PIT Pharmakon i trivsel Evalueringsrapport over projektet Sundhedsfremme, motion og trivsel Projektet er støttet af Forebyggelsesfonden Pernille Dam, Kirsten Holme Christensen og Regnar Mandsbjerg Pharmakon, juni 2011
ISBN 978-87-91598-49-4 Milnersvej 42 DK-3400 Hillerød Denmark Tel +45 4820 6000 Fax +45 4820 6060 www.pharmakon.dk 2
Forord Denne rapport omhandler Pharmakons trivselsprojekt i 2010. Trivselsprojektet var rettet mod alle ansatte. Der foregik trivselsaktiviteter fra november 2009 til og med december 2010. Trivselsaktiviteterne spændte bredt: fra motion til kost, fra ergonomi til stressforebyggelse, fra foredrag til individuel rådgivning og fra madordning til redskaber på engen. I denne rapport beretter vi om, hvordan trivselsprojektet blev organiseret, hvilke aktiviteter, der blev etableret, hvordan personalet modtog aktiviteterne, og hvordan aktiviteterne påvirkede Pharmakon. God fornøjelse med læsningen. Trivselskoordinatorerne Pernille Dam Regnar Mandsbjerg Kirsten Holme Christensen 3
Indhold Forord... 3 Indhold... 4 Figurfortegnelse... 5 Bilagsfortegnelse... 5 Resumé... 6 Introduktion...11 Beskrivelse af projektet...15 Målsætning... 15 Organisering... 15 Projektmetode... 16 Aktiviteter... 19 Resultater...20 Aktiviteter... 20 Forløb... 20 Succeskriterier og effekter... 29 Diskussion...41 Implementering... 41 Effekter... 43 Konklusion og læringspointer...47 Perspektivering trivsel på Pharmakon efter projektets afslutning...48 Bilag...50 4
Figurfortegnelse Figur 1: Pharmakons organisation med antal fastansatte medarbejdere... 12 Figur 2: Medarbejdernes fordeling efter alder i 2010... 13 Figur 3: Medarbejdernes fordeling efter anciennitet i 2010... 13 Figur 4: Pharmakons værdier... 14 Figur 5: Organiseringen af trivselsprojektet... 15 Figur 6: Herzbergs tofaktor-teori... 16 Figur 7: Planlægningscirklen... 17 Figur 8: De 6 trivselsknapper... 18 Figur 9: Illustration af projektets forløb... 20 Figur 10: Oversigt over projektets aktiviteter og løbende ændringer... 22 Figur 11: Projektets logo... 23 Figur 12: Plakat med motionsaktiviteter, 2. halvår 2010... 24 Figur 13: PIT s hjemmeside på Pharmakons Intranet... 25 Figur 14: Deltagerantal til foredrag om sundhed og trivsel... 26 Figur 15: Deltagerantal i individuel vejledning... 26 Figur 16: Deltagere i sundhedsevents i køkkenet... 27 Figur 17: Afholdte motionsaktiviteter - antal timer og deltagere... 28 Figur 18: Succeskriterium 1 - Andelen af medarbejdere, der har fået udarbejdet en personlig sundhedsprofil... 29 Figur 19: Succeskriterium 2 - Andel af medarbejdere, der har deltaget i foredrag eller kursus om sundhed og livsstil... 30 Figur 20: Succeskriterium 3 - Andelen af medarbejdere, der har deltaget i motionsaktiviteter... 31 Figur 21: Succeskriterium 4 - Andelen af medarbejdere, der har forbedret deres sundhedspoint... 32 Figur 22: Opsummering af resultater fra sundhedsprofiler... 33 Figur 23: Succeskriterium 5 - Reduktion af sygefravær... 34 Figur 24: Trivselsundersøgelse spørgsmål om arbejdsglæde... 35 Figur 25: Trivselsundersøgelse spørgsmål om fastholdelse... 35 Figur 26: Succeskriterium 7: Forbedring af medarbejdernes selvvurderede helbred... 36 Figur 27: Medarbejdernes tilfredshed med projektets effekt på deres sundhed... 37 Figur 28: Kønsfordeling blandt deltagere i aktiviteter... 38 Figur 29: Procentdelen af mænd og kvinders deltagelse i aktiviteter... 39 Bilagsfortegnelse Bilag 1: PIT-folder Bilag 2: Trivselspolitik Bilag 3: Aktivitetsskema (skabelon) Bilag 4: Health Groups rapport 2010 Bilag 5: Artikel fra Frederiksborg Amts Avis Bilag 6: Oversigt med beskrivelse af aktiviteter Bilag 7: Omtale i personalebladet MASK Bilag 8: Instruktion til øvelser på Motions- og mødestederne Bilag 9: Målmidtersiderne fra den personlige sundhedsmappe Bilag 10: PIT-projektet hvordan gik det? (medarbejderfolder) 5
Resumé Baggrund I de senere år er der i stigende grad kommet ønsker fra Pharmakons medarbejdere om, at virksomheden tager medansvar for det sunde liv og organiserer tilbud inden for sundhed, motion, trivsel og stressforebyggelse. Samtidig besluttede Pharmakons ledelse, at virksomheden ønskede at tage et større medansvar for fremme af medarbejdernes sundhed og trivsel; erfaringen viser, at dette er væsentligt for fastholdelse af medarbejdere og forebyggelse af sygefravær. Dette var baggrunden for iværksættelse af et trivselsprojekt rettet mod alle Pharmakons medarbejdere. Projektet blev støttet af Forebyggelsesfonden. Målsætning Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker var formålet at udvikle og implementere en individualiseret trivsels- og sundhedspakke, der tilgodeser alle medarbejdergrupper, og som forbedrer den enkelte medarbejders fysiske og psykiske velvære. Succeskriterier ved projektafslutning ultimo 2010 1. 70 % af medarbejderne har fået udarbejdet en personlig sundhedsprofil 2. 75 % har deltaget i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil 3. 25 % har deltaget i en af de udbudte motionsaktiviteter 4. 75 % har forbedret deres sundhedspoint (score udregnet i forbindelse med den personlige sundhedsprofil) 5. Sygefravær reduceret til højst 3,0 % 6. Medarbejdertilfredsheden er øget 10 % i spørgsmål om fastholdelse og arbejdsglæde 7. Medarbejdernes selvvurderede helbred er forbedret 8. Deltagende medarbejdere kom fra alle fag- og aldersgrupper. Metode og organisering På foranledning af ledelsen blev der nedsat et trivselsudvalg. Fra hver samarbejdsudvalgsgruppe blev der valgt en medarbejderrepræsentant. Herudover indgik direktøren og HR-medarbejderen i udvalget. Formålet var at udarbejde en trivselspolitik samt at sætte fokus på medarbejdernes trivsel og sundhed. Projektet blev forankret i Trivselsudvalget. Syv medlemmer blev valgt med udgangspunkt i Samarbejdsudvalgets valggrupper og var således bredt repræsenterende for Pharmakons medarbejdere. Trivselsudvalgets formål var dels at følge projektet, dels at udarbejde en trivselspolitik for Pharmakon. Metodisk lagde vi især i startfasen vægt på klassisk motivationsteori (Herzbergs tofaktorteori) samt medinddragende ( participative ) organisering. Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker tilstræbte vi at sikre bred tilslutning og følelse af ejerskab. Ønsket om fokus på trivsel og sundhed var medarbejdernes eget, og projektet var baseret på en høj grad af medarbejderinvolvering og forankring i alle faggrupper. Kombinationen af medarbejderønsker og -involvering samt opbakning fra ledelsen skulle bidrage til høj medarbejderdeltagelse. Det medarbejdervalgte trivselsudvalg med den administrerende direktør som formand fungerede som styregruppe for at sikre fokus samt implementering på både kort og lang sigt. Det vigtigste element i projektet var, at aktiviteterne var medarbejderinitierede, medarbejderdrevne og individuelt tilpassede. Aktiviteterne foregik i og omkring arbejdspladsen og kunne benyttes i eller i tilknytning til arbejdstiden, da de fleste medarbejdere har fleksible arbejdstider. Aktiviteterne var en kombination af fælles og individuelle tilbud om både fysisk aktivitet og rådgivning. Alle havde mulighed for at deltage i individuelle og/eller holdbaserede aktiviteter efter præference. Pharmakons 6
