Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering Njalsgade 72C 2300 København S Høringssvar på vejledning om fleksjob Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering har bedt DA om at afgive høringssvar på vejledningen om fleksjob. DA konstaterer, at vejledningen om fleksjob er sendt i høring mere end 1 år efter den politiske aftale om en reform af fleksjob blev indgået og 8 måneder efter, at den nye fleksjobordning trådte i kraft. Den store forsinkelse af vejledningen har haft selvstændig negativ betydning for virksomhedernes brug af fleksjobordningen og for virksomhedernes mulighed for at overskue betydningen af at ansætte en person i et fleksjob. Det ville være en fordel, hvis vejledningen indeholdt en kort beskrivelse (f.eks. i punktform) af proceduren ved etablering af henholdsvis almindelige fleksjobs og fastholdelsesfleksjobs. Det ville give et godt overblik for bl.a. nye brugere af fleksjobordningen. DA har følgende bemærkninger til de enkelte afsnit i vejledningen: 1.1 Arbejdsevnen skal være varigt og væsentligt nedsat : DA foreslår, at den sidste del af sætningen i sidste afsnit på side 2 i vejledningen udgår, dvs. herunder også efter de sociale kapitler i overenskomsterne. Sætningen kan læses således, at overenskomsternes sociale kapitler ikke kan anvendes på aflønning af fleksjobbere. Dette er ikke korrekt og er i øvrigt et overenskomstanliggende. Derfor bør denne del af sætningen slettes. 1.2. Krav om afklaring af borgernes arbejdsevne : I forhold til en eventuel omplacering af borgeren kunne det med fordel præciseres, at denne omplacering naturligvis skal være relevant, og at der derfor ikke er tale om en omplaceringspligt, der udhuler virksomhedernes ledelsesret. 2.1 Betingelser for fastholdelsesfleksjob : Det beskrives i vejledningen som en ufravigelig betingelse, at for at blive ansat i et fleksjob på sin hidtidige arbejdsplads, skal personen være ansat i 12 måneder under overenskomstens sociale kapitel eller på særlige vilkår i øvrigt. Der bør her henvises til, at der er en undtagelse for dette krav. Det fremgår af vejledningen, at gennem de sociale kapitler får virksomhederne mulighed for at fravige overenskomsternes ordinære aftaler om løn og arbejdsforhold. Dette er ikke en dækkende og korrekt beskrivelse af overenskomsterne. De sociale kapitler i overenskomsterne er meget forskellige, og det er langtfra alle, der indeholder denne mulighed. Desuden kan der være knyttet 20. september 2013 EES/PKN Dok ID: 28206 DANSK ARBEJDSGIVERFORENING Vester Voldgade 113 Tlf. 33 38 90 00 CVR 16834017 DK-1790 København V www.da.dk E-mail da@da.dk
Side 2 betingelser til anvendelse af de sociale kapitler, der i praksis betyder, at det ikke er muligt at fravige bestemmelserne om løn og arbejdsforhold. Hele afsnittet bør udgå. 2.3 Ansættelse efter de sociale kapitler eller på særlige vilkår : Sidste sætning på side 11 dette kan f.eks. kombineres med, at den ansatte går ned i tid med en tilsvarende lavere løn, men bevarer den fulde pensionsindbetaling. Sidste komma men bevarer den fulde pensionsindbetaling er irrelevant i denne sammenhæng, og det kan opfattes som SFR s synspunkt om, hvordan en lavere arbejdstid bør aftales. Derfor bør denne del af sætningen udgå. Det fremgår af afsnittet, at en sygdomsperiode ikke vil kunne betragtes som ansættelse på særlige vilkår. DA finder, at denne fortolkning af den 12 måneders beskæftigelsesperiode på særlige vilkår er uhensigtsmæssig. Det vil indebære et stort administrativt besvær i virksomhederne, at skulle administrere kortvarige sygdomsperioder. I andre former for lovgivning om offentlig forsørgelse, f.eks. arbejdsløshedsforsikringsloven, bliver perioder, hvor en virksomhed udbetaler løn, anset for at være beskæftigelse. Det bør også