Hvor bevæger HR sig hen?

Transkript

1 Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark

2 HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere fokus på bundlinien. Alt skal kunne måles! Respondent fra konsulentbranchen HR bevæger sig væk fra HR afdelingen og hyggeopgaver til at være mere forretningsorienteret Respondent fra konsulentbranchen Samfundet og verden er i udvikling der er behov for at kunne styre forandringsprocesser. Behovet for HR er stort! Respondent fra det offentlige Indhold 1. Kort om undersøgelsen 2. Deltagere i undersøgelsen 3. Spørgeskemaet 4. Behandling af spørgeskemaerne 5. Resultat af undersøgelsen 6. Konklusion Side 2

3 1. Kort om undersøgelsen Formålet med undersøgelsen har været at afdække, hvordan fremtidens HR ser ud. Undersøgelsen tager udgangspunkt i HR træfpunkt 2005 i Øksnehallen, København den 5. og 6. oktober I forbindelse med messen har butterflies PR and more i samarbejde med PID foretaget undersøgelsen, der omhandler deltagernes holdninger og forventninger til fremtidens HR. Følgende resultater bygger på en spørgeskemaundersøgelse foretaget af to Cand.ling.merc. studerende fra Handelshøjskolen i Århus. De to studerende har på vegne af butterflies PR and more samt PID udført denne undersøgelse. 2. Deltagere i undersøgelsen Undersøgelsen omfatter 422 af de i alt 1958 besøgende på messen, hvilket vil sige, at hver fjerde besøgende har indvilget i at deltage i spørgeskemaundersøgelsen. Respondenterne er udvalgt tilfældigt på messen, og repræsenterer dermed forskellige aldersgrupper og sociale grupper. Fælles for respondenterne er, at de i et eller andet omfang har HR til fælles, og at de dermed har en form for interesse i emnet. Både respondenter, der arbejder med HR, og respondenter, der ikke gør, har således deltaget i undersøgelsen. Der er dog ikke uddelt spørgeskemaer til børn og unge under 18 år, eftersom disse aldersgrupper ikke har været relevante for undersøgelsens resultater. 3. Spørgeskemaet Spørgeskemaet består af både lukkede såvel som åbne spørgsmål. I det åbne spørgsmål Hvor bevæger HR sig hen? får respondenten mulighed for at komme med sin individuelle mening. I det lukkede spørgsmål bliver deltageren bedt om at sætte tre krydser: Prioriter tre af nedenstående 10 punkter, som du mener, vil får indflydelse på HR arbejdet i en tre års horisont. 4. Behandling af spørgeskemaerne For at finde et mønster og nogle sammenhænge i de indsamlede data, er spørgeskemaerne siden hen blevet behandlet. For overskuelighedens samt validitetens skyld er de 422 spørgeskemaer blevet inddelt i kategorier efter antal ansatte. Denne inddeling har resulteret i de følgende fire kategorier: 1-10 ansatte, ansatte, ansatte og 500 og derover. Inden for disse segmenter er antallet af ansatte efterfølgende blevet opdelt i nogle overordnede brancher, hvor den offentlige sektor, IT branchen, rekruttering samt konsulentbranchen står for de største fagområder. På denne baggrund har der således deltaget respondenter fra både det private samt det offentlige arbejdsliv. Formålet med inddelingen har været at undersøge, om der er forskel på, hvad en mindre virksomhed vægter i forhold til en større virksomhed. Inddelingen efter brancher inden for hver kategori af ansatte har ligeledes til formål at se, om der er forskel på, hvad de forskellige brancher lægger vægt på med henblik på HR. 5. Resultat af undersøgelsen 0-10 ansatte Inden for segmentet 0-10 ansatte har respondenter fra en bred vifte af brancher deltaget i undersøgelsen. Brancherne spænder lige fra studerende til kommunikation og reklame. I og med, at segmentet 0-10 repræsenterer så forskellige brancher, er det også naturligt, at der i nogle fagområder er fokus på de lidt hårdere værdier inden for HR, mens der i andre brancher er fokus på de lidt blødere værdier. Side 3