fysiske rammer, store udendørsarealer og motionsrum gav mulighed for at tilbyde en bred vifte af tilbud på eller omkring arbejdspladsen. Aktiviteter Projektpakken bestod af fire elementer og blev sammensat ud fra forslag fra samtlige medarbejdere. Oplysning og motivation Aktiviteter: Tre informationsmøder Orienteringsmail og folder til alle medarbejdere Plakater i alle afdelinger Kickoff-arrangement for alle over en hel dag Sundhedsportal på Intranet, hvor den enkelte kan følge op på målsætninger, skrive træningsdagbog mv., og hvor vi kan promovere nye tiltag Styregruppens medlemmer orienterer løbende deres bagland Direktørens e-nyhedsbrev STORT og småt Sundhedsambassadører i alle afdelinger Introduktion til sundhedsledelse for ledergruppen. Vejledning og rådgivning om trivsel og sundhed Aktiviteter: Fyraftensmøder, i alt syv foredrag med tre til fire pr. halvår Kostvejledning Individuel sundhedsprofil og handlingsplan ved sundhedsprofessionelle Vejledning om ergonomi ved fysioterapeut Andet. Fysiske aktiviteter/motion Aktiviteter: Motionsrum Fysisk aktivitet i arbejdstiden Gående møder Etablering af motionsredskaber på engen Andet. Evaluering og planlægning af fortsættelse Aktiviteter: Gentagelse af de individuelle målinger (sundhedsprofilen) Fællesarrangement for alle Evaluering Plan for fortsættelse. I planlægningen af projektet blev der opstillet otte succeskriterier. De omfattede både deltagelsesgrad og kvalitative forbedringer blandt de ansatte. Resultater Projektet er løbende tilpasset medarbejdernes behov og ønsker, men projektidé og hovedaktiviteter er bibeholdt gennem hele projektet. Neden for er succeskriterierne opstillet med angivelse af de opnåede resultater. Datagrundlaget er dels lister over alle ansatte og over deltagere i de enkelte aktiviteter, dels to skriftlige klimaundersøgelser blandt samtlige ansatte i henholdsvis september 2009 og februar 2011 samt en rapport fra de to sundhedsmålinger. Hvor ikke andet er nævnt, er procenterne beregnet ud fra i alt 125 medarbejdere, som var den gennemsnitlige beskæftigelse i 2010. 1. 70 % af medarbejderne har fået udarbejdet en personlig sundhedsprofil Resultat: 84 % (105 personer) 7
2. 75 % har deltaget i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil Resultat: 86 % (108 personer) Foredrag: 71 % Individuel kostvejledning: 14 % Individuel træningsvejledning: 31 % Vægttabshold: 10 % 3. 25 % har deltaget i en af de udbudte motionsaktiviteter Resultat: 57 % (71 personer) 4. 75 % har forbedret deres sundhedspoint (score fra Health Groups rapport udregnet i forbindelse med den personlige sundhedsprofil) Resultat: Fremgang i sundhedspoint: 55 % - Uændret: 34 % - Tilbagegang: 11 %. Resultat: Vægttab på mere end 1 kg hos 40 % af de, der fik udarbejdet en sundhedsprofil to gange 5. Sygefravær reduceret til højst 3,0 % Resultat: 3,0 % for året 2010 (udgangspunkt i 2008: 3,2 %) 6. Medarbejdertilfredsheden er øget 10 % i spørgsmål om fastholdelse og arbejdsglæde Resultat: Arbejdsglæden steg i fire af seks spørgsmål, men kun med 3-5 %, og den faldt med 5 % i to af de seks spørgsmål. Vedr. fastholdelse var tilfredsheden uændret i et af de to spørgsmål og faldt med ca. 17 % i det andet. 7. Medarbejdernes selvvurderede helbred er forbedret Resultat ifølge Health Groups rapport: Fysisk helbred godt/meget godt: 2009: 91 % - 2010: 97 % Psykisk helbred godt/meget godt: 2009: 98 % - 2010: 97 % Resultat iflg. trivselsundersøgelse februar 2011 (summen af de to mest positive svarkategorier af i alt fem): Projektet har medvirket til, at jeg har fået en sundere livsstil : 40 % Det var gavnligt for mig at få udarbejdet min personlige sundhedsprofil : 64 % Jeg nåede de mål, jeg satte mig i forbindelse med udarbejdelsen af min sundhedsprofil i 2009 : 51 % 8. Deltagende medarbejdere kom fra alle fag- og aldersgrupper Resultat ifølge opgørelser over deltagere: Alle faggrupper var rimeligt repræsenteret undtagen rengøringsafdelingen, hvor kun en medarbejder samt lederen deltog Der var deltagere fra alle aldersgrupper, rækkende fra 19 til 66 år. Supplerende resultat: Kønsfordelingen blandt deltagerne var 85 % kvinder og 15 % mænd, svarende til fordelingen på Pharmakon som helhed (82 % kvinder og 18 % mænd). Denne fordelingsrelation gælder alle aktiviteter bortset fra motion, hvor mændene kun udgjorde 4 % af deltagerne. Supplerende resultater I forbindelse med sundhedsprofilerne opgjorde Health Group 13 parametre. Pharmakons medarbejdere havde gennemsnitlige forbedringer på de ni parametre, ingen ændringer på tre parametre og en forværring på en parameter. 8
= Forbedring = Uændret = Forværring Parametre November 2009 November 2010 Vurdering BMI (kg/m 2 ) 24,5 24,4 Livvidde (cm) 84,7 82,0 Fedtprocent (%) 30,0 29,8 Kondital (ml/kg/min) 33,7 33,9 Systolisk blodtryk (mmhg) 125 124 Diastolisk blodtryk (mmhg) 84 82 Total kolesterol (mmol/l) 5,3 5,1 HDL (mmol/l) 1,6 1,6 LDL (mmol/l) 3,0 3,0 Triglycerid (mmol/l) 1,3 1,3 Blodsukker (mmmol/l) 5,2 5,3 Rygere (%) 3,4 0 Henvist til læge (antal) 4 3 Konklusion og læringspointer Det er lykkedes at udvikle et koncept kaldet med et bredt trivselstilbud til medarbejderne, der gør det muligt for den enkelte medarbejder at sammensætte en trivselspakke efter egne behov og ønsker. Projektet har været baseret på en høj grad af brugerinddragelse og har haft opbakning i alle organisatoriske lag, fra direktør til medarbejdere. Projektet har krævet megen implementeringsstøtte og løbende tilpasning. Projektet har ført til øget trivsel hos medarbejderne i form af en forbedring på en række helbredsparametre, ligesom medarbejderne i tilfredshedsundersøgelser har givet udtryk for stor tilfredshed med udbuddet af trivselstilbud og med projektets effekt på arbejdsmiljøet. Som eksempel kan nævnes, at 40 % af medarbejderne vurderer, at projektet har medvirket til, at de har fået en sundere livsstil, og 51 % vurderer, at de har nået de trivselsmål, de satte for sig selv i forbindelse med deres sundhedsprofil, og 40 % af de medarbejdere, der fik udarbejdet en sundhedsprofil i 2009 og 2010, oplevede en vægtreduktion på mere end 1 kg. Nogle af helbredsforbedringerne er små, men er et udtryk for en positiv tendens og skal ses i lyset af, at mange helbredsparametre gradvis forringes med alderen. For arbejdspladsen har projektet sandsynligvis medvirket til den opnåede reduktion af sygefraværet på 6 % (fra 3,2 % til 3,0 %), ligesom det har ført til øget dialog om sundhed og trivsel, dels medarbejderne imellem, dels mellem medarbejdere og ledere. Arbejdspladsen har stillet motionsfaciliteter og inspirationsforedrag til rådighed for medarbejderne, og dette har i høj grad bidraget til at gøre medarbejdernes hverdag mere fleksibel og har øget fokus på at få motion ind i arbejdsdagen. På Pharmakon opfattes projektet og dets resultater så positivt, at det er blevet besluttet at fortsætte de fleste af projektets aktiviteter, og disse aktiviteter har fået eget budget og egen koordinationsgruppe. 9
