FOA Møllergade 56 5700 Svendborg. Afgørelse

FOA Møllergade 56 5700 Svendborg Afgørelse Virksomheden har nu haft mulighed for at komme med sine bemærkninger til vores beskrivelse af de forhold, som vi konstaterede ved tilsynbesøget den 23. januar 2014 hos FOA, Møllergade 56, 5700 Svendborg, hvor vi talte med afdelingsformand Lisa Pihl Jensen og amir Mette Mortensen. Virksomhedens eventuelle bemærkninger er indføjet med kursiv i beskrivelsen i de relevante bilag. Vi har på baggrund af de samlede beskrivelser af de faktiske forhold truffet følgende afgørelser: Tilsynscenter Syd Postboks 1228 0900 København C Tlf. 70121288 Fax 70121289 at@at.dk www.at.dk CVR-nr. 21481815 7. marts 2014 Vores sag 20130089276/9 Vores ref. Svend Henrik Mikkelsen CVR-nr.16402710 Påbud Det betyder, at virksomheden påbydes: At sikre at stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke forringer medarbejdernes sikkerhed og sundhed. Virksomheden påbydes at sikre at stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke forringer medarbejdernes sikkerhed og sundhed Virksomheden skal sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Virksomheden skal derfor sikre, at stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke - hverken på kort eller lang sigt - forringer medarbejdernes sikkerhed og sundhed i forbindelse med arbejdet på virksomheden. (se bilag 1). Påbuddet skal være efterkommet senest den 15. oktober 2014. I skal give os besked om, hvordan I har opfyldt påbuddet ved at udfylde den vedlagte blanket og sende den til os senest en uge efter fristen for at efterkomme påbuddet. Afgørelse uden påbud Arbejdstilsynet har endvidere truffet afgørelse om: Virksomheden har overtrådt arbejdsmiljølovgivningens regler om mobning. (se bilag 2). Få overblik over og adgang til alle jeres sager hos Arbejdstilsynet. Læs mere på: www.online-at.dk

Eftersom I har bragt forholdene i orden, behøver I ikke at foretage jer yderligere. Husk at orientere de ansatte Alle arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter, der er berørt af afgørelserne, skal orienteres om dem. Klage I kan klage over afgørelserne til Arbejdsmiljøklagenævnet. Klagen skal indsendes til Arbejdstilsynet og være modtaget inden fire uger efter, at I har modtaget afgørelserne. Hvis klagen er modtaget inden fristen, har den opsættende virkning. Det betyder, at I ikke behøver at rette jer efter afgørelserne, mens klagen bliver behandlet. Husk, at I skal drøfte arbejdsmiljøet med de ansatte Husk, at det er et krav, at I skal gennemføre en arbejdsmiljødrøftelse i arbejdsmiljøorganisationen en gang om året. I kan læse mere på www.at.dk/amo. Her kan I også finde et kort, som I kan bruge, når I skal dokumentere, at I har gennemført arbejdsmiljødrøftelsen. Ring, hvis I har spørgsmål I er velkomne til at ringe til Arbejdstilsynet, hvis I har spørgsmål til afgørelserne. Venlig hilsen Svend Henrik Mikkelsen Tilsynsførende

