Personalegoder. Afhandling HD R 2011 ved Erhvervsøkonomisk institut, Handelshøjskolen, Århus universitet

Transkript

1 Personalegoder Afhandling HD R 2011 ved Erhvervsøkonomisk institut, Handelshøjskolen, Århus universitet Opgaveskrivere: Maiken Kristiansen eksamensnr og Vejleder Torben Bagge Afleveringsdato 28. april 2011

2 Indholdsfortegnelse English Summery Personalegoder som aflønningsform (Trine og Maiken) Indledning Formålet med denne opgave Problemformulering Metode og modelvalg Afgrænsning Begreber Personalegoder (Maiken) Generelt Lov Typer af beskatnings former Bagatelgrænsen Værdiansættelsen Indberetningspligt Arbejdsgiveren/driftsomkostninger Opsummering Bruttolønsordning (Trine) Krav bruttolønsordning Foreligge en ændret vederlagsaftale Overenskomster Ændrede aftales løbetid Allerede erhvervet krav på kontant løn Arbejdsgiveren økonomisk risiko Arbejdsgiveren skal stille godet til rådighed Fordele og ulemper ved bruttolønsordning Mest anvendte personale goder (Trine) Personalegoder som aflønningsmiddel Arbejdsgiver betalte sundhedsudgifter (Maiken) Indledning Beskatning Side 1 af 119

3 5.3 Hvem kan modtage sundhedsydelserne? Arbejdsgiver betalte sundhedsydelser Medicinudgifter Behandling ved sygdom og ulykke og forebyggende behandlinger Psykiske lidelser Misbrug Rygeafvænning Kiropraktor/fysioterapeut Sundhedsforsikring Fitnesscenter vs. motionsrum Finansieringen af sundhedsudgifterne Delkonklusion Uddannelse (Maiken) Lovgrundlaget Fradragsret og udelukkende privat karakter Arbejdsgiver betaling Skole og deltager betaling, uddannelse og kurser Bøger og materialer Kost og logi Befordring Modtagere Kontantlønnedgang Delkonklusion Fri bil (Trine) Beregning af værdien af fri bil Bilens beregningsgrundlag Mindre end 36 måneder efter første indregistrering Bilens nyvognsværdi Mere end 36 måneder efter første indregistrering Taxareglen Arbejdsgiver leaset bil Bilforhandlere Side 2 af 119

4 egenbetaling/bruttolønsordning Delebil og deleleasing Beskatning når bilen benyttes til privatkørsel o dags-reglen Kørsel mellem arbejde og hjem Kørsel i forbindelse med kundeopsøgende arbejde (Sælgere) Chaufførreglen Kørsel ved tilkalder vagt Firmabil der ikke anvendes til privat kørsel Special køretøjer Kørsel mellem hjem og arbejde i specialkøretøj Privat kørsel i specialkøretøj i forbindelse med erhvervsmæssig kørsel Anden privat kørsel Finanslov Elbil Fordele og ulemper for ansatte og arbejdsgivere ved fri bil til rådighed for ansatte Fordele og ulemper for den ansatte vedr. egen bil kontra firmabil Fordele og ulemper for arbejdsgiveren vedr. firmabil kontra udbetaling af skattefri kørselsgodtgørelse Multimediebeskatning (Trine & Maiken) Generelle love og regler Undtagelser for multimedie beskatning Tjenesterejse Tro- og loveerklæring Tilkaldevagt Hjemmehjælper PC til rådighed for lærer eller underviser Frivillig ulønnet arbejdskraft PC til rådighed i forbindelse med undervisning Antallet af goder Indberetningspligten på goderne Arbejdsgiverens forpligtigelser i forbindelse med multimedie Side 3 af 119

5 8.2.1 Fortage kontrol af de ansattes benyttelse af bærbare multimedier Dokumentation af kontrol Udarbejdelse af liste over bærbare multimedier Indhentelse af tro- og loveerklæring Multimediepolitik Telefon Afgørelse telefon PC ordning Afgørelser PC Arbejdsgiver betalt internet Hjemmearbejdsplads Bundlede goder Er multimedie beskatningen en god ide?! Delkonklusion Konklusion (Trine & Maiken) Kildeliste (Trine & Maiken) Side 4 af 119

6 English Summery I Denmark the taxation is very high, is about 56%, so every employee want to find the best alternative way of getting payed by their employer. Therefore it has become more and more common for the employer to give the employee, employee benefits, instead of a raise. Sometimes the employee get the benefits without any shortage in their wages, other times they have made an agreement with their employer to reduce the monetary payment with a payment in benefit. To do such at reduction in the employee s wages, there are 6 demands which have to be respected in order to do so. The demands are listed by SKAT and have to be followed, if the employees don t want to be taxed by the benefits, given to them from the employer as a result of the wage reduction. In order to make the wage reduction beneficial to the employee, it is important that the benefits, from which the wage is reduced, is taxed with a lover value, than the market value of the benefit, or not taxed at all. With the purpose of figuring out which benefits the employees are going to be taxed by, it is necessary to look closer in to the Statsskattelov 4-6. The law, Statsakatteloven, is listing which monetary and non monetary income a person has to be taxed by. The law also sates which incomes which are legal to let off the taxation. More precisely the 4 states all the taxable income, the 5 states the taxable income that can be earned without being taxed. Furthermore 6 in the Statsskatteloven, sates all the deductable costs. In order to use figure out, which income the employee is taxed by, it s necessary to use Ligningsloven (LL) 16 and Ligningsloven 16 states which benefits the employee has to be taxed by. In addition to Ligningsloven, clarifies the employee benefits that doesn t have to be taxed. The employee benefits can either be a-income or b-income. The benefits which are a- income, are the benefits where the employer has covered an entirely private cost on behalf of the employee. Like for instance if an employer pays the employee s drivers license. The B-income is on the other hand when the employer has a benefit, that the Side 5 af 119

