Ansættelse & afsked i privat tandlægepraksis Gode råd og vejledning 4. reviderede oplag Karsten P. Larsen, advokat, H, MDJ. Peter Bjerre Bøystrup, advokat Jesper Lindhardt, advokat
2 Ansættelse & afsked i privat tandlægepraksis INDHOLD 1.0 Ansættelse... 3 1.1 Ansættelsesbevis... 3 1.2 Mangler ved ansættelsesbeviset... 3 1.3 Væsentlige ændringer... 3 2.0 Opsigelse... 3 2.1. Advarsler... 4 2.2. Husk... 4 3.0 Opsigelsesvarsler... 4 3.1 Prøvetid... 5 3.2 Tidsbegrænset og midlertidig ansættelse... 5 3.3 120-dages reglen... 5 4.0 Opsigelsesperioden... 5 4.1 Suspension... 5 4.2 Fritstilling... 5 4.3 Særligt vedr. ferie i opsigelsesperioden... 6 4.4 Retten til at søge nyt arbejde... 6 5.0 Fratrædelsesgodtgørelser... 6 6.0 Saglige og usaglige opsigelser... 6 6.1 Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold... 6 6.2 Opsigelse begrundet i klinikkens forhold... 6 7.0. Erhvervsbegrænsende klausuler... 7 7.1 Konkurrenceklausuler... 7 7.2 Opsigelse af konkurrenceklausul... 7 7.3 Patientklausuler... 7 7.4 Opsigelse af patientklausuler... 7 INDLEDNING Undersøgelser og erfaringer viser, at afskedigelse og ansættelse af personale er nogle af de forhold, som volder tandlæger flest problemer i det daglige. Herunder alle de problemstillinger, der er en direkte afledning af det at drive en virksomhed med personale. Vores erfaring viser dog, at mange af problemerne kan undgås, hvis tandlæger forinden ansættelseskontraktens underskrift søger juridisk rådgivning eller sætter sig ind de love og regler, der regulerer området. Derfor har vi udarbejdet denne fremstilling. Formålet er at give dig et overblik over de vigtigste forhold, som især klinikejere, men også ansatte tandlæger, klinikassistenter og tandplejere bør være opmærksomme på. Fremstillingen erstatter dog ikke rådgivning, hvis man fx står overfor en opsigelse af en medarbejder. Det skyldes, at en række individuelle forhold og særlige omstændigheder ofte kan betyde, at generelle løsningsmodeller ikke er tilstrækkelige. Tøv derfor ikke med at søge rådgivning i PTO. Det er gratis for medlemmer. Det kan blive dyrt for dig at lade være. København og Aarhus, marts 2015 Karsten P. Larsen, advokat, H, MDJ. Peter Bjerre Bøystrup, advokat Jesper Lindhardt, advokat Yderligere information og rådgivning... 8 OM FORFATTERNE Karsten Porsborg Larsen: Uddannet journalist, jurist og advokat med møderet for Landsret og Højesteret. Praktiserende advokat i 15 år og sekretariatschef i Praktiserende Tandlægers Organisation siden 1993. Peter Bjerre Bøystrup: Uddannet advokat 2007. Har siden 2004 arbejdet med selskabsret, virksomhedsoverdragelse, fast ejendom og ansættelsesret. Herudover arbejder Peter med konkurs og rekonstruktion. Jesper Lindhardt: Uddannet advokat 2006. Har siden 2003 arbejdet med virksomhedsrådgivning i bred forstand og har der igennem opnået en stor erfaring med virksomhedsstruktur, kommercielle kontrakter, skatter og afgifter.
