Forslag til styring af trepartsmidler til kompetenceudvikling

Transkript

1 HR-sekretariatet 11. september 2009 /trmao/bisp Forslag til styring af trepartsmidler til kompetenceudvikling I forbindelse med Trepartsaftalerne er der afsat midler til kompetenceudvikling i perioden Pengene skal anvendes til kompetenceudvikling af de ansatte ledere såvel som medarbejdere - indenfor hovedorganisationsområderne OAO, AC og FTF. I Region Nordjylland skal der anvendes følgende beløb til kompetenceudvikling indenfor de tre hovedorganisationsområder på henholdsvis Sundhedsområdet, Regional Udvikling og Specialområdet. Pengene skal anvendes i perioden og de skal senest være aftalt anvendt den 30. juni Sundhedsområdet* Regional Udvikling Specialområdet I alt OAO AC FTF I alt (* fællesområdets ansatte i regionshuset finansieres af sundhedsområdet i denne forbindelse) Forslag til administrationsprocedure På baggrund af drøftelser i de tre beslutningsfora (henholdsvis OAO, AC og FTF), har HR undersøgt forskellige muligheder for at administrere anvendelsen af kompetencemidlerne. HR er dermed nået frem til et forslag til, hvordan kompetencemidlerne kan administreres mest hensigtsmæssigt. Forslaget fremgår af det følgende. Det er aftalt i det koordinerende forum, at der så vidt muligt skal gælde ensartede procedurer for de tre hovedorganisationsområder, samt at pengene fordeles i to runder i efteråret henholdsvis 2009 og Principperne for kompetencemidlernes anvendelse/fordeling er: at trepartsmidlerne kan anvendes til kursusafgift, kursusmaterialer, transport og ophold at trepartsmidlerne ikke kan anvendes til vikardækning. Til gengæld er der i forbindelse med nogle kurser mulighed for at søge om SVU eller VEU-dækning. Det påhviler den enkelte leder/medarbejder at undersøge mulighederne herfor. at pengene skal anvendes, så flest mulige ansatte får del i dem. Det betyder for det første, at en ansat, der har fået tildelt et kursus i første runde, 1

2 ikke kan få igen i den anden. Og for det andet, at trepartsmidlerne ikke nødvendigvis skal dække alle udgifter til et kursus, men blot kan være et tilskud, således at dyre kurser ikke udhuler kompetencemidlernes anvendelse til flest mulige ansatte. Den resterende udgift betales i disse tilfælde af sektorens eget kursusbudget. For AC: for at sikre det ovenstående princip, har AC s fora besluttet, at der skal gælde et vejledende tildelingsmaksimum på ca kr. at fordelingen af kompetencemidlerne mellem faggrupperne, sker i nogenlunde overensstemmelse med sektorens reelle fordeling af faggrupper. at de eventuelle prioriteringer, som beslutningsforaerne har angivet, følges HR følger op med en optælling efter første fordelingsrunde for at sikre, at principperne følges. Tallene vil blive forelagt de tre beslutningsfora, som herefter tager stilling til, om der er noget som giver anledning til ændringer i forbindelse med anden udbudsrunde. Administrationsprocedure Aftalen om trepartsmidler til kompetenceudvikling betinger, at midlerne anvendes til kompetencegivende kurser eller efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere. HR foreslår, at trepartsmidlerne til kompetenceudvikling administreres på den følgende måde: De tre beslutningsfora drøfter og beslutter hvorvidt de vil prioritere bestemte kurser/uddannelser/emner. Prioriteringerne skal ikke indeholde bestemmelser om hvor mange penge, der skal afsættes til de enkelte kurser/uddannelser, men blot hvilke kurser/uddannelser, som det enkelte forum ønsker, at der prioriteres, når midlerne udmøntes. Der er altså ikke tale om en rangordnet prioritering af bestemte kurser/uddannelser. Eventuelle prioriteringer meddeles til sektorledelserne sammen med besked om de ovenfor nævnte principper som skal ligge bag fordelingen af midlerne. Ansatte, der ved en MedarbejderUdviklingsSamtale eller anden samtale, med nærmeste leder aftaler at søge om midler til kompetenceudvikling, fremsender det vedhæftede ansøgningsskema til sektorledelsen. I regi af de enkelte sektorledelser besluttes det, hvilke ansatte der får tildelt midler til kursus/uddannelse. Ansatte med tilsagn fra sektorledelsen om midler til kursus/uddannelse tilmelder sig selv til kurset/uddannelsen. Udgifterne i forbindelse med kurset bogføres lokalt i sektorerne på en række særlige kontonumre, som oplyses af HR. (Sygehusenes bogføring sker via kursustjenesterejser). Af fakturaerne skal følgende oplysningerne fremgå: navn, cpr.nr., sektor, afdeling, hovedorganisation (OAO, FTF el. AC), kursus el. uddannelsestype. Kommunikationskurser hos University Collage Nordjylland Efter aftale med beslutningsforaene (FTF/AC) har HR/Region Nordjylland indgået aftale med University Collage Nordjylland om, at de udvikler kommunikationskurser, som er særligt tilrettelagt for regionens medarbejdere. Udover den ovenstående administrationsprocedure er der derfor mulighed for, at beslutningsforaene disponerer midler til kommunikationskurser hos UCN. Administrationsproceduren for kommunikationskurserne hos UCN er, som følger: De enkelte beslutningsfora beslutter hvor stor en andel af deres midler, de ønsker afsat til kommunikationskurser hos UCN. 2