gælde her. Dermed vil en virksomhed kunne dokumentere perioden med 12 måneders beskæftigelse på særlige vilkår på baggrund af e-indkomstoplysninger. Alt andet vil være et unødigt bureaukrati i strid med Beskæftigelsesministeriets egne ønsker om at anvende e-indkomst og politiske mål i øvrigt om at begrænse virksomhedernes administrative byrder. I starten af afsnit 2.4 om 12 måneders-perioden fremgår det i øvrigt, at medarbejderen skal have været ansat i 12 måneder på særlige vilkår. En medarbejder, der modtager løn under sygdom, er fortsat ansat, hvorfor perioden bør kunne tælle med i de 12 måneder. 2.5 Skriftlig aftale som dokumentation : Det er sprogligt uklart, hvad der menes med sidste sætning i første afsnit: men det bemærkes, at det kan være et krav efter ansættelsesbevisloven, hvis der er tale om et væsentligt vilkår. 2.7 Undtagelse fra kravet : DA finder, at vejledningen er utilstrækkelig på dette punkt. Virksomhederne og medarbejderne har krav på langt mere klar information fra Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering på dette punkt. Lovteksten siger, at personen skal have været udsat for en akut opstået skade eller sygdom, og det skal være formålsløst at gennemføre foranstaltninger med henblik på job på særlige vilkår. Vejledningen bør gøre det klart, hvad der menes med akut opstået skade eller sygdom. Akut opstået skade eller sygdom er langt bredere end svær uhelbredelig lammelse som følge af et trafikuheld eller andet kompliceret ulykkestilfælde, som bliver omtalt i vejledningen. Det må være sagen uvedkommende, om skaden eller sygdommen er opstået i trafikken, i en arbejdssituation, som efterfølgende omtales eller i fritiden. Eksemplet i vejledningen er kun med til at øge uklarheden. Er et alvorligt brud på rygsøjlen tilstrækkeligt til, at pågældende er omfattet af undtagelsesbe-
Side 3 stemmelsen? Om det er på et stillads er uvedkommende. Vejledningen bør tilsvarende gøre det klart, hvad der menes med at gennemføre foranstaltninger. Hvem skal gennemføre foranstaltningerne, og hvad kan de bestå i? 3. Midlertidige fleksjob : Af sidste punktum, første afsnit, fremgår: hvis en fleksjobansat stopper i et fleksjob, inden der er gået 5 år, skal et nyt fleksjob ligeledes bevilges for en periode på 5 år Det betyder, at personer, der ikke har ansættelsesperioder i samme fleksjob af 4-5 års varighed, slet ikke får et midlertidigt fleksjob, som der ellers har været politisk ønske om, men reelt får et permanent fleksjob. Særligt markant bliver problemet, hvis en fleksjobber også kan undslå sig opfølgningen efter 2½ år, jf. lovens 70d, hvis blot ansættelsesforholdet er kortere end 2½ år. Vurderingen af, om der er behov for at tildele en person en yderligere periode med fleksjob på op til 5 års varighed, bør være uafhængig af, hvor langt et ansættelsesforhold har været. 4. Etablering af fleksjob : Af andet afsnit fremgår det, at når jobcenteret skal godkende etablering af et konkret fleksjob, skal jobcenteret sikre, at den fleksjobvisiterede udnytter sin arbejdsevne bedst muligt i fleksjobbet. DA mener ikke, at jobcenteret skal godkende etablering af et fleksjob. Det har jobcenteret ikke hjemmel til efter lovgivningen. Jobcenteret skal sikre, at den ansatte udnytter sin arbejdsevne bedst muligt i fleksjobbet, og at den pågældendes skånebehov bliver tilgodeset. Kommunerne tildeler en person et fleksjob, kommunerne vurderer, hvor mange timer en person kan arbejde i et konkret fleksjob, kommunerne kan ansætte fleksjobbere i kommunale fleksjob og kommunen skal også sikre, at den ansatte udnytter sin arbejdsevne bedst muligt i fleksjobbet. Kommunerne har hermed fået tildelt 4 roller, som ikke er forenelige. Kommunerne kan ikke troværdigt kontrollere, om de selv overholder reglerne. Problemerne