1 Egen opsigelse kunne tilbagekaldes 2 Delvis opsigelse ikke nok 7 Bortvist på grund af kritisk mail 8 Afskedigelse af sognepræst 3 Medarbejderaktier var ikke skattefritaget 4 Vikarlovforslaget 5 Illoyal fremsendelse af firmaaftaler til egen mailadresse 6 EU-Domstolens afgørelse af de danske handicapsager
1 Egen opsigelse kunne tilbagekaldes Medarbejder kunne tilbagekalde egen opsigelse, også efter modtagelse af arbejdsgiverens opsigelse, der havde et længere varsel. Det kom Højesteret frem til ved dom af 11. april 2013. Sagen drejede sig om en medarbejder, der skriftligt opsagde sin stilling fredag den 28. august 2008 med en måneds varsel. Arbejdsgiveren modtog opsigelsen den 29. august 2008, og samme dag modtog medarbejderen arbejdsgiverens opsigelse af hende med 4 måneders varsel. Medarbejderen tilbagekaldte sin opsigelse den 30. august 2008, men arbejdsgiveren valgte at fastholde medarbejderen på hendes egen opsigelse. Derfor var spørgsmålet, hvorvidt medarbejderen havde adgang til at tilbagekalde opsigelsen efter at have modtaget arbejdsgiverens opsigelse med et længere varsel. Medarbejderen havde inden sin tilbagekaldelse modtaget advokatbistand. Det centrale var, hvorvidt medarbejderens opsigelse havde virket bestemmende for arbejdsgiveren forinden modtagelsen af tilbagekaldelsen. Højesteret fandt ikke, at arbejdsgiverens rent interne overvejelser hen over weekenden indebar, at opsigelsen havde virket bestemmende. Lise Høy Falsner Endvidere fandt Højesteret ikke, at tilbagekaldelsen i øvrigt havde været til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren. Højesteret stadfæstede på denne baggrund byrettens resultat om at tillade medarbejderen at tilbagekalde opsigelsen. Landsretten var nået til det modsatte resultat. Dommen viser, at en medarbejders opsigelse, der endnu ikke har virket bestemmende på arbejdsgiverens dispositioner, vil kunne tilbagekaldes, såfremt dette sker kort tid efter, at opsigelsen blev modtaget. Dette er i overensstemmelse med tidligere højesteretspraksis, jf. U 2001.603 H og U 2007.1263 H. Dommen viser endvidere, at det forhold, at tilbagekaldelsen skete efter, at medarbejderen har modtaget arbejdsgiverens opsigelse, der indeholdt et længere varsel, ikke ændrede ved denne bedømmelse. 2 Delvis opsigelse ikke nok Delvis opsigelse kunne ikke tolkes som en opsigelse af det samlede ansættelsesforhold. Det kom Højesteret frem til ved dom af 22. marts 2013. Sagen drejede sig om en medarbejder, der i juni 2007 indgik aftale med sin arbejdsgiver om, at hun fremadrettet ved siden af sin stilling som salgssekretær skulle varetage funktionen som driftsleder i virksomheden. Det fremgik, at ordningen var en foreløbig løsning, og at hun kunne ophøre som driftsleder, "hvis det blev for meget for hende". Efter at hun havde været mere end 2 år i stillingen, fandt Højesteret dog, at den havde fået en mere permanent karakter. Medarbejderen meddelte den 17. september 2009, at hun ville stoppe som driftsleder, men fortsat varetage sit job som salgssekretær. Tina Reissmann Arbejdsgiveren svarede den 18. september 2009, at han havde modtaget hendes opsigelse, at hendes tidligere stilling som salgssekretær ikke længere eksisterede, at han ikke kunne oprette dette job på ny, og at han således bekræftede, at hendes ansættelsesforhold i virksomheden ophørte den 31. oktober 2009. Medarbejderen var ifølge Højesteret ikke berettiget til at fralægge sig opgaverne som driftsleder uden arbejdsgiverens samtykke. Omvendt var arbejdsgiveren ikke berettiget til at anse hendes mail som en opsigelse. Han burde i
stedet have meddelt hende, at hun fortsat var forpligtet i stillingen som driftsleder. Arbejdsgiveren fastholdt imidlertid, at medarbejderen havde opsagt sin stilling. Derved havde han i realiteten opsagt medarbejderen, hvilket kun kunne ske med et varsel på seks måneder, som medarbejderen var berettiget til. Sø- og Handelsretten var nået til samme resultat. Dommen viser, at en delvis opsigelse af en stilling ikke vil være at betragte som en fuldstændig opsigelse, end ikke når den stilling, medarbejderen ellers skulle bestride, er nedlagt. Arbejdsgiveren måtte derfor betale erstatning for manglende opsigelsesvarsel på kr. 148.486, men dog ikke nogen godtgørelse for usaglig opsigelse. 