Bilag 1: Påbud om at sikre at stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke forringer medarbejdernes sikkerhed og sundhed Virksomhed FOA, Møllergade 56, 5700 Svendborg Beskrivelse af de faktiske forhold Arbejdstilsynet har været på tilsyn hos FOA, Møllergade 56, 5700 Svendborg, d. 23. januar 2014. Arbejdstilsynet var repræsenteret af tilsynsførende Svend Henrik Mikkelsen og tilsynsførende Pernille Moustgaard Pedersen. Tilsynet var et detailtilsyn, hvor vi havde fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Vi drøftede emnerne 'stor arbejdsmængde og tidspres', samt 'mobning'. Arbejdstilsynet har modtaget har modtaget virksomhedens høringssvar d. 17. februar 2014. Høringssvaret er indarbejdet i afgørelsen i kursiv. Høringssvaret har ikke medført at Arbejdstilsynet har ændret væsentligt i vurderingen. Dette påbud omhandler emnet stor arbejdsmængde og tidspres. Virksomheden FOA er en fagforening for offentlige ansatte, med ca. 5100 medlemmer. I virksomheden er der 5 fuldtidsvalgte. Der er de 5 valgte som udgør politisk ledelse (PL) Der er en medarbejderstab på 12 personer. Virksomheden har en valgt bestyrelse over PL. Virksomheden er opdelt i sekretariater: Administrations sekretariat Medlemsadministration SAM sekretariat Overenskomst sekretariat Service sekretariat Grundlag for påbuddet: Indledende samtale med virksomhedens arbejdsmiljøgruppe. Gruppesamtale med 5 af virksomhedens ansatte. APV-handlingsplan fra 2011. Samtale med PL Afsluttende møde med virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og PL Samarbejdsaftale FOA Svendborg 09.03.2012 på baggrund af temadag med Center for Konliktløsning Fælles værdisæt FOA Svendborg, 20.05.2010 Forekomst af uklare krav og stor arbejdsmængde og tidspres i arbejdet De ansatte oplyste: De mangler en synlig leder. De får ingen udmeldinger om fremtiden. F.eks. udlicitering af rengøringen, hvor der går lang tid før der handles og dermed lang tid i usikkerhed. Møder er ofte uden dagsorden, og formanden kan starte med at sige at der ikke er nogen punkter til mødet. Der kommer ingen udmeldinger fra PL inden eller efter mødet. De skal pt. dække ind for de opgaver som normalt blev varetage af nu sygemeldt kollega, f.eks. kaffe, bordopdækning mm. Disse opgaver kommer som uudtalte ad hoc opgaver. De oplever at PL er ikke klar over hvilke ansatte der har hvilke

opgaver/funktioner. Formanden i PL vil ikke lave funktionsbeskrivelser/sekretariatsbeskrivelser, og det er uklart for de ansatte hvad der forventes af dem. Hvis de beder om af at få at vide hvad de skal lave, så er udmeldingen fra formanden, at det er for meget at forlange. Der kommer nye opgaver til, men ingen tages fra. F.eks. samtaler med medlemmer som de ansatte skal deltage i. Der er ingen klarhed over opgaverne, og ingen prioritering af opgaverne. Man kan få opgaver fra 5 forskellige ledere og ingen kan hjælpe med at prioritere. TR uddannelsen "sejler" fordi der er en sygemelding, og opgaverne fordeles ikke. Formandens manglende tilstedeværelse i afdelingen bl.a. pga. stort politisk engagement, hvor hun bestrider tunge poster som f.eks. viceborgmester og udvalgsformand. Manglende nærvær når formanden er tilstede, hvilket kommer til udtryk ved, at hun ofte ikke er nærværende i forhold til eksempelvis personaleledelse. Hvis de beder om at få at vide hvad de skal lave, så er udmeldingen fra formanden, at "det er for meget at forlange". Personalepolitik, hvor formanden blankt afviser at følge den vedtagne personalepolitik. APV: APV-handlingsplaner for 2011 viste samarbejdsproblemer mellem formanden og de ansatte, samt problemer med arbejdsmængde og tidspres. Det fremgår af APV handlingsplanen at: Uklarhed skaber utryghed og deraf følgende nervøsitet blandt personalet. Tidspres stress, sårbarhed. PL oplyste: Der er uklarhed i PL over opgavefordelingen ved fravær, f.eks. når formanden er fraværende. Der har været 1 år med usikkerhed, og perioder med travlhed, og dage med en ubehagelig tone. Tonen er tiltagende hård. PL er presset og taler måske for hårdt. Der er et belastet psykisk arbejdsmiljø, også i ledelsesteamet, pga nedskæringer og store forandringer (faldende medlemstal). Dette startede i oktober 2011. Nogle beslutninger skal tages af den enkelte leder, andre skal tages i fællesskab. Det skaber forvirring hos de ansatte. Virksomhedens forebyggelse PL oplyste at: Der har på baggrund af trivselsmålinger og APV-handlingsplaner været 2 forløb med eksterne konsulenter, senest i foråret 2012. Disse havde til formål at øge samarbejdet og trivslen. Begge forløb havde en kortvarig virkning, og efter få uger var de tilbage til normal tilstand igen. Det overvejes pt. at ansætte en vikar til at aflaste arbejdsbyrden. Medarbejderne altid kan komme og få hjælp til at prioritere i opgaverne. Af APV handlingsplanen fra 2011, fremgår det at: Bogholderiet kan lave et årshjul, hvor man kan forudse, hvornår der er et pres. Der er tidspres periodevis, især når der er nye elever, og når eleverne er færdiguddannet. Prioriter opgaverne og lukke sig ud på telefonen og sige det til kollegaer.

