1 Motivation, problemfelt og problemformulering

Indholdsfortegnelse Kapitel 1: Motivation, problemfelt og problemformulering 3 1.1 Motivation.. 3 1.2 Problemfelt 3 1.3 Problemformulering....8 1.3.1 Forklaring af problemformuleringen...8 1.4 Solstrålehistorien om stuepigerne på Hotel Mermaids...10 Kapitel 2: Teoretiske og metodiske overvejelser....11 2.1 Specialets teoretiske afsæt 11 2.1.1 Kritisk teoretisk inspireret IR-forskning.11 2.1.2 Et feministisk og intersektionelt perspektiv på IR...13 2.2 Analysestrategi.14 2.2.1 Analysedel 1: Deltagelse og medlemsdemokrati.15 2.2.2 Analysedel 2: Det faglige fællesskab 16 2.3 På vej mod analysen metodiske overvejelser....17 2.3.1 Et casestudiet af 3F Hotel og Restauration København.. 17 2.3.2 Empiri.19 2.3.3 Det kvalitative interview 20 2.3.4 Fokusgruppe interview... 21 2.3.5 Deltagende observation..23 2.3.6 Kvaliteten af vores undersøgelse..24 Kapitel 3: Kontekst.26 3.1 Kort introduktion til 3f Hotel og Restauration København..26 3.2 Introduktion til organiseringsarbejdet i 3F Hotel og Restauration.26 3.3 Organiseringsmodellen en bestemt organiseringsmetode..27 3.3.3 Organiseringscirklen..28 Kapitel 4: Deltagelse, kollektivitet og solidaritet. 30 4.1 Samfundsmæssige forandringer og tendenser. 30 4.1.1 Ændrede forhold på det danske arbejdsmarked. 30 4.1.2 Ændringer af klasse-identiteten 32 4.1.3 Individualisering og social differentiering..33 4.2 Konstruktion af solidaritet og fællesskab...35 1

4.2.1 Solidaritet 35 4.2.2 Behov nye forståelser af solidaritet.37 4.2.3 Kollektivitet 38 4.2.4 Arbejderkollektivet..39 4.3 Fagforeningsdemokrati i forandring: behov for nye og lige deltagelsesmuligheder...41 4.3.1 Delegationsdemokrati - En karakteristik af fagforeningsdemokratiet..41 4.3.2 Behov for forandring og nye deltagelsesmuligheder 43 4.3.3 Lighed i deltagelse?...45 Kapitel 5: Analysedel 1: Mere medlemsdeltagelse?...49 5.1 En organiserende fagforening et forandret syn på medlemmernes rolle 49 5.2 Ændrede deltagelsesmuligheder...51 5.2.1 Deltagelsesmuligheder på arbejdspladsniveau 51 5.2.2 Deltagelsesmuligheder på afdelingsniveau...57 5.3 Organisering og lighed i deltagelse......60 5.3.1 At møde medlemmerne med respekt i organiseringsarbejdet...60 5.3.2 Hvem når fagforeningen ud til med organiseringsarbejdet?...62 5.3.3 Kan stuepigerne nå fagforeningen?...65 5.3.4 Hvem deltager i bestyrelsesarbejdet? repræsentation og deltagelse...68 5.3.5 Opsamling analysedel 1.. 71 Kapitel 6: Analysedel 2: Det faglige fællesskab - solidaritet og kollektivitet...73 6.1 Veje til kollektivitet og solidaritet organisering som læringsrum 73 6.1.1 Instrumentel og solidarisk kollektivisme 74 6.1.2 Erfaringer fra en organiseringsindsats.75 6.2 Arbejderkollektivet revisited: At skabe kollektivitet...78 6.2.1 Nærhedsbetingelsen og interaktionsprocessen...78 6.2.2 Lighedsbetingelsen og identificeringsprocessen.80 6.2.3 vi versus virksomheden...81 6.3 At skabe organisk solidaritet fællesskaber i fællesskabet.86 6.4 Et fællesskab der går ud over arbejdspladsen..91 6.4.1 Klasse som samlingsmarkør 91 6.4.2 Andre veje til solidaritet på tværs af arbejdspladserne.93 6.5 Opsamling analysedel 1..94 Kapitel 7: Konklusion..97 Kapitel 8: litteraturliste.. 102 2

1 Motivation, problemfelt og problemformulering 1. 1 Motivation Dette speciale er motiveret af en stor interesse for organisering og skabelse af fællesskab og solidaritet. Vi er begge del af en ungdomsgeneration, der beskrives som bestående af individualister, for hvem kollektiviteten står i baggrunden for vores drive efter personlig udvikling og udfoldelse. Nok er der noget om snakken i forhold til opbrud i de traditionelle samfundsmønstre, der tidligere i langt højere grad end i dag definerede hvem man var, og hvilke fællesskaber man var en del af. Men vi identificerer os ikke med udlægningen af individualisme som en modstilling til kollektivisme. Vi har begge gennem vores studietid og i vores personlige og politiske liv været drevet af en grundlæggende interesse for menneskers (lige) muligheder for at tage del i og påvirke det samfund, der omgiver dem, og de forhold der vedrører deres liv og livsforhold. Særligt er vi interesseret i de fællesskaber, der giver mennesker den kollektive styrke til at skabe social forandring. Fagbevægelsen er netop et sådan fællesskab, og derfor er vi også optagede af diskussionen om den svindende opbakning til fagbevægelsen, og hvad vej fagbevægelsen skal gå i fremtiden. Derudover har vi også begge en stor faglig og personlig interesse i kønsstudier og ligestilling, og den ene af os har de seneste år arbejdet i FIU-Ligestilling 1. Det indvirker på, at vi mener, at et studie af organisering i fagbevægelsen selvfølgelig også skal have blik for betydningen af køn og etnicitet mm.. 1.2 Problemfelt Den danske fagbevægelse Den danske fagbevægelse har siden sin etablering for mere end hundrede år siden 2 været den primære varetager af danske arbejderes interesser i forhold til løn- og arbejdsvilkår og en af de vigtigste aktører på det danske arbejdsmarked. Et arbejdsmarked, som er 1 FIU-Ligestilling er et partnerskab mellem 3F, HK og Dansk Metal, som udvikler kurser omkring ligestilling, med både fokus på køn og etnicitet, til de tillidsvalgte i LO-fagbevægelsen. 2Etablering af det danske organisations- og aftalesystem regnes tilbage til det historiske Septemberforlig i 1899 (Due et al, 1993:65ff). 3

kendetegnet ved at bygge på kollektive overenskomster, et frivilligt samarbejde mellem fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer og en høj organiseringsprocent i de faglige organisationer (Due et al, 1993:17, Schmid 1997, Jensen 2007). Fagbevægelsens rolle har dog været langt mere end blot at varetage de danske arbejderes rettigheder i forhold til løn og arbejdsvilkår. Fagbevægelsen var også en stor drivkraft i opbyggelsen af den danske velfærdsstat gennem sin historiske tilknytning til Socialdemokratiet. Fagbevægelsen har således spillet en central rolle i at fremme et større samfundsmæssigt projekt, der handlede om at løfte arbejderklassen både socialt, politisk og kulturelt i det danske samfund. Fagbevægelsen dannede og danner rammen om det faglige fællesskab, hvor kollektivitet og solidaritet er bærende i den fælles kamp for lighed i arbejdsvilkår (Schmid 1997). Ændrede vilkår for fagbevægelsen Men verden og det danske samfund har forandret sig siden fagbevægelsens begyndelse. Især har de samfundsmæssige forandringer de sidste 50 år haft betydning for fagbevægelsens forandrede position, og de udfordringer som fagbevægelsen står overfor i dag. Det danske samfund har udviklet sig fra at være et industrisamfund til nu at være et servicesamfund og videnssamfund påvirket af den tiltagende globalisering. Den danske arbejdsstyrke er i dag langt mere differentieret og præget af den øgede individualisering, som samfundets udvikling har bragt med sig. Det har også betydet forandringer af det danske arbejdsmarked såsom ændringer i erhvervs- og uddannelsesstrukturer, en øget decentralisering af forhandling af løn- og arbejdsvilkår, forandrede ledelsesformer som Human Ressource Management, mere etnisk diversitet på arbejdsmarkedet og konkurrence fra alternative fagforeninger (Jensen 2004, 2007, Scheuer 1998, Due et al 1993, Madsen 1996, Madsen et al 1998, Ibsen et al 2012). Dette har alt sammen haft en betydning for fagbevægelsen. Fagbevægelsen har ikke længere det samme grundlag og samme vilkår for at organisere de danske lønmodtagere, og de danske lønmodtagere forstår det heller ikke længere som en naturlighed at være medlem af en fagforening (Ibsen et al 2012, Madsen 1996). Det har især vist sig ved faldende medlemstal, og spørgsmålet er om fagbevægelsen befinder sig i en medlems- og identitetskrise? 4