Ansættelse & afsked i privat tandlægepraksis 3 1.0 ANSÆTTELSE En tilbundsgående ansættelsessamtale er vigtig for at få den rigtige medarbejder. På den måde sikrer du bedst at ansætte en medarbejder med de rigtige kvalifikationer og den samme indstilling som klinikkens øvrige personale. Den gode ansættelsessamtale sikrer således også, at den kommende medarbejderen bliver en naturlig del af klinikkens team. Selv om det er fristende, må du dog ikke spørge til planer om graviditet og børn, da det er i strid med ligebehandlingsloven. Tilsvarende må der heller ikke spørges til jobansøgerens etniske, religiøse eller politiske tilhørsforhold. Helbredsoplysningsloven indebærer endvidere, at det ikke er tilladt at stille generelle spørgsmål til jobansøgerens helbredsmæssige forhold. Men det er til gengæld i orden at spørge om sygdom og lidelser, der kan have konkret betydning for ansættelsen. Kommende ansatte har i øvrigt pligt til selv og på eget initiativ at oplyse om alle forhold af betydning for ansættelsen. Fx skader, der kan hindre medarbejderen i at udføre arbejdet på klinikken. 1.1 Ansættelsesbevis En medarbejder har krav på en skriftlig ansættelseskontrakt med et nærmere beskrevet indhold. Det følger af den såkaldte ansættelsesbevislov, der finder anvendelse, hvis ansættelsen varer i mere end 8 timer i gennemsnit pr. uge og ansættelsesforholdet varer i mere end 1 måned. De kontrakter, PTO og Tandlægeforeningen tilbyder tandlæger, klinikassistenter og tandplejere, opfylder alle disse krav. Som følge af overenskomsterne med HK og Tandplejerforeningen er der pligt til at anvende de kontakttyper for klinikassistenter og tandplejere, der er aftalt i de respektive overenskomster. Derimod er der ingen pligt til at anvende hverken PTOs eller Tandlægeforeningens standardansættelsesaftaler ved ansættelse af tandlæger. Men ansættelsesbevislovens krav skal dog stadig overholdes. 1.2 Mangler ved ansættelsesbeviset Hvis du ikke har lavet en skriftlig ansættelseskontrakt, eller hvis ansættelseskontrakten ikke opfylder betingelserne i loven, får man enten mulighed for at bringe det i orden inden en vis frist eller risikerer at skulle udrede en godtgørelse til den ansatte. Størrelsen af en godtgørelse afhænger af, om manglen har haft betydning for ansættelsen og bidraget til problemer, der kunne have være undgået, hvis den havde været korrekt udfyldt fra starten. I flere år har en typisk godtgørelse som gennemsnit ligget på mellem 1-10.000 kr. Godtgørelsen er skattefri for medarbejderen og kan ikke bringes i fradrag som andre lønudgifter over klinikkens drift. Vi anbefaler, at ansættelseskontrakten altid underskrives inden tiltræden. På den måde undgår du, at der efter ansættelsesforholdets start opstår uenighed om, hvilke vilkår der var aftalt for ansættelsen. Det er blandt andet også en fordel, hvis der er aftalt prøvetid, og denne bestemmelse skal bringes i anvendelse allerede få dage efter ansættelsesforholdets start, da du som arbejdsgiver ikke kan dokumentere, at der var aftalt prøvetid, hvis der ikke ligger en skriftlig ansættelsesaftale endnu. Ifølge loven skal ansættelseskontrakten senest udleveres en måned efter ansættelsen. 