3 Medarbejderaktier var ikke skattefritaget Medarbejderaktier var ikke fritaget fra skat. Det kom Højesteret frem til ved dom af 9. april 2013. Rasmus Høj Christensen I en netop afsagt dom har Højesteret bekræftet, at skattefritagelse efter dagældende ligningslov 7 A, stk. 1, er betinget af, at de ansatte på tidspunktet for erhvervelse af medarbejderaktierne var ansat i en uopsagt stilling. Højesteret afviste, at denne betingelse var afhængig af, om tildelingen af medarbejderaktierne var omfattet af funktionærlovens 17a eller ej. Højesteret bekræftede endvidere, at erhvervelsestidspunktet i overensstemmelse med fast administrativ praksis som udgangspunkt er det tidspunkt, hvor bestyrelsen træffer beslutning om tildeling af medarbejderaktier. Finansforbundets synspunkt om erhvervelse i overensstemmelse med princippet i funktionærlovens 17a blev dermed også afvist. Da de tre medarbejdere omfattet af sagen alle var i opsagte stillinger på tildelingstidspunktet, var de ikke omfattet af skattefritagelsen i dagældende ligningslovs 7 A, stk. 1, jf. stk. 2. Østre Landsret var nået til samme resultat. 4 Vikarlovforslaget Forslag til lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. fremsat i Folketinget den 17. april 2013. Med fremsættelsen af lovforslaget lader det til, at der endelig er en løsning på vej vedrørende vikardirektivets implementering. Implementeringsfristen blev overskredet den 5. december 2011, hvilket har sat den danske regering under pres for en snarlig implementering ikke mindst på grund af henvendelser fra Europa-Kommissionen. Lovforslaget lægger op til, at vikarloven træder i kraft den 1. juli 2013. Jacob Falsner Såfremt lovforslaget vedtages i dets nuværende form, vil vikarloven finde anvendelse på lønmodtagere, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et dansk eller et udenlandsk vikarbureau og af vikarbureauet
udsendes til brugervirksomheder i Danmark for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse. Det er en forudsætning for vikarlovens anvendelse, at vikaren ansættes i vikarbureauet med henblik på udsendelse til en brugervirksomhed. Lovforslagets 3 introducerer vikardirektivets såkaldte "ligebehandlingsprincip", hvorefter vikarbureauet har pligt til at sikre, at en vikars arbejds- og ansættelsesvilkår mindst svarer til de vilkår, som vikaren havde været berettiget til, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave. Disse arbejdsog ansættelsesvilkår er begrænset til vilkår vedrørende arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage samt aflønning, der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser. Da det ikke altid er klart for en vikar, hvilke ansættelsesvilkår vikaren har krav på i medfør af ligebehandlingsprincippet, indeholder lovforslaget endvidere en bestemmelse, der sikrer vikaren en ret til at få oplysninger fra vikarbureauet om de ansættelsesvilkår, der er gældende for vikaren under dennes udsendelse på brugervirksomheden. Lovforslaget introducerer tillige en pligt for brugervirksomheden til at informere vikarer om eventuelle ledige stillinger i brugervirksomheden, ligesom vikaren medmindre forskelsbehandling kan begrundes objektivt skal have adgang til brugervirksomhedens kollektive faciliteter og goder, herunder kantine-, børnepasning- og transportfaciliteter på samme vilkår som lønmodtagere, der er ansat direkte på den pågældende virksomhed. Lovforslaget lægger bl.a. op til, at vikarbureauets forsætlige eller groft uagtsomme krænkelse af vikarens rettigheder i henhold til ligebehandlingsprincippet bødesanktioneres. Lovforslaget giver i vidt omfang mulighed for at fravige vikarloven ved kollektiv overenskomst. Vikarloven må derfor antages at få særlig betydning på områder, hvor udsendelsen af en vikar ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Ifølge bemærkningerne til lovforslaget er princippet om ligebehandling overordentlig centralt i forhold til, hvilke rettigheder en vikar konkret kan påberåbe sig. Til trods herfor efterlader udkastet flere usikkerheder om netop forståelsen heraf. Det er f.eks. ikke klart, hvilke af funktionærlovens bestemmelser der vil få afsmittende virkning i forhold til en vikar, der udfører funktionærarbejde for brugervirksomheden. Funktionærlovens 5, stk. 1, om ret til løn under sygdom er udtrykkeligt nævnt, men der savnes en stillingtagen til funktionærlovens øvrige bestemmelser. Jeg er i gang med en ErhvervsPh.D-afhandling om de arbejdsretlige problemstillinger vedrørende den vikarbureauansattes retsstilling og følger derfor nøje lovgivningsprocessen, der forhåbentlig vil kaste mere lys over ligebehandlingsprincippet. 