Notat Emne Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering justeret februar 2014 Til HMU Kopi til Aarhus Kommune Den 7. februar 2014 Indledning En gang årlig skal ledelsen udarbejde en evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet og arbejdsmiljøindsatsen i det forgangne år. Jægergården Værkmestergade 15 8100 Aarhus C Sagsnummer: Evalueringen forelægges det øverste MED-udvalg (HMU), der på baggrund af en drøftelse fastsætter delmål for arbejdsmiljøarbejdet 2014, årshjulet for det kommende års samarbejde. Arbejdsmiljøredegørelsen er opdelt i følgende hovedafsnit: 1. Status på arbejdsmiljømål 2013 Sagsbehandler: Annette Degn Telefon: 8940 2000 Telefon direkte: 8713 3002 2. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 3. Status på tilsyn fra Arbejdstilsynet 4. Samlet konklusion 5. Indstilling vedrørende Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 samt delmål og årshjul for 2014 Arbejdsmiljøstrategien 2010-2104 for beskriver overordnet vores arbejdsmiljøarbejde. (se bilag 1) Væsentlige arbejdsmiljøforhold i Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse: Ved overordnet risikovurdering af arbejdsopgaver og aktiviteter i Magistratsafdelingen for vurderes følgende at udgøre de væsentligste arbejdsmiljøforhold: Side 1 af 15
Belastninger af bevægeapparat Psykosociale belastninger Indeklima belastninger Kemiske og biologiske belastninger Ulykkesrisici 1. Status på arbejdsmiljømål 2013 Arbejdsmiljøstrategien 2010-2014 Arbejdsmiljøstrategien for blev tiltrådt i januar 2010, og suppleres årlig med konkrete delmål. Delmålene for arbejdsmiljøarbejdet 2013, blev i januar 2013 suppleret med delmål som opfølgning analyse af resultater fra arbejdsklimamålingen ultimo 2012. Arbejdsmiljøstrategiens mål er, at gennemfører arbejdsmiljøcertificering ved at: Styrke og understøtte et dagligt arbejdsmiljøfokus på den enkelte arbejdsplads reducere belastninger og risici i arbejdet skabe grundlag for en systematisk og kvalificeret arbejdsmiljøindsats sikre at arbejdsmiljøet indgår som et integreret element i arbejdet med Den Attraktive Arbejdsplads skabe klarhed over roller og ansvar med henblik på at sikre en effektiv indsats Mål i arbejdsmiljøstrategien afspejler HMUs ønske om lokalt forankret og løbende indsats til fremme af et godt arbejdsmiljø. I strategiperioden har der overvejene været fokus på at opbygge og implementerer det arbejdsmiljøledelsesmæssige system og udvikle tydelig opgave og ansvarsfordeling. Gennem arbejdsmiljøcertificeringsprocessen er der skabt en øget arbejdsmiljøbevidsthed på arbejdspladserne i MSB, der er skabt tydelige rammer og redskaber for samarbejde og opgaveløsningen. Side 2 af 15
I strategiperioden er der arbejdet dels med fælles mål for Aarhus Kommune, årlige delmål for MSB og konkrete delmål for arbejdsmiljøindsatser på den enkelte arbejdsplads. Gennem arbejdsmiljøhandlingsplanerne følges og dokumenteres udviklingen. Medarbejderne inddrages i udformning af konkrete mål og indsatser til forebyggelse af belastninger gennem de forskellige MED-udvalg og igennem arbejdsmiljøorganisationens aktiviteter samt på personalemøder. Arbejdsmiljøcertificeringen er gennemført for alle arbejdspladser i Sociale Forhold og Beskæftigelse og har et fælles fundamentet for arbejdsmiljøarbejdet på plads. I den kommende strategiperiode sættes fokus på arbejdsmiljøledelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med høj social kapital. Status på delmål for 2013 HMU tiltrådte ved seneste arbejdsmiljødrøftelse december 2012 nedenstående delmål for 2013: Reducerer belastninger og risici i arbejdet. - Sygefraværet i perioden 2011-2014 skal reduceres med gennemsnitligt ca. 0,4 dag pr. fuldtidsansat. (videreført) Styrke forankring af arbejdsmiljøledelse i daglig drift gennem systematisk arbejde med arbejdsmiljøgennemgang og arbejdsmiljøhandlingsplanen og ledelsens evaluering på alle organisationsniveauer. Indsatsen skal reducere antal afvigelser på disse områder ved auditforløbende i 2013 (NYT) Styrke vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser i ledelsessystemets beslutninger. Vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser indarbejdes som fast punkt i indstillinger til direktion og rådmand på linje med vurdering af faglige, økonomiske og personalemæssige konsekvenser. Målopfyldelse vurderes på antal beslutninger med gennemført vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser (NYT) Modvirke chikane og mobning i s arbejdspladser. (1. kvartal 2013) Side 3 af 15