3 HR meddeler sektorerne (opdelt på de enkelte sygehuse), hvor mange personer, de kan sende af sted på kurset indenfor hvert af de tre hovedorganisationsområder. Ansatte der ved en MedarbejderUdviklingsSamtale eller anden samtale med nærmeste leder får tilsagn om at søge om at komme på kommunikationskursus, fremsender det vedhæftede ansøgningsskema til sektorledelsen. I regi af de enkelte sektorledelser besluttes det, hvilke ansatte, der skal på kurset. Kursusdeltagerne tilmelder sig kurset hos UCN. Kursusafgiften bogføres centralt som et engangsbeløb Sygehusenes bogføring af kørsel og materialer sker via kursustjenesterejser. Evaluering Sektorerne sender samtlige ansøgningsskemaer ind til HR, som gennemgår disse med henblik på en evaluering af fordelingen af midler. Evalueringen vil dels følge op på foraenes prioriteringer og dels på fordelingen af midler faggrupperne imellem. Herefter forelægges evalueringens tal for de tre beslutningsfora, som herefter tager stilling til, om fordelingen i første runde giver anledning til ændringer i anden runde. Hvem gør hvad? For at sikre, at den ovennævnte administrationsprocedure virker efter hensigten følger her en oversigt over hvem der har ansvaret for de forskellige dele af proceduren. Hvad er foraenes ansvar Foraene har ansvaret for følgende: at beslutte hvilke prioriteringer, der ønskes i 1. udmøntningsrunde at drøfte evalueringen, når denne foreligger at beslutte, hvilke prioriteringer, der ønskes i 2. udmøntningsrunde Hvad er HRs ansvar HR har ansvaret for følgende: at informere sektorledelser og medarbejdere om alle aspekter af kompetencemidlerne til kompetenceudvikling (hvad, hvor meget, hvornår, hvem, hvordan) at udgifterne i forbindelse med de særligt tilrettelagte kurser (kommunikationskurser hos UCN) bogføres, og at det sker fra de rette konti at fordelingen efter første runde evalueres Hvad er sektorernes ansvar Tilsvarende har sektorledelserne ansvar for følgende: at de penge, der er givet til den pågældende sektor til hvert af de tre hovedorganisationsområder, er aftalt anvendt inden fristens udløb den 30. juni at kurser/uddannelser lever op til kravet om at være kompetencegivende kurser/efterog videreuddannelse hos anerkendte udbydere at principperne for fordelingen af midler følges at samtlige ansøgninger om midler sendes ind til HR både dem, der har fået tilsagn og dem, der har fået afslag at udgifterne i forbindelse med kurser/uddannelser bogføres, og at det sker fra de rette konti at der fremgår relevante oplysninger af fakturaerne Bilag Ansøgningsskema. 3