med et sådan sammenfald af uforenelige roller er allerede blevet afdækket i forhold til kommunernes såkaldte mikrofleksjob. Her udnytter personer, der er ansat få ugentlige timer i fleksjob, ikke i alle tilfælde deres arbejdsevne, men kommunen, der skal kontrollere dette synes ikke at have indvendinger over for den samme kommune, der ansætter de pågældende. DA finder, at vejledningen til fleksjobordningen bør sikre en troværdig kommunal rollefordeling. Som minimum bør det sikres, at fleksjobberens arbejdsevne bliver udnyttet fuldt ud i fleksjobbet. En ansættelse på færre ugentlige timer end pågældende evner bør ikke prioriteres højere end ingen ansættelse. Bliver vedkommende ansat på et lavere timetal, så er der risiko for at vedkommende varigt ikke udnytter sin arbejdsevne. Derfor bør en ansættelse i fleksjob afvente muligheden for at udnytte arbejdsevnen fuldt ud. Ifølge vejledningen skal jobcenteret tage stilling til, om den fleksjobvisiterede kan bestride jobbet og hvad jobbet specifikt går ud på. DA anerkender, at lovgivningen pålægger jobcentrene at sikre, at den pågæl-
Side 4 dendes skånebehov bliver tilgodeset.. Formuleringerne i vejledningen risikerer dog at indebære uhensigtsmæssigt store administrative byrder for virksomhederne. Det bør sikres, at der kan etableres fleksjob i virksomhederne uden, at et jobcenter skal have viden om, hvad et fleksjob specifikt går ud på. En mulighed for en mere enkel administration kan være, at såfremt en fleksjobber og en virksomhed er enige om at etablere et ansættelsesforhold, så er det også dermed sikret, at der er taget de fornødne skånehensyn. I 5. afsnit fremgår det, at fleksjobbet kan findes af den fleksjobvisiterede selv, ved henvendelse til arbejdsgiveren, via Jobnet eller gennem virksomhedskonsulenter og fleksjobambassadører. SFR overser her de mange private aktører, som hver dag spiller en meget stor rolle i forhold til, at ledige job bliver besat. Det gælder f.eks. private netbaserede medier, private rekrutteringsfirmaer, private vikarbureauer m.fl. Af 6. afsnit, 2. punktum, fremgår, at hvis jobcenteret bliver bekendt med, at aftalen mellem arbejdsgiveren og den ansatte adskiller sig fra den vurdering jobcenteret har afgivet. Med denne formulering fremstår det som om, at SFR slet ikke tager lovens 70 d, stk. 2 i betragtning. Heraf fremgår det, at personer, der er ansat i fleksjob, skal orientere jobcenteret, hvis arbejdstiden sættes ned, eller hvis der sker ændringer i ansættelsesforholdet, der kan have betydning for fleksjobbet.. Det er således den enkelte fleksjobbers pligt, at informere jobcenteret om ændringer i ansættelsesforholdet. Jobcenteret kan f.eks. supplere den pligt med en stikprøvekontrol. 5.2. Opfølgning i fleksjobbet : Hele dette afsnit har fokus på opfølgning i forhold til, at fleksjobberen udvikler sig i en positiv retning. Det bør også fremgå af dette afsnit, at der kan være tale om en negativ udvikling, da en negativ udvikling også er en del af virkeligheden for både fleksjobbere og virksomheder. 6.2. Arbejdsevnevurdering : Af sidste punktum i 1. afsnit fremgår det, at kommunens arbejdsevnevurdering skal bruges af arbejdsgiveren og den ansatte til at fastsætte, hvor mange timer den ansatte skal have løn for i fleksjobbet. Det er ikke kun antallet af timer, der er afgørende for fastsættelse af lønnen. Arbejdsintensiteten har også en betydning for fastsættelse af lønnen. Dette bør fremgå direkte af vejledningen. 6.4.1. Orientering af faglige organisationer og jobcenter : I afgrænsningen af den overenskomstbærende faglige organisation henvises til den faglige organisation, som arbejdsgiveren har indgået overenskomst med. Der bør alene stå, at det er den faglige organisation, som er part i den relevante overenskomst, det er kun arbejdsgiveren, som har indgået overenskomsten, hvis det er en virksomhedsoverenskomst. Det er mest udbredt, at arbejdsgiverorganisationer indgår overenskomster med faglige organisationer. 