Kolleger kan hjælpe hvis der er et stort arbejdspres Hver enkelt har et ansvar for at sige fra, da det er forskelligt fra person til person, hvornår man er under tidspres, føler sig stresset og er sårbar. Arbejdsmæssige og personlige konsekvenser Der er perioder hvor det ikke er muligt at holde pauser. Kolleger begynder at hvæse af hinanden, når de er pressede med opgaver. Det er ikke muligt at overtage andres opgaver, da de ikke har kendskab til opgaverne hinanden sidder med. De ansatte kan mærke at de er begyndt at tvivle på sig selv, og om de løser deres opgaver tilfredsstillende. Der er tildelt kompetencegivende kurser, hvilket er forbundet med ekstra opgaver. De ansatte har ikke tid til at færdiggøre disse kurser, men PL forventer at de har kompetencerne. Der er opgaver der ikke kan nås, f.eks. ajourføring, TR uddannelsesplanlægning, og aktivitetsplanlægning. Kvaliteten i arbejdet er faldende, der laves mange fejl, og bruges tid på fejlretning. Der er ikke tid til kvalitetssikring. Der opstår f.eks. regnefejl og datofejl i dokumenter der skal ud af huset, hvilke betyder flere henvendelser fra medlemmer mm. Der er indført et nyt TR system. Ingen kender systemet helt endnu og opgaverne hober sig op. Der er seneste afholdt MUS-samtaler i 2009. 3 personer har været igennem et forløb hos arbejdsmedicinsk klinik, hvor det peger på arbejdspres og uhensigtsmæssig ledelse. Pt. er 6 personer tilknyttet psykologisk hjælp pga. belastninger i arbejdet. 2 personer er pt. langtidssygemeldte. 2 personer har pt. stressymptomer, som glemsomhed, forvirrethed og sammenblanding af opgaver. Arbejdstilsynet kunne konstatere under samtalen, at en del af de ansatte var tydeligt følelsesmæssigt påvirkede af deres psykiske arbejdsmiljø. De ansatte oplyste at de var meget bekymrede for nogle af kollegaernes helbred på baggrund af det dårlige psykiske arbejdsmiljø. Begrundelse for påbud Begrundelsen for påbuddet tager udgangspunkt i en vurdering af, om og hvordan problemer med stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav er til stede i arbejdet, og hvordan virksomheden har søgt at forebygge problemerne. Arbejdstilsynet vurderer, at arbejdet i virksomheden ikke er planlagt, tilrettelagt og udført, så det er sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Der er risiko for, at de konstaterede problemer med stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav kan forringe medarbejdernes sikkerhed eller sundhed og dermed have indvirkning på medarbejdernes fysiske eller psykiske sundhed på kort eller lang sigt. Vi har ved vurderingen lagt vægt på, at den sundhedsmæssige risiko ved stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke er forebygget tilstrækkeligt. Det bygger vi på følgende: Det er et gennemgribende tema i det Arbejdstilsynet hører fra de ansatte, at der ikke er prioriteret klart i deres opgaver, således at det effektivt kan lade sig gøre for dem at skabe gode arbejdsdage med balance mellem de opgaver