Læringspointer Det er hensigtsmæssigt at operere med et ganske bredt trivselsbegreb. Trivsel er mange ting, og elementerne i trivsel vægtes meget forskelligt af forskellige mennesker; derfor skal der sikres en varieret vifte af tilbud, så der er noget til både hovedet, kroppen og det sociale. Se på medarbejdernes kompetencer er der nogen, der kan og vil stå for noget holdmotion fx; alternativt kan kompetencerne opbygges in house. Derved har man altid mulighed for holdtræning. Både medarbejder og arbejdsplads får noget ud af det. Især i startfasen skal der investeres både i markedsføring/synliggørelse og i udstyr og redskaber. Markedsføring og motivation skal ske på mange måder, meget hyppigt og gennem mange og forskelligartede medier både skriftligt, mundtlig og personligt. Det er afgørende vigtigt at sikre opbakning og involvering fra både medarbejdere, ledere og evt. organisationer/organer som samarbejdsudvalg. Der er behov for løbende implementeringsstøtte, og der skal sættes tid af til det (de nødvendige ressourcer er ikke blot investeringer, men i høj grad også tid). På motionssiden skal der være en balanceret vægtning mellem højintensitetstræning og mere stille motionsformer. Ikke alle medarbejdere ønsker at deltage i trivselsaktiviteter på arbejdspladsen. Man kan overveje om, hvor meget man vil gøre i forhold til dette; hvor tæt man kan gå på den enkelte afhænger både af virksomhedskultur og person. Vi valgte at koncentrere os om generel motivering og overlade person til person-snakkerne til kolleger og trivselsambassadører, så ingen følte sig presset til at deltage. Medarbejderne bliver mere krævende omkring trivsel og trivselstilbud i det øjeblik, man sætter fokus på emnet (og det er ikke nødvendigvis en dårlig ting). 10
Introduktion I de senere år er der i stigende grad kommet ønsker fra Pharmakons medarbejdere om, at virksomheden tager medansvar for det sunde liv og organiserer tilbud inden for sundhed, motion, trivsel og stressforebyggelse. Samtidig kom Pharmakons ledelse til den erkendelse, at virksomheden ønskede at tage et større medansvar for fremme af medarbejdernes sundhed og trivsel; erfaringen viser, at dette er væsentligt for fastholdelse af medarbejdere og forebyggelse af sygefravær. Vi oplever, at udviklingen går hen imod, at virksomhederne får mere og mere ansvar for både privat- og arbejdsliv, hvilket er naturligt nok, da de påvirker hinanden hele tiden. Det er svært at have det godt derhjemme, hvis man ikke kan lide sit arbejde og omvendt. Medarbejdernes ønsker kom frem i Samarbejdsudvalget (SU), på afdelings- og fællesmøder og gennem forslag i Pharmakons idékasse. Vi ved fra forskning, at en struktureret indsats omkring kost, livsstil og motion påvirker sygefravær, nedslidning, stress samt generel og arbejdsrelateret trivsel i alle personalegrupper. Derfor blev der ultimo 2008 nedsat et Trivselsudvalg under SU med en valgt medarbejderrepræsentant fra hver faggruppe og den administrerende direktør som formand. I de to år forud for trivselsprojektet deltog Pharmakon i trivselsundersøgelsen Danmarks Bedste Arbejdspladser (DBA) for at kunne sammenligne os med andre virksomheder. Pharmakon rangerede højt og kom med blandt Top 50 i DBA både i 2007 og 2008. Men resultaterne viste, at der var væsentlige punkter, hvor vi kunne forbedre os. Fx var vores sygefravær stigende og lå nu på 3,2 %. Det var ikke højt, men det havde været lavere, og derudover havde vi haft en del langtidssyge de senere år. Medarbejderomsætningen havde været stigende gennem flere år. Den var højest i udviklingsafdelingerne, hvor der især arbejder akademisk personale, og hvor det har været nødvendigt at ansatte flere vikarer. Vi havde allerede enkeltstående tilbud, fx massageordning og Vi cykler på arbejde - kampagne, men erkendte nu behovet for at udvikle en langsigtet, samlet pakke med varierede og individuelle tilbud til alle medarbejdergrupper. 11
Om Pharmakon Pharmakon er en videntung virksomhed, hvis primære opgave er at formidle viden om farmaceutisk praksis; det sker gennem uddannelse og i stigende grad i kraft af forsknings- og konsulentarbejde. Samtidig er Pharmakon et konferencecenter med alle dettes funktioner fra booking til rengøring. Pharmakons medarbejdere spænder over rengøringsassistenten, sekretæren, underviseren, kokken, konsulenten, receptionisten, forskeren, it-programmøren og tjeneren. Arbejdsfelterne er derfor meget lidt homogene. Figur 1: Pharmakons organisation med antal fastansatte medarbejdere Det samme gælder med hensyn til uddannelsesniveau: Omkring en tredjedel af de ansatte har en erhvervsfaglig eller anden kort uddannelse og en anden tredjedel en lang, videregående uddannelse; hver syvende medarbejder er elev eller ufaglært, og en anden syvendedel har en mellemlang uddannelse. Under ét har altså den ene halvdel af medarbejderne en kort og den anden halvdel en længere uddannelse. Fordelingen med hensyn til alder og anciennitet fremgår af figur 2 og 3 nedenfor. Godt 6 % af de ansatte er op til 30 år gamle, godt 66 % er 31-50 år og godt 27 % 51 år eller ældre. Med hensyn til anciennitet er der to omtrent lige store grupper: ansatte med op til 4 års anciennitet udgør godt 40 %, og det samme gælder gruppen med 5-14 års anciennitet, mens ansatte med 15 års anciennitet eller mere udgør knap 18 % af alle. 12
Antal medarbejdere Antal medarbejdere 30 28 25 22 20 18 15 15 14 14 10 5 0 6 4 3 1 < 20 år 21-25 år 26-30 år 31-35 år 36-40 år 41-45 år 46-50 år 51-55 år 56-60 år > 60 år Aldersgrupper Figur 2: Medarbejdernes fordeling efter alder i 2010 35 30 30 31 25 20 22 19 15 10 5 5 8 7 2 0 0-2 år 3-4 år 5-9 år 10-14 år 15-19 år 20-24 år 25-29 år 30 + år Anciennitetsgrupper Figur 3: Medarbejdernes fordeling efter anciennitet i 2010 13
Pharmakons ansatte arbejder ud fra de værdier, som virksomheden implementerede i 2008: Vi vil opnå kundeorienteret kvalitet og arbejdsglæde ved hjælp af værdierne: Ansvar og mandat Fleksibilitet Helhedsorientering Samarbejde Videndeling Figur 4: Pharmakons værdier Arbejdsglæde er en integreret del af Pharmakons værdigrundlag. De fem værdier er kendt af medarbejderne og operationaliseres i det daglige arbejde, dels igennem Pharmakons strategi, men også ved at inddrage værdierne som målsætning for hver enkelt medarbejder. Disse værdier har været grundlæggende for PIT og har i høj grad bidraget til projektets implementering og succes. 14
