MED-aftale. Hvidovre Kommune

Transkript

1 MED-aftale Hvidvre Kmmune Gældende fra 1. maj 2015

2 Indhldsfrtegnelse Frrd:... 4 Hvrfr ønsker vi medindflydelse g medbestemmelse?... 4 Hvad ønsker vi med medindflydelse g medbestemmelse?... 4 Hvad skal medindflydelse g medbestemmelse bidrage til g hvrdan frbedres g udvikles dette?... 5 Hvem skal bidrage til medindflydelse g medbestemmelse?... 5 Kapitel 1 Aftalens mråde, frmål m.m Afsnit 1.1 Aftalens mråde... 6 Afsnit 1.2 Aftalens frmål... 6 Afsnit 1.3 Kmpetence... 6 Afsnit 1.4 Organisering af arbejdsmiljøarbejdet... 7 Kapitel 2 Medindflydelse g medbestemmelse... 8 Afsnit 2.1 Medindflydelse g medbestemmelse... 8 Afsnit 2.2 Infrmatin g drøftelse... 8 Afsnit 2.3 Retningslinjer... 9 Afsnit 2.4 Frm g struktur Afsnit 2.5 Repræsentatin af selvejende institutiner i arbejdsmiljørganisatinen Afsnit 2.6 HvedMED-udvalg Afsnit 2.7 FrvaltningsMED-udvalg Afsnit 2.8 LkalMED-udvalg Afsnit 2.9 Underudvalg Afsnit 2.10 Persnalemøder Afsnit 2.11 Adgang til infrmatinssøgning Afsnit 2.12 Ændring af udvalgsstruktur Afsnit 2.13 Frretningsrden fr MED-udvalgene Afsnit 2.14 Uddannelse af MED-udvalgsmedlemmer m.fl Afsnit 2.15 Hvrdan sikres det, at yderste led anvender principperne fr medindflydelse g medbestemmelse Afsnit 2.16 Evaluering af medindflydelse g medbestemmelse Afsnit 2.17 Behandling af uverensstemmelser g frtlkning af MED-aftalen Kapitel 3 Tillidsrepræsentanter m.fl Afsnit 3.1 Tillidsrepræsentanter m.fl Afsnit 3.2 Valg af fællestillidsrepræsentant Kapitel 4 De centrale parter Afsnit 4.1 De centrale parter Kapitel 5 Ikrafttrædelsestidspunkt g psigelsesbestemmelser

3 Afsnit 5.1 Ikrafttrædelsestidspunkt g psigelsesbestemmelser Bilagsversigt Bilag 1 MED-rganisatinen Bilag Oversigt ver MED-udvalg g arbejdsmiljørganisatinen Bilag 2 Arbejdsmiljø Organisering af arbejdsmiljøarbejdet MED-struktur i Hvidvre Kmmune Arbejdsmiljøgrupperne Risikfrum Arbejdsmiljølederne Ændring af rganisering vedrørende risikfrum g arbejdsmiljølederne Opgavefrdelingen af arbejdsmiljøarbejdet HvedMED-udvalget FrvaltningsMED-udvalg LkalMED-udvalgene Arbejdsmiljøgruppen Risikfrum Arbejdsmiljølederne Metder i arbejdsmiljøarbejdet ArbejdsPladsVurderinger (APV) Indsatsmråder Uddannelse Infrmatin g kmmunikatin Bilag 3 Retningslinjer Bilag 3.1 Retningslinjer fr prcedure fr drøftelse af: Budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld Kmmunens persnaleplitik, herunder ligestillingsplitik De verrdnede retningslinjer fr efter- g videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning Større ratinaliserings- g mstillingsprjekter samt udbud g udlicitering af driftspgaver 36 Bilag 3.2 Retningslinjer, jf. Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne, herunder: Trivselsmålinger Sundhedsfremme Sygefravær Handleplaner i frbindelse med ArbejdsPladsVurderinger (APV) Arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Indsats md vld mbning g chikane

4 Bilag 3.3 Øvrige retningslinjer Kriterier i frbindelse med eventuelle afskedigelser ved Hvidvre Kmmune begrundet i arbejdsgiver frhld Retningslinjer, rammer g principper fr plærings- g integratinsfrløb Tilbudspligt m senirsamtaler Retningslinjer vedrørende beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige.. 48 Bilag 4 Aftale m principper fr tillidsrepræsentanternes vilkår Bilag 5 Årshjul fr HvedMED-udvalget Bilag 6 Frdeling af medarbejderrepræsentanter i FrvaltningsMED-udvalgene på hvedrganisatinsmråderne Bilag 7 Oversigt ver ledelses- g medarbejderrepræsentanter i HvedMED-udvalget g FrvaltningsMED-udvalgene Bilag 8 Oversigt ver hvilke verenskmstgrupper der ønsker, at gøre brug af retten til valg af fællestillidsrepræsentant sm ikke behøver at være tillidsrepræsentant i frvejen

5 Frrd: Ledelse g medarbejdere er enige m, at samarbejdet tager sit afsæt i rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse indgået mellem KL g KTO/SHK 1. På baggrund heraf har ledelse g medarbejdere frhandlet g indgået en lkal MED-aftale. Hvrfr ønsker vi medindflydelse g medbestemmelse? Sm kmmune g ansatte skal vi løse samfundsvigtige pgaver fr brgere, virksmheder g andre samarbejdspartnere, g vi skal gøre det effektivt, helhedsrienteret g med høj faglighed. Vi trr på, at medindflydelse g medbestemmelse bidrager til indfri disse krav g frventninger. Hvad ønsker vi med medindflydelse g medbestemmelse? Vi ønsker, at: fremstå sm en attraktiv arbejdsplads. MED-aftalen skal medvirke til, at vi fremstår sm en arbejdsplads, sm kan fasthlde, tiltrække g udvikle medarbejdere g ledere, frdi vi pfattes g pleves sm en gd arbejdsplads med et gdt arbejdsmiljø sm er kendetegnet ved arbejdsglæde, trivsel g tryghed. Vi ønsker, at: MED-aftalen afspejler sig i de persnaleplitiske værdier g en anerkendende tilgang. MED-aftalen er grundlaget fr medindflydelse g medbestemmelse g skal bl.a. ses i sammenhæng med vres persnaleplitiske værdier g arbejdet med anerkendende kultur, sm samlet set er vigtige elementer når vi taler m medindflydelse g medbestemmelse. Vi ønsker, at: MED-aftalen medvirker til, at skabe rammerne fr et frtsat frbedret g gdt arbejdsmiljø. MED-aftalen skal sikre den frtsatte udvikling af arbejdsmiljøet, så arbejdsmiljøarbejdet bliver en naturlig del af hverdagen. Vi ønsker, at: MED-aftalen understøtter parternes ønske m reel g tidlig inddragelse i relevante emner. 1 KL = Kmmunernes Landsfrening - KTO = Kmmunale Tjenestemænd g Overenskmstansatte - SHK = Sundhedskartellet 4

6 Vi ønsker, at ledelse g medarbejdere tidligt henleder pmærksmheden på udfrdringer g prblemstillinger, så de kan løses i et samarbejde mellem ledelse g medarbejdere. Dialg, åbenhed g engagement betyder tidlig g reel inddragelse i beslutningsprcesserne, g at beslutninger frmuleres, så de er frståelige g gennemskuelige fr alle. Vi ønsker, at: der gøres en særlig indsats i frhld til at udbrede, anvende g sikre implementeringen af MED-aftalen på alle niveauer i kmmunen. Fr at sikre dette, er det nødvendigt, at der på alle niveauer aktivt følges p på MED-aftalen. Hvad skal medindflydelse g medbestemmelse bidrage til g hvrdan frbedres g udvikles dette? Vi ønsker, at: MED-aftalen vil medvirke til frtsat frbedring g udvikling af såvel arbejdsmiljøarbejdet sm samarbejdet mellem ledelse g medarbejdere. Dette sikres ved, at: der er en åben dialg mellem ledelse g medarbejdere, der sættes øget fkus på arbejdsmiljø ved, at integrere dette i et enstrenget system, der skabes de nødvendige rammer fr tidlig inddragelse i beslutningsprcesserne med henblik på, at skabe åbenhed g dialg m beslutningsgrundlaget g kvalificere dette, der frsøges skabt en frståelse af ledelsesmæssige beslutninger, de gensidige frventninger til medindflydelse g medbestemmelse løbende afstemmes, udmøntningen af medindflydelse g medbestemmelse løbende evalueres. Hvem skal bidrage til medindflydelse g medbestemmelse? Vi trr på at medindflydelse g medbestemmelse lykkes hvis alle ansatte tager medansvar fr åbenhed g dialg med henblik på frsat udvikling, trivsel g engagement. Idet ledelse g medarbejdere har vilje g lyst til at indgå i et frugtbart samarbejde er der enighed m følgende aftale: 5

7 Kapitel 1 Aftalens mråde, frmål m.m. Afsnit 1.1 Aftalens mråde Aftalen mfatter alle ansatte i Hvidvre Kmmune, herunder, selvejende dag- g/eller døgninstitutiner sm kmmunen har indgået driftsverenskmst med. Andre selvejende institutiner er kun mfattet af denne aftale såfremt der indgås særskilt aftale herm med bestyrelsen fr den selvejende institutin. Aftalen er udfrmet g indgået i verensstemmelse med de krav med hensyn til frm, indhld g struktur, sm følger af lvgivningens g rammeaftalens bestemmelser. Arbejdsmiljøarbejdet varetages i henhld til arbejdsmiljølvens regler g indenfr denne aftales bestemmelser. Afsnit 1.2 Aftalens frmål Denne aftale skal skabe grundlag fr frtsat frbedring g udvikling af samarbejdet mellem ledelse g medarbejdere i Hvidvre Kmmune. Aftalen skal endvidere skabe grundlag fr frtsat frbedring g udvikling af arbejdsmiljøarbejdet i Hvidvre Kmmune. Aftalen skal sikre, at alle medarbejdere enten direkte eller gennem en repræsentant har ret g pligt til medindflydelse g medbestemmelse på egne arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljøfrhld. Aftalen skal endvidere sikre at alle ansatte tager medansvar fr udvikling, trivsel g engagement. Vi trr på at frmålet pnås ved at: skabe et gdt fysisk g psykisk arbejdsmiljø med fkus på at skabe en arbejdsplads, der giver medarbejderne arbejdsglæde, tilfredshed g tryghed, skabe rammerne fr medarbejdernes medindflydelse på egne arbejdsvilkår, skabe grundlag fr en åben g aktiv meningsudveksling mellem medarbejdere g ledere, skabe nye udviklingsmuligheder inden fr rammerne af persnaleplitikken g hermed tiltrække g fasthlde dygtige g engagerede medarbejdere, pmuntre til en fremadrettet, psitiv g knstruktiv dialg, sikre en effektiv udnyttelse af ressurcerne, fremme en reel g ligeværdig behandling af alle med respekt fr frskelligheder. Afsnit 1.3 Kmpetence Medindflydelse g medbestemmelse udøves inden fr det kmpetencemråde, sm ledelsen har med hensyn til arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljøfrhld. Hvis der pstår tvivl m rækkevidden af ledelseskmpetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfr. Følgende ledelsesfunktiner indgår i vurderingen af ledelseskmpetencen: 6

8 selvstændig ledelsesret, beslutningsret på ansættelser g afskedigelser g selvstændig budget- g regnskabsansvar. Afsnit 1.4 Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Denne aftale indebærer en ændret rganisering af arbejdsmiljøarbejdet, idet udøvelse af medindflydelse g medbestemmelse sker i et enstrenget system, sm matcher ledelsesstrukturen. Sm følge heraf skal denne aftale: sikre, at den ændrede rganisering af arbejdsmiljøarbejdet styrker g effektiviserer funktinsvaretagelsen, beskrive de aktiviteter/metder, der kan anvendes fr at pnå det tilsigtede, angive en prcedure fr gennemførelse g pfølgning på virksmheden. Der henvises til aftalens bilag 2. 7

9 Kapitel 2 Medindflydelse g medbestemmelse Afsnit 2.1 Medindflydelse g medbestemmelse Medindflydelse g medbestemmelse indebærer, at: ledelsen g medarbejderne har gensidig pligt til at infrmere m g drøfte alle frhld af betydning fr arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljøfrhld, Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer fr tilrettelæggelse af arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljøfrhld inden fr ledelsens ansvars- g kmpetencemråde, Der er mulighed fr frhandling g indgåelse af aftaler i de tilfælde, hvr aftaleretten af de centrale parter er delegeret til de lkale parter. Afsnit 2.2 Infrmatin g drøftelse Grundlaget fr medindflydelse g medbestemmelse er, at der er gensidig infrmatinspligt på alle niveauer i kmmunen. Med dette frstår vi, at: den velfungerende arbejdsplads er kendetegnet ved en fælles vilje g ansvar fr at samarbejde m alle væsentlige frhld på arbejdspladsen, viljen g ansvaret skal findes hs både ledere g medarbejdere, der således påhviler alle en initiativpligt, alle er frpligtet til at fremkmme med ideer til, hvrdan arbejdspgaver kan udføres på en mere hensigtsmæssig måde, alle er frpligtet til at fremkmme med frslag til nye arbejdspgaver, der er i verensstemmelse med målene fr den kmmunale service, alle er frpligtet til, at engagere sig i løsningen af arbejdspgaver, der påhviler både ledelsen g medarbejderne en pligt til at give en gd g tilstrækkelig infrmatin m frhld af betydning fr arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljøfrhld. Ledelsen skal regelmæssigt give infrmatin m fremkmne frslag g trufne beslutninger i kmmunalbestyrelsen. Det påhviler ledelsen, at: infrmere m den seneste udvikling g den frventede udvikling i virksmhedens eller frretningsstedets aktiviteter g øknmiske situatin, infrmere g drøfte situatinen, strukturen g den frventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i kmmunen/institutinen samt m alle planlagte frventede franstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet, infrmere g drøfte de beslutninger, sm kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse g ansættelsesfrhldene, herunder beslutning m virksmhedsverdragelse, infrmere m væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige g øknmiske frhld fr det pågældende ansvarsmråde. Infrmatinen skal ske således, at der kan ske drøf- 8

