Metode: Relationsradar og interview om læringsudbytte

Transkript

1 Metode: Relationsradar og interview om læringsudbytte Visuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen x x x x x x Metoden - kort fortalt Relationsradaren er en skriftlig, kvantitativ metode, der anvendes på uddannelsen. Den er målrettet relationelle kompetencer og den bygger på et spørgeskema, som deltagerne udfylder ved start og slut af uddannelsen. Svarene på de enkelte spørgsmål og en sammenfattende radar af forskellen mellem før- og eftermålinger vises på en visuel let tilgængelig måde: De kvantitative målinger med relationsradaren følges op med interview med deltagere og ledere en kvalitativ, mundtlig metode, der bruges i arbejdssituationen efter endt uddannelse. Sådan bruger du den Det har du brug for Et spørgeskema med spørgsmål vedrørende relationelle kompetencer, der søges udviklet gennem deltagelse på relevante AMU-uddannelser. Se spørgeskema sidst i metoden. En interviewguide med få spørgsmål til medarbejdere (deltagere på uddannelsen) og deres ledere. Sådan gør du Du konstruerer et spørgeskema med konkrete udsagn, som kan besvares på en skala fra slet ikke til i meget høj grad. Du beder deltagerne besvare spørgeskemaet ved starten og ved afslutningen af uddannelsen. For hvert spørgsmål beregner du gennemsnittet for målingerne ved starten og ved afslutningen af uddannelsen og præsenterer resultaterne som ovenfor vist. Du laver på forhånd en aftale med deltagernes ledere om opfølgende interview med deltagere og deres ledere. Du gennemfører interviewene og fastholder resultaterne af interviewene skriftligt og præsenterer disse i kort form.

2 Du skal være særlig opmærksom på følgende Relationsradaren kan principielt også anvendes uden efterfølgende interview. Kombinationen af den kvantitative relationsradar med de kvalitative interview udgør dog en særlig styrke, ved at radaren dokumenterer læringsudbytte på den ene side, og interviewene giver et mere nuanceret indblik i læringsudbyttet. Få, præcise spørgsmål er lettere at gå til for deltagerne end et spørgeskema med mange spørgsmål. Du skal huske at motivere lederne til de opfølgende interview, helst inden uddannelsens start. Kontakt, hvis du vil vide mere Peter Graulund kursuskonsulent Mail: pg@sosu-stv.dk Telefon: lokal Ingrid Laursen underviser / ergoterapeut Mail: ila@sosu-stv.dk Telefon: lokal el Inge Thorup underviser Mail: it@sosu-stv.dk Telefon: lokal Eksempel fra praksis Kurset Uddannelseforløbet Vækst i arbejdslivet bestod af Selvledelse og formidling i omsorgsarbejdet (AMU 40598) 4 dage og Innovation og Idéudvikling (AMU 42929) 2 dage. Kursets målbeskrivelse Selvledelse og formidling: Deltageren kender sin egen rolle og værdier i det daglige arbejde og kan på baggrund heraf være selvledende i jobfunktionen. Således kan deltageren i samarbejde med nærmeste ledelse sætte sig mål for eget arbejde. Dels så det er i overensstemmelse med gældende relevant lovgivning inden for det pædagogiske område og social- og sundhedsområdet. Og dels ud fra viden om, at arbejdspladser har mål, værdier og strategier, som skal inddrages, samt hvordan disse kan omsættes i det daglige arbejde. Deltageren kan selvstændigt tage beslutninger inden for eget kompetenceområde samt inddrage andre i opgaveløsningen eller uddelegere opgaver til andre. Deltageren kan endvidere i planlægning og organisering af arbejdsopgaver sikre brugerinddragelse, hvor dette er relevant. I arbejdet kan deltageren tage ansvar for planlægning, gennemførelse og dokumentation af opgaver i egen praksis. Desuden kan deltageren gennem eget initiativ medvirke til at udvikle arbejdsprocesser på baggrund af refleksion over egne og teamets arbejdsgange, funktioner og opgaver. Deltageren kan endvidere på baggrund af grundlæggende viden om motivation og læring formidle og begrunde handlinger og nye initiativer over for kollegaer, elever, patienter og pårørende. Innovation og Idéudvikling: I samarbejde med kolleger og/eller bruger/borger/barn/patient og evt. pårørende kan deltageren medvirke i kreative og innovative processer, der understøtter udviklingen af f.eks. arbejdsmiljø og arbejdsprocesser. Deltageren kan bruge redskaber og metoder, der kan styrke udviklingen af innovative løsninger i den daglige praksis. Deltageren kender betydningen af at arbejde innovativt inden for jobområdet og kan, når det er relevant, bidrage med ideer eller løsninger, der tager højde for gældende lovgivning.