Beskrivelse af projektet Målsætning Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker var formålet at udvikle og implementere en individualiseret trivsels- og sundhedspakke, der tilgodeser alle medarbejdergrupper, og som forbedrer den enkelte medarbejders fysiske og psykiske velvære. Succeskriterier ved projektafslutning ultimo 2010 9. 70 % af medarbejderne har fået udarbejdet en personlig sundhedsprofil 10. 75 % har deltaget i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil 11. 25 % har deltaget i en af de udbudte motionsaktiviteter 12. 75 % har forbedret deres sundhedspoint (score udregnet i forbindelse med den personlige sundhedsprofil) 13. Sygefravær reduceret til højst 3,0 % 14. Medarbejdertilfredsheden er øget 10 % i spørgsmål om fastholdelse og arbejdsglæde 15. Medarbejdernes selvvurderede helbred er forbedret 16. Deltagende medarbejdere kom fra alle fag- og aldersgrupper. Organisering På foranledning af ledelsen blev der nedsat et trivselsudvalg. Fra hver samarbejdsudvalgsgruppe blev der valgt en medarbejderrepræsentant. Herudover indgik direktøren og HR-medarbejderen i udvalget. Formålet var at udarbejde en trivselspolitik samt at sætte fokus på medarbejdernes trivsel og sundhed. Figur 5: Organiseringen af trivselsprojektet Projektet blev forankret i Trivselsudvalget. Syv medlemmer blev valgt med udgangspunkt i Samarbejdsudvalgets valggrupper og var således bredt repræsenterende for Pharmakons medarbejdere. Trivselsudvalgets formand var Pharmakons direktør Janne Albertsen. Til daglig koordination og praktisk udførelse blev tre medlemmer fra Trivselsudvalget udpeget: Udviklingskonsulent, cand.scient.san.publ. Pernille Dam, HR-konsulent, cand.polit. Regnar Mandsbjerg og projektleder, cand.pharm. Kirsten Holme, i daglig tale kaldet trivselskoordinatorerne. Medarbejdernes behov og ønsker blev kommunikeret direkte fra medarbejderne til trivselskoordinatorerne eller gennem sundhedsambassadørerne, der var repræsenteret i alle afdelinger. Orientering til samarbejdsudvalg, chef- og ledergruppe gik gennem direktøren. Trivselsudvalgets formål var dels at følge projektet, dels at udarbejde en trivselspolitik for Pharmakon. For at sikre endnu bedre implementering af projektet bad vi medarbejderne 15
melde sig som sundhedsambassadør (trivselsudvalgets medlemmer var allerede udnævnt til sundhedsambassadører), hvilket yderligere syv medarbejdere gjorde. Bortset fra en enkelt afdeling var alle afdelinger på denne måde repræsenteret i projektet. Udvalgets medlemmer deltog indledningsvis i et sundhedsambassadørkursus, gennemført af Health Group. Indholdet var opdatering om den nyeste viden inden for sundhedsfremme; indsigt i motiverende, anerkendende og systemiske tilgange til sundhed; værktøjer til at fremme og fastholde sundhed/trivsel på arbejdspladsen samt inspiration til, hvordan en virksomhed arbejder optimalt med sundhed/trivsel. I projektperioden mødtes Trivselsudvalget otte gange, alle sundhedsambassadører mødtes yderligere tre gange, og trivselskoordinatorerne mødtes hyppigt, i perioder næsten dagligt. På møderne var dagsordenen tilbagemelding til udvalget om medarbejdernes interesser og synspunkter i forhold til PIT samt erfarings- og idéudveksling om aktiviteter. Udvalget udarbejdede endvidere en trivselspolitik, der efterfølgende blev godkendt i chefgruppen og Samarbejdsudvalget. Større beslutninger blev af trivselskoordinatorerne sendt til høring i SU og i chefgruppen for at sikre opbakning fra både medarbejdere og ledelse. Vi havde samtaler med to meget forskellige firmaer inden for sundhedsområdet blandt de adskillige henvendelser og tilbud, vi havde modtaget. I valg af samarbejdspartner lagde vi vægt på faglige kompetencer og dokumenterede resultater fra lignende virksomheder, som vi hentede referencer hos. Vi valgte at prioritere et fastpristilbud samt et videnskabeligt baseret koncept. Vi valgte på dette grundlag som samarbejdspartner til udvalgte aktiviteter Health Group A/S (http://www.healthgroup.dk/index.php?content=page&id=1). Projektmetode Metodisk lagde vi især i startfasen vægt på klassisk motivationsteori (Herzbergs tofaktorteori) samt medinddragende ( participative ) organisering. Figur 6: Herzbergs tofaktor-teori 16
Herzbergs teori opererer med to faktorer, som påvirker medarbejdere: vedligeholdelsesfaktorer (ydre betingelser, hos Herzberg: hygiejnefaktorer) og motivationsfaktorer (resultaterne af arbejdet). Vedligeholdelsesfaktorer som løn og arbejdsforhold kan kun bidrage til at mindske eller fjerne utilfredshed, ikke til at skabe tilfredshed. For at skabe positiv tilfredshed og blivende motivation på arbejdspladsen skal der arbejdes med motivationsfaktorer som anerkendelse, handlefrihed, involvering og udviklingsmuligheder. Netop de sidstnævnte områder så vi muligheder for at bygge på i projektet. Vi brugte både mundtlig og skriftlig kommunikation og sørgede for at sikre såvel gruppevis som individuel orientering og afklaring af behov og tilbud. Projektet er inspireret af sundhedsfremmemetoden Precede-Procede og af Neil Brachts tilgang til lokalsamfundsbaseret sundhedsfremme. I modellen indgår en planlægningscirkel 1, baseret på befolkningen som vi i dette tilfælde erstatter med medarbejdere. Denne model tager afsæt i behov hos befolkningen og er cirkulær, hvilket vil sige, at den giver mulighed for løbende tilpasning. Nedenstående figur er en tilpasning af Green og Kreuters planlægningscirkel. Figur 7: Planlægningscirklen Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker tilstræbte vi at sikre bred tilslutning og følelse af ejerskab. Ønsket om fokus på trivsel og sundhed var medarbejdernes eget, og projektet var baseret på en høj grad af medarbejderinvolvering og forankring i alle faggrupper. Kombinationen af medarbejderønsker og -involvering samt opbakning fra ledelsen skulle bidrage til høj medarbejderdeltagelse. Det medarbejdervalgte trivselsudvalg fungerede som styregruppe for at sikre fokus samt implementering på både kort og lang sigt. Vi havde den formodning, at projektet ville give større effekt, hvis den enkelte kunne vælge netop de aktiviteter, der passede til arbejdssituation og præferencer og altså kunne sammensætte sin egen trivselspakke. 1 Green LW & Kreuter MW. Health Promotion Planning. An Educational and Ecological Approach. Mayfield Publishing Company. 3. udg., 1999, p.225 17
