AARHUS UNIVERSITET Kvinder i topledelse hvorfor så få? Og gør det noget? Nina Smith Nationaløkonomisk Forening 1. Oktober 2014
Agenda Data om kvinder i topledelse Gør kvinder en forskel i topledelse? Hvorfor så få kvinder i topledelse? Teoretiske forklaringer og empirisk forskning fra Danmark og internationalt De norske erfaringer med kvoter til bestyrelser Policy implikationer? AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 2
Data om kvinder i topledelse AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 3
Meget ER sket for 60 år siden var voksne kvinder husmødre.. Kvinderne forlod husmor-rollen og indtog: Arbejdsmarkedet Og uddannelsessystemet... Og universiteterne..og magten 4
Kvinderne har vundet i uddannelsessystemet kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken 60 Kvindeandel (%) blandt kandidater ved Universitetsuddannelser 55 50 45 40 35 30 25 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 5
The share of women at the CEO-level and the level below CEO (Vice- President) in Danish companies with more than 50 employees (about 3000 largest companies) Source: Smith & Smith (2014) based on data from Statistics Denmark. 6
Beregnede rå sandsynligheder for forfremmelse til CEO og VPpositons i private virksomheder med over 50 ansatte i Danmark Kilde: Smith, Smith & Verner(2013) 7
Fordeling af virksomheder efter antal kvinder i bestyrelsen, 1997 og 2010 Kilde: Parrotta & Smith (2014) og Smith & Smith (2014). 8
Female share (%) on boards of directors (including board members elected by the staff) in the largest companies in EU27 and Turkey, Serbia, Norway and Iceland. 2013 Proposed EU quota EUaverage Kilde: EU Commission (2013) og Smith & Smith (2014). 9
Female share (%) on boards of directors (including board members elected by the staff) in the largest companies in EU27 and Turkey, Serbia, Norway and Iceland. 2013 Kilde: EU Commission (2013) og Smith & Smith (2014). 10
Gør kvinder en forskel i topledelse? AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 11
De positive effekter Bedre brug af talentmassen for ledere og bestyrelsesmedlemmer Bedre forståelse for markeder, forbrugere Højere kvalitet i beslutningsprocesser og løsninger Men også (risiko for): Flere konflikter i beslutningstagning, langsommere beslutningsproces Større fravær og højere personaleomsætning, mere barsel Andre argumenter: fairness, ligestilling, brug af uddannelsesinvesteringer og talent. Ikke fokus her! 12
Empiriske resultater fra forskningen om kvinder i ledelse Hurtigt voksende forskningsområde i rigtig mange lande International forskning: Ikke enighed. Positive, negative og nul-effekter mht. kvinders betydning for bundlinien Vanskeligt at identificere kausale effekter Mest positive resultater for kvinder på direktionsgangen Mere blandede resultater mht. kvinder i bestyrelser Danmark: Smith, Smith & Verner (2006) og Rose (2007): AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 13
Dansk Empirisk Evidens, 1993-2001, 2500 største virksomheder Gross profit/ Net Sales Contribution Margin/ Net Sales Operating Income/ Net Assets Net Income after Tax/ Net Assets Bruttoavance/ Nettoomsætni ng Primært Resultat/Netto omsætning Ordinært resultat/ Egenkapital Resultat efter skat/ Egenkapital Kvindelig CEO +/0 +/0 +/0 +/0 Kvindeandel i direktion Kvindeandel i bestyrelse Kvindeandel i bestyrelse, excl. medarbejder-valgte +/0 +/0 +/0 +/0 0 + 0 0 0 0 Source: Smith, Smith and Verner (2006) 14
Hvorfor så få kvinder i topledelse? AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 15
Teoretiske forklaringer og empirisk evidens 1. Forskelle i tidlige karrierevalg, uddannelse og tidsallokering 2. Diskriminatoriske preferencer mod kvinder 3. Statistisk diskrimination, gender stereotyping, homosocial reproduction 4. Tillærte eller genetiske forskelle mellem M og K i preferencer for konkurrence, risiko mv. 5. Systemmæssig forklaring: Family friendly policies og velfærdsstaten AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 16
