Nr. 3 - Maj 2012 Forsikring Medlemsblad for DFL foreningen for ansatte i forsikring Tema Psykisk arbejdsmiljø Mobning kan føre til alvorlige psykiske problemer Tema side 4-16 Mød Søren Boe Mortensen, topchef for Alm. Brand side 18-19 Bisidderen mere på banen efter Overenskomst 2012 side 20
INDHOLD Maj 2012 rb P a Nr. 3 - Maj 2012 a k TemsykissMiljø ej d Forsikring Medlemsblad for dfl foreningen for ansatte i forsikring Trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø er afgørende i en stresset hverdag. Blandt udfordringerne er mobning, som er et af emnerne i dette blad. Mobning kan føre til alvorlige psykiske problemer Tema side 4-15 Mød Søren Boe Mortensen, topchef for Alm. Brand side 18-19 Bisidderen mere på banen efter Overenskomst 2012 side 20 Temasider: Psykisk arbejdsmiljø Mobbes der i forsikring? Mobning er udbredt og tabu Politikker omkring mobning: En regulær mangelvare Psykisk arbejdsmiljø: Øverst på dagsordenen En historie om mobning Når lederen er psykopat Bødestraf for psykiske arbejdsskader Psykisk arbejdsmiljø Brugen af psykologbistand vokser i takt med, at mange går ned med stress eller ligefrem mobbes ud af arbejdspladsen. Vi har talt med eksperter om psykisk arbejdsmiljø, og du kan også læse nogle barske mobbehistorier på temasiderne - fra side 4 til 16 Husk bisidderen Med Overenskomst 2012 er der kommet nye regler for tillidsrepræsentanters deltagelse ved sygesamtaler, advarsler og opsigelser. Side 20 Topchefen for Alm. Brand Har ikke hang til brandtaler. Vi har mødt ham til en snak om forsikringsbranchen, lønninger, overenskomsten og fremtiden. Hør hvad Søren Boe Mortensen mener om det. Side 18-19 2 Forsikring Nr. 3 2012 4 6 9 10 12 14 16 Øvrige artikler Landsmøde 2012 17 Medlemmerne sagde ja til overenskomsten 17 Alm. Brandtale hos Søren Boe Mortensen 18 Husk bisidderen 20 Lovændring kan blive dyr for danske kvinder 20 Jura: SKAT og Facebook 21 Infosider Nyt fra DFL Ungdom 22 Kort Nyt 22-23, 26 og bagsiden Nyt fra personaleforeningerne 25 Sjov til pausen 27 Har du styr på de sociale netværk? Bagsiden
leder Bad timing Måske har du opdaget, at der er krise i den finansielle sektor, samfundet og verden omkring os i almindelighed. Du har uden tvivl også opdaget, at dit selskab har rigtig stor fokus på omkostninger. I de netop afsluttede overenskomstforhandlinger er vi, fra arbejdsgiverside, blevet mødt med kraftig henstilling om at vise samfundssind, ansvarlighed og løntilbageholdenhed. Meldingen var, at vores branche ikke kan tåle en lønudvikling, der adskiller sig væsentligt fra det omkringliggende samfunds. Det er nødvendigt at holde lønomkostningerne i ro, sagde arbejdsgiverne! Det har vi lyttet til og ageret efter, og har måttet acceptere at lønudviklingen inden for forsikring i den kommende periode udviser en reallønsnedgang. Med det som baggrund er det et virkelig dårligt signal, når man på direktionsgangene og i bestyrelserne omkring i selskaberne tildeler sig selv lønforhøjelser af størrelser, der ligger milevidt fra det en forsikringsfunktionær får efter overenskomsten: To procent over to år. Næ, når vi bevæger os op på ledelsesniveauet og i selskabsbestyrelserne ser vi tocifrede procenttillæg. DFL s medlemmer er meget forståeligt begyndt at stille spørgsmålstegn ved denne adfærd. De undrer sig over hvorfor de ikke kunne få sikret reallønnen, når nu ledelsen kan og mere til for det kan da ikke kun være løn til medarbejderne, der vejer på omkostningssiden? Det er ganske enkelt bad timing, når ledere og bestyrelsesmedlemmer lægger pæne stigninger til deres løn og honorarer som jo i forvejen ligger højt. I DFL har vi ikke noget imod at ledelsen får en god løn, som står i relation til deres ansvar og det arbejde, de udfører. De fleste gør et fremragende arbejde og er uden tvivl pengene værd. Der kan også ligge lovmæssige ændringer, gamle kontrakter og andet til grund for de stigninger, vi ser hos ledelserne og i bestyrelserne. Det ændrer dog ikke på, at netop ledelserne bør gå forrest og vise samfundssind, ansvarlighed og løntilbageholdenhed, når de nu så indtrængende beder medarbejderne om at gøre det. Med venlig hilsen Mette Bergmann, Landsformand for DFL Udgivet af: Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, Faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. Produktion: Horisont Gruppen a/s. Forsendelse: Bladet udsendes gratis til landsforeningens medlemmer. Forsikring udkommer 8 gange om året. Oplag: 9.600. ISSN 1904-4836. Sekretariat: Applebys Plads 7, 1411 København K Telefon: 33 12 42 42, Telefax: 33 12 43 27 E-mail: dfl@dfl.dk, www.dfl.dk Telefontid: Mandag - torsdag kl. 8.30-16.00 og fredag kl. 8.30-15.00. Landsformand: Mette Bergmann, telefon 33 36 45 21, e-mail mb@dfl.dk Næstformand: Lone Clausen, telefon 33 36 45 20, e-mail lc@dfl.dk Sekretariatschef: Søren Thorsen, telefon 33 36 45 19, e-mail st@dfl.dk Redaktionen består af følgende medlemmer: Lars H. Knudsen (lhk@dfl.dk), ansvarshavende redaktør. Søren M. Hansen (smh@dfl.dk), redaktionsassistent Lone Clausen (lc@dfl.dk), næstformand for DFL. Trine Zappe (trt@topdanmark.dk), næstformand i personaleforeningen Topdanmark og HB-medlem. Suzanne Foverskov (suzanne.foverskov@tryg.dk), næstformand i personaleforeningen i Tryg og HB-medlem. Lotte Kronholm Sjøberg (lotte.sjoberg@gjensidige.dk), formand i Gjensidige personaleforening og HB-medlem. Rune Sixtus Bruhn (rsb@sos.eu), næstformand i SOS og formand i DFL Ungdom. Skriv til redaktionen: redaktionen@dfl.dk Redaktionen af Forsikring nr. 3 2012 er afsluttet den 30. april 2012 Vi vil mere www.dfl.dk 3
Tema Psykisk arbejdsmiljø Mobbes der i forsikring? Et voksende antal danskere mobbes på arbejdet med store konsekvenser for karriere og helbred. 12 pct. af de danske lønmodtagere er inden for det seneste år blevet mobbet på deres arbejdsplads og forsikringsbranchen er ingen undtagelse. Lone Clausen, næstformand i DFL. Af Lone Clausen, næstformand i DFL Stadig flere danskere føler sig rigtig dårligt tilpas på deres arbejde. Trods kraftig fokus på virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø klager et voksende antal lønmodtagere over mobning, der af eksperter betegnes som den mest ydmygende og invaliderende adfærd overhovedet. Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Vær opmærksom Mobning er andet end de almindelige og harmløse drillerier, som vi kender fra mange arbejdspladser. Mobning vil ofte have form af bagtalelse, bagvaskelse og sladder. Men det kan også ske ved at en leder nedgør en medarbejders arbejdsindsats i grove vendinger, giver fejlagtig information, overdriver kontrol eller stiller for svære arbejdsopgaver. Selv det, der for nogle er harmløse drillerier, kan for andre opfattes som mobbende også selv om afsenderen har en opfattelse af, at det kun er for sjov. Så være opmærksom på hvad du siger og hvordan modtageren reagerer. Mobning tolereres ikke DFL s holdning er skarp omkring mobning: Der må være nul tolerance overfor mobning og chikane. Der er ingen som skal udsættes for at blive gjort til syndebuk, eller at være den som andre peger fingre ad på arbejdspladsen. I DFL og ude i selskaberne får vores tillidsrepræsentanter ind imellem henvendelser om mobning, og vi hjælper naturligvis med at få Arbejdsmiljøet holder os på arbejdsmarkedet Sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen er afgørende, hvis medarbejdere på 60 år og ældre skal takke nej til efterløn eller skubbe deres otium nogle år. 93 procent af danskerne vurderer, at arbejdsmiljøet har megen eller nogen betydning for, hvornår en ansat går på pension. Fire procent mener ikke det er særlig vigtigt, mens kun én procent finder det ligegyldigt. Danskernes holdninger ligger sig tæt op af svarene