En svindende organiseringsgrad Den faglige organisering i Danmark er som sagt faldende. I dag er hver tredje lønmodtager uorganiseret (Ibsen et al 2012). Især gennem de sidste 10-15 år har fagbevægelsen som helhed oplevet en faldende tilslutning. Men det er primært LOfagbevægelsen, som er mærket af lønmodtagernes ændrede organisationsmønstre, som har betydet, at lønmodtagere melder sig ud, skifter fagforening eller ikke melder sig ind (Ibsen et al 2012, Scheuer 1998, Jensen 2004). Danmark er ellers kendt som et af de lande i verden med en af højeste faglige organiseringsgrader, en dækning der fra 1980-2000 har ligget på omkring 71-79 %(Jensen, 2004, 2007, Madsen 1996, Ibsen et al 2012). Den høje organiseringsgrad er central, idet fagbevægelsen traditionelt har fundet sin legitimation og styrke i repræsentationen af de mange. Både som fundament for et stærkt forhandlingsgrundlag over for arbejdsgivere og som politisk aktør. Organiseringsprocenten i Danmark er stadig høj, og tendensen til medlemstab er meget mindre end hvad mange andre europæiske fagbevægelser har oplevet. Men det er stadig en tendens, som fagbevægelsen ikke kan ignorere, og som den må forholde sig til (Jensen 2004:7, Due et al 1993:13). Hvis organiseringsprocenten fortsat falder, kan det have konsekvenser for fagbevægelsens virke og evt. også på sigt for den danske model. Det handler ikke bare om medlemstal Men hvad er det svindende medlemstal et udtryk for? Spørgsmålet er, om det skal ses som et udtryk for manglende opbakning til fagbevægelsens projekt og virke, eller om det er et udtryk for at fagbevægelsen har sejret ad helvedes til 3, hvilket kunne tolkes som, at fagbevægelsen har gjort sig selv delvist overflødig via alle sine sejre? Eller skal forklaringen findes i den øgede individualisme, og er det et udtryk for en manglende fællesskabs- og solidaritetsfølelse lønmodtagere i mellem? Eller er der ikke længere fælles interesser blandt lønmodtagere, som kan danne grundlag for den faglige organisering? Der er mange forskellige forklaringer og synspunkter i diskussionerne af, hvad det faldende medlemstal er et udtryk for (Schmid 1997, Madsen 1996, Madsen et al 1998, Jensen 2004, Valkenburg og Zoll 1995). 3 Som den forhenværende LO-formand Thomas Nielsen sagde på LO-kongressen i 1982 (LO-kongresavisen 2007) 5

Et af disse synspunkter er, at de nye generationers manglende tilslutning til de faglige organisationer ikke nødvendigvis handler om et ønske om at give afkald på fagforeningsmedlemskabet (Madsen et al 1998). Problemet ligger ikke i selve fagforeningsideen, men derimod i en bestemt fagforeningsmodel, siger IR-forskeren Richard Hyman. En fagforeningsmodel, der bygger på en udateret forståelse af solidaritet, og en fagforening, som ikke forventer eller tilbyder nogen former for aktiv deltagelse udover for de tillidsvalgte. Richard Hyman, Ben Valkenburg og Reinar Zoll er netop repræsentanter for den gruppe af Industrial Relations forskere, som mener, at hvis fagforeningen som idé skal overleve, er der behov for en rekonstruktion af forståelsen af solidaritet og kollektivitet og for en modernisering af fagforeningen som organisation (Hyman 1999, Valkenburg og Zoll 1995). Den svindende organiseringsgrad skal altså ud fra dette synspunkt ses som et udtryk for et mere demokratisk problem, et problem hvis rod derfor ikke kun skal findes i ydre samfundsmæssige forandringer og tendenser. Behovet for en rekonstruktion af forståelsen af solidaritet er især forbundet til, at arbejdsmarkedet i dag har skiftet karakter, og at fagforeningerne ikke længere kan forstå deres medlemmer som en ensartet gruppe bestående af mandlige hvide industriarbejdere (Hyman 1999, Valkenburg og Zoll 1995). I dag skal fagbevægelsen være repræsentant for en langt mere differentieret arbejdsstyrke blandt andet i forhold til køn og etnicitet. Derfor er der behov for at forstå solidaritet på nye måder og skabe en solidaritet, der i højere grad kan rumme forskellighed. En videre kritik handler om, at fagforeningen har brug for nye deltagelsesformer for opnå repræsentativitet internt (Hyman 1994, Valkenburg og Zoll 1995). Den danske fagbevægelse er et medlemsdemokrati, som forstærkes jo flere aktive og jo mere aktive gruppen af medlemmer er (Madsen 1996). Derfor er medlemmernes deltagelse og mulighed for at deltage også af afgørende betydning for fagforeningens legitimitet 4. Lige så centralt, som antallet af medlemmer er for legitimiteten udadtil, er antallet af aktive medlemmer for legitimiteten indadtil. Ligeledes handler det ikke bare om at flere 4 Dette synspunkt forstærkes videre af en tendens til faldende medlemsdeltagelse på afdelingsniveau og i det faglige arbejde på arbejdspladserne, som Madsen redegør for i sin undersøgelse fra 1996. (Madsen 1996). 6

deltager, men også om hvem der deltager. Den øgede differentiering af arbejdsstyrken, skal også repræsenteres i fagforeningsdemokratiet. Organisering en revitaliseringsstrategi for fagbevægelsen Et centralt spørgsmål i diskussionen om den faldende tilslutning til LO-fagbevægelsen har været, hvilke revitaliseringsstrategier fagbevægelsen kan (og bør) bruge (Ibsen et al 2012). I dag arbejder flere LO-fagforeninger med et øget fokus på organisering netop motiveret af de nævnte årsager og mulige konsekvenser af svækkelsen af det faglige fællesskab og manglende deltagelsesmuligheder. Organisering er inspireret af renewalstrategier fra udlandet, såsom the organizer model (organiseringsmodellen), som flere fagforeninger i både USA, England, Holland mv. har forsøgt at arbejde ud fra. Det er en strategi, der søger at genopbygge kollektiviteten og solidariteten i fagforeningerne fra bunden, dvs. på arbejdspladsniveau (LO-rapport 2008). Tanken bag organiseringsmodellen er grundlæggende, at fagbevægelsen skal lægge sine kræfter i at opbygge stærke fællesskaber på arbejdspladserne og derved bringe fagforeningsarbejdet tilbage til dér, hvor medlemmerne er i deres hverdag. Fokusset på øget organisering på arbejdspladserne handler om at gå væk fra tanken om, at man kan vende medlemstilbagegangen blot ved at levere mere og bedre service til medlemmerne. Servicetilgangen har ifølge LO s Organiseringsgruppe ikke kunnet gøre noget ved det grundlæggende problem, som de mener, er at for mange lønmodtagere ikke har en kollektiv og levende bevidsthed om, hvad det faglige fællesskab er (LOrapport 2008, LO-kongresavis 2007). Organisering er en strategi, der handler om at synliggøre, at hvis man går sammen med sine kollegaer på arbejdspladsen, så står man stærkere overfor ledelsen. Det var også selve fundamentet for fagbevægelsen, da den blev dannet. Derfor omtales organisering også som at vende tilbage til rødderne (Organiseringsfolder 3F). Organisering i 3F Hotel og Restauration København 3F Hotel og Restauration København (HRK) er en af de fagforeninger, som i dag arbejder målrettet med organisering og har gjort det siden 2008. Overgangen til organisering er for HRK ikke kun et udtryk for nye arbejdsmetoder, men et forsøg på en kulturændring, som skal fordre mere deltagelse og fællesskab gennem et øget fokus på at aktivere og 7