4 Top tre listen over hvilke emner, der vil få indflydelse på fremtidens PR ser i denne gruppe ud som følger: Kompetenceudvikling og efteruddannelse 3. Undersøgelsen viser således tydeligt, at respondenterne i denne kategori mener, at dokumentation af HR på bundlinien bør have stor prioritet. HR kæmper på nuværende tidspunkt med at bevise sit værd i forhold til virksomhedens øvrige funktioner, hvorfor det ikke er overraskende, at dette punkt ligger på en førsteplads. Desuden kan denne placering også være et udtryk for trenden inden for HR, der går i retning af mere strategisk HR. Der er således større fokus på de lidt hårdere værdier, end der tidligere har været. HR bevæger sig i retning af større krav til synlighed på bundlinien, der stilles krav til evaluering af HR indsatsen. (Studerende) Lige i hælene på ligger Kompetenceudvikling og efteruddannelse. Denne placering viser, at respondenterne er af den opfattelse, at virksomhederne bør have fokus på en forsat dygtiggørelse af deres medarbejdere i fremtiden. Samtidig er det også et udtryk for, at man i virksomhederne ønsker at videreudvikle de eksisterende kompetencer. På denne måde kan der spares ressourcer på at rekruttere nye folk. Desuden kan det også opfattes som et udtryk for, at virksomhederne lytter til medarbejdernes ønsker om fx at videreuddanne sig. HR er på vej til at blive en vigtig ressource i virksomhederne udvikling og kompetencer vil være det, der betyder noget i fremtiden. (Respondent fra konsulentbranchen) At ligger på en tredjeplads, kan opfattes som et udtryk for den grad af betydning, respondenterne tillægger innovation i nutidens virksomheder. Undersøgelsen viser således, at HR gennem innovation tillægges stor betydning, og hvis HR skal op på direktionsgangen, er begrebet nødt til at følge med resten af udviklingen. Hvor bevæger HR sig hen? Mod mere fokus på individet mangel på dygtige medarbejdere bliver en udfordring, der skal løses gennem innovation. (Respondent fra IT-branchen) Omvendt er, HR som shared services, Værdiledelse samt Ligestilling mellem kønnene de punkter, respondenterne har sat kryds ved færrest gange. Forklaringen på denne fordeling kan være, at trenden inden for HR bevæger sig mere i retning af bundlinien og strategi end mod kodeks for adfærd, der har været på dagsordenen. (Se figur 1) Side 4

5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse Mangel på kvalificerede medarbejdere Ligestilling mellem kønnene HR som shared services (bliver lagt ud til HR partnere) 7,25% 6,72% 2,90% Kompetenceudvikling og efteruddannelse 17,67% 18,11% Mangel på kvalificerede medarbejdere 7,79% HR som shared services (bliver lagt ud til HR partnere) Ligestilling mellemkønnene 3,76% 11,55% 8,87% 15,37% Figur 1: Respondenternes svar i segmentet 0-10 ansatte ansatte Segmentet ansatte har en top tre, der ser ud som følger: 1. Kompetenceudvikling og efteruddannelse At kompetenceudvikling og efteruddannelse befinder sig i top tre, stemmer fint overens med tendensen inden for de andre resultatskemaer. Punktet ligger på en førsteplads, hvilket kan være et udtryk for, at der i virksomheder med flere ansatte lægges større vægt på udvikling og uddannelse, end det fx er tilfældet i de mindre. En vigtig faktor, der har stor indflydelse på dette, er selvfølgelig også mængden af ressourcer, man som virksomhed har til rådighed. HR bevæger sig mod stadig videreudvikling mod forøgelse og synliggørelse af kompetencer. (Respondent fra konsulentbranchen) At igen befinder sig på top tre listen, er atter et udtryk for, at respondenterne mener, at HR både skal kunne bevise sit værd i forhold til de bløde værdier og i forhold til kroner og øre. Der er således behov for, at HR skal kunne måles på linie med virksomhedens andre aktiviteter. HR bevæger sig mod direktionsgangen som en aktiv medspiller i forhold til at få virksomhedens strategi i spil. (Respondent fra rekrutteringsbranchen) HR skal kunne dokumenteres på bundlinien. (Respondent fra IT-branchen) Side 5