4 HR-Afdelingen Januar 2010 J.nr Inspirationskatalog for brug af kompetenceudviklingsmidler beregnet til medlemmerne af OAO OAO-forbundene (Offentligt Ansattes Organisationer): HK, herunder Dansk Lægesekretærforening FOA 3F Teknisk Landsforbund Dansk Socialrådgiverforening Socialpædagogerne Håndværkerne 4

5 Indledning I forbindelse med trepartsaftalens indgåelse blev det bl.a. aftalt, at der skal sættes ekstra fokus på kompetenceudvikling og derfor er der i overenskomsterne fra 2008 afsat særlige midler til formålet. Pengene skal udmøntes lokalt og deres anvendelse skal aftales imellem arbejdstagerne (de faglige organisationer) og arbejdsgiveren (Regionen). De faglige organisationer og Regionen har i flere måneder forhandlet for at nå til enighed om hvordan pengene skal anvendes. Resultatet af forhandlingerne er at finde i dette katalog. Pengene kommer oven i de midler, der allerede er afsat i budgetterne på de enkelte arbejdspladser i regionen og er således en slags glasur på kagen. Pengene træder ikke i stedet for de lokalt afsatte midler de supplerer dem, så der kan fås endnu mere kompetenceudvikling end normalt. Midlerne er fordelt på de tre hovedorganisationer; OAO, FTF og AC, og de skal være aftalt anvendt inden udgangen af juni 2011, da de ellers bortfalder. Pengene fordeles ud på alle sektorer i regionen og det er de lokale ledelser, der får ansvaret for udmøntningen af midlerne. Der er ikke midler til kompetenceudvikling for alle medarbejdere, men der er afsat godt 12 mio. kroner til Region Nordjylland, så der er tale om en massiv mulighed for at gøre noget ekstra. Hvordan aftales den lokale anvendelse af midlerne? Fælles for samtlige medarbejdere er, at kompetenceudviklingsmidlerne udmøntes efter en MUS-samtale med nærmeste leder det er altså aftalen mellem lederen og medarbejderen, der er afgørende. Hvad kan midlerne anvendes til? Inspirationskataloget skal som navnet antyder give inspiration til valget af kompetenceudvikling for OAO-gruppen. Inspirationskataloget er opdelt i faggrupper og i en fælles del. Leder og medarbejder skal tage udgangspunkt i inspirationskataloget, men midlerne kan anvendes til andre typer efter- og videreuddannelse, der fortrinsvis skal være kompetencegivende og udbydes af anerkendte udbydere. Det er væsentligt at faggruppernes forskellige tilgodeses, hvorfor der er en bred vifte af tilbud i inspirationskataloget, og samtidig ligger det partnerne stærkt på sinde, at det er de lokale forhold og den enkelte medarbejders og ønsker, der er i centrum. 5

6 Det er vigtigt at sikre en bred udnyttelse af de tilbud, der præsenteres i inspirationskataloget, og der skal i videst muligt omfang tages hensyn til at medarbejderne kan opnå kompetencegivende uddannelse. For at så mange som muligt kan få gavn af kompetenceudviklingsmidlerne, kan den ansatte få betalt ét modul på en diplom- eller akademiuddannelse af disse midler. Øvrige moduler må finansieres af arbejdspladsens eget kursusbudget. Hvordan søges midlerne? Der henvises til udsendte information til hhv. ledelsessystemet og samtlige medarbejdere udsendt januar Yderligere information Kan fås ved henvendelse til HR-afdelingen Chefkonsulent Ane Allermann tlf mail aaa@rn.dk eller klik ind på Uddannelse, kurser og kompetenceudvikling på 6

7 FOA Akademiuddannelse i Sundhedspraksis Uddannelsen er opdelt i seks moduler på hver syv uger. Uddannelsen forgår på Sosu Nord se Professionel praksis i sundhedssektoren. Sundhedspraksis. Sammenhængende patientforløb. Tværfaglige funktionsområder i sundhedspraksis. Specialforløb. Afgangsprojekt. Der vil være mulighed for at søge SVU til uddannelsen. 7