7 employee is allowed to use, and that the benefit will same the employee some private costs. It is not all costs that have to be taxed. Some benefits are tax-free, and others come under the rule of the triviality limit. That means that any benefit given form the employer in order to fulfill the job in the best possible way, are all summed up. If the Value summed up not is more than DKKR, the employee will not be taxed. But if the summarized value is more than the limit of DKKR, the employee has to report it to SKAT, and will then be taxed by the summarized value. The value of the benefits that the employee is being taxed by, are the market value, which means the value that the employee had to pay himself to by the benefit. Or in some cases the value that the employer paid for the benefit. The employer is allowed to deduct the costs he has paid in order to give the benefits to the employees. Some of the most given employee benefits are, healthcare, free car, multimedia, and education. Healthcare The employer can in many situations, cover the costs to healthcare for the employee. As long as the costs are connected to preventive or curative treatments, the employee will not be taxed. Sometimes the employer can cover some costs that isn t not preventive or curative, and the employee will still not be taxed, if only the covering of the costs is a part of the employers general employee politics. It is important tough to point out, that often the employer has to have an statement for a doctor, chiropractor, or a professional with in the area of treatment, before the treatment can begin or else the employee will be taxed by the value of the costs to the treatment. Side 6 af 119

8 Furthermore the employer has to be aware that he can t cover the costs for the employee to use practice facilities offered by a third part, without the employee is taxed. Education The employer can pay for the education/course of the employee. It is not only the costs to the course but also the costs to materials, and transportation. The only demand is, that the materials and transportation Is relevant for the education/course. I connection with the course/education the employer can offer the employee a laptop for the studies. The employees may not use the laptop for any private usage, and have to give it back to the employer after the ending of the studies/course. Costs paid by the employer, regarding board and lodging is also tax-free for the employee, if it is received relating to educations/courses which is for a period longer than 24 hours, and if it is impossible for the employee, to sleep at home, because of the distance. Free car If an employer provides the employee with a car, then the employee has to be taxed by the value of the car for the amount of months it has been available to him. The taxed value is different from time to time; it comes down to when the car I registered for the first time. If the car i younger than 3 years, less than 3 years from 1 st registration, then the value for taxations is 25% of the first DKKR and 20% of the rest of value paid for the car. If it is more than 4 years sins the firs registration of the car, then the valued is reduced with 25% before the calculation of the taxation. The calculation is the same as if the car is younger than 3 years from registration. If it a very old car the value is often very low, but when calculating the tax the least amount to be taxed of is DKKR. Side 7 af 119

9 Since the introduction of the Forårspakke 2.0, it is not only the value paid for the car that is taxed. The royalties of the car is added to the value of the car, and then the tax is calculated. Multimedia taxation Since the government introduced the Forårspakke 2.0 the 1 st of January 2010, a new concept has appeared. It s multimedia taxation, which means that the employees are being taxed by a fixed amount of DKKR. The amount of DKKR covers multiple multimedia. So the employee can have both a cell phone, a laptop and access to internet all at the same time and still only be taxed by DKKR. It s a demand for the multimedia that they are of any relevance for the work. If the multimedias aren t of any relevance for the work, then the employee is taxed of the value of the multimedia as a-income. There are episodes, where the employees aren t taxed by the possession of the multimedia. Each case is evaluated by SKAT, whether or not the employee has to be taxed. Furthermore it has to be said that the multimedia taxation is a taxation of the possibility to use the multimedia, not a taxation of the usage of the multimedia. Side 8 af 119

10 1. Personalegoder som aflønningsform (Trine og Maiken) 1.1 Indledning Vedtagelsen af forårspakke 2,0 har haft konsekvenser for mange mennesker, både ansatte og arbejdsgivere. Det kan dog være svært at tolke de nye regler og love. Bl.a. har reglerne vedr. den nye multimediebeskatning skabt meget debat, herunder hvilken værdi man skal beskattes af, og om det overhovedet er muligt at slippe for en beskatning. Forårspakken har også medført debat om, om det er rimeligt, at man skal beskattes af at have en arbejdstelefon, eller en lignende personalegoder. Som følge af de ændrede skatteregler kan det være svært for den ansatte, samt arbejdsgiveren at gennemskue, hvilke fordele og ulemper, der er ved de forskellige personalegoder. Personalegoder kan være en måde at motivere sine ansatte, men også som lokkemiddel til at tiltrække den bedste arbejdskraft på markedet, ved at tilbyde den mest fordelagtige lønsammensætning. Dette skyldes i høj grad den høje skatteprocent vi har i Danmark. Den ansatte vil derfor forsøge at få mest muligt udad sine hårdt tjente penge og herved betale mindst muligt skat. Dette giver også arbejdsgiveren nye udfordringer, idet der kræves, at de har en stor indsigt i de forskellige typer af personalegoder og beskatnings- og fradragsmulighederne heraf. Endvidere har vedtagelsen af forårspakken betydet, at arbejdsgiveren nu har indberetningspligt af personalegoder til SKAT, hvilket også har medført en del mere administrative arbejde for arbejdsgiveren. På tros af den øgede byrde på arbejdsgiveren, grundet de nye regler, benyttes personalegoder stadig som aflønningsform. Hvorfor det er vigtigt at have styr på de nye regler inden for området, og den skattemæssige betydning for de ansatte, samt fradragsmulighederne for arbejdsgiveren. 1.2 Formålet med denne opgave I øjeblikket er der en stigende debat, angående de nye regler i forbindelse med personalegoder, herunder arbejdsgiverens indberetningspligt og værdien af de pågældende personalegoder, der beskattes. Det er et område, der kræver en god indsigt, Side 9 af 119

11 når man sidder som revisor og rådgiver for virksomheder og selskaber, samt personerne bag. I forbindelse med at, der på HD-regnskab skulle udarbejdes en afhandling inden for et selvvalgt emne, har vi valgt at benytte lejligheden til at sætte os grundigere ind i området personalegoder, og få en større forståelse for hvilke personalegoder der findes, og om der er særregler mm. 1.3 Problemformulering Personalegoder er blevet en mere udbredt måde at lønne sine ansatte på, men hvilke konsekvenser har det for den ansatte? Er det en fordel for den ansatte at modtage en del af sin løn i form af personalegoder, eller er det snarere end ulempe? Hvilke konsekvenser har det for arbejdsgiveren at betale en del af den ansattes løn i form af personalegoder? I hvor stor en udstrækning bruges personalegoder som aflønning og burde man benytte det mere? Denne rapport har til formål at belyse disse problemstillinger set fra et skatteretsligt synspunkt. For at løse problemstillingen vil vi i denne rapport søge at danne et overblik over følgende punkter: Hvad er et personalegode og hvilke typer af personalegoder findes der? Hvor udbredt er personalegoder som aflønningsform og hvilke er mest anvendt? Hvilke skattemæssige konsekvenser har det for den ansatte at modtage dele af sin løn i form af personalegoder? Hvilke skattemæssige konsekvenser har det for arbejdsgiveren at udbetale dele af de ansattes løn i form af personalegoder i stedet for alm. løn? Er alle personalegoder skattepligtige? Hvordan værdiansættes personalegoderne? Side 10 af 119