10 telse af de elementer, der vedrører arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljømæssige frhld. Infrmatinen skal gives på et så tidligt tidspunkt g i en sådan frm, at medarbejderne / medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at frtage en passende analyse. Desuden skal medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte knsekvenser af et påtænkt mstillingsprjekt med de berørte medarbejdere. Dette vil medvirke til at give gde muligheder fr en grundig drøftelse, så medarbejdernes / medarbejderrepræsentanternes synspunkter g frslag kan indgå i grundlaget fr ledelsens g/eller kmmunalbestyrelsens beslutninger. Beslutninger sm kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse g ansættelsesfrhldene, herunder beslutning m virksmhedsverdragelse træffes af kmmunalbestyrelsen efter en frudgående frhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. Fr det tilfælde, at beslutninger, sm kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse g ansættelsesfrhldene, herunder beslutning m virksmhedsverdragelse, g sm indebærer betydelige ændringer fr en persnalegruppes arbejds- g persnalefrhld, g denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden frhandlingen fremsætte krav m, at de suppleres med en (tillids-)repræsentant fr denne persnalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i frlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en frhandling. Alle frhld, sm er mfattet af infrmatinspligten, skal tages p til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Afsnit 2.3 Retningslinjer Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises psitiv frhandlingsvilje g søges pnået enighed. Regler m arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljøfrhld, sm - efter indstilling fra f.eks. hvedudvalget - er fastsat eller gdkendt af kmmunalbestyrelsen, er ikke at betragte sm retningslinjer, g er derfr ikke mfattet af denne aftale, herunder af de særlige bestemmelser m psigelse. Hvis der derimd er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg, vil der frtsat være tale m retningslinjer i aftalens frstand, selv m sagen frelægges fr f.eks. øknmiudvalget til efterretning. Hvis øknmiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har øknmiudvalget alene nteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder uanset m det måtte være prtklleret, at øknmiudvalget har gdkendt retningslinjerne. Såfremt øknmiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kmpetencen, at psige de aftalte retningslinjer. Retningslinjer fr prceduren fr drøftelse af: budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld, kmmunens persnaleplitik, herunder ligestillingsplitik, de verrdnede retningslinjer fr efter- g videreuddannelse af medarbejdere, herunder 9

11 generel uddannelsesplanlægning, større ratinaliserings- g mstillingsprjekter. fremgår af bilag 3.1. Retningslinjer aftalt i henhld til "Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne", herunder: trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i frbindelse med ArbejdsPladsVurderinger (APV), arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats md vld, mbning g chikane. fremgår af bilag 3.2. Øvrige retningslinjer fremgår af bilag 3.3. Der henvises i øvrigt til bilag 5 indehldende versigt ver pgaver fr hvedudvalget samt fr øvrige MED-udvalg i relatin til generelle (ramme-)aftaler m.v. Hvis der ikke pnås enighed m retningslinjer på et givet mråde, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herm, redegøre fr, hvrledes man derefter vil frhlde sig på det pågældende mråde. Aftalte retningslinjer er bindende fr begge parter. Alle retningslinjer skal udfrmes skriftligt. Aftaler m retningslinjer kan psiges med 3 måneders varsel. Inden psigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved frhandling mellem parterne. Prcedureretningslinjer vedrørende: budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld, kmmunens persnaleplitik, herunder ligestillingsplitik, de verrdnede retningslinjer fr efter- g videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, større ratinaliserings- g mstillingsprjekter. samt retningslinjer aftalt i henhld til "Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne", herunder: trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i frbindelse med ArbejdsPladsVurderinger (APV), arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats md vld, mbning g chikane. gælder indtil, der er pnået enighed m ændringer. 10

12 Afsnit 2.4 Frm g struktur Fr at styrke medarbejdernes mulighed fr indflydelse g medbestemmelse etableres der i Hvidvre Kmmune et enstrenget MED-system. Ved et enstrenget system frstår vi, at: medbestemmelse g medindflydelse g arbejdsmiljøarbejdet fregår i det samme system. Dette indebærer ikke at der skal være persnsammenfald i frhld til tillidsrepræsentant/medarbejderrepræsentant g arbejdsmiljørepræsentant. Med udgangspunkt i kmmunens visin fastlægger det øverste MED-udvalg Hvidvre Kmmunes målsætning fr arbejdsmiljøarbejdet. Det øverste MED-udvalg drøfter g behandler en handleplan ud fra den vedtagne visin g målsætning. Det øverste MED-udvalg evaluerer handleplanen fr arbejdsmiljøarbejdet en gang årligt. Denne evaluering bruges til at revurdere handleplanen. Aftalen skal styrke arbejdsmiljøarbejdet ved, at: der sættes mål fr arbejdsmiljøarbejdet i kmmunen ved at planlægge det kmmende års hvedaktiviteter g evaluere pfyldelsen en gang årligt, det øverste MED-udvalg krdinerer arbejdsmiljøarbejdet i hele den kmmunale rganisatin, der er faste punkter på dagsrden m arbejdsmiljøspørgsmål i alle udvalg g på persnalemøder. Udvalgsstrukturen tilgdeser kmmunens behv g styrker medarbejdernes muligheder fr medindflydelse g medbestemmelse g er pbygget sådan, at den medvirker til at kvalificere g effektivisere medindflydelsen g medbestemmelsen. Udøvelse af medindflydelse g medbestemmelse sker i et enstrenget system, sm matcher ledelsesstrukturen. I strukturen indgår medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg, persnalemøder m.v. Udvalgsstrukturen fremgår af bilag 1. Medarbejderrepræsentatinen i udvalgsstrukturen skal sm udgangspunkt baseres på hvedrganisatinerne g afspejle persnalesammensætningen. Udvalgenes sammensætning baseres sm hvedregel på valgte (fælles-)tillids- g arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med (fælles- )tillids- g arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter g arbejdsmiljørepræsentanter med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse g uddannelse. Suppleanter fr andre medarbejderrepræsentanter er gså mfattet af den særlige beskyttelse md afskedigelse. 11

13 Udpegning g valg af medlemmer til udvalgene, herunder suppleanter, finder sted i marts/april måned i ulige år g har virkning fra den 1. maj i ulige år. Valg sker fr 2 år af gangen. Afsnit 2.5 Repræsentatin af selvejende institutiner i arbejdsmiljørganisatinen Selvejende institutiner indgår i den fælles arbejdsmiljørganisatin ved repræsentatin indenfr det pågældende frvaltningsmråde. Repræsentatinen sker ved at der vælges g udpeges en ledelses- g medarbejderrepræsentant fra de selvejende institutiner til at repræsentere dem i fællesskab indenfr det pågældende frvaltningsmråde. Arbejdsmiljørepræsentanterne på de selvejende institutiner vælger i fællesskab en arbejdsmiljørepræsentant blandt medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne under det pågældende mråde. Arbejdsgiverne fra de selvejende institutiner vælger i fællesskab en ledelsesrepræsentant indenfr det pågældende frvaltningsmråde. Ledelsesrepræsentanten skal være en arbejdsleder sm er medlem af en arbejdsmiljøgruppe. Arbejdsmiljøgruppen fra hver af de selvejende institutiner indgår i arbejdsmiljøfra indenfr det enkelte FrvaltningsMED med henblik på krdinering, erfaringsudveksling, vidensdeling g fælles læring. Arbejdsmiljøanliggende kmmunikeres i øvrigt løbende til de selvejende institutiner på samme måde sm til de kmmunale institutiner. Afsnit 2.6 HvedMED-udvalg Der etableres et HvedMED-udvalg sammensat af ledelses- g (fælles-)tillids- g arbejdsmiljørepræsentanter. HvedMED-udvalget er det øverste udvalg fr udøvelse af medindflydelse g medbestemmelse i kmmunen. HvedMED-udvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljømrådet fr hele kmmunen. HvedMED-udvalget frhandler g indgår aftaler m udfyldning af generelle rammeaftaler i henhld til bestemmelserne heri. HvedMED-udvalget har på det verrdnede niveau endvidere til hvedpgave: gensidigt at infrmere, drøfte g udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, persnale-, samarbejds- g arbejdsmiljøfrhld, der har betydning fr hele kmmunen, at vejlede m udmøntning af den lkale aftale m medindflydelse g medbestemmelse, herunder m nedsættelse af udvalg m.v., at frtlke aftalte retningslinjer, 12

14 at frtlke den lkale aftale m medindflydelse g medbestemmelse g behandle uverensstemmelser herm, at indbringe uverensstemmelser, frtlkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. fr de centrale frhandlingsparter, jf. rammeaftalens bestemmelser, g regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i kmmunen, jf. bestemmelserne i Aftale m kmpetenceudvikling. HvedMED-udvalget mødes - nrmalt en gang m året - med kmmunens Øknmiudvalg med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld i kmmunen. Størrelse g repræsentatin: HvedMED-udvalget er sammensat af p til 10 ledelsesrepræsentanter g 10 medarbejderrepræsentanter. Ledelsesrepræsentanterne består af: Brgmesteren (frmand) g Direktinen. Herudver kan der suppleres med ledelsesrepræsentanter udpeget blandt medlemmerne af kmmunens chefgruppe g kmmunens eksterne ledere. Mindst 1 af ledelsesrepræsentanterne skal være en arbejdsleder sm er medlem af en arbejdsmiljøgruppe. Medarbejderrepræsentanterne udpeges af hvedrganisatinerne g består af: 4 repræsentanter udpeget af LO, 3 repræsentanter udpeget af FTF g 1 repræsentanter udpeget af AC 2. Arbejdsmiljørepræsentanterne vælger 2 repræsentanter blandt medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne i kmmunen. Medarbejderrepræsentanterne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til Hvidvre Kmmune. Medarbejderrepræsentanternes sammensætning skal i så høj grad sm muligt afspejle persnalesammensætningen. Næstfrmanden fr HvedMED-udvalget udpeges af g blandt medarbejderrepræsentanterne. Medarbejderrepræsentanterne bidrager til fælles løsninger g interesser fr Hvidvre Kmmune sm helhed. 2 LO = Landsrganisatinen i Danmark FTF = Funktinærernes g Tjenestemændenes Fællesråd AC = Akademikerne 13

15 Medarbejderrepræsentanterne i HvedMED-udvalget etablerer et kntaktudvalg, hvr de rganisatiner, der ikke er direkte repræsenteret i HvedMED-udvalget, kan virke vejledende fr de repræsentanter, der har plads i HvedMED-udvalget. Sekretær fr HvedMED-udvalget udpeges af ledelsen. Afsnit 2.7 FrvaltningsMED-udvalg Der etableres et FrvaltningsMED-udvalg fr hvert frvaltningsmråde sammensat af ledelses- g (fælles-)tillids- g arbejdsmiljørepræsentanter. Det enkelte FrvaltningsMED-udvalg er det øverste udvalg fr udøvelse af medindflydelse g medbestemmelse på det pågældende mråde. FrvaltningsMED-udvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljømrådet på det pågældende mråde. Definitin af frvaltningsmråde Et frvaltningsmråde defineres sm et mråde under hvilket der er ansat en direktør g hvr direktøren er medlem af kmmunens direktin g har reference til kmmunaldirektøren eller Brgmesteren. Størrelse g repræsentatin i udvalg FrvaltningsMED-udvalgene er sm hvedregel sammensat af 3-10 ledelsesrepræsentanter g 3-13 medarbejderrepræsentanter. Hertil kmmer en ledelses- g medarbejderrepræsentant fra selvejende institutiner under det pågældende frvaltningsmråde, jf. afsnit 2.5. Antallet af ledelses-/medarbejderrepræsentanter skal have en naturlig størrelse i frhld til frvaltningens samlede størrelse. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke verstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Ledelsesrepræsentanterne består af direktøren fr det pågældende mråde (frmand) g 2-9 repræsentanter udpeget blandt lederne under det pågældende mråde. Mindst 1 af ledelsesrepræsentanterne skal være en arbejdsleder sm er medlem af en arbejdsmiljøgruppe. FrvaltningsMED-udvalgene skal på både ledelses- g medarbejderside i så høj grad sm muligt dække de frskellige institutiner g afdelinger, der hører under udvalget g i øvrigt afspejle persnalesammensætningen. Medarbejderrepræsentanternes pladser skal tage udgangspunkt i en frdeling på hvedrganisatinsmråderne (AC, FTF g LO 3 ) g afspejle persnalesammensætningen. Frdelingen fremgår af bilag 6. 3 LO = Landsrganisatinen i Danmark FTF = Funktinærernes g Tjenestemændenes Fællesråd 14

