Kompetenceudvikling en koncernudfordring, der skal løses sammen

Transkript

1 Kompetenceudvikling en koncernudfordring, der skal løses sammen Baggrund: Ambitionerne i Koncernstrategi 2014 En af ambitionerne i Koncernstrategi 2014 er, at Region Nordjylland skal være kendt som landsdelens mest attraktive offentlige arbejdsplads, herunder blandt andet at alle medarbejdere udnytter og videreudvikler deres kompetencer maksimalt i et kreativt, innovativt og nytænkende miljø. Det er endvidere ambitionen, at regionen er kendt for at ansætte og udvikle ledere, der tør gå nye veje og skabe et lærende arbejdsmiljø, der begejstrer medarbejderne. En anden ambition i Koncernstrategi 2014 er, at Region Nordjylland skal være landskendt for at levere ydelser af høj faglig kvalitet, herunder blandt andet at være kendt for sit gode uddannelsesmiljø og sit gode samarbejde med uddannelsesstederne. Værdifaktorerne og de forklaringer, der kan knytte an til kompetenceudvikling, er: Innovation, herunder at skabe et kreativt, innovativt og nytænkende miljø. Synlighed, herunder som attraktiv arbejdsplads Styr på økonomien, herunder styring og prioritering af resurser Professionalisme, herunder ydelser med faglighed Sammenhæng, herunder sammenhængende ydelser og sammenhængende organisering Indflydelse Koncernstrategi 2014 understøttes af strategier for kerneområderne og af en række funktionsstrategier, blandt andet en HR-strategi. Kompetenceudviklingsstrategien er en delstrategi til HR-strategien. Kompetenceudviklingsstrategi for ledere og medarbejdere i Region Nordjylland Kompetenceudvikling skal være strategisk og praksisnær. Den skal skabe sammenhængskraft og merværdi for Region Nordjylland. Kompetenceudvikling skal være strategisk Kompetenceudvikling skal fremme Region Nordjyllands strategiske mål og skabe merværdi for regionen. Derfor skal kompetenceudvikling ses i en fællesregional sammenhæng. Det gælder både udviklingen af de faglige, de personlige og de organisatoriske kompetencer. 1

2 Vi skal have mest muligt kompetenceudvikling af bedst mulig kvalitet - for flest - og for færrest mulige midler. Derfor prioriterer vi kompetenceudvikling med afsæt i regionens strategi og fælles mål. Det stigende fokus på regionen som koncern og med fælles strategier stiller krav til os om fælles løsninger. Kompetenceudvikling skal være praksisnær Kompetencer er mere end kvalifikationer. Opgaveløsning udvikler kompetencer. Kompetenceudvikling udvikler praksis. Derfor skal opgaveløsning og kompetenceudvikling hænge sammen. Og derfor skal kompetenceudvikling være praksisnær. Ledelsen har et ansvar for at kompetenceudvikling bidrager til at udvikle praksis. Når vi skal udvikle praksis, må vi have øje for, hvilken kompetenceudvikling, der passer til formålet. Nogle gange skal vi udvikle det bestående og nogle gange noget nyt. Formel og traditionel kompetenceudvikling er godt, når vi skal bevare og udvikle det bestående. Opgavebaseret og tværfaglig kompetenceudvikling er bedst, når vi skal udvikle nyt og innovativt. Derfor skal vi vælge bevidst. Kompetenceudvikling tilrettelagt på/for arbejdspladsen tæller også på CV et. Kompetenceudvikling skal skabe sammenhængskraft Når vi skal løse opgaver sammen, må vi lære sammen. Kompetenceudvikling skal bidrage til at fremme den tværfaglige opgaveløsning, det tværorganisatoriske samarbejde og den relationelle koordinering. Det skaber sammenhængskraft. Når vi planlægger kompetenceudvikling gælder Fælles eller forklar. Vores kompetenceudviklingstilbud er fælles og åbne for relevante målgrupper på tværs i regionen, uanset hvem der tager initiativet. Vi kan naturligvis begrænse målgruppen for et forløb, når det er vigtigt for formålet. Kompetenceudvikling skal skabe merværdi for Region Nordjylland Kompetenceudvikling er forudsætningen for effektiv opgaveløsning både når det gælder omkostningseffektivitet og når det gælder kvalitet. Færre skal producere mere for mindre og af stigende kvalitet. Derfor skal vi være kompetente. Derfor skal kompetenceudvikling skabe merværdi. Kompetenceudvikling er for alle, uanset om man er ny eller erfaren i organisationen. Når vi skal implementere forandringer, må vi tænke kompetenceudvikling ind. Kompetenceudvikling skal støtte forandringsprocessen. Ellers æder kulturen vores forandring, og vi får ikke det ønskede udbytte. Derfor skal kompetenceudvikling ses i et strategisk perspektiv. 2