involvere medlemmerne. I dag har de to ansatte organisatorer, og de har organiseringsindsatser i gang på blandt andet 11 forskellige hoteller i København. Arbejdet består både i at lave opsøgende arbejde og være mere tilstede og synlige på arbejdspladserne og i at igangsætte konkrete organiseringsforløb på arbejdspladserne. En af de indsatser, som HRK har gennemført, er organiseringen af stuepigerne på Hotel Mermaids 5 i København, hvor stuepigerne sammen med HRK tog hånd om et konkret problem, som stuepigerne stod overfor. Problemet bestod i, at stuepigerne var uenige med oldfruen på hotellet om, hvorvidt de skulle bruge de nyindkøbte uniformer, som stuepigerne syntes var meget ubekvemme at arbejde i. De beskrevne udfordringer og forhold i dette problemfelt leder os frem til den følgende problemformulering, som er omdrejningspunktet for dette speciale. 1.3 Problemformulering Hvad betyder organiseringsstrategien og -arbejdet i 3F Hotel og Restauration København for medlemsdeltagelsen og styrkelsen af det faglige fællesskab? 1.3.1 Forklaring af problemformuleringen Dette speciale er et casestudie af organiseringsarbejdet i 3F Hotel og Restauration og særligt deres organiseringsforløb med stuepigerne på Hotel Mermaids. Vi ser både på de tanker, der ligger bag organiseringsarbejdet, og den ændrede praksis som det indebærer og potentielt kan indebære. Helt konkret ønsker vi at: 1) Undersøge hvad organiseringsarbejdet betyder for medlemmernes deltagelsesmuligheder på arbejdspladsen og i afdelingen, og hvad det kan have af betydninger for fagforeningsdemokratiet. Som en del af denne undersøgelse vil vi også se på, hvad organiseringsarbejdet betyder for, hvem der deltager i fagforeningsdemokratiet, og her vil vi især have fokus på, om organiseringsarbejdet gør det lettere for unge og for kvinder med etnisk minoritetsbaggrund at deltage. 2) Undersøge hvad organiseringsarbejdet betyder for det faglige fællesskab. Med fagligt fællesskab mener vi fagforeningen forstået som et fællesskab, hvor der er en følelse af kollektivitet og solidaritet medlemmerne imellem. Vi vil undersøge, hvad organiseringsarbejdet betyder for fællesskabet blandt 5Hotellets rigtige navn er anonymiseret, hvilket vi vender tilbage til i kapitel 2, Teoretiske og metodiske overvejelser. 8

medarbejderne på arbejdspladserne og det mere overordnede fællesskab, som fagforeningen 3F Hotel og Restauration som en del af fagbevægelsen udgør. Løbende vil vi også diskutere, hvad medlemsdeltagelsen (1) har af betydning for styrkelsen af det faglige fællesskab (2) og omvendt. 9

1.4 Solstrålehistorien om stuepigerne på Hotel Mermaids 6 Stuepigerne på Hotel Mermaids i København har fået en ny uniform, men de er ikke glade. Uniformen er alt for varm og stram, og den klæder kun til de slanke piger. Oldfruen på hotellet har bestilt nye uniformer til alle stuepiger, uden at lade stuepigerne prøve uniformen først. Nu står stuepigerne med en uniform i hånden, som de synes er umulig at arbejde i. Oldfruen synes uniformerne er chikke og, at stuepigerne er meget mere præsentable med den nye uniform end den gamle. Oldfruen vil ikke lytte til stuepigernes beklagelser. Malee er tillidsrepræsentant for gruppen af stuepiger på Hotel Mermaids, og hun har været på organiseringskursus i fagforeningen (HRK). Da oldfruen ikke vil lytte til stuepigernes problemer med de nye uniformer, beslutter Malee sig for at ringe til organisatoren Brian, som var ham der holdt kurset i fagforeningen. Hun ved, at han måske har mulighed for at hjælpe dem. Brian beder Malee møde ham på en cafe i nærheden af hotellet. Da han kommer frem, er det ikke bare Malee, men 10-15 af de fastansatte stuepiger fra hotellet som er mødt op. Stuepigerne kommer fra flere forskellige lande, mange er fra Asien, og samtalen foregår på engelsk. De fleste har boet mange år i Danmark, men de taler engelsk af hensyn til dem, som ikke kan så meget dansk. Brian kan høre på stuepigerne, at det her er en sag, som virkelig berører deres hverdag, og som de gerne vil gøre noget ved. Stuepigerne og Brian holder flere møder på caféen for at diskutere sagen og finde frem til, hvad de skal gøre. De beslutter at lave en fælles aktion, en underskriftsindsamling. Stuepigernes krav er ikke at få andre nye uniformer, men bare at få lov til at blive ved med at bruge de gamle. Malee får hjælp af sine meningsdannere til at få indsamlet underskrifter fra alle de fastansatte stuepiger. De går op til oldfruen med underskrifterne og nægter i samlet flok at bruge de nye uniformer. Efter den kollektive aktion giver oldfruen stuepigerne lov til at bruge den uniform, den nye eller den gamle, som de nu foretrækker det hver især. Stuepigerne er glade efter aktionen, deres sammenhold er stærkere, og de har stærk følelse af selvtillid i forhold til ledelsen. De ved, at de har styrken til at sætte sig igennem og gøre noget ved de ting på arbejdspladsen, som de er utilfredse med. De har ikke siden haft problemer med oldfruen, og de gange der har været noget, som stuepigerne har været utilfredse med, har oldfruen lyttet og hurtigt ordnet det. 6 Dette afsnit er skrevet som en episk introduktion til vores case for at give læseren nogle billeder på, hvordan organiseringsindsatsen på Hotel Mermaids forløb. Den er skrevet på baggrund af vores interviews og samtaler med de fagforeningsansatte og stuepigerne og vores deltagerobservation. Konkrete referencer til transskriptionerne findes i analysen. De mere nuancerede og kritiske perspektiver på casen udfoldes ligeledes i analysen. 10

2 Teoretiske og metodiske overvejelser I dette kapitel præsenterer og diskuterer vi først specialets teoretiske afsæt og dernæst de metodiske overvejelser, herunder analysestrategien, der ligger bag specialets opbygning og fremgangsmåde 2.1 Specialets teoretiske afsæt I dette afsnit vil vi redegøre for, hvilke teoretikere vi anvender i specialet og de videnskabsteoretiske positioner, de er inspireret af. Kort fortalt gør vi både brug af IRteoretikere (Industrial Relations), som lægger sig op af en kritisk teoretisk tradition, og feministisk, intersektionelt inspirerede IR-teoretikere. Derfor vil vi nu give en kort introduktion til kritisk teori og den kritisk teoretisk inspirerede IR-forskning. Efterfølgende vil vi introducere de feministisk og intersektionelt inspirerede (IR- )teoretikere, som vi bruger i specialet, samt deres videnskabsteoretiske ophav. 2.1.1 Kritisk teoretisk inspireret IR-forskning Kritisk teori har et normativt udgangspunkt, der består i at man forholder sig kritisk analyserende til samfundsforholdene, for at synliggøre ulighedsskabende strukturer i samfundet og derved skabe mere lighed og bedre livsbetingelser (Bilfeldt 2007:122). Kritisk teori er en heterogen videnskabstradition, der blev udviklet på den såkaldte Frankfurterskole, og omfatter bl.a. Max Horkheimer, Jürgen Habermas og Axel Honneth (Nielsen 2010:339). Nancy Fraser er med sit retfærdighedsbegreb inspireret af denne tradition, men hendes position er mere sammensat, hvilket vi vil vende tilbage til. Den kritiske teoris normative ideal skal ikke forstås som en fjern utopi, idet kimen til forandring allerede potentielt findes i det nuværende samfund. Det vigtige er altså at diskutere udviklingsmulighederne i det nuværende samfund og undersøge spændingsforholdet mellem det virkelige, altså hvordan virkeligheden ser ud nu, og det mulige, dvs. hvordan samfundet kunne se ud (Nielsen 2010:341-342). En vigtig grundsten i den kritiske teori er, at man ser det fænomen, man undersøger, i forhold til helheden. I analysen af genstandsfeltet skal man altså reflektere over den historiske, samfundsmæssige og kulturelle kontekst, som det man undersøger indgår i (Nielsen 2010:340-341). De sociale fænomener forstås som indskrevne i processer, der både er 11