1. Forskelle i tidlige karrierevalg, uddannelse og tidsallokering Kønsforskelle i uddannelsesvalg er fortsat markante! Kønsforskelle i tidsallokering efter endt uddannelse er ligeledes markante: AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 17
Højtuddannede mænds og kvinders tidsanvendelse Blå=hjemmearbejde, Rød=udearbejde, Gul=Fritid og søvn Kilde: Bonke, Gupta & Smith (2005) Women Working Weeday WomeWomen Weekend Day 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 0000 200 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 0000 200 Men Working Weekday Men Weekend Day 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 0000 200 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 0000 200 18
1. Forskelle i tidlige karrierevalg, uddannelse, og tidsallokering Kønsforskelle i uddannelsesvalg er fortsat markante! Kønsforskelle i tidsallokering efter endt uddannelse er ligeledes markante: Kvinder udfører betydeligt mere husarbejde på hverdage end mænd Mænd udfører relativt mere husarbejde (eller gør-det-selv arbejde) i weekender Højtuddannede kvinder udfører langt mere af det tidsufleksible husarbejde end deres ægtefæller/samlever (fx børnehentning) Det tidsufleksible husarbejde for højtuddannede kvinder har en mere negativ effekt på fremtidige lønstigninger end det tidsfleksible husarbejde, jfr. Bonke, Gupta & Smith (2005) Danske højtuddannede kvinder udfører betydeligt mere husarbejde end deres amerikanske peers, Gupta, Smith & Stratton (2006) Kønsforskelle i take-up af barsels- og forældreorlov er markante! 19
1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 Uger Gennemsnitligt antal ugers orlov til mødre og fædre pr barn født i året, Kilde: Danmarks Statistik 60 Mor 50 Far 40 30 20 Mor, inkl. forældreorlov Far, inkl. forældreorlov 10 0 9% 20
Antal dage på barsel Kvindelige topchefer tager også meget barsel!!: Antal dage (akkumuleret) på barsel for mænd og kvinder der er i chefstillinger i 2007 Kilde: Smith, Smith og Verner (2013) 21
Beregnede rå sandsynligheder for forfremmelse til CEO og VPpositons i private virksomheder med over 50 ansatte i Danmark Kilde: Smith, Smith & Verner(2013) 22
Kilde: Smith, Smith & Verner (2013) Forfremmelse til VP Forfremmelse til CEO 23
Selected results from Table 7 24
Mænd der får børn får en børnepræmie (klarer sig bedre karrieremæssigt bedre end andre mænd) Fædre der tager barsel: negativ individuel karriereudvikling Kvinder der tager barsel: ikke en individuel karriereudvikling Statistisk diskrimination: hviler på alle (fødedygtige) kvinder i fht. mænd - ikke den enkelte kvinde 25
2. Diskriminatoriske preferencer mod kvinder Becker-diskrimination - vanskeligt at påvise empirisk For Danmark: Smith et al. (2013) kan ikke forklare forskel i forfremmelser til CEO-positions ved firm-specific -fixed effects, som forklarer meget lidt af gabet Men diskriminatorisk adfærd kan være mere kompleks og indirekte. 26
3. Statistisk diskrimination (Arrow, Phelps mfl.) - gender stereotyping homosocial reproduction. Manglende information om det enkelte individs produktivitet Arbejdsgiveren/chef/.. benytter gruppegennemsnit for produktivitet som prior belief om den enkelte kvindes produktivitet Mange nyere teorier om statistisk diskrimination af (højtuddannede kvinder) Lazear og Rosen (1990).. Booth et al. (2003), Fryer (2007), Bjerk (2008) Sociologisk forskning: Gender stereotyping think manager think male! Statistisk diskrimination i praksis: Svært at dokumentere som kausal sammenhæng AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 27
Sociologisk forskning: Exempel på Schein indexet: Knap 100 egenskaber rangordnes efter hvor dækkende de er for hhv. i. Succesfulde ledere ii. Kvinder generelt iii. Mænd generel Elaine Berkery, Michael Morley, Siobhan Tiernan, (2013) "Beyond gender role stereotypes and requisite managerial characteristics: From communal to androgynous, the changing views of women", Gender in Management: An International Journal, Vol. 28 Iss: 5, pp.278 298 AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and 28 Business