8 FOA og 3F AMU-kurser Nedenstående liste med AMU-kurser er ikke udtømmende. Se uddannelsesinstitutionernes hjemmesider for flere oplysninger: SosuNord: Social- og sundhedskolen i Thisted: AMU Nordjylland: Forebyggelse og sundhedsfremme. Uddannelsens længde er 5 dage. Pleje og behandling af kræftpatienter. Uddannelsens længde er 10 dage. Kirurgisk fordybelsesmodul. Uddannelsens længde er 20 dage. Psykiatrisk suppleringsuddannelse. Uddannelsens længde er 20 dage. Patienttransport og forflytning m.v. Uddannelsens længde er 10 dage. Portører og hospitalsassistenters kontakt med psykisk syge. Uddannelsens længde er 5 dage. Forflytning og speciallejring. Uddannelsens længde er 5 dage. 8

9 Arbejde med døende og afdøde patienter. Uddannelsens længde er 5 dage. Arbejdet i pædagogiske døgntilbud og opholdssteder. Uddannelsens længde er 10 dage. Voldsforebyggelse, konfliktløsning og udvikling. Uddannelsens længde er 5 dage. Tegn til tale. Uddannelsens længde er 5 dage. Børn og unge med adfærds- og kontaktforstyrrelser. Uddannelsens længde er 3 dage. Almen fødevarehygiejne - obligatorisk certifikat. Uddannelsens længde er 3,2 dage. Hospitals- og institutionshygiejne. Uddannelsens længde er 3 dage. Hvad fejler den syge? Uddannelsens længde er 5 dage. 9

10 Grunduddannelse som serviceassistent Serviceassistenten er fremtidens professionelle servicemedarbejder som har en uddannelse indenfor erhvervsrengøring, simpel fremstilling og anretning af mad, kontorsupport samt servicering af beboere/brugere og kunder. AMU Nordjylland udbyder såvel grundforløb som hovedforløb på Serviceassistentuddannelsen. 10

11 Socialpædagogerne De faglige kurserne for socialpædagogerne kan foregå på University College Nordjylland (UCN) og nedenstående oplistning kan bruges som inspiration. Ansøgningsfrist og optagelse hos udbyderen Til kurser i foråret 2010 skal ansøgningen være UCN i hænde snarest muligt. Ansøgningsfristen til moduler i efteråret 2010 er den 15. maj Normalt gives der svar på ansøgningen indenfor to uger efter sidste ansøgningsfrist, men til moduler i foråret, vil dette ske hurtigere. Ansøgningsskemaet kan downloades på Ikke alle moduler herunder har angivet et tidspunkt for afholdelse, men er i stedet påført teksten oprettes efter, idet modulet ikke pt. er udbudt på UCN. For et almindeligt undervisningshold oprettes, skal der være minimum 15 deltagere, hvis dette ikke kan efterkommes er der mulighed for at tilbyde modulet som enten blended learning (minimum 8 deltagere) eller som e-læring (minimum 5 deltagere). På findes flere oplysninger om: Adgangskrav/realkompetencevurdering Undervisningens placering og tilrettelæggelse Uddybende beskrivelser og generelle informationer vedrørende uddannelserne Nuancerede beskrivelser af alle moduler Uddannelsesplanlægning/studievejledning SVU (Statens Voksenuddannelsesstøtte) Hvad kan uddannelserne bruges til Yderligere information Ønskes yderligere oplysninger om indholdet eller har du øvrige spørgsmål, er du velkommen til at kontakte pædagogisk konsulent Kristine Fooken Jensen på kfj@ucn.dk eller på telefon:

12 Modulnummer Fagmodul Tid Sted Semester Psykologi Modul 1 Udviklings- og personlighedspsykologi Torsdage Modul 2 Kognitions- og neuropsykologi Tirsdage Modul 3 Pædagogisk psykologi Torsdage Modul 4 Pædagogisk-psykologisk Tirsdage intervention Modul 5 Gruppe- og Torsdage organisationspsykologi Vejledning og supervision Modul 1 Vejledning og supervision som personlig kompetencegivende læreproces Torsdage Modul 3 Kollegial vejledning og Uge 43-48, supervision fuld tid Modul 5 Vejledningsmetodik Uge 36-41, fuld tid Aalborg Efteråret 2010, uge 35-2 Aalborg Efteråret 2010, uge 35-2 Aalborg Foråret 2010, Uge 4-22 Aalborg Foråret 2010, Uge 4-22 Aalborg Foråret 2010 Uge 4-22 Aalborg Efteråret 2010 Aalborg Efteråret 2010 Aalborg Efteråret 2010 Almen pædagogik Modul 1 Socialisering, læring og undervisning Oprettes efter Modul 2 Dannelsesteori Oprettes efter Modul 3 Samfundets organisering af pædagogisk praksis Oprettes efter Modul 5 Didaktik Oprettes efter Pædagogisk arbejde Modul 1 Pædagogfaglige teorier og begreber Oprettes efter Modul 2 Dannelse, etik og læring Oprettes efter Modul 3 Institution og samfund Oprettes efter Skolestart Modul 2 Børns leg, udvikling og læring Mandage Aalborg Foråret 2011, uge 3-20 Modul 4 Børns sproglige udvikling Mandage Aalborg Efteråret 2010, 12

13 Uge 35-2 Socialpædagogik Modul 1 Normalitet og afvigelse i det moderne samfund Fredage Aalborg Efteråret 2010, uge 35-2 Modul 3 Handicapområdet Oprettes efter Modul 4 Børn, unge og familier med særlige Torsdage Aalborg Foråret 2010, Uge 4-22 Modul 5 Socialt belastede grupper Oprettes efter Specialpædagogik Modul 1 Samfund og specialpædagogik Tirsdage Aalborg Efteråret 2010, Uge 35-2 Modul 2 Individ og specialpædagogik Tirsdage Aalborg Foråret 2010, Uge 4-22 Modul 3 Sproglige vanskeligheder Onsdage Aalborg Efteråret 2010, Uge 35-2 Studiestøttende Sprogbeskrivelse Onsdage Aalborg Efteråret 2010 kursus Modul 4 Talevanskeligheder Torsdage Aalborg Foråret 2010, Uge 4-22 Studiestøttende Stemmedannelse Torsdage Aalborg Foråret 2010 kursus Modul 5 Læsevanskeligheder Onsdage Aalborg Foråret 2010, Uge 4-22 Modul 6 Sociale og psykiske Torsdage Aalborg Efteråret 2010, Modul 9 vanskeligheder (AKT) Specifikke og gennemgribende udviklingsforstyrrelser (autismespektret) Mandage Uge 35-2 Aalborg Foråret 2010, Uge 4-22 Modul 11 Hørevanskeligheder Torsdage Aalborg Efteråret 2010, Uge 35-2 Modul 14 Medfødt døvblindhed Oprettes efter 13

14 HK For kontor- og IT-ansatte er uddannelser på diplomniveau højest på prioriteringslisten, mens det for lægesekretærer er sundhedskommunomuddannelsen. Se mere på Opmærksomheden skal henledes på to nye specialevalg af særlig interesse for ansatte i det regionale sundhedsvæsen, herunder lægesekretærer. Teknisk Landsforbund og håndværkere For ansatte i disse faggrupper er der ikke specifikke kurser eller uddannelser i inspirationskataloget. Der opfordres til at de ansatte sammen med nærmeste leder finder tilbud, der matcher et for kompetenceudvikling. Socialrådgivere For socialrådgivere prioriteres diplomuddannelser, f.eks. i offentlig forvaltning, ledelse, familieterapi, kriminologi og psykiatri, og masteruddannelser, samt masteruddannelser. 14