konstitueret af og konstituerende for den samfundsmæssige helhed og den historiske kontekst (Nielsen 2010:340). Kritisk teori er ikke en metode i sig selv men mere et teoretisk refleksionsrum, som man kan bruge til at lade det empiriske arbejde være i dialog med (Nielsen 2010:339). Det kritisk teoretiske ideal for det videnskabelige arbejde er, at teori og empiri dialogisk skal belyse, nuancere og kvalificere hinanden, hvilket bygger på Karl Marx dialektiske videnskabsforståelse (Nielsen 2010:346, Bilfeldt 2007:124). Dette kan kobles til ideen om at arbejde abduktivt, hvilket betyder, at man tager udgangspunkt i empirien, hvorefter man forsøger at finde ud af, hvad der ligger bag det fænomen, man har undersøgt. Derved kan man sige noget om de strukturer og sammenhænge, der ses i empirien (Olsen& Pedersen 2006: 151+152). Dette har også været vores tilgang i nærværende speciale. Ligeledes lægger den kritiske teori op til et metodisk dobbeltfokus på struktur og aktør dvs. at man både har fokus på de strukturelle vilkår og individernes strategier i forhold til disse (Bilfeldt 2007:122-123). Kritisk teoris bidrag til IR-forskningen, har især været pointeringen af, at arbejdsmarkedsrelationerne skal ses i sammenhæng med det omgivne samfund og de konflikter, som de er en del af Arbejdsmarkedet og relationerne på arbejdsmarkedet ses som en integreret del af samfundets hele og betydningsfuldt i forhold til den generelle samfundsudvikling. Udviklingen på arbejdsmarkedet og relationerne mellem virksomheder og de ansatte anses således for at være afgørende i beskrivelsen af konfliktfelterne i et givent samfund (Jensen 2007: 41ff). De kritisk teoretisk inspirerede positioner er meget forskellige. Samlende for dem er dog, at lønmodtager-arbejdsgiverrelationen opfattes som præget af en grundlæggende økonomisk og magtmæssig asymmetri. Karl Marx analyse af kapitalismen som et særligt økonomisk system præget af en grundlæggende udbytningsrelation mellem kapital og arbejder har haft stor indflydelse på den kritisk orienterede IR-forskning (Jensen 2007, 41ff). Ifølge denne logik vil interessekonflikten altid være latent til stede, men forskellige historiske og samfundsmæssige forhold kan være afgørende for, hvor tydeligt modsætningsforholdet kommer til syne. Lønmodtagernes organisering på arbejdsmarkedet, i form af etableringen af faglige organisationer, ses derfor som et svar på denne magtmæssige asymmetri (Jensen 2007, 41ff). Den kritiske teori inden for IRforskning er især repræsenteret ved Richard Hyman, hvis tanker om solidaritet og 12

fagforeningsdemokrati vi i høj grad trækker på i denne opgave. Derudover bruger vi også Reinar Zoll, Ben Valkenburg, Sverre Lysgaard og Melanie Simms, som også er en del af denne tradition. Dette marxistisk inspirerede, kritisk teoretiske syn på IR er dog ikke fyldestgørende i forhold til at forstå vores genstandstandsfelt. Det meget ensidige fokus på klasse mener vi i for høj grad underordner og undervurderer betydningen af andre magtforhold, som f.eks. køn og etnicitet, som gør sig gældende i samfundet og dermed også i fagbevægelsen. Køn er næsten fraværende i IR-analyserne, og bidrag der handler om kvinders arbejde eller faglige aktivitet, anses ofte ikke for at være bidrag til det generelle IR-felt. Dette kan ses som et udtryk for, at det ulige kønsmagtforhold også gør sig gældende inden for IRforskningen (Hansen 2004:47). Derfor har vi følt behov for at inddrage andre teoretikere, der også tager højde for køn og etnicitet mm. i deres analyse af fagbevægelsen. Vi ser de feministiske og/eller intersektionelle perspektiver som en måde at uddybe det kritisk teoretiske perspektiv. For selvom klassekategorien har været den dominerende inden for kritisk teoretisk inspireret IR-forskning, så er det kritisk teoretiske idégrundlag et godt udgangspunkt for også at studere magtmæssige forhold baseret på andre kategorier end klasse. Et af hovedformålene med den kritiske teori jo netop at bidrage med en viden, der øger ligheden og dermed bekæmper ulighed. 2.1.2 Et feministisk og intersektionelt perspektiv på IR For at forstå og fange de problemstillinger i vores felt, som er knyttet til andre magtmæssige forhold end klasse, bruger vi forskellige teoretikere inden for det feministiske og det intersektionelle felt. Intersektionalitets-tilgangen betyder kort fortalt at forskellige magtordninger og identitetskategorier samvirker med hinanden, og dette skal der tages højde for analytisk. De teoretikere, vi inddrager, bruger ikke intersektionalitets-begrebet eksplicit, men de bruger implicit tilgangen, når de arbejder med at teoretisere eller analysere intersektioner (Lykke 2008:105-106). I specialet bruger vi bl.a. den feministiske politolog Nancy Frasers begreb om lighed i deltagelse. Frasers teoretiske ståsted kaldes en neo-pragmatisk position, hvor diskursanalyse og kritisk teori kombineres (Hansen 2010:49). Fraser har også en implicit intersektionalitets-tilgang, og hun lægger vægt på, at de forskellige magtordninger har rod i to forskellige logikker henholdsvis økonomisk omfordeling og kulturel 13

anerkendelse (Lykke 2008:106). Den danske feministisk inspirerede IR-forsker Lise Lotte Hansen, som vi også benytter i specialet, trækker også på Frasers neo-pragmatiske position, men har i sit arbejde primært fokus på køn. Ud over de allerede nævnte trækker vi også på Fiona Colgan og Sue Ledwith (2002) og Harriet Bradley et al. (2004). Disse er også en del af den kritisk teoretiske IR-forskningstradition, samtidig med at de også inddrager et poststrukturalistisk feministisk og implicit intersektionelt perspektiv. Intersektionalitets-tilgangen lægger vægt på samspillet mellem mange forskellige sociokulturelle kategorier, men i praksis er der en begrænsning for, hvor mange kategorier man kan have i spil samtidig i en analyse. Som Ann Phoenix skriver i artiklen Interrrogating intersectionality, bliver man som forsker nødt til at tage strategiske og kreative valg om, hvad de vigtigste intersektioner er for bestemte grupper eller individer, på bestemte tidspunkter, i bestemte situationer (Phoenix 2006:26). I dette speciale har vi primært valgt at fokusere på køn, klasse, etnicitet/migrationsstatus og alder. Dog har vi ikke fokus på alle kategorierne på samme tid. Udvælgelsen af kategorier er foretaget på baggrund af hvilke kategorier, der var fokus på i samtalerne med interviewpersonerne, og hvilke kategorier, der spillede en rolle for interviewpersoners position og situation på arbejdsmarkedet og i fagforeningen. Vores interviewspørgsmål havde selvfølgelig også indflydelse på hvilke intersektioner, som var til debat i interviewene, og igen blev vores spørgsmål stillet på baggrund af vores forhåndsviden om hvilke intersektioner, der var på spil for de ansatte i Hotel og Restaurationsbranchen. 2.2 Analysestrategi I det følgende vi vil beskrive vores analysestrategi. Formålet er at lave en analytisk ramme for vores undersøgelse og en rettesnor for besvarelsen af vores problemformulering, som er: Hvad betyder organiseringsstrategien og -arbejdet i 3F Hotel og Restauration København (HRK) for medlemsdeltagelsen og styrkelsen af det faglige fællesskab? Vores analyse falder i to dele. Del 1 har fokus på medlemsdeltagelse, og del 2 har fokus på det faglige fællesskab. Udgangspunktet for vores analyse er, at fagbevægelsen befinder sig i en krise grundet de, i problemfeltet nævnte, samfundsmæssige forandringer og tendenser, og at det er nødvendigt, at fagforeningen selv identificerer og skaber 14