16 De lkale rganisatiner eller de sm rganisatinerne bemyndiger til det frdeler pladserne mellem sig efter anvisning fra hvedrganisatinerne. De lkale rganisatiner eller de sm rganisatinerne bemyndiger til det udpeger FrvaltningsMED-udvalgets medarbejdsrepræsentanter blandt de ansatte, med undtagelse af arbejdsmiljørepræsentanterne. Fr persnalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter g/eller arbejdsmiljørepræsentanter sker udpegningen blandt disse. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter g arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter. Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter g arbejdsmiljørepræsentanter med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse g uddannelse. Suppleanter fr andre medarbejderrepræsentanter er gså mfattet af den særlige beskyttelse md afskedigelse. Sm hvedregel skal 1-3 af de udpegede medarbejderrepræsentanter udpeges blandt medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne under det pågældende mråde. Arbejdsmiljørepræsentanterne vælger repræsentanter blandt medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne under det pågældende mråde. Medarbejderrepræsentanterne bidrager til fælles løsninger g interesser fr frvaltningsmrådet/hvidvre Kmmune sm helhed. Næstfrmanden fr FrvaltningsMED-udvalget udpeges af g blandt medarbejderrepræsentanterne. Sekretær fr FrvaltningsMED-udvalget udpeges af ledelsen. Afsnit 2.8 LkalMED-udvalg Der etableres - sm hvedregel - et LkalMED-udvalg fr hver arbejdsplads/institutin sammensat af ledelses- g (fælles-)tillids- g arbejdsmiljørepræsentanter, med mindre der, mellem ledelsen g tillidsrepræsentant(-en/-erne) indenfr arbejdspladsen/institutinen, er enighed m, at der ikke er behv herfr. Såfremt der mellem ledelsen g tillidsrepræsentant(-en/-erne) ikke kan pnås enighed kan spørgsmålet såfremt en af parterne ønsker det frelægges fr HvedMED-udvalget til afgørelse. Frinden spørgsmålet frlægges fr HvedMED-udvalget skal det have været behandlet i FrvaltningsMED med henblik på at pnå en løsning. I tilfælde af, at der ikke er valgt (en) tillidsrepræsentant(-er) på arbejdspladsen/institutinen skal spørgsmålet afklares med medarbejderne. Hvr der ikke etableres et egentligt MED-udvalg gælder det, at medindflydelse g medbestemmelse udøves på et persnalemøde, jf. afsnit Arbejdsmiljøspørgsmål behandles af arbejdsmiljøgruppen. AC = Akademikerne 15

17 Det enkelte LkalMED-udvalg er det øverste udvalg fr udøvelse af medindflydelse g medbestemmelse på det pågældende mråde. LkalMED-udvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljømrådet på det pågældende mråde. Definitin af arbejdsplads/institutin Ved afgørelsen af, m en arbejdsplads kan betragtes sm en institutin, indgår i verensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, m der i ledelsesfunktinen indgår selvstændig ledelsesret, beslutningsret på ansættelser g afskedigelser g selvstændigt budget- g regnskabsansvar. Sm eksempler på begrebet institutin kan nævnes en daginstitutin, et fritidshjem, en skle eller et plejehjem. Det frudsættes endvidere, at der indenfr lederens kmpetencemråde, sm hvedregel, er beskæftiget mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere. Størrelse g repræsentatin i udvalg LkalMED-udvalgene er sm hvedregel sammensat af 2-4 ledelsesrepræsentanter g 3-5 medarbejderrepræsentanter. Antallet af ledelses-/medarbejderrepræsentanter skal have en naturlig størrelse i frhld til arbejdsstedets/institutinens samlede størrelse. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke verstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Ledelsesrepræsentanterne består af lederen (frmand) fr det pågældende mråde g 1-3 repræsentanter udpeget blandt lederne under det pågældende mråde. Mindst 1 af ledelsesrepræsentanterne skal være en arbejdsleder sm er medlem af en arbejdsmiljøgruppe. LkalMED-udvalgene skal på både ledelses- g medarbejderside i så høj grad sm muligt dække de frskellige afdelinger, der hører under udvalget g i øvrigt afspejle persnalesammensætningen. De ansatte frdeler pladserne mellem sig efter aftale. Fr persnalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter g/eller arbejdsmiljørepræsentanter sker udpegningen af g blandt disse. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter g arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter. Det er de tillidsrepræsentanter, der dækker arbejdspladsens mråde, der frestår dette valg. I tilfælde af, at der ikke er en tillidsrepræsentant der dækker arbejdspladsens mråde frestår arbejdsmiljørepræsentanten g medarbejderne dette valg i fællesskab. Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter g arbejdsmiljørepræsentanter med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse g uddannelse. Suppleanter fr andre medarbejderrepræsentanter er gså mfattet af den særlige beskyttelse md afskedigelse. 16

18 Mindst 1 af de udpegede medarbejderrepræsentanter udpeges blandt medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne under det pågældende mråde. Arbejdsmiljørepræsentanterne vælger repræsentant(en/erne) fra arbejdsmiljøgrupperne til MED-udvalget. Medarbejderrepræsentanterne bidrager til fælles løsninger g interesser fr arbejdspladsen/institutinen/frvaltningsmrådet/hvidvre Kmmune sm helhed. Næstfrmanden fr LkalMED-udvalget udpeges af g blandt medarbejderrepræsentanterne. Sekretær fr LkalMED-udvalget udpeges af ledelsen. Afsnit 2.9 Underudvalg Såfremt der i et FrvaltningsMED-udvalg er enighed herm kan der etableres et underudvalg såvel faste sm midlertidige under det pågældende FrvaltningsMED-udvalg. Det enkelte FrvaltningsMED-udvalg sm nedsætter et underudvalg beslutter hvilke(n) pgave(r) g kmpetence sm undervalget skal tillægges. Desuden beslutter det enkelte FrvaltningsMEDudvalg hvr mange ledelses- g medarbejderrepræsentanter der skal sidde i det enkelte underudvalg. Ledelses- g medarbejderrepræsentanter til underudvalgene udpeges blandt allerede udvalgte ledelses- g medarbejderrepræsentanter fra det verrdnede FrvaltningsMED-udvalg. I særlige tilfælde vil der være mulighed fr, at supplere med allerede udvalgte ledelses- g medarbejderrepræsentanter fra de underliggende LkalMED-udvalg. Såfremt der mellem ledelsen g medarbejderne ikke kan pnås enighed kan spørgsmålet såfremt en af parterne ønsker det frelægges fr HvedMED-udvalget til afgørelse. Afsnit 2.10 Persnalemøder Hvr der ikke er grundlag fr, at etablere et egentligt MED-udvalg gælder det, at medindflydelse g medbestemmelse udøves på et persnalemøde. Det bør aftales lkalt hvr fte der hldes persnalemøder, hvem der kan/skal deltage i persnalemødet, m der skal udfrmes dagsrden g referat fra persnalemødet. Arbejdsmiljøgruppen skal være repræsenteret ved arbejdslederen g arbejdsmiljørepræsentanten. Fr det persnale der ikke kan/skal deltage i persnalemødet, aftales det mellem ledelsen g tillidsrepræsentant(en/erne) samt arbejdsmiljørepræsentanten, hvrdan dette persnale bliver gjrt bekendt med indhldet af møderne. I tilfælde af, at der ikke er en tillidsrepræsentant der dækker arbejdspladsens mråde aftales det mellem ledelsen, arbejdsmiljørepræsentanten g medarbejderne i fællesskab. Sm hvedregel: afhldes der 2 møder årligt, med mulighed fr flere efter aftale mellem ledelsen g medarbejderne indenfr arbejdspladsen/institutinen, deltager alle medarbejdere i persnalemødet, med mindre der mellem ledelsen g medarbejderne indenfr arbejdspladsen/institutinen, er enighed m andet, 17

19 skal der til disse møder udarbejdes dagsrden g referat af mødernes indhld. Såfremt der mellem ledelsen g medarbejderne ikke kan pnås enighed m venstående kan spørgsmålet såfremt en af parterne ønsker det frelægges fr HvedMED-udvalget til afgørelse. Frinden spørgsmålet frlægges fr HvedMED-udvalget skal det have været behandlet i FrvaltningsMED med henblik på at pnå en løsning. Afsnit 2.11 Adgang til infrmatinssøgning Det påhviler ledelsesrepræsentanterne i det enkelte MED-udvalg g hvr der ikke er nedsat et MED-udvalg ledelsen at give den relevante g frnødne infrmatin, jf. denne aftales bestemmelser. Der vil være adgang til referaterne fra møderne i HvedMED g de enkelte FrvaltningsMED via Insites. Referaterne fra møderne i LkalMED g fra Persnalemøder er tilgængelige via den enkelte arbejdsplads. Hvrdan referaterne fra LkalMED gøres tilgængelige aftales mellem ledelsen g medarbejderrepræsentanterne i det enkelte LkalMED. Hvrdan referaterne fra Persnalemøder gøres tilgængelige aftales det mellem ledelsen g tillidsrepræsentant(en/erne) samt arbejdsmiljørepræsentanten. I tilfælde af, at der ikke er en tillidsrepræsentant der dækker arbejdspladsens mråde aftales det mellem ledelsen arbejdsmiljørepræsentanten g medarbejderne i fællesskab. Det påhviler i øvrigt ledelsen på den enkelte arbejdsplads/institutin m.v., at give den relevante g frnødne infrmatin til medarbejderne fra møderne i relevante MED-udvalg. Afsnit 2.12 Ændring af udvalgsstruktur Udvalgsstrukturen tilpasses løbende i frhld til den til enhver tid gældende plitisk vedtagne ledelsesstruktur i kmmunen, herunder vedtagne kmpetenceregler m.v. Ændringer til udvalgsstrukturen kan herudver alene ske såfremt der enighed herm, jf. aftalens psigelsesbestemmelser. Afsnit 2.13 Frretningsrden fr MED-udvalgene Møde afhldes, når frmanden eller næstfrmanden finder det nødvendigt, dg mindst 1 gang i kvartalet. Møde afhldes endvidere, såfremt et flertal af medarbejderrepræsentanterne ver fr frmanden eller næstfrmanden fremsætter anmdning herm med angivelse af de spørgsmål, sm ønskes behandlet. Indkaldelse til møde skal ske med 3 ugers varsel. 18

20 Frslag til emner på dagsrdenen skal tilstilles frmanden eller næstfrmanden senest 2 uger før mødet. Dagsrdenen udarbejdes af frmanden g næstfrmanden i fællesskab g udsendes senest 1 uge før mødet. Ovenstående frister kan i ganske særlige tilfælde fraviges, ligesm de kan fraviges, hvis der er enighed herm i det enkelte MED-udvalg. Ledelsen udpeger en sekretær fr udvalget sm tager referat af møderne. Referatet udsendes efter gdkendelse af frmanden g næstfrmanden g frelægges til endelig gdkendelse på næste møde. De med MED-udvalgene frbundne mkstninger afhldes af kmmunen / frvaltningen / institutinen, sm gså er pligtig til at stille passende lkale til rådighed fr møderne. Møderne afhldes frtrinsvis i arbejdstiden. Medlemmerne skal have den frnødne tid til rådighed til MED-udvalgsarbejdet g ppebærer herunder den sædvanlige løn. Medlemmer af MED-udvalgene ppebærer befrdringsgdtgørelse efter de fr tjenestemænd gældende regler. Ved behandlingen af specielle spørgsmål kan MED-udvalget, hvis en af parterne ønsker det, tilkalde en i kmmunen / frvaltningen / institutinen ansat særlig sagkyndig eller, hvis der er enighed herm, andre sagkyndige. Det enkelte MED-udvalg kan, såfremt der mellem ledelsen g medarbejderne er enighed herm, aftale fravigelser til denne frretningsrden. Frretningsrden fr MED-udvalgene gælder ikke fr persnalemøder, med mindre andet aftales mellem ledelsen g medarbejderne. Såfremt der mellem ledelsen g medarbejderne ikke kan pnås enighed kan spørgsmålet såfremt en af parterne ønsker det frelægges fr HvedMED-udvalget til afgørelse. Frinden spørgsmålet frlægges fr HvedMED-udvalget skal det have været behandlet i FrvaltningsMED med henblik på at pnå en løsning. Afsnit 2.14 Uddannelse af MED-udvalgsmedlemmer m.fl. Både ledelses- g medarbejderrepræsentanter i et MED-udvalg skal uddannes til, at kunne varetage deres pgaver i MED-udvalget. HvedMED har besluttet at Hvidvre Kmmune udvikler sin egen MED-uddannelse. HvedMED tager stilling til mfang g indhld af MED-uddannelsen. 19

21 Uddannelsens enkelte mduler samt beskrivelse af frmål g indhld fremgår af Insites. Afsnit 2.15 Hvrdan sikres det, at yderste led anvender principperne fr medindflydelse g medbestemmelse Fr ledelse g medarbejdere gælder det, at der er en gensidig frpligtelse til at anvende principperne fr medindflydelse g medbestemmelse. Fr at ledelse g medarbejdere kan anvende principperne er det vigtigt, at de først g fremmest er bekendt med MED-aftalens frmål g indhld samt hvrdan den er tænkt anvendt. Det er derfr vigtigt, at alle ledere g medarbejdere klædes på til pgaven. Kmmunens ledere, tillids-, arbejdsmiljø- g andre medarbejderrepræsentanter vil være centrale figurer i den frbindelse, herunder både i frhld til at udleve medindflydelse g medbestemmelse i praksis, men gså infrmere øvrige medarbejdere m principperne fr dette. Fr, at sikre at yderste led anvender principperne fr medindflydelse g medbestemmelse er det desuden vigtigt, at der løbende evalueres på hvrdan MED-aftalen udmøntes i praksis. Afsnit 2.16 Evaluering af medindflydelse g medbestemmelse HvedMED-udvalget har løbende dialg m g afstemning af de gensidige frventninger til medindflydelse g medbestemmelse i frhld til aftalens bestemmelser. HvedMED-udvalget evaluerer en gang årligt på hvrdan medindflydelse g medbestemmelse udmøntes i praksis i frhld til aftalens bestemmelser. De enkelte FrvaltningsMED-udvalg g LkalMED-udvalg kan såfremt en af parterne ønsker det, evaluere på hvrdan medindflydelse g medbestemmelse udmøntes i praksis i frhld til aftalens bestemmelser g fretage frventningsafstemning på de gensidige frventninger til medindflydelse g medbestemmelse i frhld til aftalens bestemmelser. Fr så vidt angår de arbejdspladser/institutiner, hvr medindflydelse g medbestemmelse udøves på et persnalemøde, kan der gså fretages evaluering af hvrdan medindflydelse g medbestemmelse udmøntes i praksis i frhld til aftalens bestemmelser såfremt en af parterne ønsker det. Der kan gså fretages frventningsafstemning på de gensidige frventninger til medindflydelse g med bestemmelse i frhld til aftalens bestemmelser. Afsnit 2.17 Behandling af uverensstemmelser g frtlkning af MED-aftalen Såfremt der mellem ledelsen g medarbejderne i et MED-udvalg pstår uenighed m spørgsmål inden fr MED-aftalens rammer kan såfremt en af parterne ønsker det uenigheden frelægges fr HvedMED-udvalget til afgørelse. Frinden spørgsmålet frlægges fr HvedMED-udvalget skal det have været behandlet i FrvaltningsMED med henblik på at pnå en løsning. 20