i de 27 EU-lande. Her mener gennemsnitligt 87 procent, at arbejdsmiljøet har megen eller nogen indflydelse på pensionsalderen. Undersøgelsen er foretaget af det Europæiske Arbejdsmiljøagentur i 36 europæiske lande. OECD har tidligere dokumenteret, at Danmark er det land i verden, hvor flest mennesker må forlade arbejdsmarkedet i utide på grund af psykisk nedslidning. Kan give alvorlige skader Mobning kan medføre store psykiske problemer, som kræver psykologbehandling. Brugen af psykolog blandt vore medlemmer er stigende og temperaturen på det psykiske arbejdsmiljø på din arbejdsplads kan ofte aflæses ud fra sundhedsforsikringernes risikoregnskaber. Det kan være overraskende tal som indikerer, at der skal gøres noget ved at forebygge disse tilstande. Sindslidende lyver om sygefravær Det kan gå ud over karrieren at fortælle åbent om en psykisk sygdom, mener flertallet af danskere. Derfor går vi stille med det på jobbet. Tal fra Psykiatrifonden viser, at hver femte ligefrem har løjet om årsagen til sygefravær, hvis det skyldes en sindslidelse. For at nedbryde fordomme omkring de psykiske lidelser kører Psykiatrifonden de næste fem år en landskampage under navnet 'En af os". Den har til hensigt at gøre danskerne mindre nervøse og forbeholdne over for psykisk syge. 4 Forsikring Nr. 3 2012
Psykisk arbejdsmiljø Tema fundet en løsning på de situationer der opstår. Som medarbejder i et forsikrings- eller pensionsselskab kan du selv udøve, støtte og bakke op om at være en god kollega. Går man foran med et godt eksempel, smitter det af på dine kolleger. Og lykkes det ikke første gang, så skal man bare blive ved med at forsøge. Til sidst lykkes det. Men det kræver også at ledelsen spiller med. Vi må forlange at lederne går forrest med et godt eksempel, og ikke selv bidrager til mobning. De skal gribe ind overfor det, hvis det foregår. Lad det ikke blive en del af kulturen Ind imellem kan det være svært for både ledelse og medarbejdere at stoppe det, hvis det er en del af kulturen og måden at være sammen på, når man er på arbejde. I de tilfælde skal der måske tages lidt skrappere midler i brug. Det kan omfatte inddragelse af topledelsen, eksterne konsulenter eller andre, som med opbakning fra topledelsen kan være med til at forandre kulturen i afdelingen eller selskabet. I dagligdagen skal vi alle være opmærksomme på problemet og have modet til at sige fra, hvis vi oplever det på egen krop, eller hvis vi ser andre bliver udsat for det. Og så kan det også være en god idé at tjekke personalepolitikken og dens indhold omkring dette emne. Det kan være, at det trænger til en opdatering. Fyringer af mænd koster liv Mænd har øget risiko for at blive alvorligt syge eller dø, hvis de mister deres job i forbindelse med en virksomhedslukning. Det viser en analyse fra AKF, Anvendt KommunalForskning. De første fire år efter fyringen har mænd 36 procent større risiko for at dø end de ellers ville have haft. De ekstra dødsfald skyldes især hjertekarsygdomme, alkoholrelaterede sygdomme eller selvmord. Det er dog stadig kun 1,37 procent der dør i perioden. Analysen tyder desuden på, at de negative helbredseffekter er større, når den lokale arbejdsløshed er høj, hvilket kan forklares med, at det så er sværere at få et nyt job. Analysen omfatter mere end 33.000 mænd med stærk arbejdsmarkedstilknytning, der mistede deres job som følge af virksomhedslukninger i perioden 1986-2002. Største undersøgelse om arbejdsmiljø nogensinde Fra midten af april og hen over de næste uger får godt 50.000 beskæftigede mulighed for at berette om deres arbejdsmiljø og helbred i den største danske spørgeskemaundersøgelse om emnet nogensinde en undersøgelse, som gennemføres af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Cirka 2 procent af alle beskæftigede i Danmark modtager spørgeskemaet, så hvis ikke lige du selv får det, er der stor chance for, at en af dine kolleger gør. Fra DFL vil vi gerne opfordre til at man deltager i undersøgelsen, hvis man er blandt de udvalgte. Undersøgelsen skal bruges til at forebygge nedslidning, stress og andre arbejdsmiljøproblemer på de danske arbejdspladser i de næste otte år, og er altså en del af effektvurderingen på Arbejdsmiljøplanen frem mod 2020. Målsætningen i den plan er, at mindske den fysiske og psykiske overbelastning med 20 procent fra 2012-2020. Der vil derfor også blive gennemført tilsvarende spørgeskemaundersøgelser hvert andet år frem til og med 2020, så udviklingen kan følges nøje. www.dfl.dk 5
Tema Psykisk arbejdsmiljø Mobning er udbredt Mobning er et udbredt fænomen i Danmark, og det er i langt højere grad kolleger, der mobber end chefer. Problemet er et tabu, som skal konfronteres, hvis det skal stoppes. Louise arbejder i et forsikringsselskab og skulle være supervisor for to andre ansatte i en afdeling, hvor firmaet havde tabt en del penge. Det viser sig dog hurtigt, at medarbejderne har svært ved at acceptere, at en noget yngre kvinde skal kigge dem over skulderen. De begynder at holde informationer tilbage, så hun ikke kan udføre sit arbejde, og forsøger at få hende til at udføre andre opgaver end hun er ansat til. De bagtaler hende også over for kolleger og chefer. Efter et halvt år har det udviklet sig til, at medarbejderne ikke siger godmorgen og holder hende ude fra sociale aktiviteter. Louise tager kontakt til DFL som råder hende til at tale med sin leder om problemerne. Det gør hun, og lederen indkalder til et møde, hvor hun forklarer, hvilke forventninger hun som leder har til, hvordan man opfører sig overfor hinanden. Lederen tror, at nu er sagen klaret, men det er den ikke. Chikanen fortsætter de efterfølgende dage, og selv om Louise henvender sig til lederen igen, sker der ikke noget. Hun kontakter igen DFL og efter en lang samtale tager hun den beslutning, at det ikke er i dette selskab hun skal gøre karriere. Louise er ikke medarbejderens rigtige navn, men det er en virkelig sag, hvor DFL var involveret. Alvorlige konsekvenser Konsekvenserne af mobning kan være meget alvorlige. Man kan blive meget syg af mobning. Vi kan se, at der er en overrepræsentation af depression hos dem, der bliver mobbet. De har også mere langvarigt sygefravær, fortæller Annie Høgh, der er lektor på Københavns Universitet og har forsket i mobning i en årrække. Men der også andre reaktioner på mobning. Akutte reaktioner kan være uro, ængstelse, søvnløshed og anspændthed, samt fysiske symptomer som hovedpine og 6 Forsikring Nr. 3 2012
Psykisk arbejdsmiljø Tema og tabu kvalme. Reaktioner efter længerevarende mobning kan være stress, depression, angst samt problemer med at huske og at koncentrere sig. Et udbredt problem Mobning er udbredt på de danske arbejdspladser. En undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i 2009 viser, at 8,3 procent eller hver 12. person på arbejdsmarkedet føler sig udsat for mobning. De, der bliver udsat for mobning, er 50-60 procent oftere langtidssygemeldte end andre. Samtidig fungerer de arbejdspladser, hvor der er meget mobning mindre effektivt. Beregninger viser, at der i Danmark kan spares over syv mia. kroner årligt, hvis mobning bliver forebygget. Så der er både gode grunde til at tage fat på problemet - ikke bare for at hjælpe medarbejderen, men også for virksomhedens skyld. Det er muligt at undgå mobning. I undersøgelsen var der virksomheder, der ikke havde mobning på arbejdspladsen, siger Annie Høgh. Hun var med til at lave undersøgelsen og Beregninger viser, at der i Danmark kan spares over syv mia. kroner årligt, hvis mobning bliver forebygget. Så der er både gode grunde til at tage fat på problemet - ikke bare for at hjælpe medarbejderen, men også for virksomhedens skyld. mener, at forebyggelse er det