1.3. Væsentlige ændringer Væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet, der ikke fremgår af nogen overenskomst, skal indføjes i ansættelseskontrakten og udleveres inden 1 måned efter deres ikrafttræden. Det gælder, uanset at ændringen er til medarbejderens fordel eller ej. Væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet skal i øvrigt varsles med et varsel, der svarer til den ansattes opsigelsesvarsel, jf. pkt. 3.0. En væsentlig ændring er således i princippet en opsigelse med tilbud om genansættelse på de ændrede vilkår, som den ansatte kan vælge at afslå og derefter fratræde. Alle ændringer i aflønning er væsentlige. Ændring af arbejdstiden er som udgangspunkt også en væsentlig ændring, medmindre der er tale om småjusteringer. Men har man behov for løbende at flytte arbejdstiden, kan man godt aftale dette og skrive det i ansættelsesaftalen. Ved ændringer for klinikassistenter og tandplejere bør man i øvrigt altid sikre, at ændringen er i overensstemmelse med overenskomsten. Husk ved udfærdigelse af ansættelsesbeviset at få aftalt, om der skal være prøvetid, dens længde og om 120-dages reglen skal vedtages, se herom afsnit 3.3. Husk også at få aftalt eventuelle konkurrencebegrænsende klausuler for tandlæger inden tiltræden. De kan godt varsles til ikrafttræden under ansættelsen, men betragtes som en opsigelse med tilbud om genansættelse på ændrede vilkår, jf. ovenfor og pkt. 7.0. 2.0. OPSIGELSE Klinisk personale, tandlæger, tandplejere og klinikassistenter, er normalt funktionærer, hvis de er ansat i mere end 8 timer i gennemsnit om ugen. Opsigelse af en funktionær skal være skriftlig. En funktionær, der opsiges, har krav på en begrundelse, hvis han/hun beder om det. En klinikassistent har krav på en saglig begrundelse, hvis de på opsigelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet. En tandplejer og en tandlæge har krav på en saglig begrundelse, hvis de på opsigelsestidspunktet har 12 måneders anciennitet. 3
4 Ansættelse & afsked i privat tandlægepraksis Med saglig menes en begrundelse, der er funderet i enten klinikkens eller medarbejderens forhold, idet arbejdsgiveren ellers skal betale godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens 2b. Det er ikke muligt at lave en udtømmende redegørelse for, hvornår noget er sagligt, og hvornår det ikke er. Eksempler på begrundelser funderet i klinikkens forhold kan være dårlig økonomi, nedgang i omsætning og mistede patienter. Eksempler funderet i medarbejderens forhold kan være illoyalitet og manglende evner eller vilje til at bestride arbejdet. Alle opsigelser funderet i medarbejderens forhold forudsætter dog normalt en eller flere forudgående advarsler for at være saglig. 2.1. Advarsler En advarsel bør være skriftlig og angive de forhold, som klinikejeren ønsker forbedret fra den ansatte samt oplysning om, hvilke konsekvenser det kan få for ansættelsesforholdet, hvis der ikke indtræder en forbedring fra medarbejderens side. En advarsel bør gives hurtigst muligt, og der bør sikres bevis for dens afgivelse eksempelvis ved, at den ansatte kvitterer for modtagelsen. Hvis advarslen ikke følges op af sanktioner, vil man som klinikejer kunne fortabe muligheden for at bruge den som forløber for en eventuel senere opsigelse. Hvis en opsigelse ikke er funderet i virksomhedens eller den ansattes forhold og ancienniteten er 9 eller 12 måneder for henholdsvis klinikassistenter og tandlæger/tandplejere, kan klinikejeren komme til at betale en godtgørelse efter funktionærlovens 2b. Godtgørelsen ligger på op til 3 måneders løn. Ved lang anciennitet (> 15 år) op til 6 måneders løn. Retspraksis tilkender typisk en godtgørelse, der svarer til halvdelen af lønnen i opsigelsesperioden. For klinikassistenter og tandplejeres vedkommende kan den opsagte medarbejder som alternativ til funktionærlovens regler vælge at gå frem efter overenskomstens regler og ved Afskedigelsesnævnet forlange en godtgørelse på op til 52 ugers løn, hvis opsigelsen er urimelig. I praksis vil en godtgørelse efter funktionærloven og overenskomsten størrelsesmæssigt svare til hinanden. Hvis en medarbejder har været ansat på en tandlægeklinik uafbrudt i 