Formålet med TAP-lokalaftalen er at sikre fælles rammer og normer på tværs af organisationen med henblik på at udvikle en fælles kultur.

Transkript

1 L;N1VERSITY (QllEC.E ltil ebælt Lokalaftale for teknisk administrativt personale 1. Formål Formålet med TAP-lokalaftalen er at sikre fælles rammer og normer på tværs af organisationen med henblik på at udvikle en fælles kultur. UCL's vision er at "sammen skaber vi fremtidens velfærd i Danmark". Det overordnede mål for UCL er at uddanne de mest eftertragtede professionsbachelorer i Danmark. For at nå dette mål kræver det professionelle og kompetente stabe. Visionen for det teknisk administrative personale er at understøtte organisationens kerneforretning ved at levere professionel support, sagsbehandling m.v. UCL's værdier udtrykker, hvordan organisationen løser opgaver, bedriver ledelse og sætter retning. Værdierne lyder: Vi er nysgerrige. Vi samarbejder. Vi bygger på viden. UCL har løbende fokus på effektivitet, professionalisering og kvalitet i administrative processer. Aftalen understøtter en stadig optimering af ressourceanvendelsen, blandt andet gennem aktiv inddragelse af medarbejderne i tilrettelæggelse af opgaverne. 2. Indhold 2..1 Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling af medarbejderne er forudsætningen for, at University College Lillebælt når sine mål og strategier, og samtidig udvikler en god arbejdsplads med interessante opgaver og udviklingsmuligheder. Kompetenceudvikling af medarbejderne er en langsigtet strategisk indsats, som tager udgangspunkt i institutionens behov. Der er udarbejdet en kompetencestrategi forcentrale stabe, som kan ses her: Kompetenceudvikling for centrale stabe For at fastholde den strategiske tilgang til kompetenceudvikling, er det et fast element i den årlige medarbejderudviklingssamtale. Den lokale ledelse har ansvaret for at skabe rum til kompetenceudvikling og implementering af ny viden i den daglige drift. Der skelnes mellem kortere og længerevarende kompetenceudvikl ing. Der er ikke krav om en skriftlig aftale ved korte kurser og uddannelse i forbindelse med driftsopgave r. Ved længerevarende forløb indgås en skriftlig aftale mellem leder og medarbejder. l den forbindelse skal der tages afsæt i bilag 1vedrørende kriterier og procedure for kompe- Side 1/7

2 tenceudvikling (bilag 1kan yderligere specificeres i forhold til den enkelte afdelings behov for kompetencer), som sikrer beskrivelse af mål, finansiering og forhold vedrørende tid til kompetenceudvikling. UMVE;:IS1lY COLL.!:.Gl Lillebaelt Retningslinjer for arbejdstid ved længerevarende og kompetencegivende forløb er: Om kompetenceudvikling finder sted indenfor eller udenfor normal arbejdstid skal tages med i betragtning, når der indgås aftaler. Finder det sted i arbejdstiden gives som hovedregel fri med løn 1:1. Finder det sted udenfor arbejdstiden gives som udgangspunkt 3 timers frihed med løn pr. ECTS point pr. modul, der afsluttes med eksamen. Der gives frihed med løn i forbindelse med eksamen (højst 1dag pr. eksamen). Der gives frihed med løn til større opgaveskrivning (dog højst 2 dage). 2.2 Flextid Flextid inden for overenskomsternes rammer, er et redskab til at nå en høj grad af fleksibilitet til gensidig fordel for både medarbejdere og ledelse i forhold til de foreliggende arbejdsopgaver. Med henblik på at understøtte et godt arbejdsmiljø og fleksible jobvil kår, skal medarbejdere og ledere være fleksible og imødekommende i forhold til at opfylde særlige behov i det omfang -dette er foreneligt med opgavevaretagelsen. Flextid er muligheden for medarbejderen at tilrettelægge den daglige arbejdstid fleksibelt i forhold til opgavernes løsning og privatlivet Håndtering af flextimer Normperioden aftales til et kvartal. Over/underskud af flextimer ved udgangen af en normperiode overføres til den følgende periode. Der kan maksimalt overføres overtimer svarende til to arbejdsuger (medarbejderens ugenorm) eller 15 undertimer. Håndteringen af timesaldi udover to arbejdsuger eller undertimer mere end 15 timer ved udgangen af en normperiode, skal afklares i dialog med nærmeste leder. Det aftales, hvorvidt timerne skal overføres samt aftale omkring afvikling/optjening eller timere skal udbetales. Ledelsen har ansvar for, at en medarbejder over en længere periode ikke har overjundertid udover rammen. Afvikling af flextid kan ske som enkelte timer eller hele dage. Afvikling af sammenhængende hele flexdage skal ske efter aftale med nærmeste leder. Flextimer afvikles i forholdet 1til 1. Flekstidsaftalen gælder ikke ansatte under socialt kapitel jf. vejledning om Socialt kapitel i Staten. Reglerne for flextid får ingen indflydelse på reglerne for over-/merarbejde Overarbejde Overarbejde skal altid aftales med nærmeste leder - herunder om timerne skal afspadseres eller udbetales. Side 2/7