3 Kompetenceudvikling nye indsatsområder og handleplan 2012 Indsatsområder Handlinger Kompetenceudvikling for ledere "Første år i rollen". Med afsæt i Leadership Pipeline udvikles forløb for ledere, der starter på nyt funktionsniveau. Fokus vil være rolleafklaring, til- og aflæring af kompetencer mv. Forløbene vil være praksisnære, og blandt andet omfatte mentor-ordninger med videre. For sundhedsområdets vedkommende sættes der særligt fokus på kompetenceafklaring i de nye ledelsesroller: Klinik- og viceklinikchef, forløbschef, afsnitsleder og specialeleder. Forløbene vil hermed også bidrage til implementering af den ny ledelsesstruktur på sundhedsområdet. Koncern HR har opgaven, som forankres i Kompetenceudviklingsstrategien lægger op til en bevidst og fællesregional stillingtagen i forbindelse med valg af efter- og videreuddannelse. Holdningen til brug af diplom- og masteruddannelser i ledelse samt lokale incitamentsstrukturer for lederkompetenceudvikling drøftes i den forbindelse. Kompetenceforum har Forandringsledelse er et element i HR-strategi Der skal udvikles en pakke til mellemledere, der står foran eller i en forandringssituation. Koncern HR har opgaven, der er forankret i Arbejdsmiljøforum. Managementpakke for ledere skal udvikles. Denne skal imødekomme de styringsmæssige udfordringer, regionen oplever. Koncern HR har opgaven sammen andre relevante afdelinger. Opgaven forankres i Driftsforum. Masterclasses for ledere etableres i samarbejde med forskningsmiljøet. Relevante temaer i er innovation, kvalitet og forbedringer samt sundhedsøkonomi. Koncern HR har opgaven, der er forankret i Toplederprogram i samarbejde med Region Midt og Region Syddanmark samt en række private virksomheder færdigudvikles. Koncern HR har opgaven sammen med de øvrige aktører. Opgaven er forankret i Direktionen. Projektet Relationel Koordinering fortsætter. Konkret udvikles et leadershipmodul om relationel koordinering. Endvidere opsamles og formidles erfaringer fra projektet til brug i den samlede region. Koncern HR har Den er forankret i projektets styregruppe. Personprofilanalysen (360 ) justeres med nyt profileringsredskab for at skabe bedre mulighed for formidling af resultater. Koncern HR har Iværksættelse af ny kursustilbud om Mødeledelse og mødefacilitering. Koncern HR har 3