3 Formål fra kursusfolder: Formålet med efteruddannelsen er at sætte fokus på medarbejdernes faglige og personlige kompetencer i forhold til de udfordringer, som praksis byder på i det daglige samarbejde. Målet er, at medarbejderen kan forstå egen rolle i den forandringsproces, som paradigmeskift inden for vores velfærdssystem vil efterspørge. Hensigten er, at forløbet kan danne grobund for innovation i forhold til Vækst i arbejdslivet. Relationer i spil Det er især relationer til leder og kollegaer, der er i fokus. Det forventede læringsudbytte læringsmål Vi har opstillet læringsmål ud fra de AMU rammer, som kurset er bygget op over. Vi har arbejdet med at inddrage kursisterne i forventningsafstemning omkring mål og læringsudbytte. Ved køb af kurset har ledelsen ønsket, at medarbejderne skal rustes til at håndtere forandringer, da der organisatorisk er varslet forandringer. Vi har stillet læringsmål i forhold til viden, færdigheder og kompetencer med fokus på at kursisterne forholder sig til: den kontekst de arbejder i viden om og redskaber til at håndtere egne reaktioner viden om og redskaber til at kvalificerer det daglige kollegiale samarbejde redskaber til refleksion over samarbejdet på egen arbejdsplads både kollegialt og med ledelsen Det gjorde vi ved kursets start, under kurset, ved slutningen af kurset, samt i arbejdssituationen efter kurset Nedenstående figur illustrerer det samlede forløb fra start til slut: TUP 15 Erkendelse af læringsudbytte i f.h.t. egen relations kompetence. Vækst i arbejdslivet Inspiration og refleksion Ideskabelse og innovation Implementering og transfer Dag 1-3 Paradigmeskifte med fokus på Kerneopgaven Mindfuldness, Nudging og Lean Forandringer, kommunikation og relationelle kompetencer Spørgeskema om relat ionelle k o mp et encer. Dag 4 og 5 Arbejdspladskultur Team samarbejdet Social kapital Proces hvor alle grupper udarbejder en plan for Hvordan de vil skabe vækst i arbejdslivet. Opfølg ning / coaching i de enk e lt e gr upper på ar bejdsplad -sen Dag 6 Hvor er vi på vejen mod vækst i arbejdslivet? Tegn på forandringer er vi på rette vej? Transfer Den videre vej? Dialog med leder. Re-test spørges k e ma Int er vie ws o m lær ingsudbytte 3 le der e og 5 k ur s ist er Individuel opgave me lle m dag 1-3 Min r olle og opga ve Mine handlestrategier a dfær d og k ommunikat ion. Individuel opgave dag 3-4 Beskr iv 3 s it uat ioner hv or du har a nve ndt det du har lær t på k ur s et. Pr oces p la n for midlest il lederen s idst på dag 5 D ia log me d le der Imple menter ingaf Pr ocesplan som a ft a lt me d le der. Pr oces p la n f or mat iv e va luer ing og just er ing D ia log me d le der For t sat Imple menter ingaf pr oces pla n Tid ca 1-2 år

4 a Vi bad deltagerne udfylde spørgeskemaet til relationsradaren ved starten af uddannelsesforløbet og ved afslutningen. Ud fra målingerne kan det ses, at deltagerne i langt de fleste af de 18 spørgsmål scorer højere i måling 2 end i første måling. Du kan finde resultaterne sidst i metoden. Efter uddannelsesforløbet blev 6 deltagere interviewet på deres arbejdsplads. Vi stillede dem følgende spørgsmål: Hvad har du selv udviklet/ændret i dagligdagen efter forløbet Vækst i arbejdslivet? Hvilke forandringer oplever du, der er sket i din gruppe? Hvilke forandringer er der sket på din arbejdsplads som helhed? Hvilke tre ting vil du fremhæve, der har haft brugbar betydning for vækst i arbejdslivet efter kursusforløbet? Har du efter forløbet Vækst i arbejdslivet fået øje på noget, du ønsker at vide mere om/udvikle på? Interviewene gav følgende billede af deltagerne læringsudbytte: På det personlige plan har de udviklet sig i forhold til deres relationelle kompetencer I arbejdsfællesskab på gruppeniveau er der sket et relationelt kompetenceløft På organisationsplan er de relationelle kompetencer blevet løftet Deltagernes personlige udvikling og øget fokus på kommunikation har især understøttet deres relationelle kompetenceløft. Ledere for disse deltagere blev interviewet med følgende interviewguide: Hvilke forandringer oplever du, der er sket i forhold til din faglige ledelse? Har du selv udviklet/ændret dagligdagen efter uddannelsesforløbet Vækst i arbejdslivet? Hvilke forandringer oplever du, der er sket i de forskellige teams? Hvilke forandringer er der sket på arbejdspladsen som helhed? Hvilke tre ting vil du fremhæve, der har haft brugbar betydning for vækst i arbejdslivet efter kursusforløbet? Har du efter forløbet Vækst i arbejdslivet fået øje på noget, du ønsker at vide mere om/udvikle på? Lederinterviewene tegnede følgende billede: Medarbejderne har øget deres relationelle kompetencer Medarbejderne har fået mere dybde i måden at arbejde anerkendende på Medarbejderne har fået større forståelse for, at der kan være forskellige perspektiver på en sag. Det giver rummelighed over for hinandens forskelligheder Medarbejderne har fået mere forståelse for social kapital på arbejdspladsen og har fået fokus på deres egen rolle i dette Coaching har haft en positiv effekt på medarbejdernes udbytte af kurset. Styrker og svagheder Spørgsmålene til relationsradaren skal udformes så konkret som muligt. Det øger målbarheden. Undgå for mange spørgsmål. Måden spørgsmålene bliver præsenteret på, har betydning for det øjebliksbillede, deltagernes svar tegner. Stemningen i gruppen og læringsrummet har også indflydelse.