bedste våben. Tag det alvorligt. Også selv om der kun er få, der oplever det. Få lavet en mobbepolitik på arbejdspladsen. Hvis der ikke er mobning er det signal til at få lavet forebyggelse, for det er nemmest, når der endnu ikke er problemer, siger hun. Det er vigtigt at alle medarbejdere kender politikken, og at ledelsen melder ud, at der er sanktioner mod mobning. Kollegerne er de værste Fordi man oplever urimelig behandling en enkelt gang, så er det ikke egentlig mobning. Det skal ske regelmæssigt og over længere tid, at en person bliver udsat for negative handlinger. I Danmark er det mest kolleger, der mobber, mens det i andre lande er mere jævnt fordelt, fortæller Annie Høgh. En forklaring kan være, at vi i Danmark har en fladere struktur i virksomhederne. Hele 72 procent af de mobbede føler, at de bliver mobbet af kolleger, mens kun 32 procent føler, at det er en chef, der mobber. Seks procent føler, at de bliver mobbet af underordnede. Mobning er noget der foregår blandt medarbejdere på alle niveauer. Selv chefer kan blive udsat for mobning. Alle kan blive udsat for mobning, men vi kan se, at det sker ofte blandt medarbejdere med en lavere uddannelse, siger Annie Høgh. NFA s undersøgelse viser, at der blandt ufaglærte var 10,7 procent, som det seneste år havde været udsat for mobning. Hos de» www.dfl.dk 7
Tema Psykisk arbejdsmiljø» faglærte var det 9,5 procent, mens det for funktionærer var 7,7 procent. Ledere lå i bunden med kun 5,0 procent. Men selv om funktionærer ligger i den pænere ende af skalaen, er der alligevel grund til at tage problemet alvorligt i forsikringsbranchen. Sig fra tidligt Mobning begynder ofte som arbejdsrelateret, men går senere over i personrettede angreb. Den arbejdsrelaterede mobning kan være at tilbageholde informationer fra kolleger, som Louise oplevede det. I NFA s undersøgelse svarer omkring halvdelen, at de har været udsat for netop den form for chikane. Det er også meget almindeligt, at medarbejdere bliver sat til at udføre arbejde under deres kompetenceniveau, de kan blive pålagt en uoverkommelig arbejdsbyrde eller få opgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister. Det oplever omkring 40 procent månedligt. Når de negative handlinger starter i det små, skal man sige fra. Konfronterer man mobberne kan de undskylde sig med, at det ikke var sådan ment, men det hjælper at tale om det åbent, forklarer Annie Høgh. Overdreven overvågning af arbejdet, vedvarende kritik af dit arbejde eller arbejdsindsats eller at få direkte eller indirekte trusler om fyring er andre eksempler på arbejdsrelaterede negative handlinger. Den personrettede mobning, som folk oftest oplever, er, at deres meninger og synspunkter bliver ignoreret. Det er samtidig også en af de former for mobning, der rammer hårdest menneskeligt. Bliver en person frosset ud af det sociale fællesskab, så kan vedkommende føle sig magtesløs, usikker og isoleret. Vi kender det alle. Folk ruller med øjnene eller vender ryggen til, når nogen taler, forklarer Annie Høgh. Der er en klar sammenhæng mellem den sociale udstødelse og helbredsmæssige problemer som stress. Ledelsesproblem Selvom det i høj grad er kolleger, der mobber hinanden, så er det også et ledelsesmæssigt ansvar at løse det. Dårlig ledelse vil ofte være en bagvedliggende årsag til mobning. En række af de arbejdsrelaterede mobbeformer kommer som følge af en for hård ledelsesform såsom trusler om fyring og overdreven overvågning af arbejdet. Mobning fra ledelsen kan være en form for magtdemonstration, der viser, hvem der En række af de arbejdsrelaterede mobbeformer kommer som følge af en for hård ledelsesform såsom trusler om fyring og overdreven overvågning af arbejdet. bestemmer. Men også for svag ledelse kan give problemer med mobning, forklarer Annie Høgh. Louises situation er et godt eksempel på, at svag ledelse medfører, at kolleger mobber hinanden. Det vigtigste er at arbejde med de positive ting - at sikre en fair arbejdsplads med gode værdier og en behagelig omgangstone, fortæller Annie Høgh. Tal med chefen Det er svært at gøre noget alene, når man bliver udsat for mobning. Det drejer sig i høj grad om at turde tale om de problemer, man møder. Som enkeltperson kan det være umuligt at overvinde en gruppe. Man bør gå til personer som har respekt, indflydelse og vil lytte. Det kan være en leder, men også sikkerhedsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter fra fagforeningerne kan være gode muligheder, forklarer Annie Høgh. Det giver mulighed for at tale åbent om problemerne, hvor begge parter tager sagen alvorligt. Det er vigtigt at handle hurtigt, hvis man ønsker en mægling. De virker kun, hvis parterne er nogenlunde ligeværdige, fortæller Annie Høgh. Resultatet vil ofte være positivt, fordi mange, der mobber, faktisk ikke har et ønske om at mobbe. Der kan være opbygget en kultur eller omgangstone, der af nogle føles som mobning, men for andre blot anses som en rå, men kærlig tone. Vær med til at stoppe mobning Det er ikke kun dem, der bliver mobbet, som kan være med til at stoppe det. Også dem der står på sidelinjen og ser på det har et ansvar, men det er få, der gør det. De fleste holder sig tilbage af frygt for at blive den næste, siger Annie Høgh. Det er desværre en barriere, som for mange er svær at bryde. Der har ikke været nogen udvikling i omfanget af mobning i de senere år. Tallene er de samme. Det er et tabubelagt emne, så det er svært at få gang udviklingen, siger Annie Høgh. Hun er dog ikke i tvivl om, hvor man skal begynde: Man skal erkende, at der ikke er steder, der er immune for at blive ramt af mobning. Man skal gå i gang i fredstid. Så er man klar, når krigen kommer. Tekst: Jens Sillesen Hvad er mobning? "Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem." 8 Forsikring Nr. 3 2012
Psykisk arbejdsmiljø Tema Politikker omkring mobning: En regulær mangelvare Politikker og retningslinjer om alt lige fra påklædning, sexchikane, stress og rygning er ganske almindeligt hos selskaberne i vores branche. Men de færreste af de 30 selskaber som er tilknyttet DFL, har, bemærkelsesværdigt nok, ikke en politik omkring håndtering af mobning. Selskabet SEB skriver i deres politik om sexchikane at dette er en form for mobning, hvor en anden persons værdighed krænkes. Men en decideret mobningspolitik er ikke til at finde, hvilket er et gennemgående billede, når man ser nærmere på selskabernes politikker og retningslinjer på området. Dette skrives dog uden at alle selskabers personalehåndbøger er gennemgået, så der er da mulighed for, at enkelte selskaber faktisk har en mobningspolitik. Det er dog heller ikke noget som faglig sekretær i DFL med ansvar for arbejdsmiljø, Peter Kirkegaard, har fundet. Peter så gerne, at flere selskaber udarbejdede en politik omkring håndtering af mobning. Tilkendegiver holdninger Peter Kirkegaard mener, at når et selskab udarbejder en politik, så må hensigten være at tilkendegive selskabets holdninger og principper omkring emnet. En politik bør derfor indeholde de overordnede hensigter, rammer og vilkår omkring for eksempel hvordan der skal arbejdes med at begrænse mobning. Politikken skal formuleres og efterfølgende kommunikeres ud til alle i selskabet, så den kan bliver en ledetråd for alle ansatte. Et eksempel kunne ifølge Peter være, at det står klart beskrevet i politikken at ledelsen skal gå forrest i at efterleve retningslinjerne omkring mobning. Hvis ikke ledelsen går forrest og holder sin sti helt ren, så kan det blive meget vanskeligt at håndhæve det over for medarbejderne. Der er også uskrevne eller underforståede politikker. Ingen skriver jo i en politik, at man skal sige god morgen til sine kolleger, når man møder på