Det vigtigste element i projektet var, at aktiviteterne var medarbejderinitierede, medarbejderdrevne og individuelt tilpassede. Aktiviteterne foregik i og omkring arbejdspladsen og kunne benyttes i eller i tilknytning til arbejdstiden, da de fleste medarbejdere har fleksible arbejdstider. Aktiviteterne var en kombination af fælles og individuelle tilbud om både fysisk aktivitet og rådgivning. Alle havde mulighed for at deltage i individuelle og/eller holdbaserede aktiviteter efter præference. Pharmakons fysiske rammer, store udendørsarealer og motionsrum gav mulighed for at tilbyde en bred vifte af tilbud på eller omkring arbejdspladsen. Ved projektstart skulle der laves individuelle sundhedsprofiler med målinger, der inkluderede succeskriterierne. Et år efter skulle medarbejderne igen tilbydes måling som udgangspunkt for den individuelle opfølgning og for en evalueringsrapport med bl.a. materiale udviklet og valideret af Health Group A/S, suppleret med spørgsmålene fra succeskriterium 6. Deltagerantal skulle registreres ved aktivitetens afholdelse og løbende opsummeres. Sygefravær skulle opgøres driftsmæssigt ved årsskiftet. Trivselsudvalget udarbejdede en operationel definition af begrebet trivsel med udgangspunkt i en rapport om fem af Danmarks bedste arbejdspladser 2. Ifølge de i rapporten interviewede arbejdspladser var følgende elementer vigtige i forhold til arbejdsrelateret trivsel: Service, sundhed, kompetence/udvikling, fleksibilitet samt familie- og privatliv. Herudover valgte trivselsudvalget et sjette element, psykisk arbejdsmiljø, ud fra et konkret udtrykt behov hos medarbejderne. Figur 8: De seks trivselsknapper De seks elementer blev døbt trivselsknapperne og blev brugt som udgangspunkt for en kortlægning af, hvilke aktiviteter, der allerede var på Pharmakon, og som udgangspunkt for brainstorm over nye tiltag. Temaerne var udgangspunkt for en trivselsmesse for alle ansatte i januar 2009. Her afprøvede medarbejderne en række aktiviteter og diskuterede sig frem til i alt 95 ideer til fremme af trivsel og sundhed. Med udgangspunkt heri blev det besluttet at søge Forebyggelsesfonden om midler til at sætte fokus på trivsel og sundhed og iværksætte medarbejdernes ønsker. I den årligt tilbagevendende medarbejdertilfredshedsundersøgelse blev der tilføjet spørgsmål, der specifikt rettede sig mod trivsel, så projektgruppen ville kunne dokumentere projektets effekt. Inden projektstart blev der afholdt informationsmøder om projektet og om sundhedsprofilmålingerne. Trivselsudvalgets medlemmer samt øvrige interesserede medarbejdere (i alt 14) blev uddannet til sundhedsambassadører med ansvar for motivation og medansvar for trivselsprojektet. Leder- og chefgruppe deltog ligeledes i et kortere forløb med henblik på at bakke op og motivere medarbejdere for projektet. Projektet blev for alvor igangsat på det årlige arrangement for alle medarbejdere, hvor alle aktiviteter blev præsenteret i et trivselskatalog. Aktiviteter og tilbud var inddelt efter de seks trivselsknapper. Se bilag 1. 2 Ref.: Trivsel & Livsbalance. Redskaber til et bedre arbejdsliv. Stina Trøjlsgaard. Living Value, 2008. 18
Aktiviteter Projektpakken som beskrevet i ansøgningen bestod af fire elementer: 1. Oplysning/motivation, 2. Vejledning/rådgivning, 3. Fysiske aktiviteter og 4. Evaluering og planlægning af fortsættelse. Projektpakken blev sammensat ud fra forslag fra samtlige medarbejdere. Oplysning og motivation Aktiviteter: Tre informationsmøder Orienteringsmail og folder til alle medarbejdere Plakater i alle afdelinger Kickoff-arrangement for alle over en hel dag Sundhedsportal på Intranet, hvor den enkelte kan følge op på målsætninger, skrive træningsdagbog mv., og hvor vi kan promovere nye tiltag Styregruppens medlemmer orienterer løbende deres bagland Direktørens e-nyhedsbrev STORT og småt Sundhedsambassadører i alle afdelinger Introduktion til sundhedsledelse for ledergruppen. Vejledning og rådgivning om trivsel og sundhed Aktiviteter: Fyraftensmøder, i alt syv foredrag med tre til fire pr. halvår Kostvejledning Individuel sundhedsprofil og handlingsplan ved sundhedsprofessionelle Vejledning om ergonomi ved fysioterapeut Andet. Fysiske aktiviteter/motion Aktiviteter: Motionsrum Fysisk aktivitet i arbejdstiden Gående møder Etablering af motionsredskaber på engen Andet. Evaluering og planlægning af fortsættelse Aktiviteter: Gentagelse af de individuelle målinger (sundhedsprofilen) Fællesarrangement for alle Evaluering Plan for fortsættelse. 19
Resultater Aktiviteter De planlagte aktiviteter i projektpakken var inddelt i fire grupper: Oplysning & motivation, vejledning & rådgivning, fysiske aktiviteter samt evaluering & planlægning af fortsættelse. Udover de planlagte aktiviteter i 2010 blev der udarbejdet og godkendt en trivselspolitik for Pharmakon. Forløb Som det fremgår, var der et langt forforløb, inden projektet gik i gang. August 2008 Trivselsudvalget nedsættes Efterår 2008 Definition af begrebet trivsel Januar 2009 Medarbejdernes ønsker og forslag til trivsel Juni 2009 Ansøgning imødekommes September 2009 Baseline-måling af medarbejdertilfredshed Februar 2009 Ansøgning til Forebyggelsesfonden Oktober 2009 Informationsmøder om PIT November 2009 Sundhedsprofilmåling December 2009 PIT-projektet præsenteres og igangsættes September 2010 Trivselspolitik udarbejdet og vedtaget Januar-december 2010 Aktiviteter gennemføres November 2010 Afsluttende sundhedsprofilmåling December 2010 Projektet afsluttes, og foreløbige resultater formidles til medarbejdere Figur 9: Illustration af projektets forløb 20
Farverne indikeret gennemførelsesgrad grøn: gennemført som beskrevet, gul: ændret, rød: ikke afholdt. Med fed er angivet forklaringer. *) I samarbejde med Health Group A/S 4. kvartal 2009 1. kvartal 2010 2. kvartal 2010 3. kvartal 2010 4. kvartal 2010 1. kvartal 2011 Fase 1 Information, motivation Fase 2 Sidste startmålinger og Fase 3 (1:2) Aktiviteter i fuld Fase 3 (2:2) Aktiviteter i fuld Fase 4 Aktiviteter i fuld Fase 5 Evaluering, og startmålinger af første aktivitetspakke udstrækning (møder, udstrækning (møder, udstrækning + formidling og plan for medarbejdere (møder, vejledning, vejledning, kurser og vejledning, kurser og slutmåling (møder, fortsættelse kurser og motivation) motivation) motivation) vejledning, kurser og motivation) Planlægning af projektet Information og motivation, foredrag + kickoff-arrangement (PiC) Møder i Trivselsudvalget Møder i Trivselsudvalget Møder i Trivselsudvalget Møder i Trivselsudvalget. Møder har været afholdt i koordinatorgruppen Kostvejledning*) Kostvejledning *) Konverteret til generel sundhedsvejledning Statusarrangement (PiC): Erfaopsamling + ideer til fortsættelse Eval.: rapport og formidling. Mål og plan for fremtidige aktiviteter Information om fremtidige aktiviteter Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK Startmåling af medarbejdere med udarbejdelse af pers. sundhedsprofiler *) Fortsat startmåling af medarbejdere med udarbejdelse af pers. sundhedsprofiler *) Alle målinger blev Slutmålinger af medarbejdere og dataindsamling *) Oprettelse af Sundhedsportal på Intranet gennemført i 2009 Synliggørelse af aktiviteter på Intranet Synliggørelse af aktiviteter på Intranet Synliggørelse af aktiviteter på Intranet 2 fyraftensmøder*) 1 fyraftensmøde*) To møder afholdt i denne periode Kostkursus Kostkursus Vægttabshold over 8 gange Synliggørelse af aktiviteter på Intranet 2 fyraftensmøder*) 1 fyraftensmøde*) Fortsat: Vægttabshold over 8 gange Synliggørelse af aktiviteter på Intranet 21