12 eller 17 år og opsiges har vedkommende krav på et beløb for lang og tro tjeneste på henholdsvis 1 og 3 måneders løn, jf funktionærlovens 2a. 2.2. Husk Ved udarbejdelsen af en opsigelse bør klinikejeren altid tage stilling til: Fratrædelsestidspunkt Ferieafvikling/varsling af ferie, herunder feriefridage Afspadsering af eventuelt overarbejde Om medarbejderen skal arbejde på vanlig vis eller suspenderes eller fristilles Eventuel begrundelse Attestation for modtagelse af opsigelsen Om eventuelle erhvervsbegrænsende klausuler skal opsiges eller fastholdes Eventuel henvisning til markedsføringsloven Eventuel fratrædelsesgodtgørelse eller anden godtgørelse Eventuel aflevering af klinikkens tøj, nøgler, telefon og andre effekter Andre særlige forhold i det konkrete ansættelsesforhold 3.0. OPSIGELSESVARSLER Når en klinikejer opsiger en medarbejder, skal det konkrete opsigelsesvarsel iagttages. Er medarbejderen ikke funktionær, afhænger opsigelsesvarslet af, hvad der er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, og om ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst. Er medarbejderen funktionær, og det er tandplejere og klinikassistenter altid og tandlæger som oftest, har medarbejderen krav på de opsigelsesvarsler, der gælder i henhold til funktionærloven. Opsigelsesvarslerne er følgende: Arbejdsgiverens opsigelse efter funktionærloven Varsel på: Inden udløbet af: 14 dage 2,5 måned - (hvis prøvetid er aftalt) 1 måned 5 måneder 3 måneder 2 år og 9 måneder 4 måneder 5 år og 8 måneder 5 måneder 8 år og 7 måneder 6 måneder Herefter Ifølge funktionærloven kan medarbejderen opsige ansættelsesforholdet med en måneds varsel. Vær opmærksom på, at opsigelsesvarslerne i henhold til funktionærloven er til udgangen af en måned. Se dog undtagelser nedenfor. 3.1. Prøvetid Hvis der er aftalt prøvetid, er opsigelsesvarslet fra den ansattes side mellem 1 og 14 dage afhængig af, hvad der konkret er aftalt, mens opsigelsesvarslet fra klinikejerens side er 14 dage. I prøvetiden kan opsigelsen ske til en hvilken som helst dag. 3.2. Tidsbegrænset ansættelse og midlertidig ansættelse Er der truffet aftale om en tidsbegrænset ansættelse, ophører ansættelsesforholdet automatisk ved indtræden af det aftalte objektive kriterium, fx en dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtræden af en bestemt begivenhed.
Ansættelse & afsked i privat tandlægepraksis 5 Er der truffet aftale med en funktionær om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter, og ansættelsesforholdet ikke varer over en måned, kan opsigelse ske med dags varsel. Det anbefales at søge rådgivning om udfærdigelsen af sådanne aftaler. Blandt andet gælder der begrænsninger i forhold til muligheden for at forlænge en tidsbegrænset aftale med den samme medarbejder. 3.3. 120-dages-reglen Hvis det mellem medarbejderen og klinikejeren er skriftligt aftalt, at 120-sygedagsreglen finder anvendelse, kan medarbejderen opsiges med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, hvis følgende betingelser alle er opfyldt: Medarbejderen har været fraværende på grund af sygdom i 120 dage inden for de sidste 12 måneder, Opsigelsen sker, mens medarbejderen stadig er syg, og Opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 dage Der regnes med kalenderdage. Også søn- og helligdage og fridage tæller med, såfremt funktionæren er syg på begge sider af disse. Delvis sygdom medregnes kun med de faktiske fraværstimer, ligesom graviditets-betinget sygdom ikke medregnes. Husk at 120-dages reglen ikke gælder automatisk, men skal vedtages. Typisk ved afkrydsning af et felt herom i de standardkontrakter, der findes for medarbejdere på en tandlægeklinik. Husk også at tælle de 120 dage meget omhyggeligt op. Og husk, at opsigelse tidligst kan afgives ved udløbet af de 120 dage og skal være afgivet inden 127.