forandringer internt, der kan afhjælpe krisen. Vi har specifikt fokus på, hvordan fagbevægelsen kan styrke medlemsdeltagelsen og derigennem fagforeningsdemokratiet og det faglige fællesskab. Indholdet af de to analysedele gennemgås i de følgende afsnit. 2.2.1 Analysedel 1: Deltagelse og medlemsdemokrati Som beskrevet i teoridel 4.3 kan man forstå den danske fagbevægelse som et såkaldt delegationsdemokrati, med deltagelsesdemokrati på grundniveau (arbejdspladsniveau og afdelingsplan) og repræsentativt demokrati på forbundsplan og LO-niveau. I delegationsdemokratiet er idealet, at man har en stor gruppe af aktive medlemmer (dog er der ikke en forventning om, at alle medlemmer er aktive). Hvis aktiviteten blandt medlemmerne stiger så meget, at næsten alle medlemmer er aktive, nærmer man sig idealet for et deltagelsesdemokrati. Hvis medlemsdeltagelsen omvendt falder til et fåtal, og man nærmer sig et repræsentativt demokrati, er der fare for, at organisationen udvikler sig til et oligarki. Ud over graden af medlemsdeltagelse er det, som beskrevet i teoridel 3, også vigtigt for demokratiet, at alle medlemmer har lige mulighed for at deltage. Det er vigtigt, fordi medlemmerne i fagforeningen har forskellige interesser og behov. Hvis de aktive medlemmer ikke afspejler den samlede medlemsskare i forhold til interesser og kategorier som køn, alder, etnicitet, jobfunktion etc., er der en risiko for, at der er medlemmers interesser og behov, som ikke bliver varetaget og kommunikeret videre op i fagforeningssystemet. Den øgede individualisering og sociale differentiering gør, at der i dag er et særligt behov for, at fagforeningen har et aktivt fokus på at sikre sig viden om alle medlemsgruppers behov og interesser. Vi vil i denne første analysedel fokusere på den ene komponent i vores problemformulering, som er, hvad organiseringsarbejdet betyder for medlemsdeltagelsen. Derfor vil vi se på, hvad organiseringsstrategien gør for fagforeningens syn på medlemsdeltagelse, og hvad organiseringsarbejdet gør for deltagelsesmulighederne på henholdsvis arbejdspladsniveau og i afdelingen. Derudover vil vi også rette fokus på, hvorvidt organiseringsarbejdet har en betydning for, hvilke medlemmer, der deltager i fagforeningen, og om fagforeningen når ud til nye grupper med organiseringsarbejdet. I den forbindelse vil vi også se på, om mulighederne for lige deltagelse blandt alle fagforeningens medlemmer, uanset køn, etnicitet og alder, forbedres. De beskrevne elementer som er i fokus i analysen, er følgende: 15

1. Mere medlemsdeltagelse? 2. Organisering og lighed i deltagelse Med denne analysedel vil vi gerne undersøge, hvorvidt organiseringsstrategien og - arbejdet i HRK er med til at forandre fagforeningens demokratiske strukturer og de praksisformer, der har betydning for medlemsdeltagelsen. 2.2.2 Analysedel 2: Det faglige fællesskab Det faglige fællesskab er i krise, hvilket faldende medlemstal er tegn på. Som vi har beskrevet i teoriafsnit 4.2, er grundlaget for solidaritet og kollektivisme i dag forandret. Især grundet den øgede sociale differentiering og individualiseringen, er der behov at udvikle en solidaritet som rummer forskellighed. Til at forstå hvordan kollektivitet og solidaritet skabes, trækker vi på Hymans tanker om solidaritet som en konstruktion, Durkheim og Hymans tanker om overgangen fra mekanisk til organisk solidaritet, Healy et al s tanker om forskellige former kollektivitet og veje til solidaritet samt Lysgaards begreber om arbejderkollektivet og de betingelser og processer, som er nødvendige for at danne og fastholde et kollektiv på arbejdspladsen. Vi vil i denne analysedel fokusere på den anden komponent i vores problemformulering, som er, hvad organiseringsarbejdet betyder for styrkelsen af det faglige fællesskab. Som tidligere nævnt mener vi med fagligt fællesskab fagforeningen som et handlingsfællesskab, hvor der er en følelse af kollektivitet og solidaritet medlemmerne i mellem. Det faglige fællesskab kan både være det konkrete nære fællesskab mellem medlemmer på en arbejdsplads og det mere abstrakte fællesskab mellem faggrupper og med andre medlemmer i 3F Hotel og Restauration. Vi vil både have fokus på fagforeningens strategiske overvejelser om, hvordan kollektivitet og solidaritet skabes, og på hvordan det i praksis sker i organiseringen af stuepigerne på Hotel Mermaids. Først og fremmest vil vi se på, hvilke tanker om kollektivitet organiseringen bygger på og, hvilke erfaringer stuepigerne har fået gennem organiseringsindsatsen og, hvad det har gjort for deres fællesskab. Herefter vil vi trække på Lysgaards tanker om arbejderkollektivet for at analysere forsøget på at skabe kollektivitet gennem organiseringsarbejdet. Derefter vil vi undersøge mulighederne og udfordringerne for at skabe organisk solidaritet og analysere, hvordan det er muligt at skabe solidaritet også 16

uden for arbejdspladsen. De beskrevne elementer, som er fokus i analysen, er de følgende: 1. Veje til kollektivitet organisering som et læringsrum 2. Arbejderkollektivet revisited: At skabe kollektivitet 3. At skabe organisk solidaritet fællesskaber i fællesskabet 4. Et fællesskab der rækker ud over arbejdspladsen Med denne analysedel vil vi undersøge, hvorvidt organiseringsstrategien og -arbejdet i HRK er med til at forandre og styrke det faglige fællesskab. 2.3 På vej mod analysen metodiske overvejelser I denne næste del har vi fokus på at lægge vores metodiske fremgangsmåde, som vores undersøgelse bygger på, frem. Formålet er at gøre det klart, hvad vi gør, og hvilke overvejelser vi har haft omkring de metodiske valg, vi har taget undervejs. Først vi vil redegøre for vores valg af casestudiet og dernæst for vores valg af empiri og brug af det kvalitative interview, både interviews med enkeltpersoner og fokusgruppeinterview. Til slut vil vi reflektere over kvaliteten af vores undersøgelse ved at trække på Tove Thagaards (2004:185-196) kvalitetskriterier: troværdighed, bekræftbarhed og overførbarhed. 2.3.1 Et casestudiet af 3F Hotel og Restauration København Dette speciale er skrevet på baggrund af et casestudie af 3F Hotel og Restauration Københavns (HRK) organiseringsarbejde. Målet med casestudiet har været at undersøge, hvad organisering betyder for medlemsdeltagelsen og styrkelsen af det faglige fællesskab. Vi har været interesseret i både at forstå de tanker, der ligger bag organisering, og den praksis, som organisering er - både set ud fra de fagforeningsansattes perspektiv og fra et medlemsperspektiv. Casestudiet giver os muligheden for at gå i dybden med de sociale praksisser og processer, som organisering er et udtryk for. Casestudiet er en detaljeret undersøgelse af en konkret praksis, og den viden, der produceres i forbindelse med vores undersøgelse, er derfor kontekstafhængig viden. Men som Bent Flyvbjerg siger, så har samfundsvidenskaberne i sidste instans ikke andet at tilbyde end konkret kontekstbunden 17