5 Illoyal fremsendelse af firmaaftaler til egen mailadresse Det var illoyalt at fremsende firmaaftaler til privat mailadresse. Det kom Vestre Landsret frem til ved dom af 19. februar 2013. Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev bortvist, mens hun var sygemeldt på grund af graviditetsproblemer. Medarbejderen var blevet bortvist med øjeblikkelig virkning den 31. august 2009 kort efter sin sygemelding den 23. august 2009. Medarbejderen mente, at der var tale om både uberettiget bortvisning og om forskelsbehandling, da graviditeten efter medarbejderens opfattelse havde været en medvirkende årsag til bortvisningen. Henriette Stakemann Arbejdsgiveren begrundede bortvisningen med, at medarbejderen havde sendt to fortrolige firmaaftaler til sin private mailadresse den 22. august 2009. Arbejdsgiveren anførte, at medarbejderen ikke var blevet bedt om at gennemgå de to firmaaftaler, og at dette heller ikke ville være
en naturlig del af hendes arbejdsopgaver i stillingen som konferencekoordinator. Medarbejderen underskrev den 28. august 2009 et notat, hvori det fremgik, at hun havde sendt aftalerne til sin private mailadresse med henblik på, at hun ville sende dem til en kollega, der var på barselsorlov, og som i øvrigt havde opsagt sin stilling. Det lå i kortene, at den pågældende medarbejder efter endt barsel ville få ansættelse hos en konkurrerende virksomhed, og at det var i forbindelse hermed, at hun skulle bruge aftalerne. Medarbejderen kunne ikke bevise, at hun skulle arbejde med aftalerne under sygemeldingen eller på anden måde godtgøre, at fremsendelsen af aftalerne var begrundet i andre forhold, end hvad der fremgik af det underskrevne notat. Begge medarbejdere benægtede imidlertid, at aftalerne skulle udleveres eller var blevet udleveret til den medarbejder, der havde sagt op. Landsretten fandt, at uanset om aftalerne var blevet udleveret eller ej, var fremsendelsen af aftalerne til medarbejderens private mailadresse en illoyal handling, der udgjorde så grov en misligholdelse af ansættelsesforholdet, at bortvisningen havde været berettiget. Byretten var nået til samme resultat. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet. Dommen viser, at fremsendelse af fortrolige dokumenter til en privat mailadresse uden relation til en arbejdsopgave vil kunne udgøre et sådant brud på tillidsforholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver, at der er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, der berettiger til en bortvisning. 6 EU-Domstolens afgørelse af de danske handicapsager I 2011 besluttede Sø- og Handelsretten at forelægge EU-Domstolen en række præjudicielle spørgsmål vedrørende fortolkningen af beskæftigelsesdirektivet. Spørgsmålene drejede sig om afgrænsningen af handicapbegrebet, om arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse og om opsigelse i henhold til 120-dages reglen. Den 6. december 2012 fremlagde EU-Domstolens generaladvokat sit forslag til afgørelse, og den 11. april 2013 offentliggjorde EU-Domstolen så sin afgørelse. Gitte Westall fuldmægtig Louise Letman Fortolkningen af handicapbegrebet Domstolen præciserede indledningsvis, at begrebet "handicap" skal fortolkes således, at "det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed." Domstolen præciserede yderligere, at karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, ikke er afgørende for, om der foreligger et handicap. Nedsættelse af arbejdstiden Domstolen udtalte derefter, at en nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de tilpasningsforpligtelser, som arbejdsgiveren kan træffe for at gøre det muligt for en handicappet person at fortsætte med at arbejde, men at det påhviler den nationale ret i det enkelte tilfælde at afgøre, om en sådan foranstaltning fører til en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. 120-dages reglen Domstolen udtalte herefter, at beskæftigelsesdirektivet skal fortolkes således, at det er til hinder for en national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en arbejdstager med forkortet opsigelsesvarsel på grund af sygefravær, når sygdommen skyldes, at arbejdsgiveren har