-128. dagen. Årsagen hertil er, at medarbejderen skal have været syg i 120 dage, og at retspraksis fortolker udtrykket umiddelbart efter udløbet af de 120 dage meget restriktiv og senest 7-8 dage efter 120. dagen. Husk endelig at tage højde for den tid, det tager for postvæsnet at transportere en opsigelse (hvis opsigelsen sendes med almindeligt brev). En opsigelse skal således være kommet frem til modtageren inden fristen. Derfor anbefales det at sikre sig bevis herfor ved enten personlig aflevering, brev med afleveringsattest, forsendelse pr. e-mail med kvittering for modtagelsen eller anbefalet brev. 4.0. OPSIGELSESPERIODEN Som klinikejer og arbejdsgiver er der en række forhold, man skal tage stilling til i opsigelsesperioden, fx om medarbejderen skal arbejde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden, eller om vedkommende skal suspenderes eller fritstilles. Det gælder både, hvor medarbejderen har opsagt ansættelsesforholdet, og hvor ansættelsesforholdet er blevet bragt til ophør af klinikejeren. Det normale er, at medarbejderen arbejder på sædvanlig vis, men nogle gange tager en opsigelse så hårdt på en medarbejder, at sygemelding modtages. Der er mange hensyn, der skal tages i betragtning ved valget mellem at suspendere, fritstille eller lade den ansatte fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden. Derfor bør man som klinikejer søge rådgivning i forhold til den konkrete opsigelsessituation. 4.1. Suspension En suspension betyder, at en medarbejder hjemsendes, men skal holde sig til disposition og møde på arbejde, hvis arbejdsgiveren anmoder om det. Dette kan fx være tilfældet, hvor medarbejderen har nogle særlige kompetencer, der eventuelt vil være brug for i opsigelsesperioden, fx i relation til bogføring, EDB o.l., eller hvor man først ønsker at kortlægge et hændelsesforløb, før man drager en konklusion. 4.2. Fristilling En fritstilling har følgende konsekvenser: Medarbejderens arbejds-/rådighedsforpligtelse ophører Klinikejeren kan ikke kalde medarbejderen tilbage på arbejde Medarbejderen har både ret og pligt til hurtigst muligt at påtage sig et nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt) Medarbejderen har et ubetinget krav på løn i 3 måneder (medmindre opsigelsesvarslet er kortere), selvom medarbejderen får andet (ikke-konkurrerende) arbejde. Herudover har arbejdsgiver mulighed for modregning i anden lønindtægt Ferie iht. ferieloven anses for afholdt i videst mulig omfang, mens feriefridage skal varsles Fristilling vælges ofte, hvis klinikejeren vurderer, at samarbejdet ikke kan fungere fremadrettet overfor hverken ledelse, kolleger eller patienter. I forhold til ansatte tandlæger kan fritstilling også være fornuftigt for at sikre, at den fratrædende tandlæge ikke bevidst eller ubevidst påvirker patienter til at flytte til den fratrædendes nye arbejdsplads. 4.3. Særligt vedrørende ferie i opsigelsesperioden En klinikejer kan pålægge medarbejderen at afvikle mest mulig ferie i opsigelsesperioden, blot varslingsreglerne er opfyldt (hovedferie: 3 måneder og restferie 1 måned). Hovedferie kan dog kun lægges i en opsigelsesperiode, hvis opsigelsesvarslet er mindst 3 måneder og 3 uger (også selvom hovedferien allerede er fastlagt). Derfor kan det være en fordel at afgive en opsigelse i starten af en måned, så der er plads til varslingsperioden og hovedferien i opsigelsesperioden. Ferie kan dog altid placeres i opsigelsesperioden, hvis parterne er enige herom, eller hvis ferien har været aftalt korrekt forud for opsigelsen. 4.4. Retten/pligten til at søge nyt arbejde En funktionær har ret til at søge anden beskæftigelse i arbejdstiden uden at blive trukket i løn. Det gælder, uanset om det er funktionæren selv eller arbejdsgiver, der har