3 2.2.3 Definition af tider ebae Normaltid er normal ugentlig arbejdstid fordelt med 1/5 pr. dag for den enkelte medarbejder jf. ansættelsesbrev. Fixtid er det tidsrum, hvor man skal være på arbejdspladsen. Flextid er det tidsrum, hvor der kan flekses, altså uden for fixtid en. F.eks. først på en arbejdsdag eller sidst på en arbejdsdag. Lederen af afdelingen fastsætter såvel fix- som flextiden. 2.3 Registrering af arbejdstid Arbejdstiden registreres ugentligt i UCL's tidsregistreringssystem. En arbejdsdag defineres om 1/5del af en ansættelsesnorm pr. uge. Registrering af fravær i tidsregistreringssystemet gøres ved at medarbejdere med fuld tid altid registrerer 7,4 timer. For medarbejder med nedsat tid fordeles ugenormen over 5 dage. Ved fravær registreres 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid pr. dag. 2.4 Pauser For de medarbejdergrupper, hvor pauser ikke er reguleret af overenskomsten gælder følgende Pauser (maksimalt 29 minutter pr. arbejdsdag) kan indgå i arbejdstiden under følgende forudsætninger: 1. At den ansatte ikke kan forlade arbejdsstedet i sådanne pauser, 2. At den ansatte i pausen er til rådighed for arbejdsgiveren, samt 3. At der ikke sker ændring i gældende regler om pausernes omfang. Når arbejdstiden er mere end 6 timer, har medarbejderen krav på en pause Uf. cirkulære om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden)." 2.5 Betalt frihed den 24. december og 31. december Den 24. og 31. december er betalte fridage, og indregnes i arbejdstiden, hvis dagene falder på hverdage. 2.6 Beklædning Udvalgte medarbejdergrupper kan i forbindelse med deres funktion have behov for arbejdstøj. Det gælder medarbejdere, som har behov for med deres påklædning at vise synligt tilhørsforhold til UCL, eller medarbejdere hvis opgaver medfører særlig slitage på tøj. UCL dækker efter aftale mellem medarbejder og nærmeste leder omkostningerne ved køb af arbejdstøj, der som udgangspunk skal ske via UCL's Webshop og altid være påført UCL logo. Side 3/7

4 3. Regelgrundlag og dækningsområde Ui':!VERSIT l C 0 1 H E III.l Aftalen dækker alle teknisk-administrative medarbejdere ansat ved UCL De centralt aftalte arbejdstidsregler er, jf. de enkelte overenskomster/ organisationsaftaler fortsat gældende, så nærværende aftale skal ses som en lokal udmøntning af disse. Eventuelle tvivlsspørgsmål mellem nærværende aftale og centrale aftaler afklares mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten efter den almindelige procedure. 4. lkrafttrædeise og opsigelse Denne lokalaftale er gældende fra 1. april Aftalen kan fra begge sider opsiges med 3 måneders varsel, dog tidligst fra 1.januar Uhensigtsmæssige aftaleelementer kan genforhandles med 3 måneders varsel. Lokalaftalen er indgået mellem ledelsen og tillidsrepræsentanter for det teknisk administrative personale ved University College Lillebælt. På områder, hvor medarbejderne ikke er repræsenteret ved tillidsrepræsentant, er aftalen indgået med de forhandlingsberettiget organisationer. Med underskrift godkendes TAP-lokalaftalen af: Den 8. april 2016 Dato Universit ollege Lillebælt Prorektor Steffen Svendsen Underskriftsbilag fremsendt til: o HK o 3F (undtaget CFU forsendelse) o 3F (CFU forsendelse) o Dansk Metal o Dansk El-forbund o Serviceforbundet o Konstruktørforeningen o Dansk Journalistforbund o FOA o FFT o Bibliotekarforbundet o Prosa o DJØF o DM o Teknisk Landsforbund Side /J;/ 7

