekt, men det viser sig, at projektet ikke er færdigafsluttet på tidspunktet for ophøret af den tidsbegrænsede ansættelse. Såfremt virk- Fortsætter på modsatte side sigelse under barselsfravær. Denne godtgørelse blev fastsat til 6 måneders løn. Herudover fik medarbejderen tilkendt fuld løn i barselsorlovsperioden, idet virksomhedens fastansatte ifølge overenskomst med HK havde ret hertil. Endelig fik medarbejderen tilkendt 1 måneds løn svarende til det opsigelsesvarsel, hun som fastansat ville have krav på. Dommen viser således, at medarbejderen blev stillet som om, hun havde været ansat. Dommen viser tillige, at tidsbegrænsede ansættelser, der ikke har en driftsmæssig eller anden legitim begrundelse, men tilsyneladende er begrundet i et ønske om at undgå de økonomiske forpligtelser, som ville påhvile arbejdsgiveren overfor fastansatte i forbindelse med barselsfravær, er i strid med ligebehandlingslovens regler. Kravet om en rimelig og objektiv begrundelse for forlængelse af tidsbegrænsede ansættelser følger i øvrigt af lov om tidsbegrænset ansættelse, som trådte i kraft den 1. juni Loven har tillige virkning for tidsbegrænsede ansættelsesforhold, som er indgået før den 1. juni Forlængelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold Det følger af loven, at virksomheden kun kan forlænge flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold, såfremt forlængelsen er begrundet i objektive forhold. Umiddelbart giver ordlyden således en formodning for, at forbuddet først gælder ved den anden forlængelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold. Beskæftigelsesministeriet har imidlertid tilkendegivet, at forbuddet allerede gæld- Medarbejderen var først i et 10 ugers ulønnet praktikophold. Herefter blev hun tilbudt tidsbegrænset ansættelse, hvilken ophørte efter 4 måneder. Ophøret faldt samtidig med det tidspunkt, hvor medarbejderen skulle påbegynde sin barselsorlov. Det havde forinden ophøret været drøftet at fastansætte medarbejderen, og medarbejderen var blevet tilbudt fastansættelse efter barselsorlovens udløb. Under medarbejderens barselsorlov blev der ansat en barselsvikar, som dog opsagde sin stilling før udløbet af medarbejderens barselsorlov. Arbejdsgiveren spurgte derfor medarbejderen, om hun kunne genoptage arbejdet tidligere end planlagt. På grund af manglende børnepasning var dette ikke muligt. Arbejdsgiveren ansatte derfor en anden og meddelte medarbejderen, at hun alligevel ikke kunne starte efter udløbet af barselsorloven. Medarbejderen blev af Retten i Århus tilkendt 2 godtgørelser efter ligebehandlingsloven. Den ene fordi arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ansættelsen ikke var gjort tidsbegrænset på grund af medarbejderens graviditet. Denne godtgørelse udgjorde 3 måneders løn. Den anden fordi arbejdsgiverens meddelelse om, at medarbejderen ikke, som aftalt, kunne fastansættes efter barselsorlovens udløb, var at sidestille med en op- overførsel af ferie at en række kollektive overenskomster giver mulighed for, at medarbejderen og arbejdsgiveren kan aftale, at medarbejderen overfører ferie ud over 20 dage (normalt den 5. ferieuge) til det følgende ferieår. Aftale herom bør indgås skriftligt og skal ske inden ferieårets udløb. Hvis den for medarbejderen gældende overenskomst ikke giver mulighed for at overføre ferie, kan der ikke overføres ferie overhovedet. For medarbejdere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, kan medarbejderen og arbejdsgiveren ligeledes indgå skriftlig aftale inden ferieårets udløb om overførsel af ferie ud over 20 dage. 6

7 Fortsat fra modsatte side somheden forlænger den tidsbegrænsede ansættelse med henblik på at færdiggøre projektet, vil denne forlængelse være objektiv og saglig begrundet og dermed ikke være i strid med loven. Det vil også være objektivt og sagligt begrundet, såfremt virksomheden forlænger et én gang forlænget barselsvikariat med et nyt vikariat for en anden medarbejder. Således betragtes sygdom eller orlov for virksomhedens andre medarbejdere som objektive forhold, der vil kunne begrunde forlængelser. Forbud med forskelsbehandling Det følger af loven, at ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat ikke må være mindre gunstige end de vilkår, der