22 Kapitel 3 Tillidsrepræsentanter m.fl. Afsnit 3.1 Tillidsrepræsentanter m.fl. Der henvises til reglerne i rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse. Afsnit 3.2 Valg af fællestillidsrepræsentant Valg af fællestillidsrepræsentanter sker i henhld til rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse. Valg af fællestillidsrepræsentant, der ikke i frvejen er tillidsrepræsentant, kan alene finde sted efter lkal aftale. Fr de verenskmstgrupper, der med virkning fra denne aftales indgåelse, har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der mulighed fr at vælge en fællestillidsrepræsentant sm ikke behøver at være tillidsrepræsentant i frvejen. I frbindelse med denne aftales indgåelse har de verenskmstgrupper der ønsker, at gøre brug af denne ret tilkendegivet dette psitivt. Oversigt ver hvilke verenskmstgrupper der ønsker, at gøre brug af denne ret fremgår af bilag 8. Fællestillidsrepræsentanten skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kmmunen. 21

23 Kapitel 4 De centrale parter Afsnit 4.1 De centrale parter Der henvises til reglerne i rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse. 22

24 Kapitel 5 Ikrafttrædelsestidspunkt g psigelsesbestemmelser Afsnit 5.1 Ikrafttrædelsestidspunkt g psigelsesbestemmelser Aftalen træder i kraft den 1. maj Aftalen kan psiges med 9 måneders varsel til udgangen af en måned. Opsigelse skal ske skriftligt. Ved aftalens psigelse ptages frhandling m indgåelse af ny aftale. Aftalen kan genfrhandles uden frinden at være psagt. Hvis der ikke kan pnås enighed m indgåelse af en ny aftale, gælder aftale m tillidsrepræsentanter, samarbejde g samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljølvens bestemmelser. Hvidvre, den 5. marts 2015 Underskrift: Fr Hvidvre Kmmune: Helle Adelbrg Brgmester Christine Brchdrf Børne- g Velfærdsdirektør Michael Daugaard Vej- g Parkchef Bettina Hardt-Madsen Udførerchef Nich Bendtsen Kmmunaldirektør Gert S. Nelth Kultur- g Arbejdsmarkedsdirektør Lars Hørdum Lhse Kultur- g Fritidschef Anne Marie Andersen Skleleder Janni Juhl-Petersen Daginsitutinsleder 23

25 Fr OAO: Alice Jacbsen HK/Kmmunal Birgit Christensen FOA/SOSU Preben Vest Nielsen SL Marianne Dyrby FOA/PMF Fr FTF: Karin V. Hansen BUPL Flemming Ernst Hvidvre Lærerfrening Vinnie Eliasen Dansk Scialrådgiverfrening Fr AC: Preben Mac IDA 24

26 Fr arbejdsmiljørepræsentanterne: Jeanette M. Jensen Jens Schelde 25

27 Bilagsversigt Bilag 1 MED-rganisatinen - Bilag 1.1 Oversigt ver MED-udvalg Bilag 2 Arbejdsmiljø Bilag 3 Retningslinjer - Bilag 3.1 Retningslinjer fr prcedure fr drøftelse af: Budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld Kmmunens persnaleplitik, herunder ligestillingsplitik De verrdnede retningslinjer fr efter- g videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning Større ratinaliserings- g mstillingsprjekter samt udbud g udlicitering af driftspgaver - Bilag 3.2 Retningslinjer, jf. Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne, herunder: Trivselsmålinger Sundhedsfremme Sygefravær Handleplaner i frbindelse med ArbejdsPladsVurderinger (APV) Arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Indsats md vld mbning g chikane - Bilag 3.3 Øvrige retningslinjer, herunder: Kriterier i frbindelse med eventuelle afskedigelser ved Hvidvre Kmmune begrundet i arbejdsgiver frhld Retningslinjer, rammer g principper fr plærings- g integratinsfrløb Tilbudspligt m senirsamtaler Bilag 4 Aftale m principper fr tillidsrepræsentanternes vilkår Bilag 5 Årshjul fr HvedMED-udvalget Bilag 6 Frdeling af medarbejderrepræsentanter i FrvaltningsMED-udvalgene på hvedrganisatinsmråderne Bilag 7 Oversigt ver ledelses- g medarbejderrepræsentanter i HvedMED-udvalget g FrvaltningsMED-udvalgene Bilag 8 Oversigt ver hvilke verenskmstgrupper der ønsker, at gøre brug af retten til valg af fællestillidsrepræsentant 26

28 Bilag 1 MED-rganisatinen Bilag Oversigt ver MED-udvalg g arbejdsmiljørganisatinen Hved MED F-MED ØS F-MED KA F-MED BV F-MED BT P-møder P-møder L-MED AMafdelingen L-MED BIBmrådet P-møder L-MED* P-møder L-MED VPafdelingen L-MED EJMafdelingen ARMgrupper ARMgrupper ARMgrupper ARMgrupper ARMgrupper ARMgrupper ARMgrupper ARMgrupper ARMgrupper * Stabene i Børne- g Velfærdsfrvaltningen, Hjemmeplejen, Genptræningen, Plejehjemmet Krgstenshave, Plejehjemmet Svendebjerghave, Plejehjemmet Strandmarkshave, Plejecenteret Dybenskærhave, Ældre- g handicapafdelingen, Ungekntakten Prten, Avedøre Skle, Frydenhøjsklen, Risbjergsklen, Gungehussklen, Præstemsesklen, Hlmegårdssklen, Dansbrgsklen, Engstrandsklen, Langhøjsklen, Ungdmssklen, PPR, Tandplejen, Sundhedsplejen, Fritidshjemmet 3høje, Bredalsparkens Fritidscenter, Fritidshjemmet Risbjerg, Fritidshjemmet Tusindfryd, Dagplejen, Børneinstitutinen Tryllestien, Børnehuset Slstien, Børnehuset Cirklen, Børneinstitutinen Frydenhøj, Børnehuset Enghøj, Børnehuset Baunevangen, Børnehuset Egevlden, Børneinstitutinen Friheden, Børneinstitutinen Rsenhøj, Børneinstitutinen Trekløveren, Børneinstitutinen Vedbyhlm, Vuggestuen Kærgården, Vuggestuen Manegen, Børneinstitutinen Kastanjehuset-Slgården (Selvejende), Bfællesskabet F-MED ØS = FrvaltningsMED Øknmi- g Stabsfrvaltningen F-MED KA = FrvaltningsMED Kultur- g Arbejdsmarkedsfrvalningen F-MED BV = FrvaltningsMED Børne- g Velfærdsfrvaltningen F-MED BT = FrvaltningsMED By- g Teknikfrvaltningen L-MED AM-afdelingen = LkalMED Arbejdsmarkedsafdelingen L-MED BIB-mrådet = LkalMED Bibliteksmrådet L-MED VP-afdelingen = LkalMED Vej- g Parkafdelingen L-MED EJM-afdelingen = LkalMED Ejendmsafdelingen 27

29 P-møder = Persnalemøder på de institutiner/arbejdspladser hvr der ikke skal etableres LkalMED-udvalg ARM-grupper = Arbejdsmiljøgrupper sm etableres under hvert LkalMED g de institutiner/arbejdspladser hvr der ikke skal etableres LkalMED, jf. bilag 2 Arbejdsmiljø - Arbejdsmiljøgrupperne Oversigten ver MED-udvalg g arbejdsmiljøgrupper kan tilpasses administrativt uden genfrhandling af denne aftale, jf. afsnit 2.12 g bilag 2 (arbejdsmiljøgrupper). Opdateret versigt vil fremgå af Insites. 28

30 Bilag 2 Arbejdsmiljø Grundlaget fr arbejdsmiljøarbejdet er Arbejdsmiljølven med tilhørende bekendtgørelser g vejledninger fra Arbejdstilsynet samt Hvidvre Kmmunes persnaleplitik med det fælles værdigrundlag. Fr at udvikle g frbedre arbejdsmiljøarbejdet integreres dette i Hvidvre Kmmunes MEDstruktur. Udvikling g frbedring arbejdsmiljøarbejdet sikres gennem en stadig ptimering af: rganiseringen, pgavefrdelingen g metder. Arbejdsmiljøarbejdet evalueres årligt i MED-udvalgene. Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Ved sammensætningen af MED-udvalgene sikres arbejdsmiljøarbejdets integratin i MED strukturens funktiner gennem en hensigtsmæssig repræsentatin af arbejdsmiljørepræsentanter i udvalgene. - MED-struktur i Hvidvre Kmmune HvedMED-udvalg FrvaltningsMED-udvalg LkalMED-udvalg Persnalemøder - Arbejdsmiljøgrupperne Arbejdsmiljøgrupperne består af en leder med kmpetence g en arbejdsmiljørepræsentant. Antallet g placeringen af arbejdsmiljøgrupperne følger ledelsesstrukturen, dvs. når der er en leder med kmpetence prettes mindst en arbejdsmiljøgruppe. I marts/april måned i ulige år vælges arbejdsmiljørepræsentanten fr en 2-årig peride af g blandt de ansatte i afdelingen/institutinen med tiltræden den 1. maj samme år. - Risikfrum Risikfrum består af arbejdsmiljølederne, frsikringsadministratren g lederen af Vagt g Sikringskrpset g er frankret i Centraladministratinen. - Arbejdsmiljølederne 29

31 Ved hvert FrvaltningsMED-udvalg er der tilknyttet en arbejdsmiljøleder, sm deltager i udvalgenes møder. Én af arbejdsmiljølederne er tilknyttet HvedMED-udvalget. - Ændring af rganisering vedrørende risikfrum g arbejdsmiljølederne Organiseringen af Risikfrum g arbejdsmiljølederne kan ændres af ledelsen sm følge af ændret frvaltningsstruktur efter frudgående drøftelse i HvedMED-udvalget. Opgavefrdelingen af arbejdsmiljøarbejdet Opgavefrdelingen på arbejdsmiljømrådet varetages g frdeles i henhld til Arbejdstilsynets gældende bekendtgørelse m samarbejde m sikkerhed g sundhed, sm følger: - HvedMED-udvalget HvedMED-udvalget er øverste udvalg på arbejdsmiljømrådet. HvedMED-udvalget skal verrdnet lede, planlægge g krdinere arbejdsmiljørganisatinens arbejde. HvedMED-udvalget inddrages i planlægningen på et så tidligt tidspunkt sm muligt, g så tidligt at udvalget får lejlighed til at udtale sig, før ledelsen træffer sin beslutning. HvedMED-udvalget har en udviklende rlle fr arbejdsmiljøarbejdet g skal ver fr FrvaltningsMED-udvalgene være igangsættende fr fælles initiativer på arbejdsmiljømrådet samt evaluere g lave pfølgning på arbejdsmiljøindsatsen. HvedMED-udvalget kan fastlægge verrdnede plitikker g indsatsmråder. HvedMED-udvalget sørger fr udarbejdelse af en plan ver arbejdsmiljørganisatinens pbygning med plysning m medlemmer, g sørger fr at de ansatte bliver bekendt med planen. HvedMED-udvalget gennemfører en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvr udvalget tilrettelægger indhldet af samarbejdet m sikkerhed g sundhed fr det kmmende år, fastlægger hvrdan samarbejdet skal fregå, vurderer m det fregående års mål er nået g fastlægger mål fr det kmmende års samarbejde. HvedMED-udvalget er ikke sagsbehandlende. - FrvaltningsMED-udvalg FrvaltningsMED-udvalgene har følgende pgaver inden fr sit mråde: planlægge, lede g krdinere arbejdsmiljøarbejdet. Udvalgene inddrages i planlægningen på et så tidligt tidspunkt sm muligt, g så tidligt at udvalgene får lejlighed til at udtale sig, før ledelsen træffer sin beslutning, udmønte plitikker g indsatsmråder fastlagt i HvedMED-udvalget, 30