6 I modsætning til segmentet 0-10, hvor ligger på en tredjeplads, er Talent Management i dette tilfælde nummer tre på listen. Dette viser en tendens til, at respondenterne mener, at rekruttering af talenter skal eller bør være et af omdrejningspunkterne for HR i fremtiden. Virksomhederne bør med andre ord gøre det attraktivt for deres nuværende talenter at blive i virksomheden. Samtidig er det også vigtigt at opspore potentielle nye talenter i virksomheden, hvilket følgende citater illustrerer: Vi skal udvikle elite, der kan producere resultater. HR bevæger sig mod kompetenceudvikling, mere fokus på personlig og faglig udvikling samt fokus på talent management. På tværs af de forskellige brancher er der inden for segmentet ansatte generelt enighed om, at udviklingen fører i en retning, hvor HR skal have fokus på kompetenceudvikling og uddannelse samt resultatmålinger. Virksomhederne bør ligeledes bruge ressourcer på at udvikle og opsøge nye potentielle talenter. HR som shared service i Kodeks foradfærd 2,86% 3,65% 8,59% Kompetenceudvikling og efteruddannelse 20,58% 20,32% Kompetenceudvikling og efteruddannelse Mangel på kvalificerede medarbejdere Ligestilling mellem kønnene HR som shared services (bliver lagt ud til HR partnere) Figur 2: Segmentet ansatte 13,81% 6,50% Mangel på kvalificerede medarbejdere 11,45% Ligestilling mellem kønnene 1,56% 10,67% ansatte Inden for segmentet ansatte finder vi en top tre, der ser ud som følger: 1. Kompetenceudvikling og efteruddannelse Mangel på kvalificerede medarbejdere Side 6

7 Inden for segmentet ansatte befinder Kompetenceudvikling og efteruddannelse sig igen på listen over de mest afkrydsede punkter. Det samme gælder, mens Mangel på kvalificerede medarbejdere har sneget sig op på en tredjeplads. At Mangel på kvalificerede medarbejdere ligger som nummer tre kan være et udtryk for, at virksomhederne så småt er ved at erkende, at det i fremtiden kan blive sværere at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. De små årgange har medført, at der i fremtiden kan gå hen og blive kamp om de dygtigste medarbejdere. Overordnet afviger de generelle tendenser i dette segment ikke mærkbart fra de andre resultater. Nøgleordene er igen bundlinie, strategi og kompetenceudvikling, hvilket følgende citater illustrerer: HR bevæger sig til det strategiske niveau. HR skal deltage i indtjeningen, ellers dør faget. (Respondent fra servicebranchen) Mere individorienteret fokus, mere helhedsorienteret. Der bliver større behov for strategisk/ økonomisk forankring. (Respondent fra IT-branchen) HR skal kunne betale sig vise effekt på resultater og mål endnu stærkere strategisk forankring. (Respondent fra IT-branchen) Mangel på kvalificerede medarbejdere har dog sneget sig op på en tredjeplads, hvilket viser en holdning til, at virksomhederne bør være opmærksomme på dette område i fremtiden. Kompetenceudvikling og efteruddannelse Mangel på kvalificerede medarbejdere Ligestilling mellemkønnene HRsom shared services (bliver lagt ud til HR partnere) 8,54% 9,40% 5,13% Kompetenceudvikling og efteruddannelse 23,10% HRsynlighed på bundlinien 19,66% HR som shared services (bliver lagt ud til HR partnere) 7,70% 5,13% Mangel på kvalificerede medarbejdere 12,82% Ligestilling mellem kønnene 0,00% 8,54% Figur 3: Segmentet ansatte Side 7

8 500 og derover Inden for dette segment finder vi en top tre, der ser ud som følger: 1. Kompetenceudvikling og efteruddannelse En stor del af respondenterne i dette segment kommer fra den offentlige sektor, hvilket kan være forklaringen på, at kun ligger på en andenplads i dette tilfælde. Inden for den offentlige sektor spiller kompetenceudvikling og efteruddannelse ofte en større rolle end resultater på bundlinien. En respondent siger fx: I det offentlige vil HR skulle dokumentere sin berettigelse på direktionsgangen. Som følge af strukturformen stilles der store krav til kompetenceudvikling. I dette segment er der desuden tæt opløb mellem nummer 1, 2 og 3, hvilket viser, at det kan være svært at prioritere et emne som HR. Top tre listen i dette segment afviger derudover ikke meget fra de andre resultater, hvilket er et udtryk for den retning, HR bevæger sig hen imod. Som det også har været tilfældet med de andre segmenter, er der også her stor enighed om hvor fremtidens HR bevæger sig hen. Det samme gælder ligeledes fokusområderne, der stemmer fint overens med undersøgelsens øvrige resultater. Nøgleord som bundlinien, kompetenceudvikling samt ledelse af talenter går således atter igen. Værdiledelse 8,80% HR som shared services 3,66% 3,30% Kompetenceudvikling og efteruddannelse 21,24% 16,48% Kompetenceudvikling og efteruddannelse Mangel på kvalificerede medarbejdere Ligestilling mellem kønnene Værdiledelse HR som s ared services (bliver lagt ud til HR h partnere) 16,12% 6,22% Mangel på kvalificerede medarbejdere 11,35% Ligestilling mellem kønnene 3,30% 9,52% Figur 4: Fordelingen af afkrydsninger i segmentet 500 og derover Side 8