undladt at træffe hensigtsmæssige og rimelige foranstaltninger. Domstolen bemærkede i tilknytning hertil, at 120-dages reglen kan medføre en indirekte forskelsbehandling af handicappede personer, men at det tilkommer den nationale ret at undersøge, om 120-dages reglen er objektivt begrundet i et legitimt mål, og om de trufne foranstaltninger til at opfylde dette er hensigtsmæssige og nødvendige. Afgørelsen viser således, at handicapbegrebet er et begreb under udvikling, og at en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, som medfører en varig begrænsning, kan udgøre et handicap, hvis denne begrænsning forhindrer den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i erhvervslivet på lige fod med andre. En sygdom, som ikke medfører en sådan begrænsning, er derimod ikke omfattet af handicapbegrebet. Afgørelsen viser derudover, at en nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de hensigtsmæssige foranstaltninger, som en arbejdsgiver er forpligtet til at iværksætte over for medarbejdere med handicap, og at anvendelsen af 120- dages reglen kan udgøre indirekte forskelsbehandling på grund af handicap, når sygefraværet er en følge af medarbejderens handicap, medmindre anvendelsen af 120-dages reglen er objektivt begrundet i et legitimt formål, og midlerne til at opnå dette er hensigtsmæssige og nødvendige. 7 Bortvist på grund af kritisk mail Det var uberettiget at bortvise en medarbejder, der havde sendt en kritisk mail til ledelsen. Det fastslog Østre Landsret ved dom af 28. februar 2013. Sagen drejede sig om, hvorvidt det var berettiget at bortvise en medarbejder, der havde sendt en mail til laboratoriechefen og den tekniske direktør med kopi til en lang række ledere, hvori han groft kritiserede afdelingens arbejdsgange og -metoder. Virksomheden mente, at bortvisningen var berettiget, da mailen dels havde rejst tvivl om virksomhedens forretningsmæssige hæderlighed, dels havde sat medarbejderens nærmeste ledere i et særdeles dårligt lys over for den øvrige ledergruppe. Byretten udtalte indledningsvis, at mailen kunne have berettiget virksomheden til at opsige medarbejderen uden forudgående advarsel, men dog med sædvanligt opsigelsesvarsel, idet medarbejderen havde handlet illoyalt over for sin nærmeste ledelse. Da mailen kun var sendt til ledere Tina Reissmann i virksomheden og derved hverken til kunder eller øvrige medarbejdere, fandt byretten derimod ikke, at det var berettiget at bortvise medarbejderen. Medarbejderen blev derfor tilkendt 4 måneders løn og feriepenge svarende til opsigelsesvarslet, men ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse. Landsretten stadfæstede byrettens dom. Dommen viser, at der ved vurderingen af, om et tillidsbrud kan begrunde en bortvisning, skal lægges særligt vægt på, hvilken konkret skadevirkning tillidsbruddet har haft.
8 Afskedigelse af sognepræst Afskedigelsen af sognepræst var i strid med tjenestemandsloven. Det kom Østre Landsret frem til ved dom af 18. marts 2013. Lise Høy Falsner Sagen drejede sig om, hvorvidt Kirkeministeriets (nu Ministeriet for Ligestilling og Kirke) afskedigelse af en sognepræst var lovlig. Afskedigelsen skete med henvisning til tjenestemandslovens 43, der åbner mulighed for, at en præst kan afskediges, såfremt der mellem præsten og menigheden gennem en årrække har bestået en dybtgående uoverensstemmelse, som betyder en væsentlig hindring for det kirkelige livs trivsel på det pågældende sted. Landsretten fandt det bevist, at der forud for afskedigelsen var opstået en dybtgående og uløselig uoverensstemmelse mellem sognepræsten og et flertal af medlemmerne af menigheden. Flertallet fandt det imidlertid ikke bevist, at denne dybtgående uoverensstemmelse have bestået gennem en årrække. Flertallet lagde i den forbindelse særligt vægt på, at det efter en sproglig forståelse af udtrykket sammenholdt med forarbejderne i øvrigt måtte lægges til grund, at en dybtgående uoverensstemmelse i hvert tilfælde skal have bestået i mere end 2 år. På baggrund af flertallets indstilling blev sognepræsten tilkendt en skønsmæssig godtgørelse på kr. 100.000. Godtgørelsen blev fastsat under hensyntagen til hendes lange anciennitet og til, at hendes pensionsalder i forbindelse med afskedigelsen blev forhøjet med 3 år. Sognepræsten havde krævet godt kr. 1 mio. Ministeren for Ligestilling og Kirke har besluttet, at ministeriet ikke vil anke Landsrettens dom. Ministeren vil derimod drøfte dommen på et møde med landets biskopper. Sagen er speciel, fordi afskedigelser af sognepræster er meget sjældne.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Louise Letman advokatfuldmægtig lle@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 380 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.