viden (Flyvbjerg 2010:468), og da casestudiet netop er en særlig velegnet metode til at tilvejebringe den kontekstbundne viden, er det en særlig værdifuld og brugbar metode i samfundsvidenskaberne. Man kan alligevel ikke lave universelt gyldige teorier om mennesker og samfund, siger Flyvbjerg (Flyvbjerg 2010:466-468). HRK er ikke ene om øget fokus på at arbejde med organisering i den danske fagbevægelse. HRK deltog i 2005 i arbejdet med at oversætte organiseringsmodellen 7 til brug i en dansk kontekst og i den danske fagbevægelse, som en del af LO s organiseringsgruppe, som består af i alt 14 fagforeninger (LO-rapport 2008). Vi valgte HRK som case, netop fordi den er en af de fagforeninger, der arbejder målrettet ud fra de principper og metoder, som ligger i organiseringsmodellen. Vi ser HRK som en del af en gruppe af (lokale) fagforeninger, som har valgt aktivt at gå nye veje for at finde måder at modgå tendensen til svindende medlemstilslutning. HRK har været i gang siden 2008, hvilket gav os muligheden for at undersøge en kontekst, hvor organiseringsarbejdet i dag er en integreret del af fagforeningens arbejde, samtidig med at det dog stadig er i en startfase. Herudover tiltrak HRK også vores opmærksomhed, fordi der er nogle særlige udfordringer ved at arbejde med organisering i Hotel- og Restaurationsbranchen, og fordi organiseringsgraden i denne branche er lavere end i mange andre brancher (LOdokumentationen 2010/1). Udfordringerne består bl.a. i, at det er en branche, som både er kendetegnet ved høj udskiftning og ved at have en etnisk sammensat og ung arbejdsstyrke grupper, som fagbevægelsen har (haft) svært ved at nå (Hansen 2005:17, Colgan & Ledwith 2002:167-169, Ibsen et al 2012:218). Der er altså meget at vinde ved at forsøge sig med nye metoder eller strategier, som HRK har gjort med det øgede fokus på organisering. Derudover synes vi også, at HRK s område og især det specifikke hotel, vi har særlig fokus på, er en spændende case, netop pga. den etnisk sammensatte medarbejdergruppe og de mange forskellige faggrupper med egne identiteter. Casen har derfor givet os mulighed for at få et indblik i, hvad udfordringerne og mulighederne for at skabe et fagligt fællesskab baseret på organisk solidaritet består i. Ligeledes giver valget af netop denne case os mulighed for at diskutere fagbevægelsens udfordringer med at skabe lighed i repræsentation og lige adgang til deltagelse. 7 Organiseringsmodellen beskrives i næste kapitel 18

2.3.2 Empiri Vores ønske om at komme i dybden med den komplekse sociale praksis, som organisering er, afspejler sig også i vores valg af empiri. Vi bygger vores undersøgelse på kvalitative interviews både med fire enkeltpersoner (en person blev interviewet to gange) og et fokusgruppeinterview med tre personer. Målet har været at forstå vores problemstilling fra forskellige perspektiver. Vi har ønsket at få en forståelse af organiseringsarbejdets betydning for medlemsdeltagelse og styrkelsen af det faglige fællesskab set både fra to fagforeningsansattes perspektiv og fra et medlemsperspektiv. Helt konkret har vi, udover at prøve at få et generelt indblik i fagforeningens perspektiv eller medlemmernes perspektiv, også spurgt ind til (nogle af) de samme konkrete hændelsesforløb eller problemstillinger i alle interviewene. På den måde har vi søgt at få et nuanceret indblik i f.eks., hvordan stuepigernes organisering omkring sagen med uniformerne forløb, eller hvordan man kan skabe fællesskab på tværs af faggrupper. Forud for interviewene har vi lavet deltagerobservation for at opnå et bedre indblik i feltet og hvilke interviewspørgsmål, som kunne være relevante at stille, samt for at finde ud af hvem der var relevante at interviewe. Indsamlet empiri: NB: Alle personer, undtaget de fagforeningsansatte, og hoteller er i specialet anonymiseret. Enkeltpersonsinterviews med: Jan Mathisen, næstformand i HRK. Vedlagt som bilag I4. Brian Arlofelt, organizer i HRK. Interviewet to gange med halvanden måneds mellemrum. Vedlagt som bilag 11 og I6. Begge interviews blev optaget på diktafon og efterfølgende transskriberet fuldt ud. Malee, tillidsrepræsentant for stuepigerne på Hotel Mermaids. Vedlagt som bilag I2. Chimlin, arbejdsmiljørepræsentant for stuepigerne Hotel Mermaids. Vedlagt som bilag I3. Interviewene er nedskrevet i noteform undervejs, og noterne er straks herefter renskrevet. Et fokusgruppeinterview med: Louisa, Margrethe og Ann, stuepiger på Hotel Mermaids og medlemmer af HRK 19

Interviewet blev optaget på diktafon og efterfølgende transskriberet fuldt ud. Vedlagt som bilag I5. Mailinterviews med: Jette Slagslunde, faglig sekretær i 3F Hotel og Restauration København. Vedlagt som bilag I8. Telefoninterview med: Brian Arlofelt, organizer i HRK. Referat vedlagt som bilag 7. Herudover bygger vores undersøgelse også på deltagende observation i et begrænset omfang, hvilket vi vil komme nærmere ind på senere. Feltnoter vedlagt som bilag 10. 2.3.3 Det kvalitative interview Det, der er særligt ved de informationer, som vi får gennem kvalitative interviews, er, at de giver os et indblik i, hvordan vores informanter forstår og oplever deres egen situation og konkrete hændelser (Thagaard 2004:86ff). Vi forstår interview som en samtale og det betyder, at vi forstår os selv som medproducenter af den viden, som vi indsamler i interviewene, fordi vi præger fokusset både gennem vores interviewguide og undervejs i interviewsituationen. Brinkmann og Tanggaard kalder de svar, man får i interviewsamtalen, for: socialt forhandlede, kontekstuelt baserede svar (Brinkmann& Tangaard 2010:30). Vi er med til at præge, hvad der skal uddybes undervejs, og man kan derfor sige, at vi hermed også allerede begynder vores fortolkninger i interviewsituationen (Kvale 1997:177-178). Vi har arbejdet med en metodisk tilgang til det kvalitative forskningsinterview, hvor interviewet er delvis struktureret (Thagaard 2004:87). Dvs. at vi har arbejdet med temabaserede interviewguides, inspireret af vores teoretiske overvejelser om deltagelse og fællesskab. Det var både tilfældet i interviewene med enkeltpersonerne og i fokusgruppeinterviewet. Vi forsøgte undervejs at holde os åbne over for nye perspektiver, selvom vi ikke altid så det som direkte relateret til vores temaer, netop for at finde frem til, om der var elementer, som vi ikke selv var bevidste om. Vi var derfor åbne overfor, at nye temaer og perspektiver kunne få plads i interviewet. Det første interview, vi lavede med Brian Arlofelt, var langt mere løst struktureret og bevidst ikke så afgrænset tematisk set som de øvrige interviews. Interviewet gav os en 20

grundlæggende introduktion til HRK's organiseringsarbejde og Brian Arlofelts arbejde som organisator, som vi efterfølgende brugte i de øvrige interviews. Som nævnt mener vi ikke, at interviewet er en upåvirket situation, men en interaktionsproces, hvor der er sociale dynamikker på spil, som i alle andre sociale sammenhænge. Vi ser det centralt at fremhæve nogle af de faktorer, som vi især mener påvirkede interviewene. Sproglige udfordringer Både fokusgruppeinterviewet med stuepigerne og enkeltinterviewet med Chimlin foregik på engelsk. Det mener vi, kan have spillet ind på den viden, som blev skabt under interviewene. Eftersom hverken vi eller interviewpersonerne talte på vores/deres modersmål, er der nogle sproglige nuancer, som er gået tabt. I forbindelse med fokusgruppeinterviewet var vi meget interesseret i at skabe en samtale imellem stuepigerne, hvilket gjorde, at vi nogle gange ikke spurgte yderligere ind til uklarheder, fordi vi ikke ville afbryde deres snak. Det betyder som man kan se i bilag I5, at vi i transskriptionen nogle gange har været i tvivl om betydningen af et ord eller en sætning, hvilket vi i transskriptionen benævner [uklart ord]/[uklar tale]. Brug af citater Citater markeres i specialet med kursiv og gåseøjne. Vi har for at øge læsbarheden korrigeret tegnsætningen og slettet gentagelser og mindre betydende lydord som øh og ik. Videre har vi også for læsevenlighedens skyld nogle steder tilføjet eller slettet enkelte småord, for at gøre interviewpersonernes udtalelser mere forståelige. Større udeladelser er markeret som ( ). 2.3.4 Fokusgruppe interview Fokusgruppeinterview er en metode, der med sin kombination af gruppeinteraktion og emnefokus er særligt velegnet til at producere data, der siger noget om betydningsdannelse i grupper (Halkier 2008:10). Vores mål med fokusgruppeinterviewet var at få en diskussion blandt stuepigerne om forløbet med uniformssagen og dets betydning for fællesskabet blandt stuepigerne. Derudover ønskede vi også at høre deres refleksioner om forholdet til fagforeningen. Vi havde primært fokus på den betydning, de 21