4. kvartal 2009 1. kvartal 2010 2. kvartal 2010 3. kvartal 2010 4. kvartal 2010 1. kvartal 2011 Konverteret til motion, da interessen var lille Konverteret til motion, da interessen var lille Indkøb af redskaber, indretn. af motionsrum Etablering af elementer til pausegymnastik (pc, wii-konsol mv.) Holdmotion 4 hold i motionsrum + udendørs Holdvejledning om motion og træning Konverteret til et foredrag samt motionsaktiviteter, da interessen var lille Sundhedsevents i kantinen Etablering af kondisti og kondistation på engen Pausegymnastik Udsendt mail om pausegymnastik Udleveret træningselastikker og øvelser Holdmotion 4 hold i motionsrum + udendørs Holdvejledning om motion og træning Konverteret til et foredrag samt motionsaktiviteter, da interessen var lille Sundhedsevents i kantinen Aflyst pga. ombygning af køkkenet Pausegymnastik, gående møder, ergonomi Mikrofon indkøbt til gående møder Holdmotion 4 hold i motionsrum + udendørs Holdvejledning om motion og træning Konverteret til et foredrag samt motionsaktiviteter, da interessen var lille Sundhedsevents i kantinen Pausegymnastik, gående møder, ergonomi Tilbud om ergonomisk vejledning Holdmotion 4 hold i motionsrum + udendørs Holdvejledning om motion og træning Konverteret til et foredrag samt motionsaktiviteter, da interessen var lille Sundhedsevents i kantinen Figur 10: Oversigt over projektets aktiviteter og løbende ændringer 22
Oplysning og motivation Allerede i planlægningen af projektet var der indtænkt en række oplysnings- og motionsaktiviteter som implementeringsstøtte for projektet. Medarbejderne blev oplyst og motiveret gennem en række kommunikationskanaler: informationsmøder, løbende gennem e-mails, plakater i alle afdelinger, omtale i personalebladet og via en særlig hjemmeside på vores Intranet. I informationsmøderne deltog 84 medarbejdere, svarende til 67 % af alle.der er løbende sendt informationsmails ud til alle medarbejdere. I slutningen af 2009 udgav vi en trivselsfolder, hvor alle trivselstilbud og -aktiviteter var listet. Medarbejderne har tilkendegivet, at de føler sig vel orienteret om projektets aktiviteter. Vi udviklede vores eget logo, som blev brugt til synliggørelse og kommunikation om projektet og alle enkeltaktiviteter: Figur 11: Projektets logo For at sætte ekstra fokus på sundhedsmålingerne og projektet blev der udarbejdet plakater til ophængning overalt på Pharmakon i slutningen af 2009. I starten af 2010 lavede vi en plakat, der informerede om motionstilbuddene, og denne plakat blev opdateret medio 2010. 23
Figur 12: Plakat med motionsaktiviteter, 2. halvår 2010 24
Der blev afholdt kickoff-arrangement den 21. december 2009 for alle medarbejdere, generelt med gode evalueringer. I nogle afdelinger var trivsel et fast punkt på afdelingsmøder, hvor trivselsambassadøren kunne referere. Derudover blev der sendt mails til alle medarbejdere, ca. fire mails pr. måned, med fokus på specielle aktiviteter eller informationer om trivsel. I vores personaleblad MASK, som udkommer fire gange om året, var der hver gang mindst en dobbeltside med information om trivselsprojektet og aktiviteterne (se bilag 7). Figur 13: PIT s hjemmeside på Pharmakons Intranet 25
Antal medarbejdere Antal medarbejdere Vejledning og rådgivning Der blev afviklet syv foredrag med sundheds- og trivselsrelaterede emner. Foredragene blev placeret på forskellige tidspunkter inden for den normale arbejdstid for at give så mange medarbejdere som muligt mulighed for at deltage. Alle foredragene blev optaget på video og sammen med PowerPoint-præsentationen lagt på PIT s hjemmeside, så medarbejdere, der ikke havde mulighed for at deltage, kunne se foredraget efterfølgende. 40 30 20 10 0 39 39 37 31 17 14 9 Deltagerantal Foredrag Figur 14: Deltagerantal til foredrag om sundhed og trivsel 25 20 15 10 5 0 4 12 15 21 Deltagerantal Figur 15: Deltagerantal i individuel vejledning 26
Antal medarbejdere Det blev afholdt et vægttabshold over fem gange to timer. 12 medarbejdere deltog i vægttabsholdet. Ved individuel kostvejledning deltog i første omgang 15 medarbejdere, og ved gentagelsen, hvor der også var fokus på andre sundhedsaspekter (motion, helbred mv.), deltog fire medarbejdere. 21 medarbejdere har haft besøg af en fysioterapeut og har modtaget individuel vejledning omkring ergoterapi, forbedring af arbejdsstillinger og øvelser. Den ergoterapeutiske vejledning indeholdt et efterfølgende besøg med henblik på opfølgning på medarbejderens individuelle målsætninger. Derudover har fysioterapeuten gennemført gruppeinterventioner i rengørings- og køkkenafdelingen. Gruppeinterventionen bestod af et besøg, hvor fysioterapeuten observerede arbejdsgange og arbejdsstillinger i afdelingerne, et besøg, hvor medarbejdergrupperne blev rådgivet, samt et opfølgende besøg. Gruppeinterventionerne er ikke medregnet i deltagertallet. 50 49 40 30 20 10 0 32 23 Sunde smagsprøver og rundvisning i det nye køkken Variation over jordbær Tilbage til de gamle rødder Figur 16: Deltagere i sundhedsevents i køkkenet Der blev arrangeret tre sundhedsevents af Pharmakons køkken mod planlagt seks. Det reducerede antal skyldes en større ombygning af køkkenet i løbet af 2010, som umuliggjorde flere. Den første sundhedsevent, Tilbage til de gamle rødder, havde fokus på forskellig anvendelse af rodfrugter. Deltagerne fik et lille opskrifthæfte med opskrifter på de forskellige retter. Den anden sundhedsevent, Variation over jordbær, blev afholdt i forbindelse med en introduktion af motions- og møderedskaberne på Pharmakons eng. Temaet var forskellig anvendelse af jordbær i overraskende kombinationer. Den tredje sundhedsevent var en rundvisning i det nye køkken med mange forskellige sunde smagsprøver på køkkenets kunnen. 27