arbejde. Det ville virke kunstigt for dette bliver betragtet som almindelig høflighed og god opførsel. Men vi ved samtidigt, at det er en af de mere modbydelige måder at mobbe på, fordi det signalerer udelukkelse hvis man bevidst ignorer sådanne høflighedssignaler. Hvad vil vi gerne have? Når en politik skal udarbejdes kan en god opskrift ifølge Peter være, at politikken besvare spørgsmål som Hvad vil vi gerne have? Hvordan skal vi nå derhen? Hvordan finder vi ud af, om vi er på rette vej?. Selskaberne i branchen har i forvejen en masse politikker liggende omkring god opførsel i andre henseender, så en politik omkring mobning vil være en naturlig afrunding af det, der allerede findes. Det vil kun gavne medarbejderne at vide, hvordan det selskab de er ansat i håndterer mobning og hvem man som medarbejder skal henvende sig til, hvis man enten selv udsættes for mobning eller er vidne til at en kollega mobber. Hvad grunden er til, at så få selskaber på nuværende tidspunkt ikke har en mobningspolitik, kan ikke siges, for det er en kendsgerning, at der mobbes mange steder. En mulighed kan være, at emnet generelt er meget tabubelagt og at man ofte vil prøve at feje problemet ind under tæppet frem for at konfrontere det åbent. Men samme problemstilling gælder sexchikane, og her har selskaberne generelt klare retningslinjer omkring håndtering. Så det er på høje tid at selskaberne gør sig tanker omkring en mobningspolitik, får formuleret retningslinjerne og skrevet det ind i deres arbejdsmiljøpolitikker. En mobbepolitik kan kun skabe mere tryghed blandt selskabets ansatte. Tekst: Lotte Kronholm Sjøberg www.dfl.dk 9
Tema Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø: Øverst på dagsorde DFL har i snart mange år haft trivsel og psykisk arbejdsmiljø øverst på dagsordenen, og er overbevist om, at vi gennem tillidsfolkene i selskaberne har været med til at give nogle bedre og mere solide drøftelser og holdbare løsninger omkring psykisk arbejdsmiljø. Hos Codan har medarbejderne mange steder, hvor de kan tage en pause fra arbejdet I den verden vi lever i, hvor ejere og aktionærer skal kunne se ideen i at skyde penge i selskaberne, har lederne en bunden opgave: Når dagen er omme skal der være gode resultater på selskabernes bundlinje. En af de knapper, som de kan dreje på, er de ansattes produktivitet. Her viser mange års solid forskning og erfaring, at grundlaget for at være produktiv som medarbejdere er, at man har Indflydelse - Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af teknologi eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv. Mening i arbejdet - Man kan se, hvordan det, man selv laver, har sammenhæng med det samlede produkt. Det er også sådan, at arbejdet har en mening ud over selve det at tjene penge. Her kommer værdier og mål også ind i billedet. Forudsigelighed - Forudsigelighed handler om at få de relevante informationer på det rigtige tidspunkt. Det vigtige her er at undgå uvished og ængstelse. Det er altså ikke meningen, at man skal kunne forudsige detaljerne i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store linjer. Social støtte - Støtte kan være både praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at den kommer på det rigtige tidspunkt, hvor man har behov for det. Støtten kan komme fra såvel kolleger som ledere. Belønning - Det er vigtigt, at belønningen står mål med indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt. Belønningen kan være løn, anseelse og påskønnelse eller muligheder for udvikling og karriere i forbindelse med jobbet. Krav i arbejdet - Kravene kan være både kvantitative (arbejdsmængden) og kvalitative (kvaliteten af det man laver). De kvantitative krav skal være passende. Det 10 Forsikring Nr. 3 2012
Psykisk arbejdsmiljø Tema nen betyder, at man hverken skal have for meget at lave eller for lidt. Også de kvalitative krav skal passe til personen, det betyder at arbejdsopgaverne skal passe til den uddannelse eller de kompetencer man har. Endelig skal kravene være klare. Man skal altså vide, hvornår arbejdet er udført godt nok. Hvis man som leder eller medarbejder kan genkende ovennævnte seks guldkorn, så er det godt. Kan man ikke genkende de fleste af disse forhold, så skal der gøres noget. Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø For fem år siden indgik DFL en aftale med arbejdsgiverne (FA) om, at samarbejdsudvalget (SU) og tillidsrepræsentanterne sammen med lederne skulle drive arbejdet med psykisk arbejdsmiljø. Baggrunden var et ønske fra FA om at placere opgaverne i SU-systemet, og DFL var enige i, at det ikke blev synligt nok, hvis det lå i arbejdsmiljøorganisationen. Det var ikke fordi vi synes at vores arbejdsmiljørepræsentanter ikke kunne løfte opgaven, men vi måtte erkende, at lederne i selskaberne ikke prioriterede arbejdsmiljøarbejdet så højt som SU-arbejdet. Da mange personalepolitiske spørgsmål og emner i forvejen blev drøftet Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter havde en spændende dag ved Trivsel og Dialog udvalgets forumteater og besluttet i SU, fandt vi, at det var forsøget værd at løfte arbejdsmiljø over i SU. Men resultaterne kommer ikke af sig selv. Der skal vises både vilje og evne til at involvere sig i arbejdet og sætte det på dagsordenen. I den forbindelse er der mindst to udfordringer. Udfordringerne For det første er der topledere som ikke har forstået kravet om at de skal tage ansvar for trivslen, og de har heller ikke forstået budskabet om, at psykisk arbejdsmiljø ikke er farligt, men et vigtigt element i at drive en god forretning. Det betød, at vi i forbindelse med Overenskomst 2012 stillede krav til arbejdsgiverne om en præcisering af hvad aftalen omfatter, og at man i SU ikke kan, men skal tage drøftelserne. Alternativet er, at Arbejdstilsynet kommer på besøg og lader hammeren falde. For det andet har vi i DFL ikke gjort nok for at sikre, at vores tillidsrepræsentanter er klædt på til opgaven. Det har givet en usikkerhed overfor, hvordan de kan tage fat på emnet ude i selskaberne. Det sidste retter vi op på i disse år, dels ved at psykisk arbejdsmiljø har fået meget mere plads i grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter, og dels har vi over de seneste år gennemført seminarer og møder under temaet Trivsel og Dialog. Storpolitik og psykisk arbejdsmiljø I 2011 indgik den daværende regering et bredt arbejdsmiljøforlig med de partier, som nu danner regering. Forliget lagde linjen for udviklingen frem mod 2020, og psykisk arbejdsmiljø får, ikke overraskende, meget opmærksomhed de næste otte år. Da regeringsskiftet kom, havde vi i fagbevægelsen håb om, at arbejdsmiljø og specielt det psykiske arbejdsmiljø, ville få større opmærksomhed. Men der var desværre ingen initiativer omkring arbejdsmiljø. Derfor har DFL sammen med de øvrige organisationer under hovedorganisationen FTF fremlagt forslag til en meget mere tydelig og markant landspolitisk arbejdsmiljødagsorden. Forslaget indeholder krav om at Arbejdsmiljøloven revideres, så den både i ord og praksis ligestiller det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Det betyder, at der skal ses på formålsparagraffen i loven, som i realiteten kun fokuserer på de umiddelbare og konkrete risici i arbejdet, såsom ulykkesrisici, løft og kemiske påvirkninger. Indsatsen mod de påvirkninger, der på længere sigt kan gøre folk syge, vægtes ikke. Her tænkes særligt på psykiske belastninger i arbejdet. Virksomheder skal gøre noget Det er nødvendigt med en langt større egenindsats i virksomhederne, hvor arbejdspladsvurderingerne (APV) skal være bedre omkring det psykiske arbejdsmiljø, Arbejdstilsynet skal udarbejde flere vejledninger om psykisk arbejdsmiljø, og der er også overvejelser om, at Arbejdstilsynet skal have større beføjelser på området. Endelig foreslår FTF, at der genindføres en uafhængig og neutral rådgiverordning, fordi der er et markant behov for at virksomhederne får professionel hjælp til de svære konflikter og tunge problemer omkring psykisk arbejdsmiljø og trivsel. Disse generelle initiativer skal kobles til sygefraværsindsatsen, da psykisk arbejdsmiljø og sygefravær hænger tæt sammen. Det forslås også, at arbejdsmiljørepræsentanterne skal have ret til at kræve ændringer i arbejdets organisering, hvis arbejdet enten ikke er tilrettelagt ordentligt, eller hvis arbejdsmiljørepræsentanten ikke har været inddraget. Forslagene fra FTF indgår i trepartsforhandlingerne, som er sat i gang og forventes afsluttet omkring sidst i juni 2012. Tekst: Af Peter Kirkegaard, ansvarlig for arbejdsmiljø hos DFL Foto: Lars H. Knudsen www.dfl.dk 11