tillagde organiseringsforløbet omkring uniformerne, men sekundært så vi også på den sociale aktion i mellem stuepigerne. Vi forsøgte at iscenesætte interviewsituation således, at der blev skabt en samtale mellem stuepigerne, men det lykkedes kun i kortere perioder af interviewet. Oftest talte de direkte til os i stedet for at tale til hinanden. Ligeledes talte de generelt ikke hinanden imod eller udfordrede hinandens synspunkter, hvilket betød at der var en meget begrænset diskussion mellem dem. Der kan være flere grunde til at interviewet forløb, som det gjorde. For det første var det svært at få dem til at forstå, at det var samtalen imellem dem, som vi syntes var interessant. Det kan måske hænge sammen med at fokusgruppeinterviewet er en anderledes interviewform end de almindelige interviews, som de måske kender fra trykte medier eller fra TV. For det andet kunne det også handle om, at de kom med en forventning om, at vi gerne vil vide noget om dem, og den organisering, de havde været en del af, hvilket jo også var rigtigt. I den forstand virkede det måske mest oplagt og logisk for dem at tale direkte til os, når det nu var os, der skulle lære noget eller have en viden om dem. Det kunne måske være årsagen til, at de talte primært til os. På trods af dette fik vi alligevel et indblik i de sociale relationer imellem dem. I fokusgruppeinterviewet deltog tre stuepiger. De var alle tre medlem af fagforeningen og havde alle deltaget i organiseringen om uniformerne. Det var vores opfattelse, at de tre stuepiger kendte hinanden relativt godt, da de arbejder sammen hver dag på det samme lille rengøringsteam. Der var en meget venskabelig interaktion i mellem dem, og det lod til, at de kendte meget til hinandens private situation. Det var dog også tydeligt, at der var et socialt hierarki baseret på alder imellem dem, som især kom til udtryk i kraft af hvem, der talte først og hvem, der talte mest. Det var også tydeligt, at de havde meget forskellige erfaringer i forhold til fagforeningen og i forhold til at håndtere konflikter og pres fra deres arbejdsgivere. De to ældre stuepiger virkede meget sikre på sig selv, både over for os men også i forhold til deres forhandlingsposition i forhold til deres ledere på hotellet. Det var også disse to, der snakkede mest under interviewet. Den yngste stuepige Margrethe var meget tilbageholdende og sagde meget lidt under interviewet. Dog bekræftede hun de andres svar. Halkier beskriver, at man i fokusgrupper skal være bevidst om, at der kan være store forskelle i folks erfaringsgrundlag, hvilket kan gøre det svært for dem at kommunikere med hinanden (Halkier, 2008, 28). Det, mener vi, kan have haft en betydning i vores tilfælde, hvilket 22

også gør, at vi har overvejet, hvorvidt Margrethe var anerkendende, fordi hun var enig, eller fordi hun ikke selv havde så meget at sige til det, vi spurgte om. Eller om hun simpelthen ikke turde sige de andre imod pga. statushierarkiet imellem dem. Måske ville det have været lettere at få hende i tale i et enkeltinterview eller i en fokusgruppe med mere jævnbyrdige deltagere. Ligeledes kunne det have været interessant at have lavet et fokusgruppeinterview imellem de to ældre stuepiger Louisa og Ann, arbejdsmiljørepræsentanten Chimlin og tillidsrepræsentanten Malee, fordi de alle er såkaldte meningsdannere på arbejdspladsen. Det kunne nok have skabt en dynamisk diskussion, hvor deres uenigheder og holdningsforskelle (om f.eks. TR-rollen) kunne være kommet til udtryk. Men denne viden om stuepigernes interne sociale relationer har vi først opnået løbende igennem casestudiet. Fokusgruppeinterviewet blev sat op med hjælp fra Brian Arlofelt og tillidsrepræsentanten Malee på Hotel Mermaids. Deltagerne til fokusgruppeinterviewet fandt Malee ved at forhøre sig blandt sine kollegaer på hotellet om hvem, der havde tid og lyst til at deltage. Derfor havde vi ikke direkte indflydelse på udvælgelsen af deltagerne, men da vi ikke havde adgang til hotellet, var denne fremgangsmåde den bedst mulige. Fokusgruppeinterviewet fandt sted lige efter arbejde og på en café i nærheden af hotellet, så det var let for stuepigerne at deltage, før de skulle hjem. Brian Arlofelt blev en form for gatekeeper, da det var ham, der introducerede os for stuepigerne, som skulle være med. Det vil sige, at Brian Arlofelt var til stede på caféen, imens vi foretog fokusgruppeinterviewet dog siddende i den anden ende af det ret store lokale og uden for hørevidde. Selvom han ikke kunne høre vores samtale, kan hans tilstedeværelse stadig have haft en betydning. Det kan have betydet, at stuepigerne var mindre kritiske over fagforeningen, end de ville have været, hvis ikke han havde været der. Derfor, retrospektivt, ville det formentlig have været en fordel at havde bedt Brian Arlofelt om at forlade caféen, efter han havde introduceret os til stuepigerne. 2.3.5 Deltagende observation Som nævnt har vi også som en del af undersøgelse lavet deltagende observation i et begrænset omfang. Vi tilbragte en hel arbejdsdag med organisatoren, Brian Arlofelt, i begyndelsen af vores casestudie. Her besøgte vi både afdelingen, var på besøg hos 23

tillidsrepræsentanten Malee i hendes private hjem og var omkring Hotel Mermaids for at møde og tale med Chimlin, som er arbejdsmiljørepræsentant. Deltagende observation er et godt grundlag for at forstå den sociale sammenhæng, der undersøges, og for at få informationer om personers adfærd og om, hvordan mennesker forholder sig til hinanden (Thagaard, 2004:14+65). Dagen med Brian Arlofelt gav os især et godt indblik i hans arbejde som organisator, hans arbejdsrutiner og hans forhold til stuepigerne. Videre gav samtalerne (med Brian Arlofelt i løbet af dagen, med medarbejdere i afdelingen i frokostpausen og med de to stuepiger) os en viden om feltet, der skærpede vores analytiske blik og gjorde os i stand til at stille mere relevante spørgsmål i de efterfølgende interviews (Kvale 1997:105). 2.3.6 Kvaliteten af vores undersøgelse Når vi skal reflektere over kvaliteten af vores undersøgelse, bruger vi Thaagards kvalitetskriterier, som er: Troværdighed, bekræftbarhed og overførbarhed. Det er kvalitetskriterier, som Thagaard mener, respekterer den kvalitative forsknings særegenhed, og som kunne svare til det der kaldes reliabilitet, validitet og generaliserbarhed (Thagaard 2004:176-177). Undersøgelsens troværdighed handler om hvorvidt, vores undersøgelse er fremkommet på en tillidsvækkende måde (Thagaard 2004:185). Det betyder, at troværdighed især handler om transparens i forhold til, hvordan vi har tilvejebragt de data, der ligger til grund for vores tolkninger. Gennem dette kapitel har vi bestræbt os på at vise, hvilke valg vores empiriindsamling bygger på, hvordan vi konkret har indsamlet den, og hvilke metodiske refleksioner vi har haft i den forbindelse. Det har vi gjort for, at gøre muligt for læseren at vurdere vores undersøgelse mere konkret og for at øge troværdigheden af den. Et andet centralt element er adskillelsen af den direkte information og vores tolkning af informationerne, som vores analyse bygger på. For at imødegå det har vi valgt at transskribere alle vores interviews. Der vil altid ske en form for oversættelse fra det mundtlige til det skriftlige, og derfor er vi opmærksomme på, at der allerede i transskriberingen ligger en form for fortolkning (Kvale 1997:163). Alligevel er transskriberingen en måde at skabe et overblik i analyseprocessen over de data, som vi tolker på og bygger vores analyse på. Derfor har vi også inddraget citater direkte i vores 24