12 1.4 Metode og modelvalg For at kunne besvare problemformuleringen, vil opgaven indeholde en beskrivelse af hvad et personalegode er og hvilke, der er mest anvendt, herunder en generel beskrivelse af de mest anvende personalegoder. I denne forbindelse vil der være en generel beskrivelse af godet. Der vil blive beskrevet hvordan personalegodet vil påvirke den ansatte, samt arbejdsgiveren skattemæssigt, herunder fordelene og ulemperne. Slutningsvis vil opgaven blive afrundet af en konklusion, hvor der vil blive konkluderet og opsummeret på resultaterne af undersøgelserne og analyserne. For at besvare disse punkter vil vi benytte os af relevante lovsamlinger, og afgørelser fra SKAT, publikationer fra SKAT og de store revisions virksomheder PWC, KPMG, Ernst & Young, BDO osv. samt relevante statistikker. Vi vil desuden benytte taleksempler til at besvare problemstillingerne. Foruden lovstoffet vil der blive taget udgangspunkt i domme og afgørelser og kommenteret herpå, i forhold til om udfaldet at dommen/afgørelsen efter vores mening, som revisor, er den mest korrekte, eller om der ville have været et bedre alternativ. 1.5 Afgrænsning Denne opgave er udarbejdet for at skabe forståelse for hvad et personalegode er, samt hvilke fordele og ulemper, der er for den ansatte, samt arbejdsgiveren, ved anvendelse af personalegoder som aflønningsform, set fra et skattemæssigt synspunkt. Fokus i denne opgave vil derfor ligge på de mest anvendte personalegoder. Dette betyder, at der ikke vil blive gået i dybden med andre personalegoder, idet opgaven vil blive for omfattende. Opgaven afgrænses derfor fra at undersøge om der er nogle af de mindre udbredte personalegoder, der ville være mere fordelagtige skattemæssigt for arbejdsgiveren og den ansatte. Der vil i opgaven blive taget udgangspunkt i afgørelser fra SKAT. Der er dog mange afgørelser fra SKAT inden for de respektive områder, og det er derfor umuligt at medtage alle afgørelser. Af samme årsag er det ikke sikkert at eventuelle modstridende afgørelser fra SKAT inden for samme område, er medtaget i opgaven. Side 11 af 119

13 Desuden vil opgaven ikke behandle de momsmæssige konsekvenser, der er forbundet med anvendelsen af personalegoder som aflønningsform. Til udarbejdelsen af opgaven vil der kun blive anvendt sekundærmateriale, da der er tale om en analyse og gennemgang af gældende regler og praksis inden for området personalegoder. Der vil desuden blive lagt vægt på en kvalitativ tilgang til materialet frem for en kvantitativ. 1.6 Begreber I denne opgave vil der blive anvendt nogle forskellige forkortelser for begreberne. Nedenfor en oversigt over disse begreber og forkortelser: Statsskatteloven = SL Ligningsloven = LL Ligningsvejledning = LV Side 12 af 119

14 2 Personalegoder (Maiken) 2.1 Generelt Personalegoder bliver i stadigt større omfang anvendt af arbejdsgivere i sammensætningen af den ansattes lønpakke. En af årsagerne kan være, at arbejdsgiveren vil tiltrække markeds bedste medarbejdere og ved at tilbyde dem den bedst muligt sammensatte lønpakke. Ved at vælge personalegoder frem for en lønstigning, har den ansatte mulighed for at konvertere en eventuel lønstigning, der ville have affødt en beskatning på op til 56 %, til personalegoder der medførere en lempeligere beskatning, eller i nogle tilfælde slet ingen beskatning 1. Der vil blive gennemgået yderligere hvilke krav, der er i forbindelse med anvendelse af bruttolønsordningen, i afsnittet herom. For at kunne tilbyde sine ansatte personalegoder, er det vigtigt at være opmærksom på forskellige faktorer, som bagatelgrænser, skattefrie personalegoder, og hvilken beskatning de andre goder hører under, samt hvad der definere et gode som et personalegode. 2.2 Lov Personalegoderne opgøres med udgangspunkt i Statsskatteloven (SL) 4-6 og det dækker over alle indkomster, der optjent i forbindelse med udførelsen af et stykke arbejde, for en arbejdsgiver uanset om arbejdsgiverne er en offentlig eller en privat. SL 4 oplister alle de indtægter, der er skattepligtige for den ansatte, SL 5 oplister alle de indkomster, der undtagelsesvis ikke skal medregnes i den skattepligtige indkomst. Slutningsvist oplister SL 6 alle de fradrag, der er i opgørelsen af den personlige indkomst. Ud over SL, skal specialreglerne i ligningsloven (LL) 16 ligeledes anvendes. 16 beskriver hvilke typer personalegoder, der medtages i den skattemæssige beregning. Endvidere anvendes LL 30 og beskriver de medicinske/lægelige personalegoder en ansat kan modtage fra sin arbejdsgiver og fradrag af egne udgifter til sundhedsbehandlinger. 31 omhandler udgifter i forbindelse med uddannelse og kurser. 1 s. 5 Side 13 af 119