6 Ansættelse & afsked i privat tandlægepraksis opsagt ansættelsesforholdet. Jobsamtaler skal dog i videst mulig omfang lægges, hvor det er til mindst gene for driften. Hvis en medarbejder med funktionærstatus er blevet fritstillet i forbindelse med opsigelsen, har medar-bejderen endvidere pligt til at søge nyt arbejde med henblik på at reducere sit løntab. I modsat fald kan klinikejeren i visse tilfælde undlade at udbetale løn for den del af opsigelsesperioden, der ligger udover tre måneder. 5.0. FRATRÆDELSESGODTGØRELSE Hvis en funktionær bliver opsagt og på fratrædelsestidspunktet har 12 eller 17 års anciennitet, er en funktionær berettiget til henholdsvis 1 og 3 måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse. Fratrædelsesgodtgørelse beregnes af samtlige faste lønandele og behandles skattemæssigt gunstigt, jf. ligningslovens 7U. Der afregnes ikke feriepenge af godtgørelsen. 6.0. Saglige/usaglige opsigelser Opsiges en funktionær, der på opsigelsestidspunktet har en anciennitet på mindst 9/12 måneder, se pkt. 2.0, er der som tidligere nævnt krav om, at opsigelsen skal være begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Ellers kan det udløse en godtgørelse for usaglig opsigelse. 6.1. Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold Ved opsigelser begrundet i medarbejderens forhold bliver der oftest lagt vægt på, om der er givet en advarsel forud for afskedigelsen, når det vurderes, om opsigelsen er saglig. En advarsel skal indeholde en klar (af bevismæssige årsager skriftligt) tilkendegivelse om, at et forhold udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og at gentagelse kan medføre ansættelsesforholdets afslutning. Hvis medarbejderen har modtaget en tidligere advarsel, og den påtalte adfærd gentager sig, vil en opsigelse herefter som udgangspunkt være saglig, forudsat at forholdet er tilstrækkeligt graverende. Herudover kan følgende kriterier hver for sig eller i fællesskab indgå i bedømmelsen: Hvor gammel er advarslen? Er der tale om almindelig og dagligdags fejl, eller er fejlen af mere alvorlig karakter? Har klinikken tidligere accepteret lignende fejl? Hvilken stilling har medarbejderen? Hvilken anciennitet har medarbejderen? Eventuelle fordækte forhold - har medarbejderen forsøgt at skjule handlingen? Har klinikken en klart formuleret personalepolitik? (er forholdet eksempelvis omtalt i en personalehåndbog) Hvor lang tid er det siden, at fejlen blev begået? Er der andre mindre indgribende sanktionsmuligheder? 6.2. Opsigelse begrundet i klinikkens forhold Ved opsigelser begrundet i klinikkens forhold er det af afgørende betydning, at klinikejeren kan dokumentere begrundelsen for opsigelsen. Kan klinikejeren dokumentere et behov for nedskæring, omstrukturering eller lønbesparelser, er det som altovervejende hovedregel overladt til klinikejerens frie skøn, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes. Behovet for nedskæring behøver dog ikke skyldes, at klinikken er underskudsgivende, idet det også er en saglig begrundelse, at klinikejeren blot ønsker at forberede et (allerede eksisterende) overskud. Dette gælder dog ikke særligt beskyttede medarbejdere, f.eks. medarbejdere med over 25 års anciennitet, medarbejderrepræsentanter og andre særligt beskyttede medarbejdere, f.eks. i henhold til ligebehandlingsloven. Det er vigtigt, at begrundelsen er reel. Derfor kan det være problematisk at opsige en medarbejder begrundet i nedskæringer og