Som indsatser til implementering af delmål for 2013, besluttede HMU at arbejde med tre arbejdsmiljøtemaer: Forebyggelse af arbejdsulykker og sygefraværsindsats, udvikling af arbejdsmiljøledelse, styrkelse af psykisk arbejdsmiljø og udvikling af rammer for forebyggelse af mobning og chikane. Mål, temaer og opgaver indgår i årshjulet for HMU s arbejdsmiljøarbejde 2014. Arbejdsklimamåling i MSB blev gennemført i oktober og november måned 2012. Efterfølgende blev der udarbejdet rapporter til de lokale arbejdspladser og til søjleniveau samt på forvaltnings- og MSB-niveau. Arbejdsklimamålingen viste en stigning i antal medarbejdere der har oplevet mobning fra kolleger på arbejdspladsen sammenlignet med arbejdsklimamålingen 2009. Det psykiske arbejdsmiljø har været udfordret blandt andet som konsekvens af omorganisering, besparelser, medarbejderreduktioner og omplaceringer. Der har på alle niveauer i MEDsystemet løbende været drøftelse af processerne og håndtering af de belastninger, medarbejdertilpasningerne medfører for arbejdspladserne og de berørte medarbejdere. Reducerer belastninger og risici i arbejdet. - Sygefraværet i perioden 2011-2014 skal reduceres med gennemsnitligt ca. 0,4 dag pr. fuldtidsansat. (videreført) Indsatser til reduktion af sygefravær 2013 har været vanskeliggjort af overgang til nyt fraværssystem. Systemet har ikke kun levere de understøttende informationer på lokalt niveau som retningslinjer for sygefraværsindsatsen fastsætter. har leveret statistik på sygefraværet byggende på de tilgængelige oplysninger. Overgangen til nyt fraværssystem ændres desuden opgørelsesformen fra kalenderdage til arbejdsdage og tal fra tidligere års opgørelse er derfor ikke sammenlignelige. Sygefraværet for de seneste 12 måneder opgjort pr. 30. september 2013 viser et forsat fald sammenlignet med Side 4 af 15
fraværstallene for de seneste 12 måneder opgjort pr 31. marts 2013, fra 14.4 arbejdsdag pr. medarbejder i marts 2013 opgørelsen til 13,8 arbejdsdag pr. medarbejder ved opgørelse 30. september 2013. I 2011 var det gennemsnitlige sygefravær 16,48 (kalender-)dage pr. medarbejder. Sygefraværet blev nedbragt med ca. 2 dage i perioden 2010-2012. Det fortsatte fald i antal sygedage pr. medarbejder betyder, at målet for perioden 2011-2014 vurderes at blive opfyldt. Eksempler fra lokale indsatser i 2013: En række arbejdspladser har deltaget i dialogmøder og sygefravær arrangeret af. Dialogmøderne om sygefravær sætter gennem halvdagsarrangementer for ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter fokus på håndtering og opfølgning på sygefravær. Forebyggelse af arbejdsulykker Vold og trusler udgør den største belastning og risici for arbejdsulykker i Social Forhold og Beskæftigelse. Forebyggelse af indsatser på Magistratsniveau sker gennem udarbejdelse af retningslinjer for håndtering af vold og trusler, etablering af registreringssystemer der styrker information og grundlag for prioritering af indsatser samt gennem årlige drøftelser i HMU. I 2013 besluttede HMU ved temadrøftelse at initiativ til udviklingsprojekt med fokus på koblingen mellem retningslinjer, viden gennem registrering og praksis lokalt i handlingsplaner. Eksempler fra lokale indsatser i 2013: I Ydelsescentret er der arbejdet med forebyggelsestiltag i forhold til erhvervssygdomme, og i forhold til psykiske belastninger. Familier, børn og unge samt Voksen Handicap har styrket kompetenceudvikling i forhold til at håndterer nye faglige opgaver og valg af faglige metoder med fokus på minimering af belastninger. Familier Børn og Unge arbejder med kvalificering af risikovurdering ved udgående funktioner. Familier, børn og unge samt Socialpsykiatri og Udsatte Voksne har Side 5 af 15