15 De indtægter, der erhverves i forbindelse med ansættelsen behøver ikke at være betalt i form af bruttoløn, bonus, dagpenge ol. for at medtages i den skattepligtige indkomst, indtægten kan også betales i form af naturalier. Disse naturalier vil derfor også som udgangspunkt være skattepligtige jf. LL 16. Den ansatte skal dog, ved erhvervelsen af personalegodet, kunne anvende personalegodet til dækning af et privat behov, eksempelvis i form af private telefonsamtaler på en firmatelefon, eller privat mailkorrespondance fra firma computeren for at kunne kalde et gode for et personalegode. Goderne anses som udgangspunkt ikke for at være et personalegode, såfremt godet kun anvendes til udelukkende arbejdsmæssig brug. Det gælder også selvom det er arbejdsgiveren, der stiller godet til rådighed og betaler herfor. Det er eksempeltvist lommeregnere, borde og stole, ser vi ikke, i vores dagligdag, som goder, men i andre lande er det ikke en selvfølge, at arbejdsgiver stiller de nødvendige værktøjer, for arbejdets udførelse, til rådighed. Derfor kan der argumenteres for at disse ting er goder men idet disse goder ikke har privat karakter ses det ikke som personalegoder, som kan erstatte løn. Alle andre personalegoder, den ansatte modtager, er der som udgangspunkt grundlag for beskatning 2. Det skal dog vurderes hvorvidt godet er en a-indkomst, en b-indkomst eller falder ind under kategorien for skattefrie personalegoder. Den skattemæssige behandling af godet afhænger af hvilken type personalegode, der er tale om. 2.3 Typer af beskatnings former De A-indkomstpligtige personalegoder, hører i denne gruppe, såfremt, at godet bliver betalt af arbejdsgiveren, og betalingen står i stedet for den ansattes egen privatudgift hertil. Altså goder hvor arbejdsgiveren går ind og finansierer den ansattes privatforbrug jf. ligningsvejledningen A.B.1.1. Såfremt en ansat modtager et a-indkomst personalegode, skal arbejdsgiveren være opmærksom på, at han/hun har pligt til at indeholde a-skat og arbejdsmarkedsbidrag samt indberette værdien af godet. 3 2 Lærebog om indkomstskat s Side 14 af 119

16 Eksempeltvist: Et selskab havde afholdt udgiften til direktørens flyvecertifikat. Landsretten fandt ikke, at anskaffelsen af flyvecertifikatet var erhvervsmæssigt begrundet, hvorfor direktøren fandtes skattepligtig af løntillægget (TfS 2000, 162 VLR) 4. Det vurderes, at det er berettiget at pålægge den ansatte beskatning af udgiften, som arbejdsgiveren har afholdt, til dækning af udgifter, som anses for at være af udelukkende privat karakter for den ansatte. Ellers ville det være muligt for en ansat, der er på god fod med arbejdsgiveren, at få finansieret mange af sine private udgifter, og på denne måde minimere sit privatforbrug. Eksempelvis arbejdsgivere, der har deres børn ansat, eller direktøren i en virksomhed hvor han er eneejer kan lade selskabet/virksomheden betale for private udgifter og få skattemæssig fradrag herfor i virksomheden og ikke betale skat heraf privat. SKAT sikre sig en skatte indbetaling, ved at pålægge de udelukkende private finansierede udgifter en skat, ellers ville den ansatte ikke skulle beskattes og arbejdsgiveren ville have et mindre resultat i virksomheden, som følge af dækningen af den ansattes privatudgifter. Dette vil ikke være acceptabelt, da man som virksomhed ikke bare kan få fradrag for en andens udgifter uden, at denne så skal beskattes af sin fordel. B-indkomstpligtige personalegoder, hvor arbejdsgiveren ikke dækker private udgifter for den ansatte, men derimod stiller et gode til rådighed, som dækker et privat behov. De B-indkomstpligtige personalegoder skal arbejdsgiveren ikke sørge for at indeholde a-skat og arbejdsmarkeds bidrag af. Arbejdsgiveren skal endvidere ikke indberette disse personalegoder. Det er op til den enkelte ansatte at indberette disse personalegoder og afregne skatten heraf 5. Eksempelvis 6 : - Sommer- og fritidsbolig - Lystbåd folder_personalegoder_web_enkelt.pdf s folder_personalegoder_web_enkelt.pdf s10-11 Side 15 af 119

17 - Fri motorcykel mm Foruden de skattepligtige goder der ydes til den ansatte, er der også goder ind imellem som kan fritages for beskatningen, enten som følge af skattefrihed, eller som følge af bagatelgrænsens regler. De skattefrie goder er goder, der udbydes og betales af arbejdsgiveren i forbindelse med almindelig god, personalepleje, som kaffe, te og frugtordning. Der findes også andre personalegoder, der er skattefrie og som ikke hører under almindelig personalepleje. Dette kan være 7 : - Arbejdsgiver tilskud til kantineordning, personale- og kunstforening. - Firmafester og arrangementer m.m. - Sundhedsydelser til forebyggelse, og/eller behandling af arbejdsrelaterede skader, fysioterapi, zoneterapi, massage m.m. - Sundhedsydelser som sundhedsforsikring, rygestop m.m. - Parkering, i forbindelse med arbejde - Uddannelse - Årlig gave i anledning af jul og nytår, maks. kr Personalerabatter - Skærmbriller - Uniformer og sikkerhedsbeklædning samt udstyr. Denne type goder tages ikke med i betragtningen om bagatelgrænsen, idet SKAT allerede på forhånd har fastsat, at de er skattefrie for den enkelt ansatte. Såfremt personalegoderne opfylder et privat formål kan de ikke falde under kategorien for skattefri personalegoder folder_personalegoder_web_enkelt.pdf s folder_personalegoder_web_enkelt.pdf s.6 Side 16 af 119

18 2.4 Bagatelgrænsen Goder, der derimod stilles til rådighed for den ansatte, og som hovedsageligt benyttes arbejdsmæssigt, men som også kan anvendes privat, det skal vurderes hvorvidt disse personalegoder skal beskattes, eller om de hører under reglerne om bagatelgrænsen. Disse personalegoder skal kun beskattes, såfremt de samlet set overstiger bagatelgrænsen. Goder, der er betalt af arbejdsgiveren, men som udelukkende er af privat karakter for den ansatte, vil ikke blive omfattet af bagatelgrænsen 9. Bagatelgrænsen betyder, at de ansatte årligt kan modtage personalegoder fra sin arbejdsgiver på op til kr. (2010) 10. Bagatelgrænsen er en årlig sats pr. person. Dette betyder, at såfremt en ansat har flere arbejdsgivere, må dennes personalegoder fra alle arbejdsgivere, kun have en samlet årlig værdi på kr. Personalegoder til en værdi af kr. kan ikke modtages fra hver arbejdsgiver, uden at den ansatte opnår beskatning heraf. Typer af personalegoder, der hører til i overvejelserne om bagatelgrænsen er eksempeltvist 11 : - Mad i forbindelse med overarbejde - Vacciner, der vanskeligt kan undværes i forbindelse med en kommende spidsbelastning på arbejdet 12 - Arbejdstøj, der er ønsket af arbejdsgiveren evt. med påført logo Det kan dog diskuteres hvem, der har størst interesse i, at den ansatte får noget at spise. Det kan ses fra to forskellige synspunkter, den ansattes og arbejdsgiverens. Den ansattes interesse heri er stor, idet denne antageligt ikke ønsker at sulte. Arbejdsgiverens interesse i, at den ansatte får mad, er mindst lige så stor, da arbejdsgiveren ønsker, at de ansatte kan yde deres bedste. 9 s s.5 Side 17 af 119

