Indhold 1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse 2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis 3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten 5 Aflønningspolitik i den finansielle sektor 6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere
1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse Af Tina Reissmann En medarbejder blev sagligt opsagt. Da medarbejderen efterfølgende forlod arbejdspladsen, blev hun bortvist. Ved dom af 3. september 2010 fastslog Østre Landsret, at medarbejderen havde krav på fuld løn i opsigelsesperioden, godtgørelse efter funktionærlovens 2 b, samt at sygedagpenge ikke kunne modregnes i lønnen fra arbejdsgiveren. der ydes uafhængigt af, om medarbejderen har lidt et tab. Medarbejderen blev den 24. august 2007 efter ca. 1 år og 4 måneders ansættelse opsagt på grund af for meget fravær. Medarbejderen blev meget oprørt og forlod arbejdspladsen umiddelbart efter at være blevet opsagt. Samme dag sendte arbejdsgiveren et brev til medarbejderen om, at hun var bortvist på grund af ulovligt fravær. Medarbejderen fik den efterfølgende uge en lægeerklæring, og den nu bortviste medarbejder fik som følge heraf sygedagpenge fra kommunen fra den 27. august 2007. Det var ikke omstridt, at selve opsigelsen af medarbejderen den 24. august 2007 var saglig. Spørgsmålet var derimod, om bortvisningen var det. Medarbejderen mente, at bortvisningen havde været uberettiget, da hun på dagen for bortvisningen var blevet syg, og derfor var det lovligt, at hun havde forladt arbejdspladsen. Modsat mente arbejdsgiveren, at bortvisningen havde været berettiget, da medarbejderen var bevidst om, at det af arbejdsgiveren ville blive betragtet som ulovligt fravær, hvis hun forlod arbejdspladsen. Herudover mente arbejdsgiveren, at hvis bortvisningen skulle vise sig at være uberettiget, så skulle de sygedagpenge, medarbejderen havde modtaget fra kommunen, modregnes i den løn, der skulle udbetales af arbejdsgiveren i opsigelsesperioden. Østre Landsret fastslog, at arbejdsgiveren burde have haft en formodning om, at medarbejderen var syg, da hun forlod arbejdspladsen den 24. august 2007. Bortvisningen havde derfor været uberettiget, hvorfor medarbejderen havde krav på løn i opsigelsesperioden. Landsretten fastslog endvidere, at arbejdsgiveren ikke kunne modregne de sygedagpenge, som medarbejderen havde fået fra kommunen. Det blev begrundet med, at løn i opsigelsesperioden var et udtryk for minimalerstatning, Endelig fandt landsretten - uanset at medarbejderen var blevet lovligt opsagt den 24. august 2007 - at medarbejderen i et tilfælde som det foreliggende var berettiget til godtgørelse efter funktionærlovens 2 b. Der blev på denne baggrund tilkendt medarbejderen en godtgørelse på kr. 18.500 svarende til en måneds løn. Dommen viser, at en arbejdsgiver ikke kan modregne sygedagpenge, som en medarbejder har modtaget efter en bortvisning, som efterfølgende underkendes. Dette stemmer ikke overens med det normale erstatningsbegreb, som forudsætter, at der er lidt et økonomisk tab. Medarbejderen får således både fuld løn og sygedagpenge, hvilket ikke havde været tilfældet, hvis medarbejderen ikke var blevet bortvist. Dommen viser endvidere, at funktionærlovens 2 b om godtgørelse for urimelig afskedigelse isoleret set kan finde anvendelse i forbindelse med en efterfølgende bortvisning, selvom en forudgående opsigelse af medarbejderen var saglig.