fokuseret på løbede evaluering i brug af dialogværktøj i forebyggelse af vold og trusler. Udførerafdelingen har i forhold til forebyggelse af ulykker i arbejdet med værktøj og maskiner udviklet et vedligeholdelsesprogram. Til forebyggelse af arbejdsulykker har Jobcenter Aarhus gennemført konflikthåndteringskurser i konsekvens af ændringer i belastninger med vold og trusler. Styrke forankring af arbejdsmiljøledelse i daglig drift gennem systematisk arbejde med arbejdsmiljøgennemgang og arbejdsmiljøhandlingsplanen og ledelsens evaluering på alle organisationsniveauer. Indsatsen skal reducere antal afvigelser på disse områder ved auditforløbende i 2013 (NYT) Såvel interne som eksterne audit rapporter dokumenterer en positiv udvikling, men de viser også, at arbejdsmiljøledelse er en stor opgave i forandringsprocesser, hvor der er brug for tilpasning af arbejdsmiljøledelsessystem nye risikovurderinger og udvikling af risikostyring på nye afdelinger og funktioner. De interne auditrapporter viser, at der stadig er en stor spændviddet i arbejdspladsernes arbejdsmiljøledelse, når det drejer sig om at bruge arbejdsmiljøgennemgang og arbejdsmiljøhandlingsplanen i det daglige arbejdsmiljøarbejde og som styringsredskaber. Stort set alle søjler har haft forandringsprojekter i løbet af 2013. Kendetegnende for flere af forandringsprojekterne er, der i processen ligeledes er sket en justering og ofte forenkling af arbejdsmiljøledelsessystemet. Styrke vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser i ledelsessystemets beslutninger. Vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser indarbejdes som fast punkt i indstillinger til direktion og rådmand på linje med vurdering af faglige, økonomiske og personalemæssige konsekvenser. Side 6 af 15
Målopfyldelse vurderes på antal beslutninger med gennemført vurdering af arbejdsmiljøkonsekvenser (NYT) Der er i flere direktionsbeslutninger arbejdsmiljøvurderinger integreret i indstillingerne, men målet er ikke opfyldt da det ikke kan siges systematisk at indgå som fast punkt. Eksempel på arbejdsmiljø i beslutninger 2013 Ydelsesafdelingen har i 2013 indført aftale og kønummersystem for personlige henvendelser. Systemet skal bidrage til professionel styring af ressourcer, bedre borgermodtagelse og bedre arbejdstilrettelæggelse i medarbejdernes dagligdag Handicapcenter for Børn arbejder med lean som koordinations- og styringsredskab i forhold til arbejdstilrettelæggelse, det har styrket viden på tværs af arbejdspladsen og hurtig tilpasning ved flaskehals i sagsbehandlingen. Modvirke chikane og mobning i s arbejdspladser. HMU har ved temadrøftelse fundet at indsats til forebyggelse af mobning og chikane samt forhold vedrørende forebyggelse af vold og trusler skal være indsatsområder i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Retningslinjer for håndtering af mobning og chikane vedtages september 2013 og ansvar for opsamling og opfølgning på MSB-niveau varetages i HMU arbejdsgruppe 1 og 2. Måling af effekt vil ske gennem afprøvning i praksis. Deltagelse i afprøvningen tilbydes til de 8 arbejdssteder, der afviger tydeligt fra gennemsnittet i MSB. Eksempler på lokale indsatser i 2013 Side 7 af 15