19 Det vurderes derfor, at det er rimeligt, at den arbejdsgiveren bærer udgiften i forbindelse med maden til overarbejde, idet den ansatte på den måde ikke skal til at bruge ekstra tid på at komme et andet sted hen for at spise, og derved kan genoptage arbejdet hurtigere. Når arbejdsgiveren bærer byrden af omkostningen, kan han/hun dermed forvente, at den ansatte kun bruger et vist beløb på maden og påbegynder arbejdet inden for rimelig tid. Derfor er det kun retfærdigt, at den ansatte så ikke skal beskattes af dette gode. Dette kan også være med til at give de ansatte et incitament til at yde en ekstra indsats i form af overarbejde. Hvad angår vaccination er det kun rimeligt, at arbejdsgiveren kan tilbyde sine ansatte en vaccination uden, at den ansatte, skal beskattes heraf. Det skyldes, at arbejdsgiveren kun stiller dette personalegode til rådighed for sine ansatte for at sikre, at de ikke pludselig bukker under for sygdom, midt i en periode med spidsbelastning. Man kan derfor sige, at vaccinationen hovedsageligt er i arbejdsgiverens interesse, og det derfor er denne, der skal bære udgiften heraf, ikke den ansatte. Der er dog goder hvor SKAT på forhånd har fastsat nogle regler for, hvordan den skattemæssige behandling heraf er, og det er til trods for, at de er af så lav værdi, at de kunne høre under bagatelgrænsen. Dette kan eksempelvis være multimedieskatten. Denne har en beskatningsværdi på kr. men beskattes dog efter reglerne for multimedier, se afsnit om multimediebeskatning. Før at den ansatte bliver beskattet at personalegoderne, er det vigtigt først at finde ud af hvilke goder, der skal beskattes og så herefter finde det korrekte beskatningsgrundlag. Se nedenstående afsnit om værdiansættelse. Viser det sig, at den ansatte har modtaget personalegoder for over en værdi af kr. skal dette indberettes og beskattes. Og det er ikke kun beløbet, der har oversteget de kr. men derimod hele værdien af personalegoderne. Eksempelvis hvis den samlede værdi er kr., kan man ikke nøjes med beskatning af de 100 kr., der er over bagatelgrænsen, men skal derimod beskattes af alle kr. Side 18 af 119

20 Det er kun rimeligt, at det er den ansatte der skal indberette personalegoderne, der hører under bagatelgrænsen. Såfremt denne har modtaget goder for mere end kr.. Som tidligere nævnt gælder den samlede sum af goder fra alle den ansattes arbejdsgivere. Det vil give for meget administrativt besvær, hvis det var arbejdsgiverne, der skulle indberette værdien af godet. Har den ansatte mere ned en arbejdsgiver, skal disse til at sammenholde udgifter brugt til personalegoderne og i fællesskab finde frem til den samlede værdi af personalegoderne, der hører under reglen om bagatelgrænsen. Når dette er gjort, har de så først en ide om godet reelt skal indberette som følge af at det overstiger de kr. eller om sammenholdelses arbejdet var spild af tid. Derfor er det kun rimeligt, at det er den ansatte der skal stå for denne indberetning. Derved slipper arbejdsgiverne for den administrative byder, der er i indsamling af data på alle goderne og korrespondancen med de andre arbejdsgivere. Der er dog den risiko for SKAT, at den ansatte, ikke indberette nogen goder. Den 17/ blev der fastsat en bagatelgrænse på personalegoder, herunder de gaver, der gives til medarbejderen som tak for en ekstra indsats. Bagatelgrænsen er på kr og dækker over julegaver, tak-for-hjælpen-gaver og billetter modtaget af arbejdsgiveren i forbindelse med et sponsorat 13. Ændringen træder i kraft, med virkning fra og med indkomståret Det er endvidere ikke arbejdsgiverens pligt at indberette de såkaldte tak-for-hjælpen-gaver så længe hvert godes værdi er under kr Såfremt den samlede værdi overstiger kr skal den ansatte selv indberette goderne på sin selvangivelse 14. Det er dog ikke alt der skal medtages på selvangivelsen ved indberetningen af personalegoderne. Såfremt julegaven, som den ansatte har modtaget, er på max kr. 700 (grænsen for julegaver), er det kun de øvrige personalegoder der skal indberettes. Julegavens værdi er dog med i den samlede beregning af godernes værdi, for at finde ud af hvorvidt værdien af de samlede personalegoder overstiger kr Det betyder for de fleste ansatte, at de maksimalt kan modtage tak-for-hjælpen-gaver fra sin arbejdsgiver på kr. 300, for at undgå beskatningen, idet de fleste arbejdsgivere giver de ansatte julegaver for kr Side 19 af 119

21 Det er en god ting at SKAT viser sin samarbejdsvilje over for arbejdsgiverne og disses ansatte, ved at hæve grænsen for værdien på tak-for-hjælpen-gaver. Det er dog grotesk, at ændringen kun giver en forøget værdi på kr Dette beløb er så lavt, at arbejdsgiver næsten ikke kan give sine ansatte nogle tak-for-hjælpen-gaver, uden at de ansatte skal beskattes, hvis arbejdsgiveren også gerne vil give de ansatte julegaver på kr Skulle SKAT have lavet en grænse der ville have betydning for de ansatte, men samtidig ikke ville være overdrevet, skulle de have lavet grænsen på de kr ud over grænsen på julegaver. Den løsning SKAT er nået frem til betyder, at såfremt arbejdsgiver eksempeltvist vil give en tak-for-hjælpen-gave i form af to fribilletter til en musical, og hver billet har en værdi af kr. 170, så skal den ansatte alligevel beskattes af billetterne, idet de samlede gaver overstiger grænsen på kr Giver arbejdsgiveren i løbet af året sine ansatte flere gaver vurderes den samlede værdi for at vurdere om gaverne falder til beskatning eller ej. Se nedenstående eksempel(egen tilvirkning): - Julegave: værdi kr Vin i forbindelse med tak for hjælpen ve receptionen: værdi kr Grydesæt jubilæumsgave: værdi kr I ovenstående eksempel, er den samlede værdi på de modtaget personalegoder på kr Denne kombination medfører, at de ansatte skal indberette goderne på sin selvangivelse, men kun værdien af vin + gryder, altså en samlet værdi på kr Denne værdi falder til beskatning hos den ansatte, hvilket ikke er rimeligt, idet SKAT selv har fastsat en grænse på kr der kan modtages men, som ikke skal beskattes. Af samme årsag burde de ansatte i ovenstående tilfælde kun skulle beskattes af grydesættet til en værdi af kr Det virker forkert at SKAT sætter en grænse for beskatningen, og derefter ikke selv overholder den, ved at sige at alle goder skal beskattes såfremt den samlede værdi overstiger kr , og det er til trods for a nogle af gavernes værdi kan medregnes i de kr Når SKAT selv vælger at fastsætte en grænse for hvad der kan modtages af julegaver og tak-for-hjælpen-gaver, som Side 20 af 119