2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis Af Rasmus Høj Christensen Ifølge ansættelsesbevislovens 2, stk. 1, skal en arbejdsgiver senest en måned, efter ansættelsesforholdet er påbegyndt, give den ansatte alle væsentlige oplysninger omkring ansættelsesforholdet. Vestre Landsret pålagde tidligere dette år en arbejdsgiver at betale en godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven. En chauffør i et entreprenørfirma havde kun været ansat i godt halvanden måned, da han blev opsagt den 25. august 2008 med et varsel på fire dage. Den opsagte chauffør mente, at han ikke havde fået udleveret et ansættelsesbevis, at han havde krav på overenskomstmæssig betaling for overarbejde og andre tillægsberettigede timer. Entreprenørfirmaet var af den modsatte opfattelse, idet man mente, at ansættelsesbeviset i overensstemmelse med den sædvanlige procedure var lagt i medarbejderens skuffe. Firmaet kunne imidlertid ikke fremvise et af begge parter underskrevet ansættelsesbevis. til to ugers løn. Der var ved godtgørelsesniveauet taget hensyn til, at det manglende ansættelsesbevis havde haft faktisk betydning for chaufføren, da der var opstået tvivl om opsigelsesvarslet samt om hans lønvilkår. Der blev dog også taget hensyn til ansættelsesforholdets meget kortvarige karakter. Det var endvidere Vestre Landsrets vurdering, at det ikke var godtgjort, at der mellem parterne var indgået en individuel arbejdsaftale. Derfor havde den opsagte chauffør krav på overenskomstmæssig betaling af overarbejde og andre tillægsberettigede timer. Dommen viser, at det er vigtigt, at arbejdsgiveren sikrer sig bevis for, at ansættelsesbeviset er udleveret, samt at der ved godtgørelsesniveauet lægges vægt på, om det manglende ansættelsesbevis har haft en reel betydning for medarbejderen. Godtgørelsen forekommer at være i den høje ende det korte ansættelsesforløb taget i betragtning. To ud af tre dommere i Vestre Landsret fandt ikke, at entreprenørfirmaet havde godtgjort, at der var blevet udleveret et ansættelsesbevis til chaufføren. Landsretten fastsatte herefter en godtgørelse på kr. 10.000 svarende
3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling Af Claus Mikkelsen Ligebehandlingsnævnet har ved afgørelse af 27. august 2010 endnu engang slået fast, at man som arbejdsgiver skal passe på, når man ændrer på en gravid kvindes ansættelsesforhold. Godtgørelsesniveauet blev endvidere markant hævet i denne sag. En souschef havde ifølge ansættelseskontrakten været ansat i en butikskæde siden den 25. august 2008, men af hendes lønsedler fremgik det imidlertid, at hun havde været ansat siden 1. april 2008. I løbet af denne periode havde hun skiftet fra en butik til en anden to gange. Efter hun havde skiftet butik anden gang i marts 2009, gik der kun få uger, før der opstod uoverensstemmelser. Både souschefen og butikschefen påstod, at det var vedkommende, der havde indkaldt til et møde i marts måned 2009; souschefen fordi hun ville informere om sin graviditet, og butikschefen fordi han ville diskutere souschefens fremtid henset til en ikke tilfredsstillende udførelse af jobbet. På mødet, hvor souschefen fortalte, at hun var gravid, gav butikschefen hende 3 muligheder: (i) En tidsbegrænset kontrakt, (ii) Stillingsændring med lønnedgang eller (iii) En fyreseddel. Souschefen følte sig herefter presset til at acceptere en ændring af sin stilling samt lønnedgang. Ligebehandlingsnævnet fandt, at ændringen af stillingen måtte anses for at være ligestillet med en opsigelse. Det var herefter op til butikskæden at bevise, at opsigelsen var sagligt begrundet. Denne bevisbyrde kunne butikskæden ikke løfte. Ligebehandlingsnævnet tilkendte derfor souschefen en godtgørelse på kr. 215.000 svarende til 9 måneders løn. Afgørelsen viser på ny, at det er afgørende, om en arbejdsgiver kan bevise, at opsigelsen af en gravid medarbejder er sagligt begrundet. Godtgørelsesniveauet i den konkrete sag, 9 måneders løn i godtgørelse efter et års ansættelse, ligger i den meget høje ende i forhold til nævnets hidtidige praksis samt retspraksis. 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten Af Jacob Falsner Ved dom af den 25. august 2010 tog Østre Landsret stilling til erstatningspligt for overtrædelse af de forvaltningsretlige regler om partshøring samt oplysningspligten, der følger af persondatalovens regler. En offentlig arbejdsgiver havde i forbindelse med en ansættelsessag indhentet oplysninger fra en ansøgers daværende arbejdsgiver. Disse oplysninger var ikke fordelagtige for ansøgeren, hvorfor ansøgeren fik afslag på stillingen. Ansøgeren mente, at parthøringspligten i forvaltningsloven samt oplysningspligten i persondataloven var blevet tilsidesat, idet de ufordelagtige oplysninger ikke var blevet forelagt ansøgeren, inden han fik afslag på stillingen. Det mente ansøgeren berettigede til en erstatning eller godtgørelse på kr. 75.000. Østre Landsret fandt, at både parthøringspligten og oplysningspligten var blevet uretmæssigt tilsidesat af den offentlige arbejdsgiver, og at overtrædelse af persondatalovens 29 kan medføre, at en arbejdsgiver er pligtig at erstatte det tab, der er forvoldt ved overtrædelsen. Landsretten fandt dog ikke, at ansøgeren havde godtgjort at have lidt et reelt økonomisk tab som følge af overtrædelsen af persondataloven, hvorfor ansøgeren ikke kunne tilkendes erstatning. Landsretten anførte videre, at der ikke efter persondataloven er hjemmel til at tilkende erstatning for ikke-økonomisk skade, samt at ansøgeren heller ikke havde krav på godtgørelse for tort eller på andet grundlag. Dommen viser, at en arbejdsgiver risikerer at blive erstatningspligtig ved overtrædelse af persondatalovens regler, men at dette kræver, at der kan dokumenteres et økonomisk tab.