gælder for en sammenlignelig fastansat, såfremt denne forskelsbehandling udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed og ikke kan begrundes i objektive forhold. En sammenlignelig fastansat er en fastansat i samme virksomhed som den tidsbegrænsede ansatte, som udfører samme eller tilsvarende arbejde som den tidsbegrænsede ansatte. Dette betyder, at hvis den sammenlignelige fastansatte har ret til pension eller fuld løn under barsel, skal den tidsbegrænsede ansatte også have ret til pension eller fuld løn under barsel og på nøjagtig de samme vilkår som den sammenlignelige fastansatte. Dette gælder, medmindre virksomheden har en objektiv begrundelse for at forskelsbehandle. Der er ikke i loven foretaget en opregning af eksempler på, hvad der kan begrunde en forskelsbehandling. Det er vigtigt at holde sig for øje, at virksomhederne stadig kan tilbyde forskellige ansættelsesvilkår for forskellige personalegrupper. Forbudet mod forskelsbehandling går kun på virksomhedens tidsbegrænsede ansatte i forhold til sammenlignelige fastansatte. Virksomheden kan derfor udmærket tilbyde et særlig gunstigt aktieoptionsprogram, bonusordning, pensionsordning, barselsordning m.v. til virksom- hedens ledelsesgruppe og mindre gunstige ansættelsesvilkår til virksomhedens sekretærer (eller omvendt). Det vil heller ikke være i strid med loven, hvis virksomheden betinger visse rettigheder (eksempelvis retten til deltagelse i pensionsordning, fuld løn under barsel, deltagelse i incitamentsordninger m.v.) af opnåelse af en vis anciennitet i virksomheden. Dette kan f. eks. være krav om mindst 12 måneders ansættelse. 7

8 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET JULI 2005 Medarbejder bortvist for at opdatere/kopiere data til hjemmecomputer i opsigelsesperioden Venstre Landsrets dom af 24. februar 2005 Henrik Johnsen En medarbejder blev pr. 1. maj 1998 ansat som teknisk koordinator i en virksomhed. Senere ændredes hans stillingsbetegnelse til "Area Sales Manager". Medarbejderen blev opsagt på grund af stressbetinget sygdom. Af opsigelsesbrevet af 28. april 2003 fremgik blandt andet, at "Vi forventer ikke, at du i opsigelsesperioden er i stand til at passe dit arbejde, hvorfor du bedes aflevere behørig lægeerklæring. Skulle du blive raskmeldt i opsigelsesperioden, står du til rådighed for virksomheden." Medarbejderen blev bedt om at aflevere virksomhedens ting, herunder sin hjemmecomputer og nøgle til virksomheden. En uges tid efter opsigelsen indfandt medarbejderen sig på virksomheden og opdaterede/kopierede data over til sin hjemmecomputer. Da virksomhedens ledelse opdagede dette forhold, blev medarbejderen bortvist. Medarbejderen gjorde under sagen gældende, at han havde foretaget opdateringen/kopieringen af data til sin hjemmecomputer for eventuelt at kunne stå til rådighed for virksomheden i opsigelsesperioden. Flertallet i landsretten lagde på baggrund af forklaringerne og indholdet af opsigelsesbrevet til grund, at det i forbindelse med opsigelsen af medarbejderen klart blev tilkendegivet ham, at han af hensyn til sin helbredelse ikke skulle have nogen kontakt med virksomheden, og at han således ikke skulle arbejde for virksomheden i opsigelsesperioden. Derfor fandt flertallet heller ikke, at opdateringen/kopieringen havde haft noget anerkendelsesværdigt formål. Da medarbejderen havde haft en særlig betroet stilling hos virksomheden, og han havde haft adgang til data, som indeholdt følsomme oplysninger, der for en dels vedkommende kunne misbruges af firmaets konkurrenter, og idet opdateringen/kopieringen fandt sted på et tidspunkt, hvor medarbejderen var bekendt med, at virksomhedens ledelse var på rejse i udlandet, fandt landsretten bortvisningen berettiget. Arbejdsgiverbetalt brobizz at Ligningsrådet har godkendt en bruttolønsordning, hvor en medarbejder mod at acceptere reduktion af sin kontante bruttoløn fik stillet en arbejdsgiverbetalt brobizz til rådighed for sin kørsel mellem hjem og arbejde i egen bil. Aktuel Arbejds- og ansættelesretret udgives af: Plesner Advokatfirma Amerika Plads København Ø Telefon Fax plesner@plesner.com Redaktion: Tina Reissmann (ansvarshavende) og Henrik Johnsen Redaktionen er afsluttet den 20. juni 2005 Yellow Pencil Tryk: Jypa.