Voksen Handicap, Udførerafdelingen og Familier, Børn og Unge søjlerne har alle afholdt temadage om mobning og chikane med ekstern bistand fra Videnscenter for Arbejdsmiljøs rejsehold. Jobcentret arbejder med temaet god arbejdspladskultur som indsatsområde og arbejder med udvikling af modeller for kollegial og ledelsesmæssig sparring. 2. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet Ledelsen skal evaluere arbejdsmiljøledelsessystemets kvalitet og tilstrækkelighed. Som grundlag for ledelsens evaluering indgår resultaterne fra de interne og eksterne audits, samt vurdering af aktiviteter der understøtter implementering af arbejdsmiljøledelsesstrategi 2010-2014 og delmålene for 2013. Arbejdsmiljø og trivsel Videndeling og samarbejde på tværs af magistratsafdelinger blev styrket med afholdelse a fælles konference Trivsel og Innovation for arbejdsmiljøorganisationsmedlemmer i Aarhus Kommune. Flere arbejdspladser fra Sociale Forhold og var repræsenteret med workshops og rigtig mange arbejdspladser deltog i en vellykket konference 8. maj 2013. Vold og trusler HMU havde teamdrøftelse om vold og trusler på mødet i maj 2013. Statistik over internt registrerede episoder med vold og trusler sammenholdt med antal episoder anmeldt som arbejdsskader og arbejdsklimamålingens resultater vedrørende oplevelse af vold og trusler drøftet. Der er igangsat en indsats med tre hovedområder: Retningslinjer fastsat af HMU Viden via registrering og afrapportering Praksis i lokale retningslinjer og handleplaner Arbejdsklimamålingen 2012 Der har været positive tilbagemeldinger på den styrkede informationsindsatsen i forbindelse med arbejdsklimamålingen. Der blev dels afhold dialogmøder på søjleniveau, og dels blev der etableret en temaside om arbejdsklimamålingen på MSB-Intra. Begge dele bidrog til at Side 8 af 15
skabe opmærksomhed på arbejdsklimamålingen og sætte fokus på psykisk arbejdsmiljø. Svarprocenten på 79 % er meget flot, og der følges op med drøftelser og fastsættelse af konkrete mål og handlinger på lokalt niveau. Arbejdsulykkesanalyse 2013 Det samlede antal anmeldte arbejdsskader for var opgjort for perioden 9. januar 2013 til 30. oktober 2013 614 arbejdsskadeanmeldelser. Ved udarbejdelse af statistikken 1. november 2013 var der 197 ikke afsluttede sager, og 418 afsluttede sager. Opgørelsen bygger på data fra KMD-OPUS arbejdsskadesystemet. Af de 418 afsluttede arbejdsskadesager udgør gruppen af: Ufaglærte / praktikanter / elever: 94 anmeldelser, her af 46 grundet vold og trusler, og 9 ud af de 94 var med et forventet fravær. Socialrådgivere: 33 anmeldelser, heraf 21 grundet vold og trusler, og 1 ud af de 33 var med et forventet fravær. Pædagoger / assistenter / lærer / terapeuter: 223 anmeldelser, heraf 147 grundet vold og trusler, og 32 ud af de 223 var med et forventet fravær. Af de 418 afsluttede arbejdsskadesager er der 243 arbejdsulykker som følge af vold og trusler om vold, heraf er der 32 ulykker som følge af vold og trusler om vold, og hvor der er tale om fravær. Det er vigtigt at være opmærksom på den usikkerhed, der ligger i at fraværets omfang er vurderet ved anmeldelsestidspunktet. Faktisk fravær kan vise sig anderledes. Sammenlignet med samme opgørelse fra 2012 er der en lille stigning i antal afsluttede sager med fravær, og et fald i antal afsluttede sager med fravær, hvor der er tale om sager med vold og trusler. Side 9 af 15
Intern audit Der er i 2013 gennemført to runder med intern audit. Organisationsudviklingen i MSB har betydet, at intern audit generelt gennemføres på centerniveauet som det lokale ledelsesniveau. De større organisatoriske enheder betyder på arbejdsmiljøområdet mulighed for mere rationel ressourceanvendelse, større grad af kvalificerer og systematiske indsatser, men også forsatte udfordringer for den ledelsesmæssige opgavevaretagelse i daglig drift i forhold til kommunikation og inddragelse af arbejdsmiljøvurderinger i beslutninger og daglig drift. De interne auditrapporter tegner overordnet et billede af et velfungerende arbejdsmiljøledelsessystem, der er implementeret i hele organisationen og nedenstående liste udgør de emner der på oftest i internauditrapporterne nævnes som styrkeområder: Kommunikation og samarbejde om arbejdsmiljøet Bevidsthed om væsentlige arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen Stærk mødestruktur og inddragelse Kvalitet i APV Indsatser i forhold til samarbejdsevne og samarbejdsrelationer og Social Kapital Forenkling af arbejdsmiljøledelsessystemet på den lokale arbejdsplads De områder, hvor intern audit viste manglende implementering og efterlevelse af lovkrav og andre krav og dermed afvigelser fra arbejdsmiljøledelsessystemet var: Arbejdsmiljøgennemgang Arbejdsmiljøhandlingsplan Målbare arbejdsmiljømål Kompetenceplan for arbejdsmiljøorganisationens medlemmer Samt enkelte mangler på specifikke opgaver Ekstern audit Der har i 2013 været gennemført 2 eksterne audits henholdsvis efteråret 2012 og foråret 2013. Auditrapporten fra 2012 viste at arbejds- Side 10 af 15