15 Fælles for samtlige faggrupper: Anerkendende kommunikation i professionelle relationer i sundhedssektoren Fagspecifikke kurser University College Nordjylland har udviklet en række fagspecifikke kurser af tosyv dages varighed med fællestitlen Anerkendende kommunikation i professionelle relationer i sundhedssektoren. I skrivende stund ser kursustilbuddet ud som beskrevet nedenfor, men det er ikke endeligt på plads, hvorfor ændringer vil forekomme. Der oprettes et særligt site for Regionens ansatte på som er tilgængelig fra 1. februar 2010, hvor alle kurserne fremgår med priser, tidspunkter, tilmeldinger mv. Særligt for HK-ansatte fokuseres der på at kurserne skal være ects-givende, således at de kan indgå i en samlet kompetenceudvikling. Kommunikation mellem den professionelle og patienter/pårørende Generelle temaer Samtalen kunsten at tale sammen At bestræbe sig på personorienteret kommunikation den professionelle samtale i et etisk og filosofisk perspektiv Strukturering af den professionelle samtale Narrativ samtalepraksis Den organisatoriske rammes betydning for kommunikation og faglig udvikling Work-shop: skriftlig kommunikation hvordan kommer jeg igennem med mit budskab. Specifikke temaer Guidet egenbeslutning gensidig problemløsning og professionel kommunikation Motivationssamtalen i sundhedssektoren Den løsningsfokuserede samtale kommunikation rettes mod hurtigt at skabe ændringer i relation til sundhedsfremmende adfærd KAWA kommunikation Den svære samtale ifm. alvorlig sygdom og død Kommunikative udfordringer når børn er pårørende Internkulturel kommunikation i sundhedssektoren 15

16 Kommunikationens betydning for samarbejde og samarbejdsrelationer i sundhedssektoren Kollegial trivsel fremmes gennem kommunikation Tværfaglig kommunikation og samarbejde med fokus på forandring og praksisudvikling At skabe refleksive og anerkende fora blandt kolleger at fremme brug af forskellighed i faglig udvikling af samarbejde Kommunikation fremmer forståelsen kommunikationens betydning for det tværfaglige arbejde Kurser rettet mod ledere Når platformen for ens arbejde flytter sig, må alle flytte sig Kommunikation et betydningsfyldt ledelsesværktøj 16

17 Diplomuddannelser UCN har samlet en række diplommoduler med kommunikation som fællesnævner, som udbydes særligt til Regionens ansatte. Diplommodulerne kræver, at man som minimum har kvalifikationer på niveau med en kort videregående uddannelse (KVU-niveau) og to års erhvervserfaring derefter. Har man ikke disse kvalifikationer, kan man søge om en realkompetencevurdering af sine kvalifikationer via uddannelsesinstitutionen, som vil afgøre om man alligevel kan komme ind på uddannelsen. Det endelige udbud fremgår af hvor der findes en særlig site for Regionens ansatte. Der findes diplommoduler inden for følgende kategorier: Sundhedsfaglige Kommunikation (i sundhedssektoren) Børnefamilien og den professionelle) Forandrings- og læreprocesser Formidlings- og undervisningspraksis Pædagogiske Konfliktløsning Konflikthåndtering som kulturkompetence Kollegial vejledning og supervision Vejledningsmetodik Vejledning og supervision som personlig kompetencegivende læreproces Konflikthåndtering som kulturkopmpetence Tværfaglige Relationsarbejde i psykiatrien Ledelse Det personlige lederskab lederskab og kommunikation Ledelse og coaching Forandringsledelse Offentlig ledelse Kommunikation 17