Tema Psykisk arbejdsmiljø En historie om mobning Klokken er omkring halv otte, og det er en lidt overskyet dag. Det passer fint til mit humør, imens jeg kører den sædvanlige vej til min arbejdsplads et sted i Nordsjælland. Jeg glæder mig ikke til at møde mine kolleger. Det var ellers så spændende - et nyt job og nye kolleger. Jeg var blevet ansat hos en forsikringsmægler, og det tegnede godt. Mine arbejdsopgaver var super spændende, og jeg glædede mig over selve arbejdet, med at maile og tale i telefon med kolleger, rundt omkring i hele verden. Men selvom arbejdet var spændende og jeg glædede mig over det, var der desværre ugler i mosen. Snak eller sladder Dagene og ugerne gik, og jeg fik styr på tingene i det nye job. Alligevel var der en underlig stemning på det kontor jeg var blevet placeret i, og hvor der også sad fire kolleger. En af kollegerne er en gammel bekendt, som Suzanne Foverskov stortrives i det faglige arbejde med at hjælpe og støtte medlemmerne i Tryg jeg har arbejde sammen med før og også kommer til at arbejde sammen med sidenhen. Selv om vi sidder i nærheden af hinanden, blot med en reol imellem, sidder vi i ny og næ og chatter lidt til hinanden via computeren. Chatten handler såmænd ikke om andet, end hvad vi normalt ville have snakket om i hverdagen: om arbejdet og vores familier. Med tiden bemærker vi, at de øvrige kolleger snakker hen over hovedet på os, og at de faktisk indirekte brokker sig over os. Det er lidt underligt, og i starten tager jeg det ikke seriøst. Med tiden bliver det dog en belastning, for det hænder at de stiller sig lige ved siden af mit skrivebord og sladrer om mig. Anderledes ansat Vi følte begge to, at de holdt øje med os og snakkede om os fordi vi var "anderledes" ansat end dem. De var ansat på flekstid, mens vi havde en ansættelsesaftale med "frihed under ansvar". Vi havde ikke selv valgt frihed under ansvar, men det var sådan man blev ansat fra man kom ind i firmaet og frem. Selv om vi alle udførte nogenlunde samme typer arbejde, blev vi skældt ud fordi vi havde en anden ansættelsesform end resten af kollegerne. Mere skulle der ikke til. Og det sniger sig ind på mig i en grad, hvor jeg til sidst føler mig mobbet af kollegerne. Jeg går til min leder og beder om at flytte kontor. Det mener han ikke kan lade sig gøre, og derfor begynder jeg nu at søge efter job et andet sted i forsikringsbranchen. Selv om jeg er og altid har været en stærk person, der aldrig har haft problemer med at tage tyren ved hornene og sige fra, så er situationen ikke holdbar. Jeg har ganske enkelt ikke lyst til at fortsætte i firmaet, når min hverdag er ubehagelig og grøften mellem mig og kollegerne bliver større for hver dag. Reaktionen Følelsen af ubehag kommer jo ikke sådan lige bang. Den kommer snigende dag for dag, og til sidst er det, at jeg kan mærke på mig selv, at der skal ske noget. Derfor valgte jeg at gå til min leder, og da jeg ikke fik positiv respons på mine problemer her, var der kun tilbage at søge andet job. Her var jeg så heldig, at jeg kunne komme tilbage til Tryg, hvor jeg er i dag. Og min søde kollega fra mæglervirksomheden fik også nok af problemerne, og er flyttet med her til. Det er min egen reaktion, som jeg handler på, og det er jeg glad for at jeg kan og gør. Jeg har ofte fået at vide, at jeg er en stærk pige, og det griner man jo lidt af. Men når jeg tænker tilbage på denne oplevelse, ja, så er jeg nu alligevel lidt stolt af mig selv: At jeg 12 Forsikring Nr. 3 2012
Psykisk arbejdsmiljø Tema ikke fandt mig i mobningen og gik ned med flaget, men kunne og ville gøre noget ved det. I sidste ende kom der kun noget godt ud af det for mig. I dag glæder jeg mig til at komme på arbejde og møde mine kolleger hver dag. Jeg glæder mig til de mange opgaver i mit arbejde som næstformand i Personaleforeningen i Tryg. Her hjælper jeg medlemmerne i selskabet, og kan hver dag være med til at gøre en forskel for dem. I den situation er det en nyttig erfaring at have med i bagagen, selv at have oplevet dårlig trivsel og negativ holdning hos kolleger. Den gør, at jeg nemt kan sætte mig ind i, hvordan et medlem og kollega kan have det i hverdagen, hvad man kan komme ud for og hvordan jeg kan være med til at finde en god løsning. Tekst: Suzanne Foverskov gode råd til dig Hvis du føler dig mobbet på din arbejdsplads kan du opleve, at du er magtesløs og uden kontrol over situationen. Men der er ting, du selv kan gøre for at løse dit problem: 1 Reager hurtigt når du oplever mobning. Sig fra overfor mobberen gerne når der er kolleger til stede. Det kræver mod og styrke, så du skal ikke vente, til det for alvor er gået ud over dit helbred og humør 2 Hvis du oplever at blive holdt udenfor, må du selv være opsøgende, selv om det kan være svært 3 Søg støtte og opbakning hos din tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant, din leder eller hos venner og kollegaer 4 Vær opmærksom på dit helbred. Søg læge hvis du mærker problemer med dit helbred 5 Hvis intet andet hjælper skal du overveje, om dette er arbejdspladsen, du vil bruge dit liv på www.dfl.dk 13
Tema Psykisk arbejdsmiljø Hvad er en psykopat? Ordet psykopat bruges ofte som skældsord eller om mordere og voldsmænd i film og medier. Derfor bruger behandlere oftere udtrykket en person med dyssocial personlighedsstruktur. Psykopati er ikke en sindssygdom, men en brist i personligheden en karakterafvigelse, som omkring 3 pct. af befolkningen har. Psykopaten er en person, som ofte vil få dig til at føle, at du ikke duer til noget, ingenting kan, at du er forkert og at du - lige meget hvad du gør - bliver set ned på og ikke tages alvorligt. Psykopaten er charmerende, kan tale med alle, gestikulerer ofte og virker typisk meget målrettet. Men han eller hun er blottet for empati evnen til at leve sig ind i, hvad andre tænker og føler. De overvurderer ofte sig selv, udnytter andre mennesker, manipulerer med dem og føler absolut ingen skyld, når nogen lider på grund af dem. De kan være upålidelige og løgnagtige, og ikke overskue konsekvenserne af egne handlinger. Den manipulerende chef med rundsave på albuerne som kræver uforholdsmæssigt opmærksomhed og ikke erkender egne fejl, kan have psykopatiske træk. Hvis det er tilfældet, så vil det ofte give store problemer for medarbejderne: En psykopat vil ofte udse sig et offer, forfølge det og lede efter fejl. Psykopaten får nærmest tilført energi ved i fuld offentlighed at ydmyge sit offer, for dermed at ses som stærk og magtfuld. Når lederen er psykopat Forsikring har mødt to forsikringsmedarbejdere til en snak om, hvordan ens hverdag både i og udenfor arbejdet langsomt bliver ødelagt, når man har en psykopatisk leder. De to har ønsket at være anonyme, så vi vil her kalde dem Søren og Hanne. Søren og Hanne oplevede ikke bare én psykopatisk leder, men to af slagsen - en mand og en kvinde. Den rene manipulation Det er ubehagelige minder, de to har fra arbejdet under de to chefer. Her kommer nogle af deres oplevelser: En kollega blev kaldt ind på den kvindelige chefs kontor. Da kollegaen trådte ind, låste chefen døren bag hende. Han havde den ubehagelige vane, at snige sig ind på folk bagfra. Pludselig stod han der bare og åndede en i nakken. Selvom man ikke havde grund til det, gav det altid et spjæt i en, og man følte en snert af dårlig samvittighed. Hun sendte sms er til os kl. 23.30 om aftenen og igen kl. 05.00 om morgen om, at vi skulle møde kl. 08.00. Jeg sover på de tidspunkter, og da jeg ringede, og fortalte hende, jeg kunne være der kl. 08.10, blev hun gal. og sagde at det ikke var godt nok. Det blev hun ved og ved med at sige. En kollega blev beskyldt for, at andre kolleger havde klaget over, at hun lavede mange fejl. Det var en dygtig kollega, og der kom sjovt nok aldring nogle beviser på bordet. Han fortalte altid halvbeskidte vitser, som gik under bæltestedet, grinede man ikke, så var man ikke på A-holdet blandt medarbejderne. Var man på A-holdet, så fik man altid de spændende arbejdsopgaver. Vi andre fik de kedelige og besværlige sager. Jeg fik at vide, at jeg var meget negativ og skabte dårlig stemning. En opfattelse der ikke blev delt af nogle af mine kolleger i afdelingen. 14 Forsikring Nr. 3 2012
Psykisk arbejdsmiljø Tema Manipulation, aggressiv adfærd, forfølgelse og overdreven kontrol fra lederens side. Sådan oplevede en hel afdeling i et forsikringsselskab hverdagen, hvor man blev udsat for hele to psykopatiske ledere. Var man en mand, så fik man også mere i løn end de kvindelige kolleger. Hvis man var til en samtale med hende, så lavede hun altid verdens mest onde øjne, og man blev sgu helt bange og forskrækket over det blik. Skadedirektøren skulle komme på besøg, og vi fik med løftet pegefinger at vide, at vi skulle være positive. Vi skulle ikke stille negative eller kritiske spørgsmål, men kun være positive. Vanskelige medarbejdere Vi arbejdede først under den mandlige leder, og var selvfølgelig glade, da vi hørte at han stoppede. Inden han stoppede, havde vi været gennem en lang proces, hvor også personaleforeningen var indblandet. Vi fik herefter en kvindelig leder, og var meget glade, positive og imødekommende, da hun startede, forklarer Søren. I starten synes jeg ikke, at der blev gjort forskel, måske fordi jeg selv følte, at jeg var blevet en del af A-holdet. Efterhånden gik det op for mig, at der var medarbejdere, som hun faktisk ikke turde sige noget til, mens hun virkelig trynede andre. Hun trak dem ind til små venskabelige samtaler, hvor mange ting blev fuldstændig fordrejet. Hun stod heller ikke tilbage for direkte at lyve. Dette gjorde, at der blev en stadig dårligere og mere og mere trykket stemning i afdelingen, fortæller Hanne. Søren tilføjer, at de kolleger som sagde noget til den kvindelige chef kunne være sikre på, at de fremover ville blive forfulgt. Hun var enormt manipulerende, og forklarede den dårlige stemning i afdelingen med, at vi var vanskelige og intrigante. Det fik hun desværre også overbevidst det meste af selskabet om, så vi til sidst fremstod som en flok umulige medarbejdere. Tog selv ansvar Vi havde tidligere haft en mandlig leder, der havde skabt frygt og rædsel, og nu stod vi overfor en kvindelig leder af samme slags. Om muligt var hun værre. Det var i hvert fald en anden måde, hun var på, og hun var mere ond, fortæller Søren. Vi var godt klar over, at vi også selv havde et ansvar for at få tingene til at fungere. Vi tog igen kontakt til personaleforeningen. De holdte et møde med os, og lyttede til vores frustrationer, og bragte vores frustrationer videre til ledelsen. Herefter blev der holdt et møde mellem os i afdelingen og vores leder samt hendes leder. Desværre sad hun bare og skrev ned, hvem der sagde hvad, i stedet for at lytte til os. Desværre tror jeg ikke, at alle var ærlige, da hovedpersonen selv var med til mødet. Der kom intet ud af mødet, og vores leder blev desværre bakket 100% op af hendes leder. Hanne tilføjer, at hun selv oplevede, hvor løgnagtig og manipulerende lederen egentlig var: Det lykkes hende til sidst også at få mig til at bryde grædende sammen og gå hjem. Det skete en fredag eftermiddag. Jeg var meget tæt på at sige op, også fordi hun tilsyneladende kunne gøre som hun ville, uden det fik konsekvenser. Briste eller bære, men jeg tog mod til mig og ringede til hendes chef fredag aften. Her lagde jeg alle kortene på bordet, og fortalte trin for trin, hvad der egentlig foregik. Hendes leder lyttede endelig, men var selvfølgelig også skeptisk, for hvis alt det jeg sad og fortalte var rigtigt, så havde ledelsen jo taget gruelig fejl, da hun blev ansat. Endelig skete der noget Efter endnu en måneds tid, hvor vi havde gået rundt som zombier, der hele tiden forsøgte at være positive, kom der endelig en glædelig nyhed. Vores psykopatiske kvindelige leder sagde op. Hun havde selvfølgelig fundet et meget mere interessant job, og vi ønskede hende pænt tillykke. Da hun rejste, var det virkelig en festdag for os alle, og vi åndede alle lettede op, fortæller Hanne og Søren. Der er ingen tvivl om, at de sidste år to med den kvindelige leder har efterladt dybe ar i sjælen på mange. Det har også været to år, hvor vi har sagt farvel til mange gode og dygtige kolleger, der simpelthen søgte væk, fordi de ikke kunne holde mareridtet ud, siger Søren. Hanne og Søren er enige om, at den mandlige leder, som de nu har, er rigtig god. Dermed er også det gode humør og arbejdsglæden vendt tilbage til hele afdelingen, og det tegner godt for en god og lys fremtid. Sådan som det bare skal være! Gør noget! Hvis man kan drage konklusioner af Hanne og Sørens fortælling er det, at man ikke skal acceptere at blive behandlet dårligt. Det kan være en udfordring at skulle gå uden om en chef til ledelsen længere oppe i hierarkiet, men det kan være nødvendigt. Også de trivselsundersøgelser, som mange selskaber gennemfører med jævne mellemrum, kan bruges til at signalere om problemer. Og ikke mindst, så bør man gå til sin personaleforening, som typisk kender selskabet og ledelsen, og har gode muligheder for at gå højere op med vanskelige problemer omkring trivsel. Tekst: Trine Zappe www.dfl.dk 15
Sønderjysk Forsikring søger skaderådgiver til behandling af auto- og ansvarsskader Sønderjysk Forsikring G/S er et lokalt forsikringsselskab med hovedkontor i Sønderborg. Selskabet udbyder alle normale former for skadesforsikringer til private, landbrug og erhverv. Auto-/personskadedivisionen på hovedkontoret i Sønderborg søger en ny kollega. Vi er en division bestående af 5 skade rådgivere, som behandler auto-, ansvars-, ulykkesog personskader. Der er i særdeleshed fokus på den gode kundebetjening i skadebehandlingen, og medarbejderne har en høj grad af beslutningskompetence. Din primære opgave vil være behandling af auto- og ansvars skader med udgangspunkt i telefoniske eller personlige kundehenvendelser. Dine kvalifikationer: Erfaring med behandling af autoog ansvarsskader Minimum niveau 4 fra Forsikringsakademiet indenfor området Gode samarbejdsevner og lyst til erfaringsudveksling med kollegaer Flair for kundeservice og kommunikation Kan arbejde selvstændigt og strukturere dine opgaver også når der er travlt Godt humør Har du spørgsmål til stillingen, er du velkommen til at kontakte Skadechef Ivan Høier på telefon 73 42 75 14 / 22 14 19 17 eller mail ivh@soenderjysk.dk Vi ser frem til at modtage din ansøgning pr. brev eller via mail til khc@soenderjysk.dk Ansøgningsfrist er den 1. juni 2012. Tiltrædelse den 1. august 2012. Læs mere om os på vores hjemmeside www.soenderjysk.dk