22 skattefrie personalegoder, bør de selv følge sin egen regel og kun kræve det til beskatning, som de ansatte har modtaget derud over. Det er kun rimeligt, at arbejdsgiver har mulighed for at give sine ansatte en lille påskønnelse som tak for hjælpen, så længe gaverne er af en så lille og ubetydelig værdi som et par fribilletter eller et par flasker vin. På den måde viser SKAT sin gode vilje over for de arbejdsgivere, der forsøger at motivere sine ansatte til, til tider at yde en ekstra indsats når det er nødvendigt. 2.5 Værdiansættelsen For at kunne vurdere, hvorvidt et personalegode undgår beskatning efter bagatelgrænsens regler, eller hvor meget godet skal beskattes med, er det vigtigt at få fastsat personalegodets værdi. Værdien af personalegodet vil som udgangspunkt være markedsværdien, hvilket vil sige den værdi, som den ansatte skulle have givet for varen/ydelsen hvis den ansatte selv skulle finansiere det. Det vil dog være muligt at fratrække den ansattes egenbetaling af godet fra den anslåede værdi. Det anses kun som en egenbetaling såfremt den ansatte betaler med beskattede kr. 16. Der er dog tilfælde, hvor der ses bort fra markedsværdien og i stedet anvendes de af SKAT på forhånd fastsatte skattepligtige værdier. Det er eksempelvis multimediebeskatningen, fri bil, fri bolig, kost og logi. Det vurderes, at der fra SKAT s side ikke er nogle personalegoder, der kan fastsættes med en værdi til nul kr. med mindre det er de på forhånd fastsatte skattefrie goder. Der er dog ikke nogen mindstegrænse for, hvornår de skattepligtige goder bliver beskattet. Det er specielt eksemplet med en virksomhed, som gerne vil give alle sine medarbejder et rabatkort, som medarbejderen kunne benytte i mange forretninger mv. Rabatkortet havde en værdi af 6 kr. årligt i form af noget administrationsgebyr, medarbejderen skulle ikke betale noget, det ville virksomheden gøre. Endvidere ville virksomheden høre, hvorvidt de ansatte kunne gå fri af beskatningen. Det var jf. SKAT ikke muligt 16 folder_personalegoder_web_enkelt.pdf s.6 Side 21 af 119

23 idet, det ydede personalegode ikke blev stillet den ansatte til rådighed i forbindelse med udførelsen af dennes arbejde og derfor blev det anset som virksomheden finansierede de ansattes private udgifter. Dette afledte beskatning af medarbejderne 17. Det virker en anelse nøjeregnende af SKAT, at beskatte så lille et beløb. Antageligt har SKAT ikke ville komplicere skattereglerne yderligere, med endnu en minimumsgrænse i forbindelse med de skattepligtige goder. Formentligt ville SKAT blive taget bedre imod af borgerne, såfremt de fremsatte et forslag om en mindstegrænse på de skattepligtige goder. Det ville være langt mere oplagt og korrekt hvis SKAT ikke bekymrede sig så meget om, om borgene bliver beskattet af eksempeltvist et rabat kort, og i stedet lagde nogle flere kræfter, i de formodet større skattemæssige svindelnumre. 2.6 Indberetningspligt Det har ind til 1. januar 2010 været den ansattes eget ansvar at påføre årsopgørelsen, med beskatningsgrundlaget, hvilket har været med til at mange enten bevidst eller ubevidst har glemt at indberette sine personalegoder. Manglen på indberetning af personalegoderne, der skal beskattes har antageligt snydt SKAT for en del skattekroner i kassen. Det er dog ikke til at vide hvor store summer, som SKAT er gået glip af, idet ingen holder regnskab, med hvad de bevidst eller ubevidst har undladt at opgive og betale. Dette har SKAT forsøgt, at komme til livs ved, at ændre reglerne således at arbejdsgiveren nu løbende skulle indberette værdien af alle de ydede personalegoder. Denne regel trådte i kraft fra 1. januar 2010, men indberetningen for de første 3 mdr. har været tilladt at skubbe til indberetningen fra 1.april Indberetningen fra arbejdsgiverens side omfatter dog kun de personalegoder, der ikke hører under bagatelgrænsen. Disse goder skal medarbejderen selv indberette såfremt den samlede værdi overstiger grænsen på kr. 19 Endvidere skal de skattefrie personalegoder ikke indberettes folder_personalegoder_web_enkelt.pdf s.10 Side 22 af 119