miljøledelsessystemet overholder de formelle krav, og systemet er implementeret i tilfredsstillende omfang. Anbefalede forbedringer er ledelsens fokus på udbredelse og opfølgning på lokale afvigelser dels som input til det samlede arbejdsmiljøledelsessystem og dels at afvigelserne håndteres. Ved ekstern audit efteråret 2012 blev der rejst 15 afvigelser. I foråret 2013 var der tale om 6 afvigelser. Rummelighed og Sundhedsfremme Aarhus Kommune har en målsætning om, at ansatte på særlige vilkår skal udgøre 10 % af de ansatte. har med 12,8 % af medarbejderne ansat på særlige vilkår levet op til den overordnede målsætning. (Kilde: Opgørelse udarbejdet af Beskæftigelsesforvaltningen) Aarhus Kommunes har målsætning om sundhedsordninger på arbejdspladserne som en del af personalepolitikken. Af de fælleskommunale tiltag deltager et stort udsnit af arbejdspladserne i i den årlige DHL-stafet. Desuden er der medarbejdere der deltager Aarhus Kommunes Idrætsforening. Der er ligeledes løbende tilbud om rygestop jf. sundhedspolitikken. Sundhedsfremme i er forankret på de enkelte arbejdspladser. Den enkelte arbejdsplads fastsætter sundhedsfremmetilbud af såvel fysiske som sociale aktiviteter på egen arbejdsplads. I 2013 har flere arbejdspladser suppleret deres tilbudsvifte med el-cykler til rådighed for medarbejderne som alternativ til at bruge bil, taxa eller busser. 3. Status på tilsyn fra Arbejdstilsynet I arbejdstilsynets online system, der registrer på p nr., er der for Sociale Forhold og Beskæftigelse registret en arbejdsplads med en rød smiley, desuden er der 2 gule smileys, alle øvrige arbejdspladser har grøn eller kronesmileys. Side 11 af 15
Der er i pt. 4 verserende sager med AT, to af sagerne er på vej til afslutning og afventer ATs godkendelse af tiltag. En sag er en forespørgsel fra en arbejdsplads på om en konkret model for løsning af en opgave er dækkende. Den sidst sag er et nyligt afhold AT-besøg, hvor der endnu ikke er kommet rapport fra besøget. 4. Samlet konklusion På baggrund af ovenstående status på arbejdsmiljømål og ledelsens evaluering finder direktionen, at der er et velfungerende og dækkende arbejdsmiljøledelsessystem, samt at der er en positiv udvikling i arbejdsmiljøledelse og i arbejdsmiljøorganisationens håndtering af arbejdsmiljømæssige opgaver i MSB. Arbejdsmiljøstrategi Arbejdsmiljøstrategien for 2010-2013 er gennemført med arbejdsmiljøcertificering af alle arbejdspladser i MSB, og det er et flot resultat ikke mindst taget i betragtning, hvilke store økonomiske, politiske og organisatoriske forandringer, der er gennemført i strategiperioden. Der har gennem perioden været formuleret årlige konkrete delmål for arbejdsmiljøarbejdet. Erfaringen viser, at vi har brug for at arbejde mere differentieret med mål blandt andet med opmærksomhed på dels proces mål og dels resultat mål i forhold til at følge udviklingen. Arbejdsmiljøledelse Udviklingsfelter er at forankre arbejdsmiljøledelse i daglig drift, højt grad af social kapital som grundlag for handlekraft og tilpasningsevne i forhold til løsning af vore arbejdsopgaver. Arbejdsmiljøledelse og egen kontrol gennem arbejdsmiljøgennemgang og intern audit bidrager til at få øje på udviklingsfelter, og de nye arbejdsmiljøområder der dukker op som følge af nye rammer, nye opgaver og nye metoder og redskaber. Vi skal i stigende grad inddrage medarbejder i en løbende opmærksomhed på og håndtering af risici i daglig drift i den kommende periode. Side 12 af 15