32 kan fastlægge plitikker g indsatsmråder inden fr eget mråde, frestå udarbejdelse af ArbejdsPladsVurderinger (ArbejdsPladsVurdering (APV)), udarbejde en årlig arbejdsmiljøberetning med status fr arbejdsmiljøarbejdet fr det fregående år samt handlingsplan fr indsatsmråder fr det kmmende år, rådgive arbejdsmiljøgrupperne ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, sikre at arbejdsmiljøgrupperne rienteres g vejledes m regler inden fr mrådet, hlde sig rienteret m gældende bestemmelser, hlde sig rienteret m arbejdsmiljøgruppernes undersøgelse af arbejdsulykker g evt. tage initiativer til generelt at frebygge tilsvarende ulykker, gennemføre en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvr udvalget tilrettelægger indhldet af samarbejdet m sikkerhed g sundhed fr det kmmende år, fastlægger hvrdan samarbejdet skal fregå, vurderer m det fregående års mål er nået g fastlægger mål fr det kmmende års samarbejde, frestå afhldelse af halvårlige møder fr frvaltningens arbejdsmiljøgrupper med henblik på krdinering, erfaringsudveksling, vidensdeling g fælles læring, varetage LkalMED-udvalgets pgaver i det mfang, der på et mråde ikke er etableret et LkalMED. - LkalMED-udvalgene LkalMED-udvalgene skal sikre planlægningen, ledelsen g krdineringen af afdelingens/institutinens arbejdsmiljøarbejde, herunder arbejdsmiljøgruppernes arbejde. Dette sker ved at: planlægge afdelingens/institutinens arbejdsmiljøarbejde, registrere afdelingens/institutinens arbejdsmiljøprblemer, rådgive kmmunen m arbejdsmiljøspørgsmål, sikre arbejdsmiljøgruppens deltagelse g medvirken ved f.eks. ændring af arbejdsgange g arbejdsmetder, nyanskaffelser g ny- g mbygninger inden beslutning træffes, planlægge g krdinere arbejdet med ArbejdsPladsVurderinger (APV) g få udarbejdet g drøftet den årlige status fr ArbejdsPladsVurderinger (APV), sikre at årsager til arbejdsulykker undersøges g medvirke til at træffe franstaltninger til frebyggelse af lignende ulykker, fastlægge prcedurer fr plæring g instruktin af de ansatte, rientere m arbejdsmiljøbestemmelser, udarbejde en årlig statistik ver arbejdsulykker g skader, afhlde årligt møde med arbejdsmiljøgrupperne, hvis de ikke alle er repræsenteret i MED-udvalget, kntrllere sikkerheds- g sundhedsarbejdet g sørge fr, at arbejdsmiljøgrupperne rienteres g vejledes herm, rådgive arbejdsgiveren m virksmhedens kmpetenceudviklingsplan medvirke aktivt til en samrdning af arbejdet fr sikkerhed g sundhed med andre virksmheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted. I de institutiner, hvr persnalemøderne fungerer sm MED-udvalg, har persnalemøderne de arbejdsmiljømæssige pgaver, sm er beskrevet under MED-udvalg på institutinsniveau. 31

33 Når et MED-udvalg rådgiver arbejdsgiveren, g arbejdsgiveren ikke følger rådet, har MEDudvalget ret til en begrundelse herfr inden fr 3 uger. - Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøgruppen skal samarbejde m det daglige arbejdsmiljøarbejde i det mråde, den dækker. Arbejdsmiljøgruppen skal: påvirke de ansatte til en adfærd, der fremmer sikkerhed g sundhed, varetage g deltage i aktiviteter til beskyttelse g frebyggelse af de ansattes sikkerhed g sundhed, kntrllere, at arbejdsfrhldene er sikkerheds- g sundhedsmæssigt fuldt frsvarlige, deltage i planlægningen af frvaltningens/institutinens sikkerheds- g sundhedsarbejde inden der træffes beslutning, f. eks. nye arbejdsgange g arbejdsmetder, nyanskaffelser g ny- g mbygninger, undersøge arbejdsulykker g træffe franstaltninger, sm frebygger lignende ulykker, deltage i udarbejdelsen af ArbejdsPladsVurderinger (APV), varetage g deltage i aktiviteter til beskyttelse a f de ansatte g til frebyggelse af risici, kntrllere, at der gives effektiv plæring g instruktin tilpasset de ansattes behv, virke sm kntaktled mellem de ansatte g MED-udvalget, frelægge sikkerheds- g sundhedsmæssige prblemer, sm arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller sm er generelle fr kmmunen, fr MED-udvalget. - Risikfrum Risikfrum kan yde tilskud til arbejdsmiljøfrbedringer, der er beskrevet i en Arbejds- PladsVurdering (APV), eller indgår i et indsatsmråde, fastlagt i Hvidvre Kmmunes MEDrganisatinen - Arbejdsmiljølederne Arbejdsmiljølederen sikrer i samarbejde med en medarbejdervalgt arbejdsmiljørepræsentant, at arbejdsmiljøpunkter sættes på dagsrdenen på møderne i HvedMED-udvalget g FrvaltningsMED-udvalgene. Punktet Nyt m arbejdsmiljø er fast punkt på dagsrdenen på alle niveauer. Arbejdsmiljølederen, skal herudver bl.a.: frestå den praktiske varetagelse af FrvaltningsMED-udvalgenes funktiner mellem udvalgenes møder, herunder pfølgning på de beslutninger, der er truffet på møderne, sikre at der udarbejdes ArbejdsPladsVurderinger (APV), g at denne ajurføres, rådgive arbejdsmiljørganisatinen m arbejdsmiljø, sørge fr, at der indkaldes til valg til arbejdsmiljøgrupperne, g at arbejdsmiljørganisatinens pbygning altid er ajurført g kendt, 32

34 hlde sig ajur med lvgivningen på arbejdsmiljømrådet, g sørge fr at relevante lve g regler g eventuelle påbud givet af Arbejdstilsynet m.v. bliver kendt af arbejdsmiljørganisatinens medlemmer, varetage anmeldelse, analyse g udarbejde pgørelser ver arbejdsulykker, g frestå eventuelle frebyggende tiltag md gentagelser, sikre, at alle medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne gennemgår den lvpligtige arbejdsmiljøuddannelse, g at der udarbejdes kmpetenceudviklingsplan fr arbejdsmiljørganisatinen g dets medlemmer, udarbejde en arbejdsmiljøberetning 1 gang årligt, sikre, at der afhldes en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Metder i arbejdsmiljøarbejdet - ArbejdsPladsVurderinger (APV) Frmålet med at udarbejde ArbejdsPladsVurderinger (APV) er at sikre, at der arbejdes systematisk g løbende med at frbedre arbejdsmiljøet g løse eventuelle arbejdsmiljøprblemer på den enkelte arbejdsplads. Dette gælder både det fysiske g det psykiske arbejdsmiljø. Der er metdefrihed inden fr det enkelte MED-udvalg med hensyn til udarbejdelsen af ArbejdsPladsVurderinger (APV). Der laves en årlig status fr ArbejdsPladsVurderingen (APV), der drøftes i det relevante MED-udvalg/persnalemøde. - Indsatsmråder HvedMED-udvalget udvælger hvert år indsatsmråder sm sætter særligt fkus på udvalgte temaer. FrvaltningsMED-udvalgene udmønter disse indsatsmråder med igangsætning af knkrete tiltag, g kan eventuelt vedtage øvrige indsatsmråder inden fr eget rganisatriske mråde. Eksempler på indsatsmråder kan være: nærvær/fravær, stressfrebyggelse g -håndtering, frebyggelse af ulykker, sundhedsfremme, eller anerkendende kultur. - Uddannelse Alle medlemmer af arbejdsmiljørganisatinen gennemfører den bligatriske arbejdsmiljøuddannelse af en varighed på 3 dage, inden 3 måneder efter valget eller udpegningen af den pågældende. Alle medlemmer af arbejdsmiljørganisatinen tilbydes en supplerende arbejdsmiljøuddannelse i det første år svarende til 2 dages varighed g i hvert af de efterfølgende år i funkti- 33

35 nsperiden svarende til 1 1/2 dags varighed. De første 2 dages supplerende arbejdsmiljøuddannelse skal være gennemført inden fr de første 12 måneder af funktinsperiden. Der udarbejdes kmpetenceudviklingsplan fr Arbejdsmiljørganisatinen g dets medlemmer. Alle medlemmer i MED-rganisatinen tilbydes den fr arbejdsmiljørepræsentanter g - ledere bligatriske arbejdsmiljøuddannelse. - Infrmatin g kmmunikatin Der arbejdes ud fra et højt infrmatinsniveau på arbejdsmiljømrådet. Hvedmediet fr infrmatinen er Insites, hvr der løbende frmidles viden m arbejdsmiljøarbejdet. I MED-rganisatinen sikres kmmunikatinen m arbejdsmiljø bl.a. ved, at alle MEDudvalg har Nyt m arbejdsmiljø g andre arbejdsmiljøpunkter på dagsrdenen på deres møder. Herudver skal FrvaltningsMED-udvalgene hvert år afhlde 2 møder fr hele sektrens arbejdsmiljøgrupper. Udvalgene kan dg i enighed træffe beslutning m anden mødefrekvens. Arbejdsmiljørepræsentanterne skal have mulighed fr, via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen f.eks. IT-udstyr g internetpkbling, at kunne varetage sine arbejdsrelaterede pgaver frsvarligt. 34

36 Bilag 3 Retningslinjer Bilag 3.1 Retningslinjer fr prcedure fr drøftelse af: - Budgettets knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld Den årlige tids- g handlingsplan fr budgettet frelægges HvedMED-udvalget på det første møde efter plitisk gdkendelse g beskriver hvrdan g hvrnår MEDstrukturen inddrages i budgetfasen, jf. gældende aftaler g lvgivning m.m. HvedMED-udvalget afhlder en årlig visinær drøftelse i frhld til budgettet sm pstart på budgetfasen. Budgetfrslaget g knsekvenserne fr arbejds- g persnalefrhld drøftes i MEDstrukturen i henhld til tids- g handleplanen. FrvaltningsMED-udvalgene g LkalMED-udvalgene/persnalemøder inddrages i budgetdrøftelsen i det mfang, de berøres af budgettet. HvedMED-udvalget rienteres m kmmuneaftalens (mellem KL 4 g Regeringen) betydning fr det kmmunale budget. Budgetfrslaget frelægges medarbejdersiden i så gd tid, at der er tid til at vurdere de arbejds- g persnalemæssige frhld. Medarbejdersidens bemærkninger g frslag til budgettet vedlægges den videre budgetbehandling i Øknmiudvalg g Kmmunalbestyrelse. HvedMED-udvalget infrmeres m indhldet på kmmunalbestyrelsens seminarer. HvedMED-udvalget mødes nrmalt en gang årligt med Øknmiudvalget vedrørende budgettets knsekvenser fr bl.a. arbejds- g persnalefrhld. HvedMED-udvalget rienteres m regnskabs- g budgetpfølgningen. Ændrede budgetfrudsætninger i løbet af året, der har knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld, frelægges relevant MED-udvalg/persnalemøde til drøftelse. Den knkrete udmøntning af budgettet drøftes i de relevante MEDudvalg/persnalemøde. - Kmmunens persnaleplitik, herunder ligestillingsplitik Kmmunens samlede persnaleplitik er naturligt frankret i HvedMED-udvalget. Dermed er det gså naturligt, at udvalget inddrages, når der tages initiativ til udarbejdelse, ændring g /eller revidering af kmmunens persnaleplitik, ligestillingsplitik g HR-strategi. Tids- g handlingsplan frelægges HvedMED-udvalget g beskriver hvrdan g hvrnår MED-strukturen inddrages i frbindelse med udarbejdelse, ændringer g/eller revidering af kmmunens persnaleplitik, ligestillingsplitik g HR-strategi. En gang årligt drøfter HvedMED-udvalget kmmunens persnaleplitik, specielt med henblik på at afklare, hvrdan den fungerer i praksis. HvedMED-udvalget kan samtidig drøfte, m der på specielle mråder skal gøres en indsats det kmmende år. Dette kan drøftes samtidig med drøftelsen af HR-strategien. 4 KL = Kmmunernes Landsfrening 35

37 - De verrdnede retningslinjer fr efter- g videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning Efter- g videreuddannelse g anden kmpetenceudvikling kan både mfatte persnlig, faglig, ledelsesmæssig g rganisatrisk udvikling. Kmmunens verrdnede retningslinjer fr efter- g videreuddannelse, herunder generel uddannelsesplanlægning, drøftes i HvedMED-udvalget inden der træffes en ledelsesmæssig beslutning. HvedMED-udvalget drøfter årligt kmmunens plitik på kmpetenceudviklingsmrådet, herunder specielt efter- g videreuddannelsen af medarbejderne. Til brug fr drøftelsen udarbejdelse en redegørelse fr kmmunens indsats på mrådet. Drøftelsen inddrager de udfrdringer, kmmunen frventes at stå verfr det kmmende år g den betydning, udfrdringerne har fr det samlede kmpetencebehv Anvendelsen af MUS, TUS 5 m.v. evalueres regelmæssigt i HvedMED-udvalget. I frbindelse med trivselsmålingen sikres en evaluering på medarbejderniveau. FrvaltningsMED-udvalgene g LkalMED-udvalgene/persnalemøder drøfter årligt anvendelsen af kmpetenceudviklingsmidler på deres mråder set i relatin til de udfrdringer, der frventes. - Større ratinaliserings- g mstillingsprjekter samt udbud g udlicitering af driftspgaver Frmålet med retningslinjerne er at inddrage persnalets synspunkter fra idestadiet til endelig beslutning tages. HvedMED-udvalget, relevante MED-udvalg/persnalemøder g tillidsrepræsentanter skal på det tidligst mulige tidspunkt infrmeres m ratinaliserings- g mstillingsprjekter med henblik på en hensigtsmæssig tilrettelæggelse af infrmatin g drøftelse i MED-udvalgene/persnalemøderne. Det påhviler ledelsen i samarbejde med tillidsrepræsentanterne i gd tid at infrmere m g give mulighed fr drøftelse af ideer m at anvende udbud g udlicitering, således at medarbejdernes synspunkter g frslag kan indgå i kmmunens beslutningsgrundlag. Udbud g udlicitering, sm får knsekvenser fr arbejds- g persnalefrhld, skal under alle mstændigheder drøftes i det relevante MED-udvalg/persnalemøde, før endelig indstilling afgives. FrvaltningsMED-udvalgene fastlægger en prcedure fr drøftelse, herunder hvrdan relevante tillidsrepræsentanter, sm ikke er medlem af MED-udvalget, inddrages, samt hvrdan de direkte berørte medarbejdere g øvrige medarbejdere inddrages. 5 MUS = MedarbejderUdviklingsSamtale TUS = TeamUdviklingsSamtale 36