5 Aflønningspolitik i den finansielle sektor Af Henriette Stakemann Finanstilsynet har sendt lovforslag om aflønningspolitik i høring. I vores nyhedsbrev fra august 2010 omtalte vi nye EUregler om variabel aflønning indenfor finanssektoren. Finanstilsynet har på baggrund af disse regler samt en aftale indgået mellem regeringen og en række partier om forsvarlig aflønningspolitik i den finansielle sektor af 31. august 2010 nu sendt et lovforslag herom i høring. Hovedelementerne i lovforslaget er, at finansielle virksomheder skal have en aflønningspolitik- og praksis, som er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv risikostyring, herunder ved at begrænse brugen af variabel aflønning samt udvide den kreds, som vil være omfattet af disse regler. Som nævnt i vores tidligere nyhedsbrev vil de nye regler give anledning til en række spørgsmål henset blandt andet til ikrafttrædelsestidspunktet. Dette omfatter navnlig reguleringen af eksisterende aftaler om variabel løn, hvilket indtil videre ikke er omtalt i Finanstilsynets lovforslag. Finansielle virksomheder, herunder forsikringsselskaber, bør dog allerede nu forberede sig på nye regler bl.a. ved forberedelse af en aflønningspolitik. Vi vil følge op på de nærmere regler, når der foreligger et endeligt lovforslag, hvilket skal ske indenfor kortere tid, da loven skal træde i kraft fra den 1. januar 2011.
6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere Af Henriette Stakemann I 2008 afsagde Sø- og Handelsretten dom i 9 sager om opsagte og fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier. Højesteret har ved domme af 15. oktober 2010 ændret Sø- og Handelsrettens afgørelser og fastslået, at både favørog gratisaktier er omfattet af funktionærlovens 17 a. Kernen i alle sagerne er, om medarbejdere, der var opsagt eller fratrådt før tidspunktet for tildeling af favør- og gratisaktier, havde krav på forholdsmæssig tildeling af aktier i medfør af funktionærlovens 17 a. I henhold til ligningslovens 7 a skal værdien af favør- og gratisaktier ikke medregnes i den skattepligtige indkomst, hvis man er ansat på tildelingstidspunktet, og hvis aktierne er båndlagt i henholdsvis 5 og 7 år. For opsagte medarbejdere, som ifølge Højesteret har krav på medarbejderaktier efter 17 a, betyder det at, at de beskattes af aktiernes værdi. Ifølge 17 a har en medarbejder, der ifølge aftale eller sædvane modtager bonus, og som fratræder sin stilling i løbet af et regnskabsår, krav på en forholdsmæssig andel af den bonus, vedkommende ville have fået udbetalt, hvis han eller hun var ansat hele året. Højesteret kom frem til, både for så vidt angår favør- og gratisaktier, at disse er omfattet af 17 a. De opsagte medarbejdere havde således krav på en forholdsmæssig tildeling af favør- og gratisaktier for det pågældende optjeningsår. Højesteret lagde vægt på, at tildeling af favør- /gratisaktier er en overførsel af en økonomisk værdi til en medarbejder fra en arbejdsgiver. Højesteret fastslog endvidere, at når en arbejdsgiver bekendtgør en generel ordning om vederlæggelse med medarbejderaktier over intranettet, ved generel rundskrivelse eller på lignende vis, så indebærer dette et løfte fra arbejdsgiverens side, som medarbejderne kan støtte ret på. Vedrørende favøraktier lagde Højesteret vægt på, at karakteren af favøraktiernes økonomiske værdi ikke ændrer sig, selvom der er en egenbetaling og en risiko for kursfald. I hovedparten af sagerne var medarbejderaktierne underlagt båndlæggelse i en periode. Højesteret fandt, at båndlæggelsen skulle fastholdes, da tildelingen af aktier skulle ske på samme vilkår som for de fortsat ansatte medarbejdere. Dommene viser: At både favør- og gratisaktier er omfattet af funktionærlovens 17 a, og medarbejdere i opsagt stilling derfor har krav på en forholdsmæssig tildeling ved fratræden, og At vilkår om båndlæggelse skal opretholdes over for opsagte medarbejdere, hvilket giver den i skattemæssig henseende ufordelagtige position for opsagte medarbejdere, at de skal betale skat af værdien af aktierne, men ikke har mulighed for at råde over aktierne før efter udløbet af båndlægningsperioden.
Kontakt Tina Reissmann, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann, partner hst@plesner.com Gitte Westall senior gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm sls@plesner.com Christina L. Bøje Nielsen cln@plesner.com Jacob Falsner jfa@plesner.com Claus Mikkelsen cmi@plesner.com De nævnte er kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. OM PLESNER. Med over 200 jurister og en samlet medarbejderstab på 380 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale firmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste firma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning." Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.