Tema Psykisk arbejdsmiljø Bødestraf for psykiske arbejdsskader Det psykiske arbejdsmiljø skal sidestilles med det fysiske, hvis det står til hovedforbundet FTF, og en af konsekvenserne vil være bøder til virksomhederne. En ny handlingsplan fra FTF lægger op til stramninger i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. En 10-punkts plan skal sikre, at medlemsorganisationerne i FTF, herunder DFL, fremover får bedre betingelser på arbejdet. Det psykiske arbejdsmiljø skal ligestilles med det fysiske. Derfor mener vi også, at det skal være muligt at idømme arbejdsgivere bøder på grund af psykiske arbejdsskader, siger Bente Sorgenfrey. Bøderne skal tildeles, hvis de psykiske arbejdsskader kunne være forebygget af virksomheden. FTF mener, at det ikke må kunne betale sig at tage chancer med de ansattes helbred. Ifølge FTF dør 1.400 mennesker hvert år som følge af psykiske belastninger. De ekstra sygedage svarer til 30.000 fuldtidsstillinger, og de samlede samfundsmæssige omkostninger løber op i over 30 mia. kroner årligt. Vi synes, at det er gået rigtig godt med det fysiske arbejdsmiljø, men det halter med det psykiske. Derfor kan bøder være en vej, for der sker ikke meget på området, mener Bente Sorgenfrey. Forslaget om bøder følges af ønsker om bedre uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, obligatoriske trivselsundersøgelser på virksomheder med over 10 ansatte, mere forskning i dårligt arbejdsmiljø og lettere anerkendelse af psykiske lidelser som arbejdsskader. Forslagene er en del af FTF s ønskeliste i trepartsforhandlingerne, hvor de mener, at området bliver overset. Vi står foran trepartsforhandlingerne, men det er svært at høre, at regeringen tænker det psykiske arbejdsmiljø ind i forhandlingerne, siger Bente Sorgenfrey. Det er til trods for, at antallet af anmeldte psykiske arbejdsskader er steget fra omkring 462 i 1994 til 3.081 i 2009. 16 Forsikring Nr. 3 2012
Vi kunne lige nå at få nogle dugfriske fotos med fra Landsmøde 2012 og melde, at formandskabet blev genvalgt og her ønskes tillykke af sekretariatschef Søren Thorsen Landsmøde 2012 I skrivende stund er der stadig et par uger til landsmødet, men når Forsikring udkommer, er det afholdt. Derfor kan vi heller ikke rapportere fra landsmødet i denne udgave af bladet, men gemmer det til nummer 4, der udkommer i juni. DFL afholder landsmøde hvert andet år. Her skal der bl.a. vælges formandskab, foreningens regnskab skal godkendes og det samme gælder for ændring af vedtægter. Hertil kan der være andre beslutninger, som kræver et landsmøde. I 2012 bliver DFL s landsmøde afholdt på Kobæk Strand Konferencecenter ved Skælskør og dagen er den 27. april. DFL er medejer af centeret, der også bruges til andre møder og seminarer, og opnår konkrete fordele ved at lægge landsmødet her. Landsformand Mette Bergmann og næstformand Lone Clausen genopstiller ved landsmødet. Blandt de øvrige emner er en række vedtægtsændringer, som bl.a. skal præcisere hvordan medlemmers kontingentrestancer og karens håndteres. Det samme gælder for pensionisters udmelding af foreningen, hvor det foreslås, at den nuværende udmeldelsesfrist på tre måneder nedsættes til én måned. Formandskabet benytter også landsmødet til at fremlægge tankerne for de kommende to års politikker og indsatsområder. Der lægges op til et nyt tema for de kommende år, Kvalitet & Faglighed, som skal sætte fokus på DFL s grundlæggende kvaliteter. Medlemmerne sagde ja til overenskomsten 80,24 procent af de medlemmer, der stemte ved urafstemningen om Overenskomst 2012 sagde ja til overenskomsten. Selv om det var første gang i DFL s historie, at en overenskomstafstemning blev gennemført elektronisk, så forløb den stort set problemfrit. 62,8 procent af de stemmeberettigede DFLmedlemmer afgav deres stemme mod omkring 75 procent ved den seneste papirbaserede afstemning. Nej-andelen på 16,9 procent var noget højere end ved tidligere afstemninger og kan på baggrund af tilbagemelding fra personaleforeningerne tilskrives dels det noget magre resultat af overenskomstforhandlingerne, og dels at visse grupper af medlemmer var utilfredse med at antallet af B-dage blev forøget fra 2 til 5. B dagene er dage, hvor man passer sit syge barn. Det var særdeles billigt for os at få 5 B- dage i stedet for 2, og vi kunne under ingen omstændigheder have fået omsorgsdage eller større lønregulering i stedet, forklarer Mette Bergmann, landsformand for DFL. Medlemmer har også været usikre på betydningen af timebank systemet. Der har været åbne ender, men de er nu gennem dialog med FA blevet afklaret og der foreligger en vejledning fra FA og DFL. Det forventes, at timebank-systemet bliver en stor fordel for medlemmerne, som nu får pensionsbidrag af alle typer timer, hvor man ikke tidligere har fået pension af overarbejde. www.dfl.dk 17
Forsikring tager en snak med Søren Boe Mortensen, topchef i Alm. Brand Alm. Brandtale Det ligger vist slet ikke til Søren Boe Mortensen, topchef i Alm. Brand, at give brandtaler, for her falder ordene venligt, roligt og gennemtænkt, da Forsikring blandt andet spørger ind til hans syn på den nye overenskomst. Når man står i chefkontoret højt oppe i bygningen på Midtermolen nær Langelinje i København og har panoramaudsigt over et solbeskinnet Øresund, så føler man en behagelig ro. Og den bliver ikke mindre, da vores interview med Søren Boe Mortensen, mangeårig topchef for Alm. Brand går i gang, for det finder sted i en rar atmosfære af ro og venlighed. Søren Boe havde 25 års jubilæum i Alm. Brand i januar 2012, idet han i en alder af kun 31 år blev ansat som økonomidirektør i selskabet i 1987. Det var meget ungt for en så høj lederstilling i Alm. Brand. Men tilbage til nutiden, hvor det går godt. Indtjeningen er på plads og samtidig har selskabet over de seneste fire år haft en markant faldende omkostningsprocent. Samtidig udvikler koncernens pensionsselskab sig rigtig positivt. Og det skal jo give penge på bundlinjen! Og så er der jo banken, som Søren Boe siger. Og den lader vi så ligger dér. Arbejdsglæde Også på forsikring har krisen sat sine spor og krævet nøje styring i alle led, mener Søren Boe. Men den har også haft en positiv effekt ved, at den har fået medarbejderne til at rykke sammen, for vi kan jo lide vores arbejdsplads og vil være med til at passe på den. Alm. Brand gennemfører jævnligt tilfredshedsundersøgelser blandt medarbejderne, og til Søren Boes glæde viser den seneste fra januar i år, at der er en flot stigning omkring arbejdsglæde og engagement. Søren Boe forklarer det med, at der gennem de seneste 3-4 år har været meget stor fokus på ledelsen af virksomheden særligt på medarbejdernes nærmeste leder, som ikke bare skal være rar og venlig, men god, aktiv og lyttende. Nærmeste leder betyder meget i hverdagen og har et stort ansvar for at skabe arbejdsmæssige rammer, hvor det er godt at være. Krise eller ej min organisation i Alm. Brand både kan og vil, understreger Søren Boe. Den rette løn Men hvorfor skal medarbejderne så ikke belønnes med mere end den ca. 1 procent årligt, der ligger i overenskomsten? Medarbejderne skal have den løn, som pladsen fortjener og have bonus, når det går godt. Det ligger i Alm. Brands systemer. Men Søren Boe er også meget interesseret i at få et nyt lønsystem, der åbner for større individuel tilpasning af lønnen. I en virksomhed er der en given lønsum til fordeling, men større fleksibilitet er den rette vej. Fordelingen stiller dog meget store krav til lederne, hvor den nuværende anciennitetsløn er meget enklere at håndtere. En friere lønfastlæggelse er gensidigt forpligtende for ledelse og medarbejdere, men vi går jo ikke over til et helt åbent lønmarked, som Søren Boe understreger. Der