38 Bilag 3.2 Retningslinjer, jf. Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne, herunder: - Trivselsmålinger Kmmunens øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer fr indhld g pfølgning på trivselsmålingerne. Det Centrale Samarbejdsudvalg g Det Centrale Sikkerhedsudvalg har på deres fællesmøde den 22. december 2008 drøftet g tilsluttet sig retningslinjer fr indhld g pfølgning på trivselsmålingerne. Nedenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. Spørgeskemaet er kernen i trivselsundersøgelsen, da det giver grundlaget fr den efterfølgende analyse, vurdering g priritering af udviklingsmråder. Trivselsundersøgelsen indehlder et basisspørgeskema, men visinen er på sigt at skabe en høj grad af fleksibilitet, hvr arbejdspladserne selv vil kunne tilføje frskellige typer af tilvalgsspørgsmål, f.eks. ArbejdsPladsVurings(APV)-tilvalgsspørgsmål, tilvalgsspørgsmål m sundhed eller egne supplerende spørgsmål. Trivselsundersøgelsen vil i første mgang være annym fr at sikre, at så mange medarbejdere sm muligt besvarer spørgeskemaet, uden at de skal spekulere ver, hvrdan deres svar bliver pfattet eller brugt af ledelsen. Fkus fasthldes på det samlede resultat g ikke på enkeltbesvarelser. Spørgerammen er anerkendende g har fkus på medarbejdernes trivsel. Spørgeskemaet dækker desuden de seks guldkrn, sm Arbejdsmiljøinstituttet har identificeret. Det er seks grundlæggende faktrer, der har betydning fr det psykiske arbejdsmiljø på tværs af sektrer g erhverv på arbejdsmarkedet: Indflydelse Indflydelse på sit eget arbejde, på tilrettelæggelsen af arbejdet, hvem man arbejder sammen med, pauser sv. Scial støtte Støtte fra kllegaer g ledelse når man har behv fr det. Både praktisk g psykisk. Belønning Belønning fr en gd indsats i frm af anerkendelse g rs, løn eller karrieremuligheder. Frudsigelighed Relevante infrmatiner m kmmende begivenheder g ændringer, så man kan undgå uvished g usikkerhed. Mening Frmål g sammenhæng i arbejdet, så at man kan se, hvad meningen er med den indsats man yder. Krav 37

39 Passende krav i arbejdet i frm af arbejdstemp g arbejdsmængde. Ikke fr meget g ikke fr lidt. Desuden vil der blive spurgt m medarbejderne har hldt MUS/TUS/GRUS/LUS 6 det seneste år. Resultaterne af trivselsundersøgelsen drøftes i HvedMED-udvalget g på de enkelte arbejdspladser, når den freligger. - Sundhedsfremme Der skal i kmmunens øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg aftales retningslinjer vedrørende sundhed. Retningslinjerne skal have til frmål at fremme en frebyggende indsats i frhld til medarbejdernes sundhed g arbejdsmiljø. Retningslinjerne skal indehlde knkrete sundhedsfremmeinitiativer. HvedMED har på sit møde den 11. ktber 2012 gdkendt frslag m at udarbejde en sundhedsfremmeplitik, der udmøntes lkalt. HvedMED har på sit møde den 13. december 2012 drøftet g gdkendt følgende sundhedsfremmeplitik: Hvidvre Kmmune har i sundhedsfremmeplitikken valgt at sætte fkus på KRAM faktrerne (kst, rygning, alkhl g mtin), frdi der findes evidensbaseret viden m, at disse faktrer har en effekt på sundheden. Plitikken er i tråd med det verrdnede indsatsmråde i HR-strategien m attraktive arbejdspladser g ledestjernen sundhed i kmmunens persnaleplitik: Hvidvre Kmmune handler aktivt fr at skabe sunde arbejdspladser. Hvidvre Kmmune har allerede flere centrale initiativer i frhld til KRAM fx rygestpkurser, en alkhlplitik, deltagelse i DHL stafetten g en hel vifte af lkale initiativer sm fx pausegymnastik, mtin i arbejdstiden, hjertesund kantine, frugtrdning g løbeklubber. De lkale initiativer skal frtsat kunne udflde sig i respekt fr, at der er frskellige behv g muligheder på kmmunens frskellige arbejdspladser. Samtidig ønsker Hvidvre Kmmune at arbejde mere strategisk med sundhedsfremme. Det indebærer: At der er frstærket ledelsesmæssig pbakning til at priritere tid g penge til sundhedsfremme At sundhedsfremme er en del af den daglige drift g tænkes ind i ledelsesmæssige beslutninger At sundhedsfremme g arbejdsmiljøarbejdet i endnu højere grad tænkes sammen At MED-systemet mindst en gang m året drøfter sundhedsfremmende indsatser Der er gevinster fr den enkelte medarbejder g fr arbejdspladsen ved at arbejde med sundhedsfremme. Det giver mulighed fr øget velvære g verskud, større arbejdsglæde 6 MUS = MedarbejderUdviklingsSamtale TUS = TeamUdviklingsSamtale GRUS = GruppeUdviklingsSamtale LUS = LedelsesUdviklingsSamtale 38

40 g et bedre helbred fr den enkelte; fr arbejdspladsen betyder det mulighed fr at tiltrække g fasthlde medarbejdere, større trivsel på arbejdspladsen g mere nærvær g mindre fravær. Sammentænkningen af sundhedsfremme g arbejdsmiljø kan bl.a. ske ved, at arbejdspladsen beslutter at bruge sundhedsfremmende aktiviteter sm fx funktinel træning til at nå et arbejdsmiljømål m at mindske fravær på grund af muskel- g skeletbesvær. Et frivilligt sundhedstjek fr alle medarbejdere i en afdeling eller på en institutin kunne være et mtiverende startskud fr arbejdspladsen til at arbejde med at skabe en sundere arbejdsplads. Hvidvre Kmmunes Sundhedscenter tilbyder i dag sundhedstjek til alle medarbejdere. Plitikkens visin er, at det bliver muligt fr hele afdelinger g institutiner at få fretaget sundhedstjek, sm en del af den sundhedsfremmende indsats. Visiner fr KRAM Kst Visinen er, at alle medarbejdere i Hvidvre kmmune skal have mulighed fr at vælge et ernæringsmæssigt sundt måltid i dagtimerne, g at vres mødekultur skal afspejle de sunde valg. Rygning Visinen er, at Hvidvre Kmmune skal blive en røgfri kmmune, hvr medarbejderne ikke ryger i arbejdstiden. Intentinen er at vi vil røgen til livs ikke rygerne. Det skal ske under hensyntagen til, at alle medarbejdere skal have mulighed fr at deltage i fx rygestpkurser. Hvidvre kmmune har siden januar 2008 haft en rygeplitik g er desuden underlagt Lv m røgfri miljøer. Det betyder bl.a., at det ikke er tilladt at ryge indendørs på arbejdspladsen - hverken i bygninger eller køretøjer. Det er desuden frbudt at ryge udendørs på matriklen på phldssteder g børneinstitutiner, der frtrinsvist har ptaget børn g unge under 18 år. Alkhl Hvidvre Kmmune har siden januar 2008 haft en alkhlplitik, der betyder, at ansatte ikke må indtage alkhl, narktika m.v. i arbejdstiden g under udførelsen af arbejdet. Medarbejdere med alkhlprblemer skal sm udgangspunkt have mulighed fr at deltage i et afvænningsfrløb, hvr kmmunen sm arbejdsgiver er indstillet på at lave en aftale med medarbejderen m finansiering af g tilbagebetaling af et behandlingsfrløb. Mtin Vres visin er, at kmmunen tænker muligheder fr sund bevægelse ind i etablerede g nye arbejdsrutiner, g at medarbejdere i Hvidvre Kmmune får mulighed fr funktinel træning i frhld til bestemte arbejdspgaver g fr at dyrke mere generel mtin enten i eller i tilknytning til arbejdstiden. Metdevalg Sundhedsplitikken udmøntes lkalt i frm af knkrete sundhedsfremme initiativer. 39

41 - Sygefravær Sygefraværssamtaler (msrgssamtaler) Kmmunens øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer m sygefraværssamtaler. Det Centrale Samarbejdsudvalg g Det Centrale Sikkerhedsudvalg har på deres fællesmøde den 22. december 2008 drøftet g tilsluttet sig nedenstående retningslinjer. Retningslinjerne videreføres i frbindelse med vergangen til MED. Det følger af Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne, at medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder. Lederen tager initiativ til gennemførelsen af samtalen. Hvidvre Kmmune har retningslinjer fr lederes håndtering af medarbejderes sygefravær. Alle ledere er frpligtet til at afhlde msrgssamtaler (sygefraværssamtaler), hvis en medarbejder har mellem sygefraværsdage eller 5 sygefraværsperider indenfr et kalenderår. Sygefraværsstatistik på institutinsniveau Det lkale medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg eller kmmunens øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer fr fremlæggelsen samt pfølgning på sygefravær i institutinen. Det Centrale Samarbejdsudvalg g Det Centrale Sikkerhedsudvalg har på deres fællesmøde den 22. december 2008 drøftet g tilsluttet sig nedenstående retningslinjer. Retningslinjerne videreføres i frbindelse med vergangen til MED. Institutinsledelsen skal årligt fremlægge en institutinsbaseret sygefraværsstatistik fr det enkelte LkalMED-udvalg eller på et persnalemøde. Fremlæggelsen af sygefraværsstatistik indgår sm en del af ArbejdsPladsVurderings(APV)- arbejdet i Hvidvre Kmmune. - Handleplaner i frbindelse med ArbejdsPladsVurderinger (APV) Det lkale medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg eller kmmunens øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer fr udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der knstateres prblemer i ArbejdsPladsVurderingen (APV). Handlingsplaner drøftes i MED-udvalget. Det Centrale Samarbejdsudvalg g Det Centrale Sikkerhedsudvalg har på deres fællesmøde den 22. december 2008 drøftet g tilsluttet sig nedenstående retningslinjer. Nedenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. 40

42 Hvidvre Kmmune arbejder systematisk med ArbejdsPladsVurdering (APV). - Arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Der skal i medindflydelses- g medbestemmelsessystemet aftales retningslinjer fr arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Det Centrale Sikkerhedsudvalg har på deres møde den 27. marts 2007 drøftet g aftalt Hvidvre Kmmunes retningslinjer fr arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Nedenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. Definitin af stress Der tages udgangspunkt i den definitin af stress, der bl.a. anvendes af Arbejdstilsynet, hvr stress defineres sm en uønsket fysisk g psykisk krnisk tilstand af anspændthed g ulyst. Årsagerne til stresstilstanden (stressrerne), sm f.eks. det psykiske arbejdsmiljø, arbejdsbyrde, kmpetencer/frventninger, ndt i livet.a., er således ikke afgørende fr, m vi taler m stress eller ej. Er den mtalte tilstand til stede, er man stresset. Det er således heller ikke i den sammenhæng, sm definitinen skal ses i, meningsfuldt, at tale m psitiv stress, dvs. tale m den akutte tilstand, der pstår ved frandringer g udfrdringer; men sm frsvinder igen sammen med frandringerne. Prgram fr frebyggelse g håndtering af stress Det mest grundlæggende skridt i stressfrebyggelse g -håndtering er, at der tales m det, g at denne dialg fregår så knkret g lkalt, dvs. så langt ned i vres rganisatin, sm muligt. Det er besluttet, at stress skal indgå i ArbejdsPladsVurderings(APV)-arbejdet. Der er metdefrihed, således at det er det enkelte mrådes FrvaltningsMED-udvalg, der beslutter, hvrdan man ønsker at arbejde med prblematikken. A) Frebyggelse af stress Den ramme frebyggelse af stress skal ses i er den anerkendende kultur, sm Hvidvre Kmmune, sm arbejdsplads, arbejder på at implementere. En frstærket indsats fr implementering af den anerkendende kultur blev gennemført i efteråret En anerkendende kultur hviler på principper, der i sig selv er stressfrebyggende g giver handlemuligheder i det øjeblik eventuelle stresssymptmer erkendes. Når stress ønskes medtaget i ArbejdsPladsVurderings(APV)-arbejdet skal det således ses sm et led i denne erkendelsesprces. Dialg gennem dialgmøder, spørgeskemaer, checklister m.m. muliggør en fastlæggelse af stressniveauet, således at eventuelle handlemuligheder, herefter kan besluttes. 41

43 Handlingsfrløbet fr stressfrebyggelse Knkret er handlingsfrløbet således: Det enkelte FrvaltningsMED-udvalg beslutter sig først fr hvilken metde eller metder man ønsker at anvende fr at krtlægge eller drøfte stressniveauet. Dette kan være alt fra et spørgeskema, generelt m psykisk arbejdsmiljø, ver en Brancherganisatins målrettede spørgeskema kun m stress, til anskaffelse at cmputerstyrede systemer, der giver daglige tilbagemeldinger, - eller man kan beslutte sig fr at afhlde dialgmøder lkalt, hvr stress indgår sm tema. Tilbagemelding m valg af arbejdsmetde, resultat af drøftelser, krtlægning m.m. gives til arbejdsmiljølederen, sm en del af ArbejdsPladsVurderings(APV)-arbejdet. Det er herefter således arbejdsmiljølederens ansvar at følge p de steder, hvr der er et erkendt behv. Ved en sådan pfølgning har arbejdsmiljølederen mulighed fr selv at ptræde sm knsulent eller kan rekvirere ekstern eller intern knsulenthjælp til frmålet. Tidsplan fr stressfrebyggelse Tidsplan fr tilbagemelding fr valg af arbejdsmetde, resultat af drøftelser, krtlægning m.m. gives til arbejdsmiljølederen g følger tidsplanen fr ArbejdsPladsVurderings(APV)- arbejdet sm det vedtages i HvedMED-udvalget g FrvaltningsMED-udvalgene. Evaluering fretages i FrvaltningsMED-udvalgene. Tilbagemelding fra FrvaltningsMED-udvalgene til HvedMED-udvalget fretages herefter af arbejdsmiljølederne. B) Stresshåndtering Går man først fr alvr ned med stress, bliver der tit tale m en langtidssygemelding g en besværlig tilbagevenden til arbejdslivet. Er en medarbejder stressramt g eventuelt står fran en sygemelding kan der rettes henvendelse til Hvidvre Kmmunes allerede eksisterende beredskab vedjt Psyklgisk Knsultatin, der vil stå fr visitatin g/eller videre behandling. En samtale mellem den stressramte g dennes leder med henblik på mrganisering, aflastning eller nedsat arbejdstid er ligeledes frebyggende fr et længerevarende sygdmsfrløb. Hjælp til hvad en sådan samtale kan indehlde g hvrdan den kan gennemføres kan fås gennem henvendelse til arbejdsmiljølederen. - Indsats md vld mbning g chikane Der skal i medindflydelses- g medbestemmelsessystemet aftales retningslinjer fr arbejdspladsens samlede indsats fr at identificere, frebygge g håndtere prblemer i til- 42