efterfølgende ansætte nye medarbejdere, herunder indkalde vikarer eller lade deltidsmedarbejdere stige i timer/udføre overarbejde i videre omfang. Hvis besparelsen ved at konvertere en uddannet stilling med en elevstilling er af en vis størrelse, accepteres det normalt som en saglig begrundelse for en opsigelse. Der kan efter omstændighederne være en omplaceringspligt. Dvs. at klinikejeren skal overveje, om den medarbejder, som påtænkes opsagt, kan bestride en anden ledig stilling efter en kortere oplæring. Desuden skal man ved besparelser overveje, om der er et rimeligt forhold mellem de dispositioner, man foretager, og den besparelse man rent faktisk opnår. 7.0 ERHVERVSBEGRÆNSENDE KLAUSULER Erhvervsbegrænsende klausuler i privat tandlægepraksis findes som to typer: konkurrence- og patientklausuler. De har begge til fælles at beskytte den goodwill, der er forbundet med de patienter, der behandles på en tandlægeklinik, og som klinikejeren måske har betalt et betydeligt beløb for ved etablering eller køb af klinikken. For både konkurrence- og patientklausuler gælder der efter funktionærloven et krav om, at de skal være skriftligt aftalt, ligesom det blandt andet også skal fremgå af ansættelseskontrakten, at arbejdsgiveren har pligt til at betale medarbejderen et vederlag for konkurrence- og patientklausulen svarende til mindst 50 % af medarbejdernes løn.
Ansættelse & afsked i privat tandlægepraksis 7 I erhvervslivet findes de under andre navne. Fx kunde- eller klientklausuler. 7.1 Konkurrenceklausuler. Konkurrenceklausuler er i deres væsen typiske ved at beskytte klinikkens goodwill inden for et geografisk afgrænset område. Fx i en radius af 20 kilometer fra det sted, hvor klinikken drives. En medarbejder omfattet af en konkurrenceklausul må ikke drive eller tage ansættelse i tandlægepraksis og dermed drive konkurrerende virksomhed inden for den aftalte afstand. Den geografiske udstrækning af en konkurrenceklausul er forskellig afhængig af, om det er tæt bymæssig bebyggelse eller på landet og i tyndt befolkede områder, da det er en gyldighedsbetingelse, at klausulen er rimelig med hensyn til den begrænsning, som den pålægger medarbejderen for fremadrettet at finde anden beskæftigelse. En medarbejder omfattet af en konkurrenceklausul har ved fratræden ret til en minimumsgodtgørelse, der svarer til halv løn i 3 måneder, uanset om medarbejderen får andet arbejdet straks efter ansættelsesforholdets ophør Får medarbejderen ikke andet passende job har denne også krav på godtgørelse herefter og indtil klausulen udløber eller opsiges. Når der bortses fra minimumsgodtgørelsen på halv løn i 3 måneder, kan arbejdsgiveren dog i kompensationsbeløbet modregne de indtægter, som medarbejderen måtte få fra anden passende beskæftigelse. Medarbejderen har pligt til at være aktivt jobsøgende og til rådighed for arbejdsmarkedet. 7.2 Opsigelse af konkurrenceklausul Konkurrenceklausuler kan opsiges med 1 måneds varsel af klinikejeren. Men ikke af den ansatte. Ved en opsigelse af klausulen slipper klinikejeren kun for at betale godtgørelsen på halv løn i 3 måneder, hvis fratræden sker mindst 6 måneder efter opsigelsen. 