18 HR-sekretariatet 18. august 2009 Evaluering af trepartsmidler til kompetenceudvikling Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling skal udmøntes af to omgange i efteråret henholdsvis 2009 og Det koordinerende forum til fordeling af midlerne (med repræsentanter fra OAO, FTF og AC), har besluttet, at der efter første fordelingsrunde skal ske en evaluering af fordelingen for at sikre, at det sker i overensstemmelse med de principper, som forumet har udstukket. Evalueringen giver mulighed for at rette op på eventuelle skævheder i anden runde. Der vil senere blive sendt informationsmateriale ud til sektorerne, som bl.a. beskriver meget nøje, hvordan evalueringen skal forløbe, og hvilke dokumentationskrav, der er til dem. I dette dokument vil vi skitsere de overordnede linjer i evalueringen. Principperne er følgende: at trepartsmidlerne kan anvendes til kursusafgift, kursusmaterialer, transport og ophold at trepartsmidlerne ikke kan anvendes til vikardækning at pengene skal anvendes, så flest mulige ansatte får del i dem. Det betyder for det første, at en ansat, der har fået tildelt et kursus i første runde, ikke kan få igen i den anden. Og for det andet, at trepartsmidlerne ikke nødvendigvis skal dække alle udgifter til et kursus, men blot kan være et tilskud, således at dyre kurser ikke udhuler kompetencemidlernes anvendelse til flest mulige ansatte. Den resterende udgift betales i disse tilfælde af sektorens eget kursusbudget. at fordelingen af kompetencemidlerne mellem faggrupperne, sker i nogenlunde overensstemmelse med sektorens reelle fordeling af faggrupper. at de eventuelle prioriteringer, som beslutningsforaene har angivet, følges. Evalueringen baserer sig på ansøgningsskemaer (hhv. i en elektronisk udgave i rejsesystemet for de somatiske sygehuse, og i en papirudgave for de resterende sektorer) både de, der er imødekommet og de, der er afvist - som sektorerne sender ind til HR. På baggrund af skemaerne laver HR følgende opgørelser, som fremlægges for det koordinerende forum: 1. Princippet om at flest mulige får del i midlerne: - Opgørelse af hvor mange ansøgninger, der er imødekommet i hver enkelt sektor og samlet for regionen - Opgørelse af gennemsnitsbeløb, som er tildelt pr. imødekommet ansøgning i hver sektor og samlet 2. Princippet om at kompetencemidlerne fordeles mellem faggrupperne i nogenlunde overensstemmelse med den reelle fordeling af faggrupper i sektoren - Opgørelse af fordelingen af trepartsmidler mellem faggrupper i hver enkelt sektor og samlet for regionen. Opgørelsen holdes op imod den reelle fordeling af faggrupper for 18

19 hver enkelt sektor fordelt på kategorierne i skemaet nedenfor - Opgørelse af hvordan afviste ansøgninger fordeler sig på faggrupperne fordelt på kategorierne i skemaet nedenfor*. AC: Overlæger 20 % Yngre læger 51 % Øvrige AC ere 29 % I alt 100 % FTF: Sygeplejersker 72 % Bioanalytikere 9,5 % Fysio- og ergoterapeuter 7,5 % Jordemødre 3 % Farmakonomer 1 % Radiografer 2 % Økonomaer/køkkenassistenter 5 % I alt 100 % OAO: HK ere (kontor, it, telefonist, laboratorie- og miljø samt 26 % lægesekretærer) Socialrådgivere 1 % Socialpædagoger 8 % Håndværkere (håndværkere, værkstedspersonale, 4 % regionsbetjente, specialarbejdere) FOA (SOSA, rengøringsassistenter, husassistenter, 55 % pædagogmedhjælpere) Portører 5 % Øvrige (serviceassistenter, audiologiassistenter, 1 % fysiologiassistenter, fotografer, tekniske designere, typografer) I alt 100 % 3. Princippet om at tage højde for beslutningsforaenes prioriteringer - opgørelser af hvor mange ansøgninger, der er imødekommet til de konkrete kurser, som beslutningsforaene har prioriteret og hvor mange penge, der er anvendt hertil. Opgørelsen laves sektorvist og samlet. - opgørelse over hvor mange ansøgninger til et af de kurser, som beslutningsforaene har prioriteret, der er blevet afvist*. Alle opgørelser fremlægges for det koordinerende forum, som foretager en vurdering med henblik på eventuelle justeringer i forbindelse med den anden fordelingsrunde. * Med hensyn til de afviste ansøgninger, så kan billedet ikke blive fuldstændig retvisende, da ikke alle ansatte, der har fået afslag ved en samtale med nærmeste leder, vil udfylde et ansøgningsskema. 19