44 knytning til frekmsten af vld, mbning g chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet. Frpligtelsen mfatter gså vld, mbning g chikane fra 3. persn. Det Centrale Samarbejdsudvalg har på deres møde den 29. april 2010 drøftet g aftalt Hvidvre Kmmunes verrdnede retningslinjer fr håndtering af vld, mbning g chikane på arbejdspladsen Nedenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. Hvidvre Kmmune tager afstand fra alle frmer fr vld, trusler, mbning g chikane på arbejdspladsen g stræber efter, at alle medarbejdere trives på deres arbejdsplads g føler sig trygge ved at kmme på arbejde. En medarbejder, der har været udsat fr vld, trusler, mbning eller chikane skal altid tages alvrlig. Det er den enkelte, der afgør, hvrnår grænsen verskrides, g der bliver tale m vld, trusler, mbning g chikane. Psykisk g fysisk vld anmeldes altid til plitiet. Baggrund De verrdnede retningslinjer betyder, at alle arbejdspladser i kmmunen skal frhlde sig til m deres eksisterende lkale prcedurer trænger til et servicetjek g m der er brug fr at udarbejde nye lkale prcedurer. OK-08 frpligter kmmunen til at identificere, håndtere g frebygge vld, mbning g chikane herunder seksuel chikane på arbejdspladsen. Frpligtigelserne er beskrevet i 10 i Aftale m trivsel g sundhed på arbejdspladserne g bilag 2 Prtkllat m indsats md vld, mbning g chikane på arbejdspladsen. Arbejdsmiljølvgivningen frpligter allerede nu arbejdsgiveren til at beskytte medarbejderne md vld, mbning g chikane på arbejdspladsen. Frmålet med de nye krav er at: Øge pmærksmhed g viden blandt arbejdsgivere, medarbejdere g deres repræsentanter m vld, mbning g chikane på arbejdspladsen. Give arbejdsgivere, medarbejdere g deres repræsentanter på alle niveauer retningslinjer fr, hvrdan de identificerer, frebygger g håndterer prblemer med vld, mbning g chikane på arbejdspladsen. Mange arbejdspladser g mråder i Hvidvre Kmmune har allerede lkale retningslinjer g prcedurer fr håndtering af vld g trusler m vld g samarbejder med sikkerhedsrganisatinen m at frebygge g håndtere episder. Kmmunens arbejde med at fremme en anerkendende kultur g adfærd på arbejdspladserne understøtter det øvrige arbejde med at frebygge vld, mbning g chikane på arbejdspladsen. En anerkendende adfærd handler bl.a. m at få øje på det bedste i andre g verden mkring s; at være nysgerrige g undersøgende på andres hldninger g frståelser; at dyrke styrker g succeser g møde andre sm lige så værdifulde sm s selv. Ansvar Vld, mbning g chikane er et arbejdspladsprblem sm ledelse g medarbejdere i fællesskab må håndtere, men det er den daglige leder, der har ansvaret fr de ansattes sikkerhed g skal sikre, at indsatsen md vld, mbning g chikane fungerer i praksis. Når en 43

45 episde plitianmeldes, er det den daglige leder, der har ansvaret fr at følge episden til dørs ved bl.a. at deltage i retsmøder. Definitin på vld, mbning g chikane Hvidvre Kmmune læner sig p ad Arbejdstilsynets definitin af vld, mbning g chikane. (Arbejdstilsynets meddelelse nr , februar 1997 g Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, marts 2002) Fysisk vld Medarbejderen bliver aktivt påført vld sm f.eks. slag, spark, bid, kvælningsfrsøg g knivstik eller bliver udsat fr aggressiv berøring sm f.eks. et greb i armen eller tøjet. Psykisk vld Medarbejderen bliver udsat fr verbale trusler, krænkelser, truende adfærd, systematisk frnedrelse, ydmygelse eller lignende. Begge typer af vld kan være rettet direkte md den ansatte eller indirekte, hvr den ansattes familie, venner eller andre nærstående persner er genstand fr vld eller trusler m vld. Mbning Medarbejderen bliver regelmæssigt g gennem længere tid udsat fr krænkende handlinger, sm pfattes sm sårende eller nedværdigende, af en eller flere klleger, underrdnede eller af en leder. Ofrenes plevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mbning. Det er derfr uden betydning, m handlingerne er udtryk fr ubetænksmhed eller et decideret ønske m at krænke fferet. Chikanebegrebet lægger sig tæt p af mbning. Chikane kan bestå af uønsket pmærksmhed i frm af sms er eller telefnkntakt g krænkende rd g handlinger på grund af persnens alder, etniske baggrund eller religiøse verbevisning. 7 Seksuel chikane Seksuel chikane er en særlig frm fr mbning. Der er tale m seksuel chikane, når en eller flere persner regelmæssigt g ver længere tid - eller gentagne gange på grv vis - udsætter en eller flere andre persner fr uønskede handlinger af seksuel karakter, sm vedkmmende pfatter sm krænkende. Enkeltstående tilfælde af seksuel krænkende adfærd vil naturligvis gså altid være uacceptabel. Identificering af vld, mbning g chikane ArbejdsPladsVurderingen (APV) skal indehlde spørgsmål, der sikrer, at mfanget af vld, mbning g chikane bliver afdækket. FrvaltningsMED-udvalgene samler tallene p g videregiver dem til HvedMED-udvalget, der drøfter m der skal sættes tiltag i gang eller m retningslinjerne skal revideres. 7 Chikanebegrebet stammer fra den eurpæiske aftale Framewrk agreement n harassment and vilence at wrk (2007), men er ikke er defineret sm begreb i dansk arbejdsmiljølvgivning. Chikanebegrebet indgår i stedet under begrebet mbning g psykisk vld. 44

46 MED-udvalgene på alle niveauer drøfter i frbindelse med ArbejdsPladsVurderingen (APV) mfanget af vld, mbning g chikane g m lkale prcedurer skal revideres eller m tiltag skal igangsættes. Lkale retningslinjer g prcedurer fr frebyggelse g håndtering af vld g trusler m vld Frebyggelse g håndtering af vld g trusler m vld frankres bedst lkalt. Det betyder, at hver arbejdsplads eller hvert arbejdsmråde skal have lkale retningslinjer g prcedurer fr at frebygge g håndtere vld g trusler m vld. Lkale prcedurer skal sm minimum mhandle: Identificering af vld g trusler Risikvurdering g analyse af episder Risikvurdering g analyse af vldsepisderne f.eks. hvilke medarbejdergrupper er mest udsatte; er der særlige tidspunkter eller situatiner, hvr vlden ftest sker; er mfanget af vld g trusler stigende eller faldende; hvr mange episder er blevet plitianmeldt. Frebyggelse Fysisk indretning Arbejdspladsens fysiske indretning g sikkerhedsfranstaltninger f.eks. gd belysning, flugtveje, alarmanlæg, løse genstande. Knfliktdæmpende franstaltninger Knfliktdæmpende franstaltninger f.eks. efteruddannelse i knflikthåndtering; være mindst t sammen i mødet med en ptentiel vldelig brger. Intrduktin af nyansatte Intrduktin af nyansatte f.eks. fast prcedure fr hvrdan nyansatte skal intrduceres til at frebygge g håndtere vldsepisder. Håndtering g pfølgning Handlemulighed Handlemuligheder i en vldssituatin f.eks. tilkald hjælp; frlad lkalet ved tilspidsede situatiner; brug af alarmknap. Kriseberedskab Beskrivelse af kriseberedskab f.eks. førstehjælp; psyklgisk førstehjælp; Hvidvre Kmmunes krisepsyklgrdning, kllegial støtte, tilkaldeliste. Anmeldelse g registrering Prcedurer fr anmeldelse g registrering af episde f.eks. registrering af vldsepisde på særligt skema, eventuel plitianmeldelse, arbejdsskadeanmeldelse. Opfølgning Opfølgning på vldsepisde: f.eks. møde med leder, medarbejder g andre invlverede, hvr episden analyseres fr at frhindre gentagelser; hvrdan har medarbejderen, der har været udsat fr vld det? Lkale retningslinjer g prcedurer fr frebyggelse g håndtering af mbning g chikane Mbning g chikane pstår typisk internt på arbejdspladsen. Det er et ledelsesansvar at frebygge g håndtere mbning g chikane, men alle har et ansvar fr at sige fra ver fr 45

47 klleger, sm mbber. Mbning g chikane frebygges bedst ved en fælles dialg på arbejdspladsen m spilleregler fr acceptabel g ikke acceptabel adfærd g ved at have fkus på det psykiske arbejdsmiljø. Hver arbejdsplads eller hvert arbejdsmråder skal have lkale retningslinjer g prcedurer fr at frebygge g håndtere mbning g chikane. Retningslinjer fr frebyggelse g håndtering af mbning g chikane skal sm minimum mhandle: hvrdan sætter vi mbning g chikane på dagsrdenen hs s? hvad frstår vi ved begreberne? hvrdan hjælper vi hinanden med at sige fra verfr mbning g chikane? hvem kan en krænket medarbejder henvende sig til? hvrdan hjælper vi en krænket medarbejder videre? 46

48 Bilag 3.3 Øvrige retningslinjer - Kriterier i frbindelse med eventuelle afskedigelser ved Hvidvre Kmmune begrundet i arbejdsgiver frhld I frbindelse med udmøntning af besparelser, mstruktureringer m.v. har Det Centrale Samarbejdsudvalg på deres møde den 26. nvember 2009 vedtaget en række kriterier, sm skal iagttages i frbindelse med eventuelle afskedigelser ved Hvidvre Kmmune. Nedenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. Med udgangspunkt i nedenstående kriterier skal der fretages en knkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikatiner med henblik på at vurdere, hvem der under de givne mstændigheder bedst kan undværes. Kvalifikatinsvurderingen bør indehlde en vurdering af medarbejdernes: faglige kvalifikatiner, varetagelse af pgaver, persnlige kvalifikatiner g andre frhld. Vurdering af de ansattes faglige kvalifikatiner vil det bl.a. være relevant at se på: uddannelse, kurser, relevant erhvervserfaring, varetagelse af specialistfunktiner, faglig fleksibilitet. Når varetagelsen af pgaver vurderes, vil det bl.a. være relevant at se på: kvalitet, hurtighed, den ansattes kapacitet, Fr så vidt angår de persnlige kvalifikatiner, vil det bl.a. være relevant at se på: medarbejderens engagement g mtivatin, fleksibilitet, mstillingsevne, samarbejdsevne, stabilitet, andre relevante jbrelaterede frhld sm f.eks. fysik, servicemindedhed m.v. Hvis der ikke ud fra venstående vurdering af kvalifikatiner kan nås en knklusin, kan der yderligere lægges vægt på: erfaring g anciennitet, andre frhld. 47

49 - Retningslinjer, rammer g principper fr plærings- g integratinsfrløb Det øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg drøfter, med henblik på fastlæggelse af generelle retningslinjer, rammer g principper fr plærings- g integratinsfrløbene. Det Centrale Samarbejdsudvalg har på deres møde den 21. nvember 2006 drøftet g besluttet, at rammeaftale m integratins- g plæringsstillinger anvendes sm grundlag fr lkale retningslinjer. Ovenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. - Tilbudspligt m senirsamtaler Efter drøftelse i det øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg fastlægges, fra hvilken aldersgruppe tilbudspligten indtræder, ligesm der efter drøftelse i udvalget kan fastlægges retningslinjer fr indhldet i senirsamtalen. Det Centrale Samarbejdsudvalg har på deres møde den 22. december 2008 drøftet g aftalt, at senirsamtaler gennemføres når medarbejderen har behv g ikke med udgangspunkt i en bestemt aldersgrænse. Der er ikke fastlagt retningslinjer fr indhldet af senirsamtaler. Ovenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. - Retningslinjer vedrørende beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige Der skal ske en generel g verrdnet drøftelse i det øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg med henblik på: at fremme en fælles frståelse af g hldning til beskæftigelse på særlige vilkår, at fastlægge retningslinjer fr beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige, at drøfte retningslinjer g knsekvenser fr persnale- g arbejdsvilkår fr de øvrige ansatte, herunder sikre, at frtrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted, samt at drøfte pfyldelse af aftalens frmål g persnaleplitiske tiltag fr at frbedre det fysiske g psykiske arbejdsmiljø, herunder at frebygge sygdm g nedsættelse af arbejdsevnen. HvedMED har på deres møde den 10. ktber 2013 drøftet g gdkendt nedenstående retningslinjer fr beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige. Indledning Hvidvre Kmmune ønsker at være en rummelig arbejdsplads der tager et scialt ansvar verfr persner med nedsat arbejdsevne g ledige. 48