9 6. Konklusion Overordnet viser undersøgelsen, at det stort set er de samme tre punkter, der går igen inden for hver branche uafhængigt af antallet af ansatte. Dog er der en tendens til, at det offentlige og diverse branchen lægger mere vægt på de bløde værdier. Det vil sige, at Kompetenceudvikling og efteruddannelse ligger på en førsteplads uafhængigt af antallet af ansatte. Konsulentbranchen og IT-branchen har derimod mere fokus på de hårde værdier. Tendensen er her, at ligger som nummer et, igen uafhængigt af antallet af ansatte. Ud fra disse resultater kan det konkluderes, at de pågældende afkrydsninger samt de dertilhørende kommentarer til en vis grad afspejler de forskellige brancher. Trods den store enighed omkring top tre listen, er der dog i nogle brancher forskel på, hvad respondenterne har lagt vægt på i de uddybende kommentarer. Denne tendens afspejler igen det arbejdsområde, man som respondent beskæftiger sig med. En respondent fra det offentlige siger fx: der skal være større fokus på de menneskelige værdier, bredere kompetencer og større rummelighed for folks forskellige værdier. Ligeledes siger en respondent fra IT-branchen: Fokus vil være på at levere resultater, der kan måles på bundlinien. Overordnet er, Kompetenceudvikling og efteruddannelse samt Talent Management de punkter, respondenterne mener, fremtidens HR bør fokusere mest på. Det tætte løb mellem de tre mest afkrydsede punkter viser, at der er stor enighed omkring emner, fremtidens HR skal/ bør have fokus på. HR har således gennemgået en udvikling, der er gået fra at have fokus på kodeks for adfærd til at tænke mere bundlinieorienteret. Som resultatet viser, er der ingen tvivl om, at især Kompetenceudvikling og efteruddannelse samt får stor opmærksomhed inden for HR i fremtiden. Disse tendenser er formentlig et udtryk for, at virksomhederne lægger stor vægt på at dygtiggøre deres medarbejdere. Ved at kompetenceudvikle og videreuddanne sine ansatte får virksomhederne ikke blot tilfredse og motiverede medarbejdere - effekten af dette vil i sidste ende også kunne måles på bundlinien. Desuden er resultatet af undersøgelsen også et udtryk for trenden i tiden - der tales meget om kompetenceudvikling, innovation og bundlinieresultater, ikke mindst på landets uddannelsessteder. Generelt ligger, Ligestilling mellem kønnene, HR som shared services samt lavest i prioriteringen, hvilket højst sandsynligt er et udtryk for, at der er nye tendenser på vej inden for HR. En forklaring kan fx være, at emnerne allerede er implementeret i virksomheden, og derfor ikke tillægges nær så stor betydning som nogle andre. Sluttelig kan det konkluderes, at fremtidens HR skal være mere strategisk minded. HR skal således integreres virksomhedens strategi. HR bevæger sig mod en del af direktionen. Desuden skal der samtidig være fokus på medarbejdernes vilkår med henblik på trivsel og uddannelse, således de ikke søger nye udfordringer. Fremtidens HR er således centreret omkring udvikling af kompetencer samt HR rentabilitet og strategi. Afslutningsvis skal det nævnes, at størstedelen af undersøgelsens deltagere har et optimistisk og positivt syn på fremtidens HR. Alle respondenterne er stort set enige om, at HR er på vej frem og at feltet skal tillægges stor betydning. HR bevæger sig i den rigtige retning, og bliver en daglig begivenhed i virksomhederne, så det er i fremdrift. (Respondent fra konsulentbranchen) Side 9