24 Der har dog været en del utilfredshed, fra arbejdsgivernes side, med at de skal til at holde ekstra meget styr på, hvad de giver til deres ansatte, eller stiller til rådighed for dem. Så meget utilfredshed og debat at skatteministeren jf. folketinget, i en artikel af 27.november 2010 i Nordjysk Stiftstidende, lægger op til at reglerne for indberetningen af personalegoder skal lempes 20. Samme emne tages igen op i Børsen d. 17. december 2010, i artiklen skattefælden smækker efter 6 kroner 21. Dette tyder på at, regeringen er ved at indse, at den lovpakke de sammensatte for at lette de administrative byrder for arbejdsgiverne, ikke helt har den virkning som først ønsket. Og for ikke at skabe mere konflikt i forbindelse med de nye skatteregler vil det være bedre for SKAT at ændre indberetningspligten tilbage til borgerne, for på den måde at opnå større samarbejdsvilje fra arbejdsgiverne, på andre områder. Så må SKAT håbe på, at borgerne selv sørge for at indberette alle de skattepligtige personalegoder. 2.7 Arbejdsgiveren/driftsomkostninger I forbindelse med udbydelsen af personalegoder til de ansatte, er det ikke nok kun at gå ind og så på hvorvidt de ansatte kan opnå skattefrihed eller om de skal beskattes. Det er endvidere også vigtigt at finde ud af hvorvidt arbejdsgiveren har fradrag for de ydede personalegoder, skattemæssigt. Det er ikke nok for arbejdsgiveren at behandle, sine medarbejder godt, der skal også være en fordel for arbejdsgiveren til at udbyde personalegoder til sine ansatte. Den fordel skal ikke kun udspringe i glade og tilfredse medarbejdere, men også vise sig som en økonomisk fordel. Med andre ord, arbejdsgiveren skal kunne trække omkostningen fra skattemæssigt. I overensstemmelse med SL 6 kan arbejdsgiveren fradrage udgifterne til personalegoderne, såfremt disse er ydet i forbindelse med at sikre og vedligeholde arbejdsgiverens indkomst 22. Alle personalegoderne kan derfor som udgangspunkt føres som fradrag i arbejdsgiverens regnskab. Idet personalegoderne er ydet og betalt i forbindelse med at opretholde, arbejdsgiverens gode medarbejderstab og få dem til fortsat at yde sit bedste. Det ville heller ikke være fair, hvis arbejdsgiveren ikke skulle have fradrag for udgiften, når også de ansatte som udgangspunkt skal beskattes heraf. For såfremt dette var Side 23 af 119

25 tilfældet ville SKAT opnå dobbelt indtægt i form af manglende fradrag hos arbejdsgiveren og dermed et større beskatningsgrundlag, samt en skatte indtægt fra den ansatte. 2.8 Opsummering Der kan være mange årsager til, at en arbejdsgiver vælger at tilbyde sine ansatte personalegoder, og mange forskellige kombinationer af personalegodesammensætninger. Som udgangspunkt vil alle personalegoderne falde til beskatning hos de enkelte ansatte, idet de skal sammenholdes med erhvervelse af løn jf. SL 4-5. Arbejdsgiveren derimod har fradrag i sit regnskab for udgifterne betalt til personalegoderne til de ansatte jf. SL 6. Hvorvidt den ansatte, skal beskattes eller ej og med hvor meget, afhænger af hvilket personalegode der er tale om. Personalegoderne kan opdeles i 4 kategorier: - De skattefrie personalegoder. - De personalegoder der falder under bagatelgrænsen. - De personalegoder der skal beskattes som a-indkomst. Der er goderne hvor arbejdsgiveren udelukkende har dækket en, for den ansatte, privat udgift. - De goder der skal beskattes som b-indkomst. Det er goder hvor arbejdsgiveren, har godet og stiller det til rådighed, for den ansatte. Det er ikke direkte en privat udgift der dækkes for den ansatte. Når personalegoderne vælges, er det også vigtigt at holde styr på hvem der har indberetningspligten og med hvilken værdi goderne skal indberettes. Som udgangspunkt er det arbejdsgiveren, der skal indberette goderne, dog ikke goder vedrørende bagatelgrænsen, det er den ansattes eget ansvar, såfremt de overskrider beløbsgrænsen på kr. Endvidere har SKAT fra og med indkomståret indført, at det er tilladt for en arbejdsgiver at tilbyde sine medarbejdere en flaske vin og nogle fribilletter, i forbindelse med et sponsorat uden at de ansatte skal beskattes af værdien. Den samlede værdi må dog ikke overstige kr årligt. Derudover er det den ansatte selv der står for indberetningen heraf, såfremt godernes værdi overstiger beløbet på kr Side 24 af 119

26 Værdien af de goder der indberettes, fastsættes enten på baggrund af de af SKAT allerede fastsatte satser, eller med den værdi det vil koste den ansatte selv at skulle ud og skaffe godet for egne midler. Side 25 af 119

27 3. Bruttolønsordning (Trine) Som nævnt i indledningen har vi i Danmark en meget høj skattesats. Bruttolønsordninger er en måde, hvorpå en lønpakke kan sammensættes så den ansatte opnår skattefordele. Derved får den ansatte mere værdi for sin løn i form af, at arbejdsgiveren udbetaler noget af den ansattes løn i naturalier, mod den ansatte får udbetalt mindre kontant. Med andre ord erstattes noget af bruttolønnen med goder som fri telefon, sundhedssikring eller andre personalegoder som således, i de fleste tilfælde, giver den ansatte en skattebesparelse. For, at bruttonedgangen er attraktiv for den ansatte, skal godet være skattefrit eller være lavere beskattet end den løn den ansatte mister ved lønnedgangen. 3.1 Krav bruttolønsordning For at arbejdsgiveren i praksis kan aflønne den ansatte ved en bruttolønsnedgang er der opstillet 6 krav herfor. Kravende er oplistet her under Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en reel fremadrettet nedgang i den kontante løn. 2. Overenskomster, som parterne er bundet af, skal kunne rumme den ændrede vederlagsaftale. 3. Den aftalte reduktion af den kontante løn skal som udgangspunkt løbe over en hel lønperiode, der som hovedregel ikke må være under 12 måneder. 4. Et allerede erhvervet krav på kontant løn kan ikke konverteres til en naturalieydelse uden at været i strid med kildeskattelovens 46, stk.3, der fastslår, at indeholdelsen går forud for andre krav mod den pågældende A- indkomst. 5. Arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det indebærer, at medarbejderens kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb. Beløbet må ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af 23 Kilde: Løngoder beskatning af personalegoder, 2010, Ernst & Young side 6 Side 26 af 119