analyse i denne rapport for at synliggøre hvilke data, som ligger til grund for vores tolkninger. Bekræftbarhed handler om kritisk at vurdere de tolkninger og konklusioner, som undersøgelsen fører frem til (Thagaard 2004:187). Det handler bl.a. om at læseren skal kunne forstå, hvordan vi er nået frem til vores konklusioner, og hvad grundlaget er for dem. Som vi også tidligere har belyst, så mener vi ikke, at vi som forskere er neutrale, og derfor bliver det vigtig at være bevidst om, hvad grundlaget er for netop vores tolkninger. Det har vi forsøgt at gøre tydeligt ved at belyse vores teoretiske afsæt, der er inspireret af kritisk teori, og videre ved at redegøre for vores personlige motivation for valget af specialet fokus. For at tydeliggøre hvordan vi er nået frem til vores konklusioner, har vi gennem en udførlig beskrivelse af vores analysestrategi søgt at vise, hvordan vi kobler empiri og teori. Det giver en forståelse for de ræsonnementer, som ligger til grund for vores tolkninger. Vi har under hele undersøgelsesforløbet forsøgt at udfordre vores umiddelbare position ved at forholde os kritisk til vores tolkninger og forsøge at inddrage forskellige perspektiver. Overførbarhed handler om hvorvidt den forståelse og de tolkninger, vi gør os på baggrund af vores undersøgelse, og som jo er udviklet inden for rammen af et forskningsprojekt, kan overføres til andre situationer og eksempler (Thagaard 2004:191-196). Thagaard mener, at det er forskeren, som skal argumentere for overførbarheden af sin undersøgelse og de konklusioner, som man når frem til. 25

3 Kontekst 3.1 Kort introduktion til 3F Hotel og Restauration København 3F Hotel og Restauration København (i specialet forkortet HRK) er en fagforening under fagforbundet 3F (Fælles Fagligt Forbund). 3F blev dannet i 2005 som en fusion af KAD (Kvindeligt Arbejder Forbund) og SID (Specialarbejderforbundet). 3F er en del af LO. HRK organiserer pt. ca. 7.000 medlemmer (HRK s hjemmeside), som er ansat i Hotel og Restaurationsbranchen. Der er planlagt en fusion mellem HRK, 3F Industri og Service København og Lager, Post og Service. Der er ca. 50 % kvinder og 50 % mænd blandt HRK s medemmer. De sidste par år er fordelingen skiftet fra, at der før var en lille overvægt af kvinder, til at der nu er en lille overvægt af mænd (I4:908-918). Lidt over halvdelen af medlemmerne har en anden etnisk baggrund end dansk. I forhold til faggrupper forholder det sig således, at 90 % af opvaskerne og stuepigerne har en anden etnisk baggrund end dansk, imens de faglærte gastronomer, de faglærte tjenere og de faglærte receptionister hovedsageligt er etniske danskere. Et flertal af HRK s medlemmer er under 30 år (I4:922-943) 8. Den nuværende bestyrelse er på grund af den forestående fusion skåret ned fra normalt 29 person til nu 13 personer. 7 er kvinder og 6 er mænd, 12 er etniske danskere og 1 har en anden etnisk baggrund end dansk. I den gamle bestyrelse var der 4 med en anden etnisk baggrund end dansk (I7:26-29). 3.2 Introduktion til organiseringsarbejdet i 3F Hotel og Restauration HRK har gennem de seneste par år aktivt øget deres fokus på og arbejde med at styrke den faglige organisering på arbejdspladserne i deres område. Organiseringsarbejdet i den nye form i HRK startede i 2008 som et pilotprojekt med ansættelsen af to organisatorer, hvis opgave var at organisere en række overenskomstdækkede virksomheder, hvor der var få medlemmer og ingen eller ringe organisering (LO-rapport, 2008:33). Ved pilotprojektets afslutning besluttede man i HRK at fortsætte organiseringsarbejdet, og i dag har afdelingen to fastansatte organizere. Brian Arlofelt, som har været nøgleperson og interviewperson i dette speciale, er en af dem. 8 Oplysningerne omkring medlemmernes etniske baggrund er kun et overslag lavet af Jan Mathisen, da de ikke registrerer medlemmer på baggrund af etnicitet på grund af. persondataloven. Ligeledes opgiver Jan ikke den eksakte procentdel af unge under 30 år. 26

I dag har afdelingen gang i forskellige organiseringsindsatser, der både involverer opsøgende arbejde på arbejdspladser, uddannelse og støtte til tillidsrepræsentanter og udviklingen og gennemførsel af organiseringskampagner lokalt på enkelte arbejdspladser. Især den sidstnævnte opgave er meget central, da den netop er kernen af organiseringsarbejdet, hvilket vi vil vende tilbage under beskrivelsen af organiseringsmodellen. Organiseringsarbejdet er ikke kun noget, som organisatorerne tager sig af, men noget som er en integreret del af afdelingens arbejde. De faglige er f.eks. blevet instrueret i at være opmærksomme på om de henvendelser, de får fra medlemmer, er nogen der gør sig gældende for mere end det enkelte medlem (I4:133-152). For hvis det er kollektivt problem, kan det måske bruges som grundlag for en organiseringsindsats. Det er ikke ny opfindelse, at man i HRK eller 3F arbejder med faglig organisering. Det har altid været fagforeningernes job at organisere og de fagliges opgave at tænke organiserende, hvilket den faglige sekretær Jette Slagslunde gør os opmærksom på i mail-interviewet med hende (I8:21-31). Det som derimod er nyt, er de metoder, som anvendes til at organisere efter, og det øgede fokus på, at man skal tænke organiserende som fagforening. 3.3 Organiseringsmodellen en bestemt organiseringsmetode De metoder, som HRK bruger, er inspireret af den såkaldte organiseringsmodel, som har været brugt i både USA, England, Irland og flere andre europæiske lande af fagforeninger og civilsamfundsbevægelser (LO-rapport, 2008:9). Organiseringsmodellen refererer til en bestemt strategi, som bygger på nogle konkrete principper og metoder. Disse viser, hvordan fagforeninger kan organisere sine medlemmer og potentielle medlemmer på baggrund af emner på arbejdspladsen, som er vigtige først og fremmest for medlemmerne selv. Hvordan modellen tolkes og anvendes, er meget forskelligt afhængig af fagforening, medlemmer og branche, men grundprincipperne er dog ens for de fleste. Netop at organisering er en proces, der handler om aktiv inddragelse og deltagelse af medarbejderne (medlemmer såvel som ikke-medlemmer) i organiseringskampagner om vigtige spørgsmål, som optager medarbejderne på en arbejdsplads, for derved at gøre 27

fagforeningen vedkommende og tilstedeværende i arbejdernes hverdag (LO-rapport, 2008:9ff). I 2005 gik 14 faglige organisationer i LO 9, inklusiv HRK, sammen om at udvikle og fortolke organiseringsmodellen, så den kunne være anvendelig i en dansk fagforeningskontekst (LO-rapport 2008:5). LO s fortolkning af organiseringsmodellen bygger på følgende: Organiseringsmodellen genopbygger fagforeningen på arbejdspladsniveau Medlemmerne er fagforeningen Organiseringsmodellen involverer og engagerer medlemmerne Organiseringsmodellen genopbygger en stærk tillidsrepræsentant Organiseringsmodellen bringer fagbevægelsen tilbage som fysisk nærværende part af medlemmernes hverdag og arbejdsliv. (LO-rapport 2008:9) 3.3.3 Organiseringscirklen Organiseringsmodellen tager udgangspunkt i organiseringscirklen, som er visualiseret nedenfor: (LO-rapport, 2008:10) Organiseringscirklen forklares på følgende måde i organiseringsudvalgets rapport: Organiseringsarbejdet følger de forskellige trin, der er i organiseringscirklen. Første trin 9 LOs organiserings-udvalg består af: NNF København, Malernes fagforening i København, 3F Hotel og Restaurant København, 3F Forbund Privat Service, TIB afd. 9, Dansk El-Forbund København, Metal Hovedstaden, 3F Industri Vestegnen, 3F BJMF, Rør- og Blikkenslagernes fagforening af 1873, HK Service Hovedstaden, JK IT, Medie og industri, TL København, LO Danmark (LO-rapport 2008) 28