Intern og ekstern audit Såvel interne som eksterne audit dokumenterer, at arbejdsmiljøledelse i stigende grad forankres i den daglige drift på arbejdspladserne, men også at der specielt i forandringsprocesser er en stor opgave i tilpasning og forankring af arbejdsmiljøledelse i nye afdelinger og funktioner. Den forholdsvis store spredning mellem arbejdspladser med højt niveau for arbejdsmiljøledelse i daglig drift og arbejdspladser med arbejdsmiljøledelse mere punktvis i løbet af året ligger til grund for, at arbejdsmiljøledelse forankret i daglig drift og på alle niveauer forsat er et udviklingsfelt. Arbejdsulykker Antal arbejdsulykker er steget markant og en del af forklaringen vurderes at være, at proceduren for anmeldelse af arbejdsulykker som foreskrevet i retningslinjer for håndtering af vold og trusler i stigende grad er implementeret. Opgørelsen viser et mindre fald i antal arbejdsulykker med forventet lagt fravær og i antal arbejdsulykker som følge af vold og trusler med fravær, det kan være indikator på, at risikostyring og forebyggelse løbende udvikles og styrkes på arbejdspladserne i MSB. Nedbringelse af antal arbejdsulykker vil stadig være et centralt arbejdsområde for arbejdsmiljøorganisationen. Gruppen af ufaglærte, praktikanter og elever kræver en særlig bevågenhed, i det de i højere grad end andre faggrupper har risiko for arbejdsulykker Ny strategi og ny start på MED På baggrund af ovenstående samt tilbagemeldinger fra dialogprocessen i søjler, servicecenter og sekretariatsenheder er der udarbejdet udkast til strategi for 2014-2108. Det handler om, at arbejdsmiljø er på dagsordenen i MED-udvalgenes drøftelser. Et moderne MEDsystem, der har fokus på løsningsorienteret samarbejde om arbejdsmiljøarbejdet er således også et udviklingsfelt, og ligger i tråd med drøftelse af ny start på MED- som ligger i den nye MED-rammeaftale for Aarhus Kommune. Side 13 af 15
5. Arbejdsmiljøstrategi 2014 2018 HMU blev på mødet i august orienteret om efterårets proces omkring udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategi for 2014-2018. Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 fremlægges som særskilt punkt ved arbejdsmiljødrøftelse november 2013. 4. Indstilling vedrørende delmål og årshjul 2013 Delmål i forhold til hovedområde 1: Udvikling af relationer og samarbejde om kerneopgaver og i MED-systemet. Søjlerne igangsætter i samarbejde med deres centre aktiviteter til afprøvning af, hvordan en styrkelse af den sociale kapital kan understøtte kerneopgaverne. Sådanne aktiviteter kan være forankret i enkeltcentre, være fælles for søjlen eller være en del af et tværgående samarbejde. I forbindelse med arbejdsmiljødrøftelse 2014 i søjlen samles op og evalueres på aktiviteter med henblik på udvælgelse af mere målrettede aktiviteter for 2015. Med udgangspunkt i den nye MED-aftale fastlægger de enkelte MED-udvalg i starten af 2014, hvordan arbejdsform og indhold i udvalgsmøderne kan gøres mere inddragende, herunder i særdeleshed hvordan arbejdsmiljøelementer kan styrkes i udvalgets arbejde. I forbindelse med arbejdsmiljødrøftelse 2014 i søjlen samles op og evalueres på om målet opleves som opfyldt. Delmål i forhold til hovedområde 2: Udvikling af viden og kompetencer Med henblik på at styrke arbejdsmiljøområdet som indsatsfelt, herunder styrke arbejdsmiljøarbejdet i MED gennemføres en Side 14 af 15
række interne kompetenceudviklingsforløb for arbejdsmiljøgrupperne i MSB. P&O er ansvarlig for at tage initiativ til sådanne forløb i samarbejde med søjler og servicecentre. P&O er ligeledes ansvarlig for afrapportering til HMU i forbindelse med arbejdsmiljødrøftelse ultimo 2014. Videreførte mål. Arbejdsmiljø i beslutninger Sygefravær Reduktion af antal alvorlige arbejdsulykker Modvirke mobning og chikane Det indstilles at: Arbejdsmiljøredegørelsen godkendes Arbejdsmiljøstrategi for 2014-2018 godkendes Delmål for 2014 godkendes HMUs Årshjul for 2014 (se bilag 1) godkendes Side 15 af 15