der skal løses, og de ressourcer der skal bruges. Om den manglende prioritering og den uklarhed det medfører, skyldes utydelig ledelse, utydelige rammeafklaringer eller utydelige opgave/funktionsbeskrivelser, eller andet, må undersøges nærmere på arbejdspladsen. Medarbejderne er i en situation, hvor de er tvunget til at slække på kvaliteten i arbejdet, så kvalitetsniveauet bliver dårligere end det, som de selv finder passende. Det pres medarbejderne udsættes for i forbindelse med dårligere kvalitet i arbejdet forstærkes af at medlemmer henvender sig kritisk til medarbejderne på baggrund af fejl, ligesom fejl medfører ekstra arbejdsopgaver og arbejdspres. Forebyggelsen af ovenstående problemer vurderes at være utilstrækkelig og blandt andet derfor opstår der en lang række negative konsekvenser af de aktuelle arbejdsforhold på virksomheden. Arbejdstilsynet lægger særlig vægt på tilstedeværelsen af en række arbejdsmæssige konsekvenser i arbejdet: Der er opgaver der ikke nås, og det har konsekvenser i form af medlemsklager, ligesom de ansatte er nervøse og utrygge i forhold til om de evt. står til at blive fyret næste gang der skal skæres ned i afdelingen, når de nu ikke kan nå deres opgaver. Der er 2 sygemeldinger begrundet i det psykiske arbejdsmiljø Der er medarbejdere der udviser fysiske og psykiske stress symptomer, på baggrund af det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet vurderer derfor samlet, at arbejdet i virksomheden udsætter medarbejderne for en sundhedsmæssig risiko. Utilstrækkelig forebyggelse af den sundhedsmæssige risiko ved stor arbejdsmængde og tidspres forøger medarbejdernes risiko for at få stress og stressrelaterede sygdomme som fx angst, depression og hjertekarsygdomme. Påbud Virksomheden påbydes at sikre at stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke forringer medarbejdernes sikkerhed og sundhed Virksomheden skal sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Virksomheden skal derfor sikre, at stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke - hverken på kort eller lang sigt - forringer medarbejdernes sikkerhed og sundhed i forbindelse med arbejdet på virksomheden. Påbuddet skal være efterkommet senest den 15. oktober 2014. Hjemmel for påbud 38 og 77, stk. 1, i lovbekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010 af lov om arbejdsmiljø med senere ændringer. 4 og 7, stk. 1, i bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse med senere ændringer. Vejledning Arbejdstilsynet kan rådgive generelt om metoder til at forebygge problemer med stor arbejdsmængde og tidspres og uklare krav i arbejdet. Områder, som kan være centrale med henblik på varige løsninger, er nævnt nedenfor. Det kan være hensigtsmæssigt, at I selv finder frem til konkrete og specifikke løsninger til at forebygge problemerne med stor arbejdsmængde og tidspres og uklare krav i arbejdet, og at I inddrager medarbejderne i dette arbejde. Ved besøget blev der talt om støtte til ledelsen til at komme grundigt igennem med en

løsning og der blev talt om at processtyre med en tids- og handleplan. En tids- og handleplan er ikke en forpligtelse med Arbejdstilsynet vil gerne vejlede herom. I kan i den forbindelse overveje: Hvad vil i opnå med jeres indsats? Hvilke ressourcer har i til rådighed? Hvilke aktiviteter kan hjælpe jer med at løse problemerne i det psykiske arbejdsmiljø og opnå det, i gerne vil? Hvad skal der til for at aktiviteterne bliver prioriteret? Hvem skal have ansvaret for indsatsen? Hvem skal inddrages - fra ledelsen og medarbejderne - i udarbejdelsen og gennemførelsen af tids- og handlingplanen? Hvordan skal der kommunikeres om indsatsen omkring et godt psykisk arbejdsmiljø, internt i virksomheden? Om i har brug for hjælp udefra - og i givet fald til hvad? I kan læse mere om at forebygge problemer med stor arbejdsmængde og tidspres i At-publikationen om arbejdsbetinget stress på adressen www.at.dk/arbejdsbetingetstress. Se også håndbog om psykisk arbejdsmiljø på adressen www.at.dk/handbogom-psykisk-arbejdsmiljo I kan læse mere om, hvordan I kan arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø i virksomheden i pjecen "Et godt psykisk arbejdsmiljø - hver dag" på adressen www.at.dk/psykisk-hver-dag Til Arbejdstilsynets brug P-nr. 1001093386 - Vores sag: 20130089276/10 - Arbejdsmiljøproblem nr. 488775 - Kategori: Psykisk arbejdsmiljø

...... Tilbagemelding om efterkommelse af påbud Sendes til: Arbejdstilsynet Tilsynscenter Syd Postboks 1228 900 København C Tilbagemelding om efterkommelse af påbud om at sikre at stor arbejdsmængde og tidspres som følge af uklare krav ikke forringer medarbejdernes sikkerhed og sundhed Afgivet til: FOA, Møllergade 56, 5700 Svendborg Afdeling: FOA Møllergade 56, 5700 Svendborg P-nr. 1001093386 Blanketten skal indsendes til Arbejdstilsynet, så vi har den senest den 22. oktober 2014. Blanketten skal underskrives af virksomheden og arbejdsmiljørepræsentanten. Beskriv, hvordan påbuddet er efterkommet: Undertegnede bekræfter at være blevet gjort bekendt med ovenstående Dato Underskrift ledelse Dato Underskrift arbejdsmiljørepræsentant Til Arbejdstilsynets interne brug: Vores sag: 20130089276/10 Arbejdsmiljøproblem nr. 488775 Vores ref.: Pernille Moustgaard Pedersen 1001093386 20140126692 T