5 De følgende spørgsmål er en del af forløbet Vækst i Arbejdslivet. Formålet med spørgsmålene er at kortlægge hvordan du før, under og efter kursusforløbet oplever dine relationelle kompetencer. Spørgeskemaet bliver anonymiseret men for at vi kan sammenholde de 3 målinger, vil vi bede dig oplyse navn og arbejdssted. Dato: Sådan gør du Spørgsmålene er skalaspørgsmål, hvor tallene beskriver følgende: 1= slet ikke, 2= i meget lav grad, 3=i lav grad, 4= i nogen grad, 5= i høj grad, 6= i meget høj grad

6

7

8 Tak for din deltagelse!

9 Resultater fra Relationsradar Har jeg udviklet relationelle kompetencer under kurset? 2% 15% i meget høj grad 30% i høj grad i nogen grad i lav grad i meget lav grad 53% slet ikke Er jeg blevet mere opmærksom på hvordan mine kolleger opfatter mig? Er jeg blevet bedre til at se en sag fra flere sider? 36% 7% 2% 16% 39% % 11% 11% 46%

10 Resultater fra Relationsradar Er jeg blevet bedre til at se, når en kollega har behov for støtte og handle derpå? 9% Hvad har vi så lært? Vores intension med at lave før- og eftermåling var at lave en måling på kursisternes oplevede udbytte af deres udvikling og relationelle kompetencer. 36% 5% I relationsradaren har vi 18 spørgsmål og har udvalgt de 6, som siger mest om kursisternes relationelle kompetencer. 50% 1 2 Ud fra vore målinger, kan vi se at kursisterne i langt de fleste spørgsmål scorer højere i 2 måling end i første måling. Vi er blevet klogere på følende: Er jeg blevet bedre til at sige til mine kolleger, når jeg oplever uoverensstemmelser i teamet? 23% 5% 2% 7% 12% 51% Spørgsmålene skal udformes konkrete. Vi troede, at vi havde lavet spørgsmålene målbare men det viste sig, at det var de ikke i den grad, som vi har forventet. Antal af spørgsmål. Vi havde alt for mange spørgsmål. Vi kunne med fordel have nøjes med følgende 6 spørgsmål Vi måler kursisternes oplevelse af kursets effekt, og det kunne vi også have gjort ved blot at lave en afsluttende måling. Måden spørgsmålene bliver præsenteret på har betydning for det øjebliksbillede, vi får. Stemning i gruppen, læringsrummet har også indflydelse.

11 Resultater fra Relationsradar Sådan ser spørgeskemaet ud Her er resten af spørgsmålene Jeg har kendskab til relationel koordinering? Jeg taler eller skriver med mine kolleger omkring borgersager, når jeg oplever, der er behov for det Jeg giver konstruktiv kritik til mine kolleger Jeg er opmærksom på min egen måde at kommunikere på i dagligdagen. Jeg er god til at se en sag fra flere vinkler Jeg er nærværende i samtalen med kollega/borger Jeg kan se, når en kollega har behov for støtte, og handler derpå Jeg føler mig som et ligeværdigt medlem af teamet Jeg er en del af et team med stærke indbyrdes relationer Der er et godt samarbejde mellem mit team og de øvrige teams/afdelinger Jeg siger til mine kolleger, når jeg oplever uoverensstemmelse i teamet Jeg oplever at have indflydelse i mit team Jeg bidrager til teamets trivsel Jeg arbejder med min egen stress/trivsel i teamet 2 Gang. jeg har en plan for min egen stress/trivsel i teamet Her er resultat af før- og efter måling 1 måling 2 måling