7.3 Patientklausuler Patientklausuler er i deres væsen typiske ved at en tidligere ansat forhindres i et behandle patienter denne har haft under behandling på en klinik de seneste 18 måneder eller udtrykkelig er blevet orienteret om er omfattet af klausulen. Klausulen gælder principielt uden geografisk afgrænsning, men tillader til gengæld ansættelse og drift af en tandlægeklinik tæt op ad den klinik, hvis patienter man ikke må behandle. Men gerne alle andre patienter. Opsøges en tandlæge der er pålagt en patientklausul af en patient, der er omfattet af klausulen, må vedkommende søge forholdet afklaret hos den tidligere chef. Typisk ved betaling af et beløb herfor. Håndhævelse af en patientklausul er betinget af betaling af et beløb, der svarer til halvdelen af en månedsløn, så længe klausulen varer. Men den tidligere chef kan dog modregne dette beløb i den indtægt en tidligere ansat får i et evt. andet job. Der er ingen minimumsgodtgørelse for patientklausuler. I praksis er sådanne derfor normalt ikke forbundet med nogen betaling, da tidligere ansatte typiske straks får andet job. 7.4 Opsigelse af patientklausuler En patientklausul kan opsiges med en måneds varsel af klinikejeren, men ikke af den ansatte. Patientklausulen er derfor et mere fleksibelt og omkostningsbilligt instrument at anvende for en klinikejer, der er i tvivl, om den ansatte vil udgøre en konkurrencetrussel på længere sigt, idet patientklausulen uden betaling af kompensation kan bringes til ophør samtidig med opsigelsen af en medarbejder, hvis klinikejeren vurderer, at den ansatte risikerer at udsætte klinikken for konkurrence efter ansættelsesforholdets ophør. Det tilsvarende gør sig således ikke gældende for en konkurrenceklausul, hvor klinikejeren skal betale minimumskompensation på i alt 1½ måneds løn. Regeringen har i marts 2015 sendt et nyt forslag til lov om ansættelsesklausuler i høring. Lovforslaget indebærer, at muligheden for som klinikejer at benytte konkurrence- og patientklausuler med virkning fra den 1. juli 2015 bliver væsentligt begrænset. Lovforslaget indeholder således blandt andet regler om, at konkurrence- og patientklausuler fremover alene vil være gyldige i en periode på op til 12 måneder fra fratræden og kun i 6 måneder, hvis der er tale om en kombineret konkurrence- og patientklausul. End - videre sker der en forhøjelse af den kompensation, som den ansatte skal modtage for at være bundet af en konkurrence- og patientklausul efter ansættelsesforholdets ophør. Endelig indføres der også regler om, at der som hovedregel skal betaling af minimumskompensation til den ansatte for at have påtaget sig en patientklausuler efter principper, som der i dag skal betales minimumskompensation for konkurrenceklausuler. Lovforslaget er ikke vedtaget på tidspunktet for redaktionens afslutning. Det er endvidere væsentligt at fremhæve, at de nye og skærpede regler alene vil gælde konkurrence- og patientklausuler, der er indgået efter den 1. juli 2015. Nuværende konkurrence- og patientklausuler vil således fortsat være gyldige, hvis de på nuværende tidspunkt lever op til reglerne i blandt andet funktionærloven. Grundet de kommende nye regler anbefaler vi imidlertid klinikejere at søge rådgivning om krav og kons e kvenser, såfremt de ønsker at anvende patient- og konkurrenceklausuler i ansættelseskontrakter efter den 1. juli 2015 eller ændre ved eksisterende vilkår for personalet.
Designspace 03.2015 YDERLIGERE INFORMATION FAQ kan læses på PTOs hjemmeside under medlems login hvor der også forefindes en online version af denne brochure. Medlemmer af PTO kan gratis få yderligere information og konkret rådgivning ved henvendelse til organisationen på følgende adresse: Praktiserende Tandlægers Organisation Amaliegade 17 1256 København K tlf. 3312 0020 fax. 3313 4220 mail: pto@pto.dk Læs mere om PTO på organisationens hjemmeside www.pto.dk EFFEKT advokatfirma Medlemmer af PTO er også velkommen til at kontakte Effekt Advokatfirma I/S for en indledende og uforpligtende snak. Effekt Advokatfirma I/S Europaplads 2, 5. sal 8000 Aarhus C tlf. 7199 5454 mail: pbb@effekt-law.dk eller jl@effekt-law.dk Læs mere om Effekt Advokatfirma I/S på www.effekt-law.dk