5 Notat Afdeling/enhed Oprettelsesdato Udarbejdet af Journalnummer Dokumentnavn Dokumentnummer HR og Kommunikation i Odense 29-marts-2016 CAVI/LESA Lokalaftale for teknisk administrativt personale Lillebaeh Bilag 1 Kriterier og procedure for kompetenceudvikling Kriterier Bevilling af timer, ressourcer og økonomi til efteruddannelse og kompetenceudvikling skal være begrundet i et eller flere af nedenstående kriterier, og være rettet mod afdelingens opgaver, mål, kvalitet og resultater: 1. UCL overordnet og fælles Udmøntning af UCLs vision, mission, værdier og politikker. Understøttelse af samarbejde på tværs af UCLs uddannelser, afdelinger og enheder. Udvikling af stabs- og servicefunktioner. Befordring af samarbejde med strategiske partnere. 2. Afdelingens service Behov hos afdelingens brugere. Opdyrkning af nye besluttede forretningsområder og tilhørende aktiviteter/uddannelser/ydelser. 3. Faglig opkvalificering/ajourføringludvikling/oplæring/træning 4. Personlige kompetencer på ledelsesområdet 5. Karriereudvikling l praksis betyder ovenstående at ansøgninger om bevilling af ressourcer til kompetenceudvikling skal begrundes i et udvalg af ovenstående kriterier. Procedure Der kan søges om kompetenceudvikling året rundt. Ansøgningen skal: 1. Være skriftlig og stiles til nærmeste leder, der behandler ansøgningen. 2. Indeholde en motiveret begrundelse, herunder forholde sig til afdelingens opgaver og udfordringer og være begrundet i et eller flere af ovenstående kriterier - samt en angivelse af: Hvad får medarbejderen ud af det? Hvad får UGL/afdelingen ud af det? 3. Mindst indeholde: side 5/7

6 Titeljnavn på kursus/uddannelse Lillebaeh Overordnet kursus/uddannelsesplan Uddannelsessted Start- og slutdato for uddannelsesperioden Mængden af arbejdstid der medgår til kursevuddannelsen, herunder også evt. opgaveskrivning og eksaminer, samt forslag til hvordan arbejdet i afdelingen kan tilrettelægges i kursus/uddannelsesperioden Mængden af egen tid (anslået) der medgår til kursevuddannelsen Direkte afledte omkostninger, herunder kursusjuddannelsesgebyrer, udgifter til materialer/bøger, udgifter til evt. transport og internater - og evt. andre direkte udgifter side 6/7

7 Bilag 2 r l illebaelt Afstemningsprotokollat TAP-aftale 2016 Afstemningsprocedure: l forbindelse med afstemning af TAP-Iokalaftale, sendes den til de lokale tillidsrepræsentanter for de medarbejdergrupper, som har en tillidsrepræsentant i UCL. For de øvrige medarbejdergrupper sendes aftalen til de respektive faglige organisationer. Det er alene medarbejdere, som er medlem af og ansat under en af nedennævnte faglig organisation, som er stemmeberettiget. De faglige organisationer afgør selv, hvorvidt de inddrager medlemmerne i processen. Konkret sendes aftalen til: HK: Fællestillidsrepræsentant i UCL 3F (herunder TIB): Tillidsrepræsentant i UCL Dansk Metal: Tillidsrepræsentant i UCL Dansk El-forbund: Tillidsrepræsentant i UCL Serviceforbundet Den faglige organisation FOA: Den faglige organisation FFT: Den faglige organisation Bibliotekarforbundet Tillidsrepræsentant i UCL Prosa: Tillidsrepræsentant i UCL DJØF: Tillidsrepræsentant i UCL DM: Tillidsrepræsentant i UCL/den faglige organisation Konstruktørforeningen: Den faglige organisation Teknisk Landsforbund: Den faglige organisation Dansk Journalistforbund: Den faglige organisation Konsekvenser af afstemningsresultatet: Hvis TAP-aftalen godkendes jf. ovenstående, følges TAP-aftalen for de konkrete medarbejdergrupper/stabe fra den 1. april Hvis en eller flere faglige organisationer ikke godkender TAP-aftalen, følger disse de respektive overenskomster, organisations- og arbejdstidsaftaler fra den 1. april Følgelig kan den situation opstå, hvor en medarbejdergruppe i en given afdeling tiltræder TAP-aftalen, mens en anden medarbejdergruppe ikke gør. side 7/7