vil nok blive en større lønspredning, men hvis vi skal fastholde de bedste medarbejdere, er det nødvendigt. Det vil dog hurtigt opdages, hvis der er problemer i fordelingen, og derfor må vi som arbejdsgiver sammen med DFL som faglig organisation skabe systemer og sikkerhedsventiler, som får et lønsystem til at fungere. Men man må jo bare springe ud i det, mener han, og så stole på at de sikkerhedsnet, man også indfører, fungerer. Det skal vi som virksomhed og faglig organisation bruge hinanden til og det har vi en fælles interesse i. Den digitale fremtid Skal forsikringsverdenen have samme grad af digitalisering som i banksektoren? Nej, forsikring er ikke bank, slår Søren Boe fast. I bankverden har kunderne mange daglige transaktioner, og ofte behov for at følge transaktioner og saldi nøje. Det har vi ikke i forsikring. Men ligesom ved større banksager, hvor man går i banken og taler med sin rådgiver, så er forsikring ikke bare lige. Det gælder typisk for tegning af forsikringer, at man har behov for at tale med en rådgiver. Og rådgivning er vanskelig at understøtte på en digital platform, mens det er let at håndtere transaktioner som betalinger, skadesanmeldelser og lignende. De kommende år vil vi se de simple forsikringsprodukter blive digitaliseret hundeforsikringer, rejseforsikringer og lignende mens mere komplekse produkter som husforsikringer og lignende kræver rådgivning i form af et møde eller en snak over telefonen. Eller hvad 18 Forsikring Nr. 3 2012
fremtiden måtte bringe af anvendelige kanaler for kommunikation mellem kunder og selskab. De kan sagtens blive digitale og mangfoldige. Fremtidens kompetencer Snakken fører naturligt videre til, hvad kompetencer fremtidens forsikringsansatte så skal have. Det er egentlig ikke nye kompetencer, men dem vi kender drejet på en anden måde for vi taler jo stadig om salg af forsikringer, uanset hvordan vi ellers håndterer det. Det er afgørende at kunne kommunikere præcist og forståeligt, men rådgiveren skal naturligvis også have sin forsikringsfaglige baggrund i orden. Her er Forsikringsakademiet et fælles ståsted. Branchen har altid haft høje krav til uddannelse, mener Søren Boe, og det gør, at medarbejderne kan holde en høj faglig standard. Men vi skal huske at tale dansk til kunderne, understreger han. Aldersudfordring Næ, alder er ingen udfordring for Alm. Brand, mener Søren Boe. Det, at selskabet i fremtiden kan have medarbejdere frem til de fylder 70 år, er ikke en udfordring, hvis vi kan holde dem fit for fight, siger han. De senere år har man i Alm. Brand fokuseret på synliggørelse af medarbejdernes personlige resultater, og det holder medarbejderne opmærksomme. Vi har mange medarbejdere, som er godt oppe i årene, men fortsat performer fuldt. Kravet er, at vi holder medarbejdernes uddannelse og kompetencer på plads hele vejen igennem deres karriere hos os. De skal holdes skarpe og på teknologisk omgangshøjde kompetencer udvikles i takt med nye krav, og der er ikke plads til 70 procents kompetence kunderne skal kunne forvente det bedste af os, mener Søren Boe. Fleksibel arbejdstid Men det er oplagt at åbne for tilpasning af arbejdstiden ud fra den enkelte medarbejders livsforløb. I nogle perioder af arbejdslivet har man behov for mere fritid, og det skal der være plads til. Med timebank-systemet bliver det nok sværere at definere hvad arbejdstid er, men det kan jo også være en fordel for begge parter. Vi skal lære at bruge arbejdstid kvalificeret men også finde den rette balance i livet, mener Søren Boe. I øvrigt anser han ikke indførelsen af timebank som noget, der kommer til at flytte tingene for hverken selskab eller medarbejdere, for i Alm. Brand har man jo længe haft flekstidssystem, så timebank bliver ingen revolution. Søren Boe Mortensen slutter af med stille at konstatere, at den finansielle sektor fortsat er god at arbejde i og undersøgelser viser, at medarbejderne i den finansielle sektor er endog meget tilfredse set i forhold til mange andre brancher. Med et sidste kig på den fantastiske udsigt, siger vi tak for snakken. Tekst: Lars H. Knudsen, redaktionen www.dfl.dk 19
Husk bisidderen Som et af resultaterne i forhandlingerne om fornyelse af overenskomsten, har DFL fået forbedret medlemmernes mulighed for at få bisidder med ved opsigelses- og sygesamtaler. I forbindelse med opsigelsessamtale derfor skal du sige ja Det har længe været sådan, at du som medarbejder havde mulighed for at tilkalde din tillidsrepræsentant som bisidder, når der var tale om en alvorlig samtale med afskedigelse til følge. Når man sidder i en sådan situation er det ofte svært at overskue situationen med det resultat, at nogle ikke får tilkaldt tillidsrepræsentanten. Dette hævner sig ofte ved, at man bagefter ikke kan huske hvad der blev sagt og gjort. Det besværliggør forståelsen eller manglen på samme, og gør en eventuel efterfølgende udredning vanskelig. Fremover vil det være sådan for medlemmer af DFL, hvis der er tale om en opsigelse, at din tillidsrepræsentant vil være til stede fra samtalens start. Du har så mulighed for at bede tillidsrepræsentanten om at forlade lokalet, hvis du ikke ønsker hans/hendes tilstedeværelse. Det er en ekstra tryghed og støtte at medlemmer af DFL kan have deres tillidsrepræsentant med til samtalen og efterfølgende få en snak om hvad der skete og hvad det indebærer. I forbindelse med sygesamtalen Som noget nyt i overenskomsten tilbydes medlemmerne fremover, at få en tillidsrepræsentant med til sygesamtalen i forbindelse med mulighedserklæring. Det foregår sådan, at når selskabet indkalder dig til en sygesamtale vil selskabet samtidig tilbyde dig at tilkalde tillidsrepræsentanten til samtalen. Det er dit valg, om du vil gøre brug af tilbuddet. DFL anbefaler at du tager imod tilbuddet, idet fire øjne og ører ser og hører mere end to. Samtidig er din tillidsrepræsentant garant for, at det forløber efter retningslinjerne og i en god tone, så du ikke føler dig presset ud i en aftale, som du har svært ved at overskue. Tekst: Lone Clausen Lovændring kan blive dyr for danske kvinder En lovændring i 2007 ændrede danske ægtepars formuedeling, så pensioner ikke længere skal deles ved skilsmisse. Det drejer sig om et samlet beløb på 650 mia. kr. Det kan blive en dyr affære for danske kvinder, hvis de ikke er opmærksom på denne ændring. Kun i 13 procent af alle ægteskaber har parterne sørget for at indgå en ægtepagt, så pensionerne bliver delt ligeligt i tilfælde af skilsmisse. Da loven trådte i kraft, annoncerede Familieministeriet, at fra nu af skulle alle pensioner følge personen ved skilsmisse. Fordi det blev fremlagt på den måde, er der mange, der overser, at der stadig er nogle muligheder for at dele. I det hele taget er der et stort underskud af viden blandt borgerne om, hvordan reglerne er på det her område, siger Helle Larsen formand for Danske Familieadvokater til Børsen. Danske kvinder indbetaler i gennemsnit kun et beløb svarende til 65 procent af mændene. Så de risikerer ofte at stå økonomisk dårligere i alderdommen end deres ægtefælle, i tilfælde af at de går fra hinanden. Selvom det er omkring fire ud af ti ægteskaber som ender med skilsmisse, så er der mange, som ikke kender reglerne viser en undersøgelse foretaget af Danske Familieadvokater. Næsten hver femte tror, at pensionerne stadig er ejet i fællesskab og hver 10. ved ikke om pensionerne skal deles. Undersøgelsen viser, at når danskerne ikke opretter en ægtepagt, så skyldes det i 60 procent af tilfældene enten uvidenhed eller at de ikke kunne lide at tage emnet op. Det til trods for, at 54 procent af danskerne faktisk synes, at pensionen skal deles lige over ved skilsmisse. Kilde: Børsen 20 Forsikring Nr. 3 2012