Fysiske aktiviteter I projektet blev der afviklet ni forskellige motionsaktiviteter (de otte i figuren samt svømning, hvor deltagerantal og -timetal ikke er blevet registreret). Derudover havde medarbejderne mulighed for at få lagt et individuelt træningsprogram af en ansat, der er uddannet fitnessinstruktør; 39 medarbejdere fik udarbejdet et individuelt træningsprogram. I udbuddet af motionsaktiviteter blev der lagt vægt på variation, forslag fra medarbejderne samt at der skulle være en god fordeling mellem aktiviteter, der var kredsløbsorienterede (pharmanetics, cirkeltræning, fatburner, zumba, løbetræning og svømning) og aktiviteter i et mere roligt tempo (stavgang, yoga og pilates). Motionsrummet er blevet udstyret med redskaber til ovenstående aktiviteter: crosstrainer, trappemaskine, styrketræningssøjle, stepbænke, håndvægte, yogaklodser, yogabælter, elastikker, gymnastikbolde mv. Der var følgende tiltag for at få fysisk aktivitet ind i arbejdsdagen: Orienteringsmails med fif til motion og vægttab findes også på hjemmesiden, fx henvisning til daglige øvelser. Opslag om strækøvelser ved alle kopimaskiner og kaffeautomater. Indkøb af digitale lydoptagere til gående møder. Instruktion til gående møder. På engarealet etableredes fire motions- og mødesteder i robinietræ, udført af Sundhed og livsmod. Med disse redskaber skabtes mulighed for mange øvelser, fx under en pause eller i forbindelse med gruppemøder. Der blev indkøbt nye spil til Nintendo Wii-konsollen. Alle medarbejdere modtog en afstressnings-cd med øvelser. Udlevering af træningselastikker med instruktion til alle afdelinger. Udlevering af skridttæller til alle medarbejdere. 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 39 31 30 16 15 22 27 22 23 21 17 20 17 4 11 10 10 Antal deltagere Antal Timer Figur 17: Afholdte motionsaktiviteter - antal timer og deltagere 28
Procentdel af medarbejderne Succeskriterier og effekter Effekterne af projektet blev primært vurderet i forhold til de otte succeskriterier. Succeskriterium 1 Hver medarbejder fik i forbindelse med sundhedsmålingen udleveret Health Groups personlige sundhedsmappe. Den supplerede vi med et indstil om målsætning og målregistrering. I sundhedsprofilen indgik måling af vægt, livvidde, fedtprocent, blodtryk, kolesterol, blodsukker og kondital. Tallene blev forklaret af en sundhedskonsulent, og forbedringsområder/handlingsplan blev diskuteret. I 2010 havde nogle medarbejdere desuden ønsket at få målt deres max-puls, hvilket de fik mulighed for. Målet var, at 70 % af medarbejderne fik udarbejdet en personlig sundhedsprofil. Ved den første sundhedsprofilmåling i 2009 fik 84 % af medarbejderne (105 personer) udarbejdet en personlig sundhedsprofil. I 2010 deltog 70 medarbejdere, hvilket svarer til 56 %. Der var 57 medarbejdere, som fik udarbejdet en sundhedsprofil i både 2009 og i 2010. 84% 100% 80% 70% 60% 40% 20% 0% Resultat Målsætning Målsætning Resultat Figur 18: Andelen af medarbejdere, der fik udarbejdet en personlig sundhedsprofil 29
Procentdel af medarbejderne Succeskriterium 2 Målet var, at 75 % af medarbejderne deltog i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil. 86 % af medarbejderne (108 medarbejdere) deltog i enten foredrag eller individuel vejledning/kursus. Flest medarbejdere deltog i et eller flere af de seks udbudte foredrag, mens 10-15 % af medarbejderne deltog i de udbudte kurser/vejledninger. 86% 100% 75% 71% 50% 0% 31% 14% 10% Målsætning Målsætning Resultat Figur 19: Andel af medarbejdere, der deltog i foredrag eller kursus om sundhed og livsstil 30
Procentdel af medarbejderne Succeskriterium 3 Målet var, at 25 % af medarbejderne deltog i en eller flere af de udbudte motionsaktiviteter. Resultatet blev, at 57 % af alle (71 medarbejdere) deltog i en eller flere af de udbudte motionsaktiviteter. Heraf har omkring 20 personer eller mere end en fjerdedel deltaget regelmæssigt, dvs. mere end otte gange i samme eller forskellige aktiviteter. 24 % af motionsdeltagerne deltog kun i en enkelt aktivitet, mens 76 % var med i to eller flere; 39,4 % af motionsdeltagerne var med i tre eller flere motionsaktiviteter. 100% 57% 80% 60% 40% 25% Resultat 20% 0% Målsætning Figur 20: Andelen af medarbejdere, der deltog i motionsaktiviteter 31
Procentdel af medarbejderne Succeskriterium 4 I det efterfølgende henvises til Health Groups rapport, se bilag 4. Målet var, at 75 % af medarbejderne forbedrede deres sundhedspoint fra 2009 til 2010. Sundhedspoint tildeles efter risiko inden for risikofaktorerne fedtprocent, rygerstatus, blodtryk (systolisk og diastolisk), kolesteroltal (total, HDL og LDL) samt kondital. 57 medarbejdere fik lavet en sundhedsmåling både i 2009 og 2010, og de opnåede disse resultater: 55 % (31 personer) forbedrede deres sundhedspoints, 34 % (19 personer) havde ingen ændring i sundhedspoint, og 11 % (6 personer) havde en forringelse. 22 medarbejdere (39 % af de, der fik udarbejdet en sundhedsprofil i 2009 og 2010) har opnået et vægttab på gennemsnitligt 2,7 kg. 11 medarbejdere oplevede en vægtstigning, mens 25 havde uændret vægt. Det skal tilføjes, at det største individuelle vægttab blandt kvinderne var 6,5 kg og blandt mændene 5,2 kg. Vægtændringen registreredes som sådan, hvis den var på 1 kg eller mere. Andelen af normalvægtige kvinder er uændret fra 2009 til 2010. For mændenes vedkommende er der sket et lille fald i andelen af normalvægtige fra 36 % (4 personer) til 27 % (3 personer). For kvindernes vedkommende er fordelingen tæt på Health Groupindekset og landsgennemsnittet, hvor 30-40 % er overvægtige. Blandt mændene på Pharmakon er andelen af overvægtige væsentligt højere end Health Group-indekset. Mellem første og anden sundhedsmåling blev resultaterne for både livvidde og fedtprocent forbedret for begge køn. 100% 75% 80% 60% 55% 40% 34% 20% 0% Forbedret Uændret 11% Forværret Målsætning Resultat Figur 21: Andelen af medarbejdere, der forbedrede deres sundhedspoint 32
I forbindelse med sundhedsprofilerne opgjorde Health Group 13 parametre. Pharmakons medarbejdere havde gennemsnitlige forbedringer på de ni parametre, ingen ændringer på tre parametre og en forværring på en parameter. = Forbedring = Uændret = Forværring Parametre November 2009 November 2010 Vurdering BMI (kg/m 2 ) 24,5 24,4 Livvidde (cm) 84,7 82,0 Fedtprocent (%) 30,0 29,8 Kondital (ml/kg/min) 33,7 33,9 Systolisk blodtryk (mmhg) 125 124 Diastolisk blodtryk (mmhg) 84 82 Total kolesterol (mmol/l) 5,3 5,1 HDL (mmol/l) 1,6 1,6 LDL (mmol/l) 3,0 3,0 Triglycerid (mmol/l) 1,3 1,3 Blodsukker (mmmol/l) 5,2 5,3 Rygere (%) 3,4 0 Henvist til læge (antal) 4 3 Figur 22: Opsummering af resultater fra sundhedsprofiler 33
Procent sygefravær Succeskriterium 5 Målet var at reducere sygefraværet til højst 3,0 % i 2010. Da målsætningen blev fastlagt, lå sygefraværet på 3,2 %. I 2010 var sygefraværet faldet til 3,0 %, og målsætningen blev således nået. 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% 2007 2008 2009 2010 År Figur 23: Reduktion af sygefravær 34