Results for Denmark: Danish females tend to associate successful manager traits more with male traits, while Danish men are more gender neutral!!! Neergård et al. (2007), A replication study using Schein s method and concepts. The survey is based on managers (i.e. not students) who are member of Ledernes Hovedorganisation. 29
EU Barometer 2012: Q: Women are less interested than men in positions of responsibility (in the labour market) DK er en outlier i Europa!!! Er det mest mænd, der svarer blåt? NEJ! Mænd 50% Kvinder 48% 30
4. Tillærte eller genetiske forskelle mellem M og K i preferencer for konkurrence, risiko mv. International (eksperimentel) forskning, bl.a. Niederle & Vesterlund (2007): Kvinder har ikke lyst til konkurrencer (selvom ligeså dygtige som mænd) Kvinder har mindre selvtillid i konkurrencer Kvinder klarer sig bedre i konkurrencer, når de ikke skal konkurrere med mænd Næppe (kun) genetisk: Gneezy et al. (2008): Eksperiment med Maasai i Tanzania (patriarkalsk) og khasi (matriarkalsk) i Indien kaste en bold i en spand og konkurrere om hvem der oftest rammer spanden: Resultater af eksperiment: Masaai: 50% af mændene vælger at konkurrere men kun 26% af kvinderne Khasi: 54% of kvinderne vælger at konkurrere men kun 39% af mændene Dvs. modsat traditionelle lab-forsøg!!! 31
5. Systemmæssig forklaring: Family friendly policies og velfærdsstaten Lav lønspredning Højt skattetryk Den skandinaviske velfærdsstat Familievenlige Ordninger - Daginstitutioner, ældreomsorg.. - Barselsorlov, omsorgsdage Høj fertilitet Høj erhvervsfrekvens for kvinder generelt Højtuddannede kvinder: Dyrt at outsource husarbejde Meget husarbejde i skandinaviske familier Daginstitutioner ufleksible i tid Barselsorlov > statistisk diskrimination -> Utilsigtede negative effekter af skandinaviske velfærdsstat på højtuddannede kvinders karriere? - Albrecht, Björklund, Wroman (2003) - Gupta, Smith & Verner (2008), 32
De norske erfaringer med 40% kvote Lov vedtaget i 2006: Alle ASA virksomheder skulle 2008 have 40% kvinder i deres bestyrelse (excl. Medarbejderrepræsentanter), ellers lukning! 1. April 2008: Alle ASA virksomheder havde 40% kvinder i deres bestyrelse!! 33
Effekter af norske kvote Kilder bl.a.: Ahern and Dittmar (2012) Matsa and Miller (2013) Mange analyser ikke enighed De pænest publicerede (bl.a. QJE) resultater er overvejende negative Øjeblikkelig annonceringseffekt: Aktiekursfald på 3,5% i berørte virksomheder Significant negativ effekt på virksomhedværdi (Tobin s Q) Ca. 30% af ASA firmaer (omfattet af kvoten) blev delisted for at undgå kvoter Andre effekter i berørte virksomheder: Nye kvindelige bestyrelsesmedlemmer har mindre erfaring som topledere, er yngre Større gældsætning, større M&A aktivitet Større personaleomkostninger, færre personalenedskæringer i nedgangsperioder 34
Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway IZA, Discussion Paper No. 8266 (June 2014) Marianne Bertrand Chicago Booth School of Business, CEPR, IZA and NBER Sandra E. Black University of Texas at Austin, IZA and NBER Sissel Jensen Norwegian School of Economics Adriana Lleras-Muney UCLA and NBER Conclusion: While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members. 35
Ingen spredningseffekt af norske kvote: - Til direktionsgangen (Ahern & Dittmar (2012)) - Til det øvrige arbejdsmarked? (Bertrand et al. (2014)) Source: Ahern and Dittmar, 2012 36
Policy implikationer? AARHUS UNIVERSITET PROFESSOR NINA SMITH Economics and Business 37
Hvad er diagnosen hvor tabes kvinderne på karrierevejen? Kommer kvindelige CEOs/topdirektører ikke i bestyrelser? Svar: Jo (Pierpaolo & Smith (2014)) Tabes de lige før direktionsgangen? Nej/? Tabes de længere nede i hierakiet? Ja Tabes de tidligt i karrieren? Ja Tabes de efter barsel børnefødsler? Ja Hvad er løsningen? Kvoter til bestyrelser? Soft Law guidelines om god corporate governance? Den danske lovgivning om kvinder i ledelse? Holdningsændringer, mindre statistisk diskrimination og gender stereotyping svært at lovgive om holdninger!!!! Hvad er policy instrumenterne i fht. statistisk diskrimination?.. Fædreorlov? 38