4 Kompetenceudvikling for medarbejdere Projektlederuddannelsen videreudvikles, så den matcher regionens aktuelle projektmodenhed og de behov, medarbejdere og ledere efterspørger. Sundhed Plan og Kvalitet og Koncern HR har opgaven, der er forankret i Procesledelsesuddannelse nyudvikles. Koncern HR oplever generel efterspørgsel på dette, herunder fra Sektor-MED i Regionshuset. Koncern HR har opgaven og den forankres i Leanuddannelse overvejes som følge af etablering af ny Lean-enhed. Koncern HR har opgaven, der er forankret i Udvidet Direktion. Som supplement til managementpakken for ledere, der skal udvikles, kan der komme afledte, supplerende tilbud til relevante administrative medarbejdere. Koncern HR har opgaven sammen andre relevante afdelinger. Opgaven forankres i Driftsforum. Iværksættelse af nye kursus- og læringstilbud, konkret Enalyzer, Voldsforebyggelse, Social kapital og Temadage for bioanalytikere. Koncern HR har opgaverne. Iværksættelse af ny kursustilbud om Mødeledelse og mødefacilitering. Koncern HR har Organisationsudvikling Beslutningen om evt. ny, klinisk organisations- og ledelsesstruktur vil afstedkomme en række kompetenceudviklingsbehov for både medarbejdere og ledelse fx indenfor forløbsledelse, teamorganisering m.v. Koncern HR har opgaven, der forankres i Øget fokus på patientforløb og tværgående klinisk organisering stiller krav om praksisnær og sammenhængende kompetenceudvikling. Læringsmiljøet både for elever/studerende og medarbejdere - på arbejdspladserne skal drøftes, herunder sammenhæng med trivsel og ledelse. Koncern HR har opgaven med at tematisere dette i Model for jobbesøg for at øge tværorganisatorisk indsigt og sammenhængskraft i regionen implementeres. Koncern HR har For at styrke sammenhængskraften på tværs i regionen lægger kompetenceudviklingsstrategien op til, at lokalt udviklede kursustilbud for ledere og medarbejdere gøres åbne for målgrupper på regionens andre arbejdspladser (' fælles eller forklar'). Tilbuddene gøres synlige og formidles på Personalenettet sammen med Kursusportalen. Koncern HR har formidlingsopgaven, der er forankret i Grund-, efter- og videreuddannelse Kompetenceudviklingsstrategien lægger op til en bevidst og fællesregional stillingtagen i forbindelse med valg af efter- og videreuddannelse. I 2012 fokuseres der i første omgang særligt på portører og social- og sundhedsassistenter. Kompetenceforum har 4

5 Holdningen til brug af diplom- og masteruddannelser skal drøftes. Kompetenceforum har Rammeaftalen med UCN skal fornyes. En rammeaftale, der også matcher kompetenceudviklings-strategiens fokus på praksisnærhed og tværfaglighed, således den kan bidrage til at skabe de læringsrum, der er behov for i dag. Kompetenceforum har Partnerskabsaftalen mellem UCN og Region Nordjylland udmøntes med henblik på at skabe bedre samarbejde mellem teori og praksis på grunduddannelserne. Koncern HR har opgaven, der er forankret i Kompetenceforum med henblik på fremlæggelse i Forretningsudvalget. Grunduddannelser og efter- og videreuddannelser, der er regionale uddannelsesopgaver, skal gøres synlige og formidles på Personalenettet sammen med Kursusportalen. Koncern HR har opgaven, der er forankret i Den uddannelsespolitiske strategi, der er på vej fra Danske Regioner, skal vise vejen for indhold og struktur på uddannelsesområdet. Derfor skal den medtænkes i Kompetenceforums arbejde med evt. nyudvikling på uddannelsesområdet. Koncern HR har Udredning af de overenskomstmæssige aftaler på efter- og videreuddannelsesområdet for at skabe overblik over incitamentsstrukturen for brug af forskelligartede tilbud. Koncern HR har Ovenstående indsatser og tilhørende handleplan rummer ikke den daglige vidensdeling og udvikling på arbejdspladserne. Den rummer heller ikke de skræddersyede organisationsudviklingsaktiviteter, som Koncern HR og andre aktører leverer på efterspørgsel. Det vedlagte bilag lister de kendte, iværksatte og forhåndsplanlagte aktiviteter, der driftes af regionens administrative afdelinger. I 2012 ønskes en tilsvarende oversigt genereret sektorielt med henblik på samlet overblik. Tilbuddene skal samles på kursusportalen på Personalenet. 5