Bilag 2: Afgørelse uden påbud om at virksomheden har overtrådt arbejdsmiljølovgivningens regler om mobning Virksomhed FOA, Møllergade 56, 5700 Svendborg Beskrivelse af de faktiske forhold Arbejdstilsynet har ved tilsynsbesøget den 23. januar 2014 konstateret følgende: Tilsynet var et detailtilsyn, hvor vi havde fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Vi drøftede emnerne "stor arbejdsmængde og tidspres", samt "mobning". Denne afgørelse omhandler emnet mobning. Arbejdstilsynet har modtaget virksomhedens høringssvar d. 17. februar 2014. Virksomhedens høringssvar er indarbejdet i afgørelsen i kursiv. Virksomheden FOA er en fagforening for offentlige ansatte, med ca. 5100 medlemmer. I virksomheden er der 5 fuldtidsvalgte. Der er de 5 valgte som udgør politisk ledelse (herefter forkortet til PL) Der er en medarbejderstab på 12 personer. Virksomheden har en valgt bestyrelse over PL. Virksomheden er opdelt i sekretariater: - Administrations sekretariat - Medlemsadministration - SAM sekretariat - Overenskomst sekretariat - Service sekretariat Grundlag for påbuddet Indledende samtale med virksomhedens arbejdsmiljøgruppe. Gruppesamtale med 5 af virksomhedens ansatte. APV-handlingsplan fra 2011. Samtale med PL Afsluttende møde med virksomhedens arbejdsmiljøorganisation og PL Fælles værdisæt FOA Svendborg vedtaget 20.05.2010 Samarbejdsaftale FOA Svendborg 09.03.2012 på baggrund af temadag med Center for Konliktløsning Forekomst af mobning De ansatte oplyste: Formanden er fordømmende og tror det værste om sine ansatte. Formanden er hverken imødekommende eller nærværende i deres henvendelser til hende. Formanden taler dårligt om folk.

Ingen har tillid til formanden. Medarbejdere føler sig angrebet af formanden. Formanden kan blive så vred at hun bagefter må undskylde. Her er det sket at næstformanden måtte gå med for at sikre at det ikke bliver til en ny omgang skældud. Formanden kan få de ansatte til at føle sig som forurettede små børn. Formanden kommer med verbale trusler, f.eks om fyringer. Der slås hårdt ned på fejl. Man ser sine kolleger "smuldre". Kolleger bliver kørt psykisk ned. De nedskrevne retningslinjer i personalepolitikken overholdes ikke; det gælder alt omkring personaleledelsen (MUS, udvikling mm.) Andre i PL end formanden involverer de ansatte i deres frustrationer over formandens ledelsesstil, hvilket skaber mistillid og frustration hos de ansatte. Når PL er presset er tonen hård overfor os alle, der bliver ikke altid talt ordentligt. APV-handlingsplan for 2011: I APV handlingsplanen fra 2011 fremgår det at medarbejderne er fremkommet med følgende stikord: Manglende anerkendelse og respekt både personligt og arbejdsmæssigt. Personalet ved ikke hvor de har formanden Personalet føler ikke ledelsen har tillid til dem. Personalet er nervøs for formandens reaktion når man vil italesætte problemstillinger/følelser Personalet føler der er en forudindfattet negativ holdning til personen og måden arbejdet udføres på. PL oplyste: Nogle beslutninger skal tages af den enkelte leder, andre skal tages i fællesskab. Det skaber forvirring hos de ansatte. De river lidt af hinanden og der er en hård tone; både internt blandt ledelsen og mellem ledelsen og de ansatte. Der bruges meget krudt på brandslukning. Virksomhedens forebyggelse På baggrund af APV kortlægningen i 2011 har ledelsen kontaktet et konsulentfirma, der har været involveret i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Der har været nesat en arbejdsgruppe i afdelingen, der skulle arbejde med problemerne. Der er på baggrund af den eksterne konsulents involvering udarbejdet en "samarbejdsaftale" foråret 2012 der har haft fokus på kulturen, konflikthåndtering, ledelse og kommunikation. Medarbejdere og ledelse oplyser at der stadig er problemer med "tonen" og samarbejdet i afdelingen. Som oplyst telefonisk, så er vores formand stoppet med øjeblikkelig virkning, og kommer ikke tilbage. Dette giver nu en helt anden situation, og derfor vil vi bede jer endnu engang genoverveje eventuelle påbud omkring mobning. Der mærkes en tydelig lettelse blandt alle i huset, og alle begynder at "se lys forude". Den resterende ledelse har været meget åben og samarbejdsvillig i forhold til fremtiden og det giver håb for os alle. Ledelsen tilkendegiver ligeledes i deres høringssvar at formanden er frastådt sin