50 Hvidvre Kmmune ser den rummelige arbejdsplads g scial ansvarlighed sm en naturlig del af kmmunens værdier g persnaleplitiske arbejde. Medinddragelse g medbestemmelse i frbindelse med beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige er et vigtigt mdrejningspunkt med henblik på at skabe den rummelige arbejdsplads g scial ansvarlighed. Den enkelte arbejdsplads udviser rummelighed g scial ansvarlighed, hvilket sker i dialg mellem ledelse g medarbejdere med henblik på at beskæftige g integrere persner med nedsat arbejdsevne g ledige på den enkelte arbejdsplads. Bemærkninger: Kmmunen sm helhed g den enkelte arbejdsplads udviser rummelighed g scialt ansvar med henblik på at pfylde aftalens frmål. Beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige handler ikke kun m øknmi, men gså m rganisatinens, ledernes g medarbejdernes hldning til beskæftigelsesfrmen g i den frbindelse at have frståelse fr etableringen af disse rdninger g tage medansvar fr integratin af persner med nedsat arbejdsevne g ledige på arbejdspladserne. Det handler m at skabe en kultur(ændring) i rganisatinen, blandt ledere g medarbejdere hvr beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige bliver en naturlig del af hverdagen. Beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige bidrager til løsning af ekstrardinære pgaver sm i mange tilfælde ikke vil være en del af den daglige kernepgave. Fr brugere, brgere m.fl. vil dette kunne pleves sm frøget service g dermed bidrage til større tilfredshed til gavn fr alle. I de tilfælde hvr den ekstrardinære ansættelse phører g de ekstrardinær pgaver ikke længere løses, kan dette fr udefrakmmende pleves sm en servicefrringelse. Det er derfr vigtigt, at der er klar kmmunikatin m hvilke pgaver der tidligere er løst, hvilke pgaver der ikke løses fremadrettet g hvrfr de ikke løses. Frmål Rammeaftale m scialt kapitel har til frmål at fremme: Frebyggende indsats Beskæftigelse af allerede ansatte med nedsat arbejdsevne g ledige Beskæftigelse af udefra kmmende med nedsat arbejdsevne g ledige Beskæftigelse af ledige På baggrund heraf skal der ske en generel g verrdnet drøftelse i HvedMED med henblik på: at fremme en fælles frståelse af g hldning til beskæftigelse på særlige vilkår, at fastlægge retningslinjer fr beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige, at sikre, at frtrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted, samt at sikre g løbende frbedre det fysiske g psykiske arbejdsmiljø, med henblik på at frebygge sygdm g nedsættelse af arbejdsevnen. Bemærkninger: Frmålet med udarbejdelse af retningslinjer fr beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige er at fremme en fælles frståelse af g hldning til beskæftigelse af disse persner på særlige vilkår. Persner med nedsat arbejdsevne g ledige kan bidrage psitivt til arbejdspladsens drift g service i det daglige arbejde. 49

51 Omvendt kan den enkelte arbejdsplads bidrage psitivt til at persner med nedsat arbejdsevne g ledige føler sig sm en del af arbejdsmarkedet. Den frebyggende indsats, herunder beskæftigelse af allerede ansatte med nedsat arbejdsevne, er reguleret af øvrige persnaleplitiske tiltag. Integratin på arbejdspladsen Persner med nedsat arbejdsevne g ledige skal sm rdinært ansatte integreres på arbejdspladsen g føle sig sm en naturlig del af arbejdspladsen. Bemærkninger: Det er vigtigt, at der sm ved enhver anden ansættelse udarbejdes intrduktinsprgrammer. Det er i den frbindelse vigtigt at være pmærksm på hvilken baggrund g bagage persnen kmmer med g at vedkmmende kan have været uden fr arbejdsmarkedet i længere tid g derfr måske skal have en ekstra grundig intrduktin til arbejdspladsen g pgaverne. Udfrdringen med beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige er på den ene side at de sm udgangspunkt skal beskæftige sig med ekstrardinære pgaver men mvendt skal det gså være meningsfyldt arbejde. Det vil sige på den ene side er en ekstrardinær ressurce men mvendt tænkes ind i de daglige ressurcer g tildeles ansvar m.v. vedkmmende skal ikke tænkes ind sm 3. hjul. Hvrvidt vedkmmende skal beskæftiges med ekstrardinære pgaver eller kan beskæftiges med rdinære pgaver afhænger af hvilken rdning der er tale m, hvrfr der henvises til lvgivning, aftaler m.v. på mrådet. Der skal gså være fysisk plads til vedkmmende g i den frbindelse kan der være specielle krav til indretning af arbejdspladsen. Afhængig af hvilken rdning der er tale m kan der være mulighed fr at få øknmisk tilskud til indretningen af arbejdspladsen. Hvem har hvilket ansvar I frbindelse med ansættelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige har ledelsen af arbejdsstedet sm ved rdinær ansættelse de samme pgaver, pligter g det samme ansvar. Bemærkning: Der gælder sm udgangspunkt de samme regler g retningslinjer vedrørende løn- g ansættelsesvilkår fr persner med nedsat arbejdsevne g ledige sm fr rdinært ansatte, f.eks. ved anmeldelse g registrering af sygdm, ferie, pfølgning på ansættelsesfrhldet g phør af ansættelsesfrhldet før aftalt tid, herunder uansøgt afsked. Det er ledelsens pligt, pgave g ansvar at ansættelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige håndteres på samme måde sm ved rdinær ansættelse. Medinddragelse g MEDbestemmelse Tillidsrepræsentanter g medarbejdere i øvrigt inddrages på arbejdspladsen dels i henhld til rammeaftale m scialt kapitel, dels i frhld til rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse samt kmmunens MED-aftale Inddragelse af tillidsrepræsentanter g medarbejdere i øvrigt på arbejdspladsen sker med henblik på at de rette persner inddrages rettidigt g de nødvendige plysninger tilgår dem inden der træffes beslutning m ansættelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige 50

52 Frmålet med at inddrage tillidsrepræsentanter g medarbejdere i øvrigt på arbejdspladsen er med henblik på at understøtte den rummelige arbejdsplads. Bemærkning: Omdrejningspunktet er dialg mellem ledere g medarbejdere på arbejdspladsen. Dialg mellem ledere g tillidsrepræsentanter g medarbejdere i øvrigt frud fr beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige er vigtig. Dialgen har til frmål at inddrage medarbejderne i prcessen frud fr ansættelsen g være med til at sikre en grundig intrduktin til g mdtagelse på arbejdspladsen samt afklaring af pgavevaretagelsen m.v. Dialgen skal være med til at afklare niveauet fr merbeskæftigelse, hvr grænsen mellem almindeligt arbejde cntra merpgaver går samt hvad persnen med nedsat arbejdsevne g ledige skal de beskæftige sig med. Dialgen kan gså være med til at frebygge bekymring fr at ekstrardinært ansatte skal vertage det rdinære arbejde. Det er vigtig at være pmærksm på hvad de enkelte rdninger der stiller af krav til inddragelse af frskellige interessenter medarbejdere, tillidsrepræsentanter, faglige rganisatiner, jbcenter m.fl. frud fr etablering af ansættelsesfrhld med henblik på beskæftigelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige. Persnalereduktiner g ansættelse I tilfælde af persnalereduktiner sm følge af budgetbesparelser g persnalemæssig tilpasning af generel karakter kan der ikke ansættes persner med nedsat arbejdsevne eller ledige 4 måneder efter at det rdinære persnale er fratrådt. Ansættelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige kan dg finde sted inden 4 måneder efter at det rdinære persnale er fratrådt af venstående grunde, hvis lvgivning eller andet pålægger arbejdspladsen ansættelse. Ansættelse af persner med nedsat arbejdsevne g ledige kan inden 4 måneder efter at det rdinære persnale er fratrådt af venstående grunde, i øvrigt kun ske efter aftale mellem de(n) relevante tillidsrepræsentant(er) eller de(n) faglige rganisatin(er). Bemærkning: Frmålet med en beskyttelsesregel er, at der ikke kan spekuleres i, at persnalereducere på den rdinære drift g rekruttere på den ekstrardinære drift. I tilfælde at, at persnalereduktiner af venstående grunde, hvr flere medarbejdere afskediges g fratræder, vil 4 -måneders reglen gælde fra det tidspunkt hvr sidste mand fratræder. Beskyttelsesreglen gælder inden fr den enkelte arbejdsplads. Ved arbejdsplads frstås at ledelsen har: selvstændig ledelsesret beslutningsret på ansættelser g afskedigelser g selvstændig budget- g regnskabsansvar. 51

53 Bilag 4 Aftale m principper fr tillidsrepræsentanternes vilkår I kmmunens øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg skal der indgås aftale m principper fr tillidsrepræsentanternes vilkår på baggrund af mfanget af tillidsrepræsentanternes frhandlings- g aftalekmpetence g øvrige pgaver. Principperne skal danne grundlag fr en frhandling med (lkale) repræsentanter fr de(n) pågældende verenskmstgruppe(r). Det øverste medindflydelses- g medbestemmelsesudvalg kan ikke gennemføre denne pgave på rganisatinernes vegne. Det skal gennem frhandlingen sikres, at: der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse g tages de nødvendige nrmeringsmæssige hensyn i frbindelse med tillidsrepræsentanternes varetagelse af hvervet, der sker en afklaring af, hvr megen tid (udver akut pståede situatiner) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet, tillidsrepræsentanten har mulighed fr kntakt med de medarbejdere, sm den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller stre gegrafiske afstande, tillidsrepræsentanten har mulighed fr via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen - f.eks. ITudstyr g internetpkbling - at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantpgaver frsvarligt. Det Centrale Samarbejdsudvalg har på deres møde den 22. september 2005 drøftet g aftalt følgende: Parterne er enige m, at tillidsrepræsentanter ved Hvidvre Kmmune er mfattet af gældende regler, jf. denne aftale g rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse, indgået mellem KL g KTO/SHK 8. Hvr det er praktisk muligt, gives tillidsrepræsentanten mulighed fr adgang til en mailadresse g internetadgang, sm er nødvendig fr varetagelsen af funktinen sm tillidsrepræsentant efter aftale med lederen. Adgangen hertil sker via eksisterende IT-udstyr på institutinen g via et persnligt lgin g passwrd. Udgiften pr. bruger til brugeradministratin afhldes af den enkelte institutin. Der skabes mulighed fr, at tillidsrepræsentanter, sm ikke har adgang til eget kntr m.v., ufrstyrret kan afhlde persnlig eller telefnisk samtale, efter nærmere aftale med lederen. Eventuelle prblemstillinger i frhld til udførelse af hvervet sm tillidsrepræsentant ved Hvidvre Kmmune søges løst ved lkal frhandling. Ovenstående videreføres i frbindelse med vergangen til MED. 8 KL = Kmmunernes Landsfrening KTO = Kmmunale Tjenestemænd g Overenskmstansatte SHK = Sundhedskartellet 52

54 Bilag 5 Årshjul fr HvedMED-udvalget Der henvises til bestemmelserne i nærværende MED-aftale samt til bilag 9 i rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse. HvedMED-udvalgets knkrete årshjul med dat fr behandling af relevante emner m.v. udarbejdes på udvalgets sidste rdinære møde i det enkelte kalenderår. Tidligere beslutninger sm HvedMED-udvalget via centrale aftaler har kmpetence til at udmønte fremgår af nærværende MED-aftale. Fr årlige tilbagevendende drøftelser henvises der til de enkelte mødereferater sm vil være tilgængelig via Insites. Der henvises i øvrigt til mødereferater sm vil være tilgængelig via Insites, herunder referater fra tidligere samarbejdsudvalg. 53

55 Bilag 6 Frdeling af medarbejderrepræsentanter i FrvaltningsMEDudvalgene på hvedrganisatinsmråderne På baggrund medarbejderfrdelingen i frhld til frvaltningsstrukturen sammensættes FrvaltningsMED-udvalgene efter følgende frdelingsnøgle fr så vidt angår medarbejderrepræsentanter på hvedrganisatinsmråderne: Frvaltning/Hvedrganisatn/Arbejdsmiljørepræsentant LO AC FTF Arbejdsmiljørepræsentant* Børne- g Velfærdsfrvaltningen Kultur-, Teknik-, Miljø- g Arbejdsmarkedsfrvaltningen Øknmi- g Stabsfrvaltningen * Hertil kmmer en arbejdsmiljørepræsentant fra selvejende institutiner under det pågældende frvaltningsmråde, jf. afsnit

56 Bilag 7 Oversigt ver ledelses- g medarbejderrepræsentanter i Hved- MED-udvalget g FrvaltningsMED-udvalgene Oversigt ver ledelses- g medarbejderrepræsentanter i HvedMED-udvalget g FrvaltningsMED-udvalgene fremgår af Insites. Fr plysninger m ledelses- g medarbejderrepræsentanter i LkalMED-udvalgene henvises der til den enkelte arbejdsplads/institutin. 55

57 Bilag 8 Oversigt ver hvilke verenskmstgrupper der ønsker, at gøre brug af retten til valg af fællestillidsrepræsentant sm ikke behøver at være tillidsrepræsentant i frvejen Fr de verenskmstgrupper, der med virkning fra denne aftales indgåelse, har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der mulighed fr at vælge en fællestillidsrepræsentant sm ikke behøver at være tillidsrepræsentant i frvejen. I frbindelse med denne aftales indgåelse har de verenskmstgrupper der ønsker, at gøre brug af denne ret tilkendegivet dette psitivt. Følgende rganisatiner verenskmstgrupper har meddelt, at de ønsker, at gøre brug af denne ret: FOA1 FOA-PMF BUPL Hvidvre Lærerfrening HK/KOMMUNAL Fr øvrige rganisatiner verenskmstgrupper gælder det, at valg af fællestillidsrepræsentant, der ikke i frvejen er tillidsrepræsentant, alene kan finde sted efter lkal aftale. Fællestillidsrepræsentanten skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kmmunen. Valg af fællestillidsrepræsentanter sker i øvrigt i henhld til rammeaftale m medindflydelse g medbestemmelse. 56