6.5. Løn og arbejdsvilkår på ikke-overenskomstdækkede områder : Det bør fremgå eksplicit i dette afsnit, at overenskomsten ikke gælder for ansættelsesforholdet, når virksomheden ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Der er alene tale om, at virksomheden i forhold til at fastsætte løn- og arbejdsvilkår skal tage udgangspunkt i en sammenlignelig overenskomst, hvis
Side 5 en sådan findes. Det bør ligeledes fremgå eksplicit, at det i omfang, der ikke findes en sammenlignelig overensomst, skal der ikke tages udgangspunkt i en overenskomst og løn- og arbejdsvilkår skal blot aftales mellem fleksjobberen og virksomheden. 6.5.1. Tvister : Det bør præciseres, at når arbejdsgiveren i tvister i henhold til 70e, stk. 4, bliver stillet som om arbejdsgiveren har tiltrådt den kollektive overenskomst, betyder dette ikke, at arbejdsgiveren bliver omfattet af overenskomsten. Det bør således fremgå tydeligt, hvad henvisningen til virksomhedsoverdragelsesloven indebærer, herunder at der er tale om en proceshabilitet og ikke materielle rettigheder. 6.7. Forholdet mellem reglerne om fleksjob og forskelsbehandlingsloven : Hele dette afsnit er uklart og på ingen måde fyldestgørende i en vejledning. Der er tale om en overordnet og kortfattet gennemgang af kravet om rimelige tilpasninger i henhold forskelsbehandlingsloven. Virksomhederne har imidlertid krav på konkret at få beskrevet forholdet mellem fleksjoblovgivningen og forskelsbehandlingsloven. Er fleksjobbere omfattede af handicapbegrebet og/eller hvor stor er risikoen for dette? Og hvad betyder det, hvis de er handicappede. Der findes allerede mange eksempler i retspraksis på, at fleksjobbere er handicappede og derfor bl.a. har en særlig afskedigelsesbeskyttelse. Den nye fleksjoblovgivning, hvor der kan gives fleksjobbevillinger til ganske få timer ugentligt, øger naturligvis risikoen for, at flere fleksjobbere er handicappede. Hvis vejledningen overhovedet skal indeholde en klagevejledning, så bør det fremgå, at Ligebehandlingsnævnet ikke er den eneste instans, der kan behandle denne type sager. Ellers giver det ikke et retvisende billede. 7.1 Generelt Af 1. afsnit fremgår det, at arbejdsgiveren skal betale løn for det arbejde, personer i fleksjob udfører, ligesom personer i fleksjob skal have løn for den arbejdsindsats, de reelt yder. Arbejdsgiveren betaler således ikke løn for fuld tid til personer i fleksjob.. Det sidste punktum er uklart. Hvis en fleksjobber er ansat i 37 timer, så vil en arbejdsgiver også betale løn for 37 timer. En virksomhed betaler som udgangspunkt løn for det antal arbejdstimer, der er aftalt. Arbejder en fleksjobber på deltid, så betaler arbejdsgiveren naturligvis løn med udgangspunkt i den aftalte deltid. I 3. afsnit fremgår det, at der kan være overenskomster, der ikke regulerer eller er egnede til at regulere løn og arbejdstid efter de regler, der gælder i den nye fleksjobordning. I disse situationer kan overenskomsterne afviges efter aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver.. Det er ikke korrekt. Det er i disse situationer ikke en forudsætning for at fravige overenskomsten, at der er en aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver herom, jf. lovens 70 e, stk. 3. Af sidste afsnit fremgår det, at når en person, der er visiteret til fleksjob, har fået bevilget et konkret fleksjob af jobcenteret,.
Side 6 Jobcenteret skal ikke bevilge et fleksjob. Jobcenteret skal visitere til fleksjob, og tilse at øvrige krav er overholdt. Med venlig hilsen DANSK ARBEJDSGIVERFORENING Erik E. Simonsen Pernille Knudsen