stilling med øjeblikkelig virkning. Arbejdsmæssige og personlige konsekvenser Medarbejderne oplyser at: der er 3 ansatte med arbejdsbetingede lidelser pga. formandens væremåde De ansatte viger fra at tale med formanden de skriver hellere en mail for at beskytte sig selv. Sygemeldte fravælger kontakt med formanden. Der er ofte ansatte der græder pga. overfusninger/skæld ud. 6 ansatte er pt. i gang med forløb hos psykolog. Der er opstået fraktioner - PL og de øvrige ansatte. De ansatte kan ryste over hele kroppen efter overfusninger fra formanden. Den manglende ledelse giver dårlig mulighed for at udføre sit job. Tonen i huset er, ifølge PL, årsag til den ene sygemelding. De ansatte går til næstformanden i stedet for til formanden, og næstformanden kan føle at hun kommer i klemme. Virksomheden har meddelt, at den har bragt forholdene i orden, idet der er sket afskedigelse af formanden. Begrundelse for afgørelse Begrundelsen for påbuddet tager udgangspunkt i en vurdering af, om og hvordan problemer med mobning er til stede i arbejdet, og hvordan virksomheden har søgt at forebygge problemerne. Arbejdstilsynet vurderer, at der ved arbejdets udførelse på virksomheden er risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning. Vi har ved vurderingen lagt vægt på, at risikoen for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning ikke er forebygget tilstrækkeligt. Mobningen på virksomheden drejer sig om Mobbehandlinger som overfusning og trusler om fyringer forekommer. Mobbehandlingerne er forekommet igennem er årrække og blev første gang lagt frem i APV-handlingsplanen i 2010. Det er de ansatte der oplever mobbehandlinger fra formanden. De ansatte oplever mobbehandlingerne som sårende, nedværdigende eller på anden måde krænkende. De føler sig ydmygede efter et verbalt angreb. Der er ikke tale om en jævnbyrdig konflikt - og de ansatte kan ikke forsvare sig effektivt imod de krænkende mobbehandlinger. De iværksatte tiltag med eksterne konsulenter har ikke formået at løse problemerne med mobbehandlinger. Der har efter forløbene været kortere perioder hvor det var bedre, men derefter vendte problemerne med mobbehandlinger tilbage. De ansatte oplever at det har konsekvenser for deres hverdag; der er ofte ansatte der græder, de kan ryste efter en overfusning fra formanden. De frygter at gå til formanden med opgaver der skal forklares eller prioriteres.

De ansatte og ledelsen oplyser at tonen i huset generelt er meget hård, også ansatte imellem. Arbejdstilsynet vurderer derfor samlet, at der ved arbejdets udførelse i forbindelse med arbejdet på virksomheden er risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning. Utilstrækkelig forebyggelse af mobning forøger de ansattes risiko for at få stress og stressrelaterede sygdomme som fx angst, depression og hjertekarsygdomme samt for i nogle tilfælde at udvikle posttraumatisk belastningsreaktion (PTSD). Arbejdstilsynet har taget til efterretning, at virksomheden har bragt forholdene i orden, men det ændrer ikke på, at vi ved tilsynsbesøget konstaterede, at I overtrådte arbejdsmiljøreglerne. Afgørelse Virksomheden har overtrådt arbejdsmiljølovgivningens regler om mobning. Eftersom virksomheden har bragt forholdene i orden, behøver I ikke at foretage jer yderligere. Hjemmel for afgørelse 38 77, stk. 1, i lovbekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010 af lov om arbejdsmiljø med senere ændringer. Vejledning Til Arbejdstilsynets brug Arbejdstilsynet henviser til AT vejledning " mobning og seksuel chikane", der kan findes på www.at.dk (se under Regler - vejledinger) I kan læse mere om, hvordan I kan arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø i virksomheden i pjecen "Et godt psykisk arbejdsmiljø - hver dag". Se www.at.dk/psykisk-hver-dag P-nr. 1001093386 - Vores sag: 20130089276/11 - Arbejdsmiljøproblem nr. 492625 - Kategori: Psykisk arbejdsmiljø