28 naturaliegodet eller de løbende omkostninger, arbejdsgiveren har ved at stille godet til rådighed. 6. Arbejdsgiveren skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for medarbejderen. Arbejdsgiveren skal således enten være ejer af godet eller være kontraktspart i forhold til den eksterne leverandør af godet. Udover disse krav er der nogle andre betingelse, der skal opfyldes i forbindelse med benyttelse af bruttolønsordning. Det er et krav, at bruttolønsnedgangen fremgår, som en separat linje på lønsedlen så arbejdsgiver og den ansatte kan se, hvilke personalegoder, der er valgt, og hvad løn den ansatte skal have hvis personalegoderne fravælges. Såfremt det fremgår af den aftale arbejdsgiveren og den ansatte har indgået, kan beregningen af feriepenge og pensionsbidrag ske på baggrund af bruttolønnen inkl. værdien af de valgte personalegoder. Desuden er der krav om, at der skal være tale om en frivillig aftale, og at den ansatte kan udtræde af ordningen med rimelig varsel Foreligge en ændret vederlagsaftale Som nævnt ovenfor er et af kravene for, at man kan benytte bruttolønsordningen i forbindelse med aflønning af ansatte, at der skal foreligge en ændret fremadrettet vederlagsaftale. Dette vil typisk ske i forbindelse med lønforhandlinger for ikke at stride i mod pkt. 4 om, at allerede erhvervet krav på kontant løn ikke kan konverteres til en naturalieydelse uden at været i strid med kildeskattelovens 46, stk.3. Det vil i praksis sige, at det skal fremgå af ansættelseskontakten eller af et tillæg til ansættelseskontrakten, hvori aftalen vedr. bruttolønsordningen beskrives og aftalen udgør en del af den ansattes ansættelsesforhold. SKM SR En ansat ønsker, at betale for sit studie gennem bruttolønsnedgangsordning. SKAT svarede, at det ikke var muligt at benytte denne ordning, da der ikke forelå en ændret fremadrettet vederlagsaftale. Derudover var aftalen med skolen indgået af den ansatte og ikke arbejdsgiveren. Derved var der to af kravene, ændret vederlagsaftale og arbejdsgivers økonomiske risiko, som skal være opfyldt for at en bruttolønsordning kan godkendes, således ikke opfyldt. Side 27 af 119

29 3.1.2 Overenskomster For, at en aftale vedr. bruttolønsnedgang, kan indgås mellem den ansatte og arbejdsgiveren kæves der, at aftalen ligger inden for de rammer som branchens overenskomst har sat. Hvis de ikke gør det kan SKAT ikke godkende bruttolønsordningen. Dette medfører visse begrænsninger i forhold til en individuel aftale vedr. lønpakke. Hvilket kan betyde, at man skal holde sig til et bestemt løntrin, og derved ikke kan aftale en kontantlønnedgang. Dette kan medføre, at den ansatte ikke opnår de skattemæssige, fordele som en bruttolønnedgang ville kunne give Ændrede aftales løbetid Aftalen skal løbe over en hel løn periode, som typisk vare 12 måneder eller mere. Dette krav hænger sammen med de øvrige krav. Bl.a. at aftalen påfører arbejdsgiveren en reel risiko. For at arbejdsgiveren bliver påført en reel risiko, er det nødvendigt at aftalen løber over en længere periode Allerede erhvervet krav på kontant løn Arbejdsgiveren og den ansatte kan ikke ændre aftalen bagud. For at aftalen kan godkendes skal den vedr. fremtidig lønerhvervelse. Kravet hænger sammen med kildeskattelovens 46, stk.3, der fastslår: Kildeskatte loven 46, stk.3 24 : Indeholdelse går forud for andre krav mod den pågældende A-indkomst, herunder modkrav fra den indeholdelsespligtige. Det vil sige, at hvis den ansatte, har indgået aftale med arbejdsgiveren om en bruttolønsnedgang, og eksempelvis skylder penge til SKAT, har SKAT først mulighed for at modregne sit krav i den ansattes løn efter bruttolønsnedgangen Arbejdsgiveren økonomisk risiko For, at aftalen kan accepteres skal aftalen indebære en reel økonomisk risiko for arbejdsgiverne. Det betyder, at medarbejderens kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke kan ændres i aftaleperiodens løbetid, uanset hvordan 24 Skattelovsamling for studerende 2010/1, 20. udgave, 1. oplag, 2010 Magnus Informatik A/S Side 28 af 119

30 arbejdsgiverens omkostninger i forbindelse med godet udvikler sig. Som nævnt under punktet foreligge en ændret vederlagsaftale, skal aftalen med leverandøren af godet være indgået af arbejdsgiveren således, at det er arbejdsgiveren, der har den økonomiske risiko overfor leverandøren Arbejdsgiveren skal stille godet til rådighed For, at ejeren kan stille godet til rådighed for den ansatte betyder det, at godet skal være ejet af arbejdsgiveren eller arbejdsgiveren skal være kontraktpart i forhold til en ekstern leverandør. Dette hænger også sammen med arbejdsgiverens økonomiske risiko. Det er altså arbejdsgiveren, der har risikoen i forbindelse med prisændring eller skader på dennes ejendele, som stilles til rådighed. 3.2 Fordele og ulemper ved bruttolønsordning Fordelen ved bruttolønsordning, set fra den ansattes synsvinkel, er selvfølgelig, at man kan opnå en skattebesparelse. For, at det er muligt at opnå en sådan besparelse kræver det, at personalegoderne, der tilbydes, enten er skattefrie, hører under reglen vedr. bagatelgrænsen eller, at godet beskattes med en fast sats, som er lavere end godets markedsværdi. Altså for, at godet skal have skattemæssige fordele for den ansatte, skal godet have laver skattemæssig værdi end markedsværdien. Det er med andre ord i høj grad den ansatte, der har noget ud af bruttolønsordningen. For arbejdsgiveren betyder det blot mere administrativarbejde. Dog kan bruttolønsordningen, som tidligere nævnt være en måde, at tiltrække den rigtige arbejdskraft til virksomheden, hvilket selvfølgelig er til fordel for arbejdsgiveren. Goder der sættes til markedsværdien beskattes cirka med det beløb som svare til skattebesvarelsen ved bruttonedgangen, hvilket ikke giver nogen fordel, hverken for arbejdsgiveren eller den ansatte. Derfor er det vigtigt, at arbejdsgiveren har fokus på, hvilke goder, der tilbydes i forbindelse med bruttolønsordningen, ellers kan det betyder, at ordningen blot en ekstra administrativbyrde for arbejdsgiveren og fyld på den ansattes lønseddel. Eksempel på, at en bruttoløn nedgang ikke har nogen skattemæssigfordel kan findes i SKM SR. Her i vil en arbejdsgiver høre om det er muligt at lade sine ansatte betale for en kaffeordning via en lønnedgang, så frem kravene herfor er opfyldt. SKAT Side 29 af 119