Succeskriterium 6 Udgangspunktet for succeskriteriet var gennemførelse af en medarbejdertilfredshedsundersøgelse umiddelbart forud for og umiddelbart efter projektet (dvs. ultimo 2009 og primo 2011). Dette blev gjort, og der blev stillet seks spørgsmål om arbejdsglæde og to om fastholdelse. Vurderingen skete på en fempunktsskala med 5 som det højeste/mest positive. Succeskriteriet blev ikke opfyldt fuldt ud: Arbejdsglæden steg ganske vist i fem af seks spørgsmål, men kun med 3-5 %, og den faldt med 5 % i et af spørgsmålene, jf. tabellen. Spørgsmål Ultimo 2009 Primo 2011 Jeg har det godt med mine nærmeste kolleger 4,3 4,6 Jeg synes, jeg har et meningsfuldt arbejde 4,5 4,6 Alt i alt er jeg tilfreds med min nærmeste leder 4,3 4,6 Samlet set er jeg tilfreds med det psykiske arbejdsmiljø på Pharmakon Samlet set er jeg tilfreds med det fysiske arbejdsmiljø på Pharmakon Alt i alt er jeg tilfreds med Pharmakon som arbejdsplads, når det drejer sig om trivsel og arbejdsglæde Figur 24: Trivselsundersøgelse spørgsmål om arbejdsglæde 4,2 4,0 4,2 4,4 4,4 4,5 Spørgsmål Tilbuddene under PIT-projektet er med til at fastholde medarbejderne på Pharmakon Ultimo 2009 Primo 2011 4,0 3,3 Jeg føler mig tryg i ansættelsen her på Pharmakon 4,5 4,5 Figur 25: Trivselsundersøgelse spørgsmål om fastholdelse Vedr. fastholdelse var tilfredsheden uændret i et af de to spørgsmål, mens den faldt i det andet. Se i øvrigt diskussionsafsnittet bagest i rapporten. 35
Succeskriterium 7 Målet var, at medarbejdernes selvvurderede helbred blev forbedret. Ved første måling i 2009 var medarbejdernes selvvurderede helbred højt 91 % af medarbejderne svarede, at deres fysiske helbred var godt eller meget godt, mens 98 % svarede, at deres psykiske velbefindende var godt eller meget godt. Ved målingen i 2010 svarede 97 % af medarbejderne, at deres fysiske helbred og deres psykiske helbred var godt eller meget godt. Det selvvurderede fysiske helbred er således blevet bedre i projektperioden, mens det psykiske velbefindende er på cirka samme niveau. 100% 98% 96% 98% 97% 97% 94% 92% 90% 91% Fysisk helbred (godt/meget godt) Psykisk velbefindende (godt/meget godt) 88% 86% 2009 2010 Figur 26: Forbedring af medarbejdernes selvvurderede helbred 36
Procentdel af medarbejderne, der har svaret positivt på spørgsmålet Figuren viser, at 40 % af medarbejderne angiver, at projektet har medvirket til, at de har fået en sundere livsstil. I forbindelse med udarbejdelsen af sundhedsprofilerne blev medarbejderne opfordret til at sætte sig SMARTe 3 mål for deres trivsel. De fik værktøjer til dette i forbindelse med Pharmakon i Centrum 2009. 51 % af medarbejderne angiver, at de nåede de mål, de satte sig i forbindelse med deres sundhedsprofil. 64 % angiver, at det var gavnligt at få udarbejdet en personlig sundhedsprofil. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 40% 51% 64% Projektet har medvirket til at jeg har fået en sundere livsstil Jeg nåede de mål jeg satte mig i forbindelse med min sundhedsprofil i 2009 Det var gavnligt for mig at få udarbejdet sundhedsprofil Figur 27: Medarbejdernes tilfredshed med projektets effekt på deres sundhed 3 SMART mål står for: Specifikt, Målbart, Accepteret, Realistisk, Tidsbestemt og er en slags tjekliste til at gøre sine målsætninger konkrete og øge chancen for at de gennemføres. 37
Succeskriterium 8 Målet var, at de medarbejdere, der deltog, kom fra alle fag- og aldersgrupper. Ses der på alle projektets aktiviteter, var der deltagere fra alle aldersgrupper og alle faggrupper. Dog var der aktiviteter, hvor enkelte faggrupper ikke deltog, eller hvorfra der var ringe tilslutning. Kønsfordelingen på Pharmakon er ulige, idet 82 % er kvinder, mens 18 % er mænd. Det affødte en bekymring for, hvorvidt projektets aktiviteter også ville tiltrække de mandlige medarbejdere. Alle grupper var rimeligt repræsenteret, når aktiviteterne opgøres samlet, undtagen rengøringsafdelingen, hvor kun en medarbejder samt lederen deltog i sundhedsmålingerne. Alle aldersgrupper var repræsenteret, idet deltagernes alder spændte fra 19 til 67 år. Kønsfordelingen i aktiviteterne under ét fulgte stort set kønsfordelingen for Pharmakon som helhed. Det samme gjaldt kønsfordelingen ved foredrag og individuel vejledning, mens kun 4 % af deltagerne i motionsaktiviteter var mænd. 100% 80% 60% 40% 20% 0% 18% 82% 86% 85% 88% 96% 14% 15% 12% 4% Kvinder Mænd Figur 28: Kønsfordeling blandt deltagere i aktiviteter 38
Deltagelsesprocenten i aktiviteterne var højere hos kvinderne end hos mændene. Der var især stor forskel på andelen af mandlige og kvindelige deltagere på motionsholdene. Trivselskoordinatorerne var tidligt opmærksomme på denne problematik og tilbød de mandlige medarbejdere motionshold kun for mandlige deltagere. Men de fleste af de mandlige deltagere deltog i motion uden for arbejdspladsen, trænede individuelt eller parvis i motionsrummet eller ønskede af andre årsager ikke sådan et hold. 90% 90% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 70% 70% 13% 67% 52% 64% Kvinder Alle aktiviteter Foredrag Holdmotion Individuel vejledning Mænd Figur 29: Procentdelen af mænd og kvinders deltagelse i aktiviteter Implementeringsstøtte Gennem projektet blev der løbende foretaget ændringer og givet implementeringsstøtte. Den løbende tilpasning omfattede en række meget forskelligartede forhold: Flytning af tidspunkter for holdmotion, enten efter brugerønske eller ønske fra instruktøren. Også selve udbuddet af motionsaktiviteter blev justeret flere gange ud fra brugerønsker og deltagerantal; det betød bl.a., at de helt små hold blev nedlagt eller slået sammen med en beslægtet aktivitet, og at der skete en mere ligelig fordeling mellem hurtige og langsomme motionsaktiviteter (fx henholdsvis fatburner og pilates). De planlagte kostsamtaler og -kurser blev efter samråd med Heath Group transformeret til medarbejderefterspurgte zumbahold, fordi kostvejledning indgik både i foredrag og vægttabshold. For at sikre lige vilkår i hele virksomheden og lette den enkeltes regnskab med timerne blev brug af egen tid lagt over i et gavekort til alle med ret til to timers valgfri PITaktivitet i arbejdstiden. Konceptet for redskaberne på engen var oprindeligt inspireret af de redskaber, det står i mange parker til brug for bl.a. løbere, dvs. fysisk krævende, militærbaneagtige redskaber. Dette blev ændret til motions- og mødesteder, som vi vurderede var mere attraktive for vores medarbejdere, havde flere anvendelsesmuligheder og derfor ville blive brugt mere i praksis. Der var planlagt tilbud til alle og bred involvering, og i praksis var interessen så stor, at der skete aktivering af mange enkeltpersoner og smågrupper i forskellige afdelinger. Mange var involveret både i idéudviklingen og i selve leveringen af ydelser til projektet; eksempelvis blev de oprindeligt planlagte tilbud suppleret med medarbejderinitierede 39